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勞動實踐問題范文1
［關鍵詞］勞動者;工作時間;法律保障
中國經濟快速發展，正在邁向高收入國家行列。國家對于勞動者的重視也逐步提高，國家特為保護勞動者頒布了很多的法律法規以保護勞動者的合法權益。但我國目前部分私有企業和小型企業的勞動者在工作時間的問題上仍然沒有保持在標準的工作時間，雖然我國為保護勞動者的工作時間頒布了很多法律法規，但在此上還有諸多細節的不完善，一部分勞動爭議案件得不到及時解決。勞動者在其中常常處于弱勢的地位，造成了勞動者部分權益受到侵害。
1工作時間的一般認定原則
工作時間的一般認定原則為目的性、相關性、受控性。［1］目的性指的是勞動者工作是為增加用人單位的利益，至少應是“間接促進雇主的利益”。［2］相關性可以認定為是勞動者從事和工作內容有關聯的活動，勞動者從事的工作是與用人單位密切相關的活動。受控性是至關重要的一部分，勞動者與用人單位簽訂勞動合同，根據用人單位指示去完成工作，在這一過程中勞動者的工作時間是受到用人單位約束和控制的，勞動者在工作時間內需要完成哪些任務和工作，這些都需要勞動者聽從用人單位或雇用者的命令。
2我國工作時間法律保障存在的問題
2.1我國關于工作時間的范圍在立法上的不足。工作時間是衡量一名勞動者勞動付出的最直接方法，勞動者付出個人時間為用人單位創造個人價值，從中獲得一定報酬并促進用人單位長遠發展。在我國現有的法律中，經常會出現“工作時間”這一詞匯，但是卻并未對此做出明確的定義。我國法律卻對工作時間缺乏明確的認定標準，具體的法條中又缺乏對其定義的解釋，只是一直在工作時間的長度上做相關要求。很多學者又眾說紛紜，所以對于工作時間的界定，人們大多存在疑惑。例如用餐時間、工作間歇時間、參加企業培訓時間和待命時間在不同情況下是否應認定為工作時間。［3］進入工作場所和離開工作場所的這段時間是否也應納入工作時間。［4］由此可見，在工作時間的界定范圍上法律條款并沒有做出明確的解釋和說明。結果很大程度上導致了人們對于工作時間的認識偏差，自身的合法權益也受到了侵害。2.2工時制度缺乏有效的法律監管。我國賦予勞動行政部門監督的權利，其他相關部門加之以輔助，認真協調工會進行監督，同時以群眾監督為基礎的監管體系。［5］但是這個體系在實際運行時卻存在一定的滯后性，大多檢查機構等的是“群眾舉報”，處于被動的地位，監察部門很少做到深入用人單位進行監管檢查，執行其監管的職責。另外，行政執法的權利不在工會的手中，工會在監察中起的是輔助作用，再加上工會的大部分資金來源與用人單位緊密相連，這便形成了工會形同虛設的現象，使得法律監管存在滯后。［6］勞動者的工作時間也一直未能得到很好的保護，同時也造成了勞動者的工作時間日益受到用人單位侵害而沒有相關部門進行監管。2.3有關法律救濟手段失靈。法律救濟是指法律關系主體的合法權益受到侵犯并造成損害時，獲得恢復和補救的法律制度。關于救濟方式《勞動法》在第七十九條中提出勞動爭議的三種解決方式為調解、仲裁和訴訟?！秳趧臃ā分幸裁鞔_了勞動爭議的主要處理方式是仲裁前置程序，即勞動關系雙方當事人在產生勞動爭議時需要最先向勞動仲裁機關申請仲裁，之后才可以向法院提訟。即使最后成功訴訟，對于勞動者而言也是浪費了尋找下一份工作的時間。而勞動者也想在工作中發掘自身價值并獲得更多勞動報酬。［7］與此同時，最后因為執行的問題勞動者也得不到很好的補償。其中解決機構并不是十分獨立，勞動爭議調解委員會在經濟上也一直依賴于企業，加之工會很難發揮真正的理想作用，勞動者一直處于不利地位。