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績效考核管理辦法范文1
第二條實施機構市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科負責人為成員的局績效考核領導小組?？冃Э己祟I導小組辦公室設在局人事教育科。
第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻，獎優罰劣的原則。
第四條考評對象局機關各科室工作人員、局屬各二級機構班子成員
第五條考評內容工作紀律、工作作風、工作績效、重點工作目標、教育培訓、辦公環境衛生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內容評分標準詳見附件1）。
第六條考核方式及計分辦法實行領導檢查、部門考核與群眾評議相結合。領導檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領導帶領有關部門同志深入各部門進行隨機檢查，實行動態考評。每月，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科、信息辦等負責考核部門依據《局績效考核管理辦法（修訂）》進行考核，并于月底將《市質監局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領導小組認定，并對認定后的考核結果公示。在此基礎上，組織考評對象進行季度測評，績效考核季度測評按照領導班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進行測評打分，三項分數之和即為本季度個人績效測評分數。
二級機構人員的扣、加分均計入該部門行政負責人和分管班子成員季度考核分。
季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。
第七條獎懲措施根據每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業務科室和二級機構分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚；后三名人員全局通報批評；連續兩次排名倒數第一的人員待崗學習15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。
四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優、評先依據。
績效考核管理辦法范文2
關鍵詞：事業單位 績效管理 路徑探索
績效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調整人員分配，優化資源配置的基礎。從管理的角度來說，績效管理可以提高組織和個人的績效，促進管理和業務的流程化，保證單位或企業管理目標的實現。這一管理技術本來應用在企業管理當中的，但是隨著我國市場化的改革以及對于工作效率提高的要求，這一管理技術逐步被應用到了事業單位之中。但是畢竟事業單位和企業的構成以及要求是不一樣的，在對接的時候可能會遇到一些阻礙。如何把績效管理合理的融入進事業單位的管理進程中，是我們需要探討的重要課題。
一、績效管理
績效管理是19世紀由蘇格蘭人提出來的，在1842年，美國政府開始對政府的公務人員進行績效的評價?？冃Ч芾淼母拍羁梢赃@樣概述：管理者與被管理者進行持續、開放的溝通，對組織的目標達成共識并共同努力的過程，這一過程中要促進員工做出有利與組織發展的行為。英國學者把績效管理概括為四個層次，一是與員工確認績效管理的內容和標準；二是對員工的績效進行監督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對員工進行績效考核，評估員工的行為；四是對于考核的結果進行相應的反饋，并提供員工發展的空間?？冃Э己耸枪芾碚卟捎靡欢ǖ目己宿k法，對員工的工作成果進行價值判斷的過程，是績效管理的最重要環節。對于績效考核結果的反饋，可以讓員工認識到自己的不足以及哪方面做的出色，及時對自己的工作進行調整。
當前國際上的績效考核辦法主要有三種，一種是360度績效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔任考核者，從多個角度對員工進行全方位的考核，然后通過反饋使員工進行各方面意見的參考，對自身行為進行全方位的考核。這一過程主要有：對于評估標準的制定、進行公證的評價、詢問并收集開放式問題、進行專業的績效分析、對員工進行反饋和指導；關鍵指標考核辦法是指把績效的評估簡化成對幾個關鍵指標的考核，可以對考核標準進行量化。這一績效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關性和及時性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標保持高度的一致，實現組織和員工成長的雙贏。在2002年的時候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進了政府部門業務考核當中；平衡計分卡是學者開普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財務、客戶、學習發展、內部流程這四個層面進行績效的考察。這一方法將考核的指標進行量化，增加了可操作性，并把組織的成長和長遠發展納入了考核的視角。