［8］所以造成了勞動者權利受到侵害后，大多迫于時間和經濟壓力原因不了了之。2.4相關法律宣傳不到位。法律宣傳的目的在于使公民接受國家強制性的法律法規并經自身意識轉換為自己的價值觀。［9］勞動者作為工作時間的主體，大多沒有感受到法律上對他們的傾斜保護。一方面，很多勞動者對“每天工作8小時，每周40小時”的標準工時制度是不清楚的;另一方面迫于用人單位施加的壓力，很多勞動者不得不加班。［10］兩個方面都很大程度上與法律宣傳不到位相關，法律大多注重勞動者合法權利受到侵害后對勞動者的保護，而忽略事先宣傳來增強勞動者維權意識的環節，這多少有一些本末倒置。另外，在宣傳的過程中，由于宣傳部門經費不是十分充足，導致法律宣傳工作不能真正落實到深處。在宣傳的形式上又缺少創新力，且沒有借助有效的宣傳方式吸引勞動者，大多采用傳統的手冊宣傳、網站宣傳等方式，缺少新意，造成宣傳工作最后無人問津，勞動者的合法權益得不到有效保護。
3完善我國工作時間法律保障的建議
3.1明確工時制度，細化具體規定。針對我國工時制度在立法上的不足，首先，國家應當把明確工作時間的法律制度放在重中之重地位，并且細化相關的界定和概念解釋，進一步明確工作時間的界定范圍，即針對不同情況各種時間是否應納入工作時間的范疇。對《勞動法》中“生產經營需要”“特殊原因”等模糊詞匯應該明確做出解釋以供勞動者和用人單位參考。尤其是確定有效的協商機制，促使用人單位加大對勞動者話語權的重視。［11］其次，用人單位應嚴格遵循國家相關規定，在加班之前與勞動者溝通，最好做到在簽署勞動合同時將工作時間相關的規章制度列在其中，確保勞動關系順利進行。此外勞動者也要加強自身的維權意識，對于法律制度不明確的地方及時向有關部門詢問，學會用法律來保護自身的合法權利。最后，國家也要加快經濟發展方式，因為經濟發展方式轉變是緩解過度勞動的關鍵，這樣才能從根本上保護勞動者。3.2健全相關部門法律監管機制，分散權力。保護勞動者的工作時間，健全監管機制則是其中重要的環節，有效的監管應做到以下三點:第一，勞動行政部門應加大重視程度，變事后解決為事前發現。與其處在被動“等舉報”位置，不如主動出擊，深入用人單位內部開展調查，關心勞動者真正面臨的問題。第二，將權力分散在勞動行政部門、其他部門和工會手中:三方合作、互相監督、共同商議，增強其主人翁意識。第三，將工會逐漸與企業剝離，國家在經濟上可予以一定的支持，使其在經濟上獨立。此外，對于企業規章制度不合理的地方，要鼓勵工會與企業協商，共同保護勞動者。［12］3.3加大重視，完善爭議處理機制。其一，裁審機制局限的是事后救濟，勞動者在此的維權成本高。［13］對此，國家可以為勞動者提供相應的費用減免，還要對爭議仲裁前置程序進行相應的改變，將程序時間縮短，當發生爭議時可以讓勞動者和用人單位進行自主選擇:調解、仲裁、訴訟來解決勞動爭議，若調節失敗或對裁決不服，可直接向法院提訟。這樣不僅節省了時間，也簡化了程序。其二，國家財政可以加大對解決機構的財力支持力度以減少工會逃脫舉證責任。最后，國家要加大對其重視的程度，及時號召相關部門嚴格執法，為勞動者提供相應的費用減免。3.4糾正觀念，創新宣傳方式。大多勞動者由于經濟水平、文化知識的限制因素，導致法制觀念十分薄弱。對此，國家應盡快完善工作時間制度的細節，倡導相關部門糾正觀念———重視事前處理，尤其是勞動行政主管部門和司法部門，應定期開展相關法律宣傳教育工作，普及法律知識，讓更多勞動者學會用法律手段保護自身合法權利。在宣傳過程中可以創新宣傳形式，將有限的資金發揮最大作用，充分利用互聯網、傳統媒體等載體，將相關法律以新形式呈現在眾人面前。最后，也要加強對用人單位的法律教育，對此可出臺一些強制性的規定，若用人單位違反相關規定，侵害勞動者工作時間等相關權利，加大對其懲罰力度，從源頭上構建和諧的勞動關系。
4結論
保障勞動者的工作時間對于構建和諧的勞動關系有著重要作用。合理的工作時間能使勞動者獲得充足休息，是當代社會人權的重要體現，同時又能保證勞動者有充沛的精力投入工作中去，為用人單位創造更大價值。現實中，用人單位延長勞動者工作時間現象普遍，由于我國立法保障不完善、法律監管滯后、勞動爭議救濟手段失靈及法律宣傳教育不到位，使得勞動者權益日益受到侵害。為了構建和諧的勞動關系、增加社會整體幸福感，必須重視并保護勞動者的工作時間。勞動者的工作時間保護任重而道遠，需要各方積極配合，雖然目前的法律保障機制在運行方面不盡如人意，相信隨著國家經濟的發展和社會的進步，法律定會越來越完善，真正實現建立和諧穩定的勞動關系，提升社會整體的“幸福感”。
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勞動實踐問題范文2
[關鍵詞]勞動；爭議；仲裁
[中圖分類號]F406 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）05 — 0070 — 02
糾紛或者說爭議，在社會學意義上是指特定的主體基于利益沖突而產生的一種雙邊對抗行為?！?〕從這個意義上講，勞動人事爭議是指用人單位和與之建立勞動人事關系的勞動者之間基于勞動人事權益沖突而產生的一種雙邊對抗行為。
在當前勞動爭議案件大爆發的背景下，勞動人事仲裁在勞動爭議調處方面起到了不可替代的作用；同時，在勞動爭議的調處實踐中，勞動人事仲裁機制也暴露了諸多不足之處。因此，參酌域內外勞動仲裁實踐與研究成果，探索建立新型勞動人事爭議調解仲裁機構，對促進勞動人事爭議調處機制體系建設，實現勞動人事關系協調、穩定發展具有重要意義。
一、國內勞動爭議調解仲裁機制運行實踐
實踐是理論的先導，考察國內勞動爭議仲裁機制的運行實踐，有助于理清構建符合我國勞動人事關系實際的爭議調處機制改革與發展的新思路。結合2006-2011年度國內勞動仲裁受案及案件審理情況，本文認為國內勞動仲裁運行實踐體現出如下特征：
（一）各級勞動仲裁機構受理勞動爭議案件的數量以及仲裁涉案勞動者人數總體上大幅上漲。2006-2011年全國各級仲裁機構受理勞動爭議案件分別為44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9萬件，涉案勞動者人數為分別為68、65、121.4、101.7、81.5、77.9萬人。其中，2008年勞動爭議仲裁案件數量以及涉案勞動者人數創歷史新高，此后勞動爭議案件呈現穩中有降的趨勢。①2008年《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施是促成勞動爭議案件高發的主要原因。上述兩部法律不僅對勞動者的合法權益作出了較為細致的規定，同時對勞動者維護自身合法勞動權益提供了規范化的救濟渠道。因此，2008年勞動爭議仲裁案件呈現“井噴”態勢并非偶然，實際上是多年來被堵塞的勞動權益救濟渠道終獲疏通后的必然表現。
（二）勞動爭議的原因主要集中于勞動報酬、社會保險、變更勞動合同、解除勞動合同以及終止勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅嘘P勞動報酬支付、解除勞動合同引發的經濟補償導致的勞動爭議較為突出。