二、事業單位的績效管理
（一）事業單位概述
事業單位是我國獨有的一種設置，指受國家政府機關的領導，由國家進行經費開支，不實行經濟核算、提供非物質生產和服務的社會組織，包括科學、文化、教育、衛生等部門，沒有生產收入。我國的事業單位是知識、技術、和人才的密集型組織，各類的技術人員占到了事業單位總人數的一半，主要進行知識創新、高興技術產業化、技術創新等活動。作為一種企業于政府部門的過度形態，事業單位既要執行政府部門的行政職能，也要做好對于群眾的服務。少數民族地區的經濟發展一直是我黨關心的大事，新疆的經濟發展除了進行特色產品的貿易外，在這幾方面也需要加強，事業單位對于維系民族感情、發展少數民族經濟具有重要的作用。
（二）事業單位的績效管理考核
在事業單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當前我國進行的績效考核主要有日?？己伺c年度考核兩種?？己顺绦蛑饕怯深I導根據日常考核和個人總結提出考核意見，然后由考核委員會對領導的考核意見進行審查，最終確定考核的等級，最后將考核的結果反饋給被考核人，并進行考核結果異議的處理。我國的事業單位績效考核主要分為德、能、勤、績這四個方面。德的方面主要是思想政治道德和職業道德兩個方面；能的考核包括被考核者的業務技術水平和提高、管理能力、學習能力與進度這幾方面；對于勤的考核主要是員工的工作態度、遵紀守法情況、敬業精神等；績的考察考核的是工作職責的履行情況，工作任務完成的數量、質量、效率，取得的經濟效益和社會效益等。
考核結果主要分為優秀、合格、不合格這三個層次，優秀的人數不能高于單位總人數的15%。我國的考核績效結果是與工資和職稱相聯系的，連續兩年被評優秀的有晉升的機會，兩年都是合格的可以進行工資的調整，連續兩年都不合格的面臨著工作職位的調動或者是辭退。
（三）我國事業單位績效考核當前存在的不足
人民網于2010年進行了一次問卷調查，對6535人進行了問答。有68%的人認為事業單位的工作難以量化，有58%的人認為考核的制定不合理，少數人掌握了考核的標準，主觀性太強，有53%的人反應領導通常不參加績效的考核。79%的人都說事業單位的工作效率不高。由以上內容分析，我國的事業單位確實還存在著問題，比如說考核的內容并不明確，沒有具體的內容，事業單位沒有根據本身的工作內容進行考核內容的設定，沒有辦法對員工素質、部門關系進行體現，主觀性太強也會造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日?？己伺c年中考核往往缺乏關聯，同時對于日常的考核重視程度不夠。在對員工的反饋上，并不能對員工形成激勵作用，員工的工作積極性下降。
三、事業單位績效管理考核辦法的思考
當前新疆地區正面臨著建立跨越式發展的框架，需要整合新疆地區的綜合資源，并建造造血經濟，促進新疆經濟的長效發展，以及協調經濟與文化共同發展等一些列的問題，需要事業單位發揮重大的作用。所以需要建立新的績效考核辦法，提高事業單位的組織效率和個人效率。首先我們要明確績效管理考核的目標，陣對不同的單位進行不同目標的設定。從總體上說，就是為了落實事業單位的發展目標，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進行工作人員的優化配置。
總體目標明確后需要設定清晰的指標系統，可以參考上文中提過的三種績效管理考核辦法，既可以單獨使用也可進行組合使用。比如把360度考核與關鍵指標這一考核辦法聯系起來，每一指標進行幾個檔次的設置，不記名的進行詢問體育評價，同時記性開訪問題的詢問，全面的了解員工的工作狀態。這一過程中要注意員工工作內容與績效指標的對接，一定量指標為主，定性指標只起輔助作用。
這一過程中注意對員工進行績效指標的講解，明確員工績效與組織目標之間的關系，以及員工本身的績效指標是什么標準等?？傮w按照上文提到過的績效管理四個層次來進行，明確完員工的績效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進行監督，然后根據建立的體系記性員工的日常評價與年度評價，最后對員工進行績效結果的反饋，幫助員工成長。要注意，事業單位領導的考核可有上一機關進行或者是成立考核小組，也要注意對于考核小組的監督。
四、結束語
本文介紹了績效考核的基本內容、方法和概念，并分析了我國事業單位目前的績效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時給出了一個大體建設我國事業單位績效管理辦法的方向。各事業單位可以結合本單位的實際，進行績效管理辦法的思考，創建適合于本單位的管理辦法。
參考文獻：