（三）案件處理的難度增大，矛盾雙方的對抗性增強。企業調解委員會的調解成功率有所下降，仲裁機構以調解方式結案的比例也逐年下降，相反，裁決結案的比例逐年上升。這些情況表明，勞動爭議當事人之間的矛盾趨于尖銳，調解的意愿和調解的可能性明顯降低，案件的處理難度增大，因此，未來的勞動爭議調解仲裁機構建設亟需在案件調處過程中著力化解雙方矛盾，提高案件裁決的社會效益。
（四）由于勞動爭議案件近年來集中爆發，勞動爭議仲裁機構及辦案人員不能滿足案件審理的需要，導致2008年后勞動爭議案件的結案率呈下降趨勢。其中2008年表現最為顯著，勞動爭議結案率僅為86%，年末累積未結案件10.4萬件。勞動爭議集中爆發一方面是源于歷史遺留問題，另一方面也體現出勞動者維權意識的逐步提高。因此，勞動爭議案件的調處實際對勞動爭議調解仲裁機構建設提出了新要求。
二、勞動人事爭議調解仲裁機構建設面臨的突出問題
從近年來國內勞動爭議調解仲裁機制的運行實踐來看，我國勞動人事爭議調解仲裁機構建設面臨以下突出問題：
（一）仲裁機構缺乏獨立性?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第十九條規定勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。這種法律條款的設置直接揭示出了勞動仲裁機構的性質應為一種“準司法性質”的機構。但在實踐中，勞動人事爭議仲裁委員會的辦事機構設在勞動人事行政部門，用人單位和勞動者代表又常常缺位，導致勞動人事爭議仲裁委員會的角色不知不覺中變成只有勞動人事行政部門參與，勞動人事仲裁演變成行政仲裁。同時勞動人事爭議仲裁委自身也沒有獨立的機構序列、必要的辦公經費和獨立的機構，也缺乏獨立的物權、人權與財權。
（二）仲裁員缺乏專業性。《勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定，勞動爭議仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；律師執業滿三年的。上述關于仲裁員選任的規定較為寬松，實踐中不能滿足勞動爭議調處工作的專業性需求。勞動人事爭議調處工作涉及對勞動人事法律法規的理解和運用、管理學知識、爭議調處的實踐經驗與技巧，對仲裁員的專業素養提出了較高要求；同時，勞動人事爭議調處作為訴訟的前置程序，仲裁員調處爭議的水平和實效對于緩解訴訟機制的壓力至關重要。因此，提高仲裁員準入門檻，增強爭議調處的實效性，對于妥善解決爭議、減少訴爭、節省訴訟資源意義重大。
（三）仲裁裁決缺乏權威性?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第五十三條規定勞動爭議仲裁不收費，勞動者仲裁的免費性造成了勞動者動輒提出勞動仲裁，而不用顧忌遭受經濟損失；同時大多數勞動者參加勞動仲裁都有一種走過場的感覺，因為對仲裁裁決不服還可以提訟。在案件提交法院后，人民法院將按自己的程序和標準對同一起勞動爭議案件重新審查，重新開庭，重新核定證據，重新認定事實，重新選擇法律的適用以做出裁決。因此，勞動人事爭議調解仲裁程序在勞動人事爭議處理機制中僅僅是一個前置程序和必要條件， 仲裁裁決不對法院的最終判決產生實質性的影響。這種現狀直接導致了仲裁裁決權威性的缺失。
（四）仲裁程序缺乏實效性。仲裁程序缺乏實效性表現在勞動人事仲裁的程序效益缺失。在當代社會中，程序效益之于勞動人事爭議調處程序，如同程序公正一樣是不可或缺的。它與程序公正、程序自由共同構成了勞動人事爭議調處程序的內在價值。因此，程序效益是勞動人事爭議調處機制的內在要求，提高程序效益是促進程序正義乃至社會正義的客觀要求。勞動人事爭議直接影響到當事人雙方的合法權益，影響到用人單位的經營秩序、經濟效益和勞動人事關系的穩定，因此在處理勞動人事爭議這種特殊糾紛時必然要求更為及時，更追求程序效益。而現行的勞動人事爭議案件要經過仲裁、法院一審、二審程序，處理爭議的周期長，弱化了仲裁程序的實效性，違背了勞動人事爭議及時處理的原則。
三、我國勞動人事爭議調解仲裁機構建設的總體思路和框架設計
國內勞動爭議調處實踐反映出勞動人事爭議調處機構建設存在著突出問題。在當前勞動爭議集中爆發的大背景下，如何完善國內勞動人事爭議調處機制，更好地滿足勞動人事爭議調處的現實需要，從而構建規范的用工秩序、和諧的勞動人事關系已成為我們必須著力解決的重要課題?；趯鴥葎趧訝幾h調處實踐的分析，同時參酌域內外勞動爭議調處實踐及學界研究成果，本文提出勞動人事爭議調處機構建設的總體思路和框架設計。
（一）勞動人事爭議調解仲裁機構建設的總體思路
勞動人事爭議調解仲裁機構建設存在的現實問題不僅影響了勞動人事爭議調處的權威性、實效性和及時性，同時還阻礙了勞動人事爭議調處機制體系的構建和完善。鑒于此，筆者認為，應當對現行的勞動人事爭議調解仲裁機構進行全方位調整，以推進勞動人事仲裁獨立、專業、實體化建設為導向，借鑒民商事仲裁的運作機理和特征，著力塑造一個結構合理、機制健全、組織科學、運行規范的全新的勞動人事爭議調解仲裁委員會。
（二）勞動人事爭議仲裁機構建設的框架設計
1.仲裁委員會的設置。從機構設置上來講，勞動人事爭議仲裁委員會應從勞動人事行政主管部門中獨立出來，成為中國仲裁協會的會員，受中國仲裁協會章程的約束，使勞動人事爭議仲裁回歸到仲裁的本來面貌。勞動人事爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設置，而與商事仲裁委員會一并設置，由勞動人事爭議仲裁委員會所在地的人民政府，組織勞動人事行政部門和商會統一組建，并經當地司法行政部門登記。勞動人事爭議仲裁委員會應當具備以下條件：有自己的名稱、住所、章程；有必要的財產；有該委員會的組成人員；有聘任的仲裁員。勞動爭議仲裁委員會的主要職責在于聘任仲裁員，對仲裁員進行管理，及對仲裁裁決生效的案件進行事后監督，發現錯誤，及時通過重新仲裁予以糾正。仲裁委員會的日常工作機構為秘書處，由秘書處負責處理日常事務。
2.仲裁委員會的組成。勞動人事爭議仲裁委員會設主任一人、副主任兩人、委員若干，主任由勞動人事行政主管部門的代表擔任，另兩名副主任由工會和用人單位的代表分別擔任，委員由勞動人事行政主管部門的代表、用人單位的代表工會的代表構成，但勞動法律和勞動關系及工會方面的專家不少于 2/3。
3.仲裁員的遴選與培訓。仲裁員應選聘從事勞動仲裁、律師、勞動審判工作滿八年的，或勞動法律教學研究工作，并有高級職稱的人員擔任。仲裁員聘請完畢后，應制定仲裁員名錄，仲裁委員會在接到當事人申請后，經初步審查認為符合立案標準，便向當事人雙方送達仲裁規則和仲裁員名錄，勞動人事爭議仲裁庭由3人組成，當事人可以在仲裁員名錄中各選擇一名仲裁員為該案的仲裁員，首席仲裁員由當事人雙方提名的仲裁人選定或勞動爭議仲裁委員會指定。同時，為滿足勞動爭議調處專業性的需求，仲裁委員會還應建立仲裁員培訓機制，定期組織仲裁員接受勞動法律法規、勞動爭議調解及審理技巧等方面的培訓。
4.仲裁案件的審理。一般個別爭議可適用獨任仲裁員制，其他情況應適用仲裁庭制，且實行一案一庭制。仲裁庭或仲裁員在作出仲裁裁決時，應當以事實為根據，以法律為準繩，獨立行使仲裁權，不受任何機構、組織或個人的干涉，仲裁按多數仲裁員的意見作出，不能形成多數意見時，裁決應當按首席仲裁員的意見作出。