[1]于燕妮.山東省膠東調水局績效評價體系研究[D].中國海洋大學，2011
[2]李剛.公益類事業單位基干平衡計分卡績效管理指標體系構建研究[D].上海師范大學，2014
績效考核管理辦法范文3
為扎實推進社會主義新農村建設，改善人居環境，進一步鞏固我鎮環境整治成果，建立鎮區環境衛生長效管理機制，切實改善鎮容鎮貌，提高環境質量，確保鎮區環境秩序優美整潔，特制定本考核辦法。
一、檢查考核內容
檢查考核的對象為鎮12名環衛工作人員和1名公園管護員。通過日常檢查與季度考核相結合的方法對保潔人員進行檢查考核。
二、考核內容及評分辦法
1、責任路段每日的清掃作業在清晨7：00（夏）7：30（冬）前結束，人行道、路面、邊溝、下水口、樹穴等應整潔。未按時完成發現一次扣3分。垃圾日產日清，全天候巡回保潔，路面見本色。衛生死角一處扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一處扣2分,零星廢棄物一處扣0.5分。
2、責任路段果皮箱管理，隨時保持整潔完好，無破損缺失、無垃圾外溢、垃圾焚燒、“野廣告”等，一處不合格扣1分，其中“野廣告”10條以內計一處扣0.5分。發現果皮箱破損缺失未及時上報管理處扣1分。
3、責任路段倒垃圾時場地整潔，基本無臭，無撒落垃圾和廢棄物，無積存污水，垃圾轉運及時，無垃圾滿溢。發現一處不合格扣2分。
4、公園保持地面整潔，綠化帶內無垃圾。發現一處不合格扣2分。
5、責任范圍內公廁標牌按規范設置，隨時保持完好整潔，公廁內外環境（3-5米范圍內）應保持整潔，無亂堆雜物，廁內各項設施完好，無各類“野廣告”，基本無臭、無蠅蛆、無垃圾、污水，糞便不滿溢。一處一項不合格扣0.5分。
6、環衛工必須著裝（帽、衣服）上崗，未著裝上崗一次扣5分。
在我鎮環境衛生保潔質量考核當中，考核項目及所占總分數比重如下：鎮區道路無漏掃占15分；全天保潔不到位占20分；鎮區道路無垃圾雜物占15分；鎮區無垃圾堆占10分；公廁保潔到位占5分；作業時間內不脫崗占15分；無群眾來信來訪占5分；責任區內及時清除“野廣告”占15分。
考核結果等次分為優秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上為優秀，得分89—80分為良好，得分79—60分為合格，60分以下為不合格。年度根據考核與檢查情況，落實獎懲規定。
三、獎懲辦法
每月每人拿出150元為績效考核進行獎懲，考核結果優秀的得績效考核的120%，考核結果良好的得績效考核的100%，考核結果合格的得績效考核的95%，考核結果不合格的得績效考核80%。對于考核檢查結果不合格，檢查考核小組責令保潔人員限期整改。日常檢查工作中，每發現一處臟亂點位，扣發責任區相應保潔員5%的基本工資；發現保潔嚴重不到位的扣發保潔員當月工資。對于年度得到3次不合格的責任區，檢查考核小組對落實責任不到位的保潔員予以辭退。
四、建議
績效考核管理辦法范文4
在總行領導班子的帶領下，圍繞聯社“4+4”工作總要求，結合人力資源部具體工作，現將我近期在人力資源部的工作情況報告如下：
一、相關工作開展情況
（一）薪酬績效管理方面
2018年4月，總行成立薪酬管理領導小組，小組辦公室設在人力資源部，負責薪酬管理辦法及績效考核政策的制定、績效管理過程的監督。同時，聯社績效考核平臺上線，我行作為第一批推廣上線單位參加了聯社績效考核平臺操作培訓班，并將2018年薪酬績效管理辦法初稿配置系統進行試運行。2018年6月，為促進我行經營管理活動有序進行，建立健全有效的薪酬激勵機制，充分調動員工積極性與創造性，經過總行業務部門討論及征求各支行意見后印發了《河南XX農村商業銀行股份有限公司2018年薪酬績效管理辦法》，真正實現按業績、質量計酬，充分發揮薪酬激勵機制，推動各項業務持續、健康發展。2018年10月聯社新一代人力資源系統薪酬社保模塊上線，我行參加了系統操作培訓，薪酬模塊將實現基礎工資的核算，與績效考核平臺結合后將計算出員工總工資，為實現信息化考核打下了良好的基礎。
（二）檔案管理方面
檔案管理工作是人力資源管理中重要的一部分，人事檔案記錄了職工從參加工作到退休的全部工作經歷，為確保人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性、規范性，根據聯社相關工作要求，組織人員認真做好人事檔案再審核工作，主要通過核查翻閱全縣職工530余本檔案，針對審核發現問題臺賬，結合人力資源系統中職工自己填寫的社會關系、教育學歷、獎懲及工作簡歷等以及人事檔案中相關證明材料逐人進行整改完善，并重新審定制作了《人事檔案審核專用干部任免審批表》。為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據；
二、存在的問題
通過近期的工作，反省自身，在工作和學習中還存在許多不足和缺點，工作效率有待進一步提高。在今后的工作中，注重細節，把工作做細致，繼續拓寬知識面，加強學習，不斷提升自身工作能力。
三、下一步工作計劃