5.仲裁裁決的效力。仲裁裁決應當自勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起六個月內審結。仲裁庭在作出裁決前，必須先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書或者根據協議的結果制作裁決書，調解書與裁決書具有同等的法律效力；調解不成的，應當及時裁決，不能久調不決。調解書經雙方當事人簽收的即發生法律效力，在簽收前當事人反悔的，視為調解不成，仲裁庭及時裁決。
經過仲裁的案件在仲裁裁決生效后，當事人既不能向別的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，也不能向人民法院提訟；仲裁裁決生效后，當事人必須履行仲裁裁決中確定的義務，如果一方不履行義務，另一方當事人可以據此向人民法院申請強制執行，如果沒有應當予以撤銷的情形，該裁決與人民法院的判決具有同等效力。
6.仲裁與訴訟機制的協調。仲裁程序無法與訴訟程序脫鉤，二者捆綁在一起，造成制度設置的重疊，即產生勞動爭議案件又裁又審、裁后又審、一裁兩審的作法，這種程序設計既不利于發揮仲裁制度的作用，又拖延了解決糾紛的時間?！?〕因此，勞動人事爭議處理中的“一裁二審”程序是不合邏輯的制度設計，應當實行裁審分離，仲裁與訴訟分家，實現裁審由當事人選擇，使當事人在爭議解決過程中不僅有實體權利的處分權，也有程序權利的處分權，充分地體現當事人的意志。此外，實行裁審分離并不是否定司法對于勞動人事仲裁裁決的審查，但是司法審查僅僅局限于程序性審查，如仲裁庭的組成是否合法、仲裁審理是否依照法定程序等等。司法對于勞動人事仲裁審查的有限性在于防止司法權濫用，減少司法干預，以維護仲裁制度的權威性和穩定性。
〔參 考 文 獻〕
勞動實踐問題范文3
檔案丟失 遲延轉移檔案 侵權 損害賠償 養老退休待遇
一、侵權責任法已經為解決此類案件鋪平道路2010年7月1日起施行的《侵權責任法》第二條規定：“侵害民事權益，應當依照本法承擔侵權責任?！睂τ趧趧诱邅碚f，人事檔案是記錄勞動者何時參加工作、工作時間及退休后是否可以辦理養老等一系列問題的憑證。所以說檔案的特點既有人身屬性又有財產屬性，既有人身權益又有財產權益。屬于侵權法的調整范圍。因單位的原因致職工的檔案丟失，給職工造成損失，單位應如何承擔責任？綜合研討情況會議認為，單位對丟失職工檔案的賠償數額，應考慮過錯程度、損害后果等情況，就目前來說，掌握賠償數額不超過五、六萬元為宜。特別情況要慎重，種賠償是對單位行為的處罰，不應理解是對檔案價值的賠償，強調這種賠償是一次性的。對于這種觀點，筆者有不同的觀點。（1）依據《企業職工檔案管理工作規定》：“職工檔案由所在企業的勞動（組織人事）職能機構管理。職工檔案管理單位應建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盜等工作?！睂τ趧趧硬窟@份規定從性質上屬于部門規章，如果違反其規定，應承擔一種行政責任，應由行政部門對檔案保管單位予以處罰。（2）價值與損失之間是既對立又統一的矛盾體，如果不考慮其檔案的價值，就不能確定其損失，如果損失無法計算就更談不上如何賠償的為問題。筆者認為，做為用人單位對人事檔案負有保管的義務，勞動者的檔案在單位保管期間丟失了應承擔保管不利的責任，如果發生爭議應屬于勞動爭議，但是勞動者調動工作、辭職或解除勞動合同、開除、辭退等情形離開用人單位，由于勞動者和用人單位不再有原勞動隸屬關系，只是因為用人單位沒有履行法定義務，給勞動者造成遲延轉移或丟失損失的應承擔民事侵權責任。同時造成的損失可以依照《侵權責任法》的相關規定，根據過錯程度按照《失業保險條例》及《養老保險法》的標準計算，并可以要求賠償精神損失。
二、賠償數額過低，導致用人單位更加不重視檔案的保護對于勞動者來說，檔案未及時轉到社保機構，將不能領取社會養老保險，只能向用人單位主張損害賠償責任。按照現行41條之規定，可能最高獲得一次6萬元的賠償，以后的養老問題要自行解決。如果用人單位和勞動者之間存在矛盾，故意將檔案“丟失”，對用人單位的懲罰也就是6萬塊錢，這種處罰對用人單位來說“無關痛癢”，可是對于勞動者來說，可能影響工齡計算甚至影響到退休待遇，所以說賠償數額過低，不利于檔案管理單位對檔案的保護。在2009年《北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》出臺前，北京市法院對于類似案件一般都是按照最低生活費按月支付給勞動者的養老待遇及按照北京市醫療保險的報銷范圍和比例報銷醫藥費用。雖然不能說之前的裁判標準比現在的標準科學，但與現行賠償標準相較，前者更顯人性化能更好的保護勞動者的利益，體現了權利、義務、責任、懲罰相一致。
三、物價上漲養老金逐年上調，6萬元的賠償標準已經不能適應為人們生存所需要根據《北京市2013年國民經濟和社會發展統計公報》顯示，北京在2013年全年城鎮居民人均可支配收入達到40321元，農村居民人均純收入達到18337元；城鎮居民人均消費性支出達到26275元。通過這組數據比較得出，按照2013年的消費標準，6萬元也只能生存2年。同時北京市的養老金以每年10%的速度遞增，而北京市高院從09年《會議紀要》開始適用該標準至今未做調整，已經不能滿足社會生活需要。當檔案所有人因檔案丟失影響辦理退休手續，在花完了所有的賠償金后將再無著落，可能引發對社會和政府不滿，影響社會安定團結。
四、對于檔案丟失和遲延轉移造成的損失應分情況分別加以對待《會議紀要》第41條分為兩種情形，其中遲延轉移的是一種情況：“因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業保險規定》及相關政策文件的規定；”另一種為檔案丟失的情況：“勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元?！惫P者認為，遲延轉移檔案應細化為兩種情況，一種是因為遲延轉移影響勞動者再就業的情形；一種是遲延轉移影響勞動者退休的情形。對于第一種情況，影響再就業，按照《失業保險條例》賠償對于勞動者來說可以在遲延轉移期間拿到等同于失業金的賠償數額，可以滿足賠償的目的；對于第二種情況，所造成的損失結果如同檔案丟失，影響勞動者退休及養老故應該按照檔案丟失的情形賠償。對于檔案丟失應根據情況加以區分對待，比如一個20多歲的人檔案丟失了，可以重新建立檔案，達到退休年齡時可以辦理退休手續領取養老金，如果一個50多歲的人檔案丟失了，檔案里的材料也補不回來了，不能計算之前的連續工齡無法核算養老金，雖然按照現在的標準賠償6萬元，可是不能解決長遠問題，會導致嚴重的不公平。
五、結語筆者借最近正在張某訴中國某儀器設備有限公司檔案丟失賠償一案，且審理法官也對6萬元賠償額與實際損失之間存在差距予以思考并向北京市高院提出建議之機。通過發表此文向北京市高院提出建議修改《會議紀要》41條之內容，筆者研究這個問題尚淺，望大家批評指正。
參考文獻：
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勞動實踐問題范文4