（一）認真做好檔案管理工作。一是結合聯社檔案再審核工作要求們進一步完善干部員工檔案資料信息，確保廣大干部員工的切身利益，為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據；二是對將按照《人事檔案管理辦法》及時更新員工檔案信息；三是建立健全人事檔案制度，進一步規范檔案管理流程，嚴格執行材料歸檔制度，檢查核對制度，轉遞制度，保密制度，統計制度等。
績效考核管理辦法范文5
關鍵詞：企業 人力資源 績效管理 考核制度 科學管理
一、前言
近年來，隨著經濟的發展，我國的企業尤其是中小企業不斷的涌現，企業之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業的管理經營工作，對于企業的發展具有非常重要的作用。而績效管理在企業的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業，讓企業良性發展，必須做好企業的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業尤其是有些中小型企業沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業的領導層不斷的改善自身的管理，創新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業人力資源績效管理的重要性出發，首先分析了目前我國企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業的可持續性發展。
二、我國企業人力資源績效管理存在中存在的問題
作者通過多年的企業管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。
1、考核目的不夠明確
對于企業的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業卻存在考核目的不夠明確的現象，很多企業將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業管理水平和業績，同時提升員工的能力。
2、嚴重忽視整體績效管理
目前大多數采取績效管理的企業，都注重了員工的績效管理，但很少有企業重視整體績效管理，這就導致企業缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業的進一步發展。
3、嚴重忽略了考核者的考核
績效考核是面向全體員工的，但很多企業目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。
4、把績效考核簡單化
績效考核簡單化是目前企業人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業來講，要想更好的發展，必須做到通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業的快速穩定發展。
5、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
企業傳統的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
三、提升我國企業人力資源績效管理的策略方法
針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。
1、樹立科學的績效管理觀念
要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。
2、嚴格明確績效管理的目的
作為企業來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。只有明確了管理目的，才能讓企業吸引更多的有用人才，才能使企業持續發展。
3、采取科學有效的管理辦法
科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優缺點，在認識中不斷提升自身的能力。
四、總結
總之，人力資源績效管理對于企業的持續發展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業一塊成長，不斷進步。
參考文獻：
[1]張廣.現代企業管理中績效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
績效考核管理辦法范文6
一、技工院?？冃Ч芾砟康暮椭饕瓌t
1.技工院?？冃Ч芾淼哪康?/p>
為了規范學院日常管理及人力資源管理等各項管理工作，充分調動教職工的工作積極性和創造潛能，營造個個爭先創優、人人勇于擔當、潛心干事創業、聚力謀求發展的良好氛圍，建立客觀、公正、多元化的績效考核評價機制以促進個人和學院的共同發展。
2.技工院?？冃Ч芾淼闹饕瓌t
(1)按需定崗，以崗定員，實行兩個轉變的原則。根據工作需要設置崗位，根據崗位要求確定聘用人員，由固定用工向合同管理轉變，由身份管理向崗位管理轉變。(2)按生定師，以師定量，實行計劃管理的原則。根據在校生規模和師生比的規定要求，確定教師數量，實行動態管理；根據教師數、學生數和班級數確定各教學系的課時總數，實行總量控制，計劃管理。(3)按勞分配，以勞定酬，實行多勞多得的原則?？冃И剟钚怨べY分配，堅持以一線教師和班主任為重點，堅持向骨干教師、關鍵崗位和有突出貢獻的工作人員傾斜，充分發揮績效工資的激勵作用。(4)按績考評，兼顧公平，實行全員分享的原則。根據教職工教育教學管理工作的實績，獎勤罰懶，科學確定績效項目、績效方法，保證績效獎勵性工資分配的科學性、合理性和公平性，做到同崗同酬，少勞不多酬，多勞不少酬。
二、績效管理的作用
績效管理是人力資源管理的主要工作內容之一。做好績效管理，對促進學院人力資源管理和提升學院的管理水平的作用主要體現在以下幾個方面。首先，績效管理為薪酬發放提供依據。績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢?？冃ЧべY分基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩部分，薪酬中比較穩定的部分基礎工資、薪級工資、基礎性績效工資等主要由職位的價值決定?；A性績效工資主要考評教職工的基本工作量與履職情況。而薪酬中變化的部分主要是獎勵性績效工資、出勤獎金、超課時津貼等，獎勵性績效工資主要對包括出勤績效、崗位績效、質量績效、班主任績效、超課時績效招生工作績效等進行考評。其次，績效考核評價為人員的配置和崗位晉升提供依據。通過績效管理中的績效考核評價結果，學院可以逐步總結出滿足學院文化和各崗位需求的人員特征，并將這些內容納入學院的人員配置和甄選體系，可以幫助學院更好地實現人崗匹配的目標。最后，幫助學院更好地有針對性地對教師的潛能進行培訓開發。績效管理的主要目的之一就是了解教師在工作中的優勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結合績效考核的結果，學院主管人員可以幫助教師結合自身特點制定績效改進計劃和職業生涯規劃；人力資源部門也可依據考核結果有的放矢地制定培訓計劃。這些活動可以促使學院有效地進行教師能力開發，從而實現教師和學院的共同發展。
三、技工院校績效管理的幾個關鍵環節
績效工資實行以前，學院從管理的角度，根據國家、省、市相關薪酬、福利、獎金文件，結合學院管理工作實際，專門出臺了日常出勤考核管理辦法、教學及課時折算管理考核辦法、一體化教師評選實施辦法、教職工培訓管理辦法、部門目標考核管理辦法、個人年度考核管理辦法和以百分量化考核的一次性獎金發放管理辦法等相關管理文件，組成了學院整個考核體系。就學院現行的考核體系而言，其考核主體大都是以學院領導及人力資源管理部門牽頭的相關職能部門，在整個考核過程中，無論是從文件的制定到考核的過程，還是從教師考核的工作任務完成情況和工作質量的評價，教師都被視為純粹的考核客體，完全處于被動受評的地位，根本不能參與其中。其實這是不對的，就學院績效管理考核工作環節而言，無論是績效計劃的制定還是績效考核工作的評價、無論是績效結果的反饋還是績效工作的改進，哪一個環節都離不了全體教職工的參與和監督，只有這樣制定的績效計劃才是接地氣的績效計劃，這樣的績效文件才最符合全體教職工的個人發展目標和學院戰略發展目標，執行下來才能最終實現學院長期戰略目標和教師個人發展目標的雙贏。1.績效計劃的制定制定績效計劃是學院績效管理的第一個環節，也是學院績效管理工作的起點。在制定學院績效計劃的期初，學院績效管理具體負責的主管人員與教師會圍繞績效目標進行反復的溝通。它要求教師對績效考核目標有清晰、明確的認識，并以文件的形式予以確定下來，并將這種認識落實為自己的行動。它的制定需要學院中不同類別、不同崗位人群的共同參與，它不僅僅是學院主要領導和人力資源管理部門的單方發言，它需要全體教職工根據學院的長期發展戰略目標結合自己的崗位實際群策群力、獻計獻策，部門直線領導是績效管理的第一人，人力資源管理部門只對績效的監督與協調負主要責任?？冃в媱澋闹贫ㄊ且粋€自上而下、自下而上，幾上幾下的過程，也是將學院目標分解成個人績效目標的過程。2.績效考核的評價學院制定一套正式的、科學的、結構化的績效考核制度，用以評價教師的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、獎勤罰懶，最終實現教師和學院的共同發展。3.績效反饋和績效改進首先，學院主管人員通過面談向教師反饋績效考核結果?？冃Э己私Y束后，教師有權利知道自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標、行為態度是否符合預定的標準，這便于使教師對自己的工作有正確客觀的認識。在面談中，主管人員應該選擇在安靜、輕松的環境中進行，態度應該親切和藹，多聽少說，盡量鼓勵教師發表自己的看法，給教師陳述和申訴的機會，這樣才能更好地就教師的績效現狀達成一致。其次，弄清教師績效考核結果不合格的原因?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，在此之前，管理者和教師需要共同分析造成教師績效考核結果不合格的原因。只有找到病因，方能對癥下藥，找到改進績效的方法，敦促教師提升績效水平。
四、建立多元化、全方位的績效考核機制