為貫徹1998年全市勞動工作會議的精神，進一步加大職業技能鑒定社會化管理力度，強化職業資格證書制度，決定今年全市統一鑒定工種由原來的11個工種擴展至16個，現就有關問題通知如下：
一、新增加統一鑒定工種為：車工、鉗工、電工、汽車駕駛員、制冷設備維修工。
二、統一鑒定工種實行定期鑒定制度，由市職業技能鑒定中心負責制定鑒定計劃，安排鑒定公告的，各鑒定機構具體組織實施。
三、統一鑒定工種實行全市統一命題、統一考務、統一鑒定機構條件、統一考評員的質量控制體系。
四、統一鑒定工種試題，按照《技術等級標準》、《職業技能標準》、《職業技能鑒定規范》以及勞動部的統一要求和辦法編制。試題的印制由市職業技能鑒定中心負責。
五、試卷運行的各個環節應嚴格按照保密規定，實行分級管理、負責，并接受試卷編制部門的監督，一旦發生失密，必須立即上報。
六、統一鑒定工種的考評人員應按照職業技能鑒定規范的要求配備，實行持證上崗制度，考評小組評定成績應確定嚴格的工作流程，明確各環節考評人員職責并簽字負責。
七、各鑒定機構要高度重視，嚴密組織，切實做好全市新增加統一鑒定工種的宣傳、組織工作，確保在規定的時間參加全市鑒定考核工作。
八、各鑒定機構要對考生進行資格審查，對符合申報條件的人員按規定程序履行報名手續，并簽發準考證。
勞動實踐問題范文5
關鍵詞：產業轉移；勞動力；信息化建設
勞動力市場信息化建設是了解市場供求變化；提供公眾所需的信息服務；制定人力資源政策的重要手段。在承接產業轉移的背景下，中小城鎮的勞動力市場需要應對新的挑戰，如何加強勞動力市場信息化建設以確保眾多求職者順利實現就業、保障在職者的勞動權益，是企業和政府必須思考的問題。
一、承接產業轉移背景下中小城鎮勞動力的特點
1.人力資源總量較大
根據安徽統計局數據，2015年末，安徽省常住人口6143.6萬人；城鎮化率達到50.5%，比上年提高1.35個百分點。皖江城市帶所包含的八個主要城市的人口特點見下表：
由表知，安徽省人力資源充足，適齡的具有勞動能力的人口占總人口的大多數，但人口老齡化問題也應得到重視；人均受教育程度較低，這就對勞動力市場信息化的建設和普及提出了難題。同時，隨著承接產業轉移所帶來的產業升級，皖江城市帶各地的城鎮化率不斷提高。一方面，它意味著各地基礎設施的不斷完善，另一方面它也預示著各地勞動力對就業提出了更高的要求。如何解決安徽這一人口大省的就業問題至關重要。
2.跨省及省內跨市流動人口數較高
據安徽省2015年統計年鑒顯示，安徽省各市有8萬多人口流向省外半年以上，較上一年增加了3萬人左右，流動人口主要流入了江蘇、浙江和上海，其中浙江省流入比例最高為27.25%。值得注意的是，近幾年來皖江城市帶在自身經濟蓬勃發展的同時，也為其他市帶來了更多的就業機會，年鑒顯示省內跨市流動人口數為13879人，較上年增加了49.82%。其中合肥和蕪湖是流入人口數前兩位的城市；全省農村轉移勞動力為70萬人。這些數據強調了區域人力資源協同開發的必要性，也提醒著我們如何為這些流動人口提供及時的就業信息，了解其工作狀況保障其勞動權益，是企業、政府在勞動力市場建設中不得不考慮的問題。
二、中小城鎮勞動力市場信息化建設現狀及問題
1.勞動力素質參差不齊，信息技術普及難度大
安徽省經濟活動人口達到4300多萬人，但人均受教育年限不足11年，其中鄉鎮從業人員為3033.6萬人。如何為龐大的就業人口提供其所需的職位信息，準確掌握其當前的就業情況是完善勞動力市場信息化建設的重點問題和意義所在。而由于教育資源分配不均，以及基礎設施的不完善，使得以鄉鎮勞動力為主安徽省人力市場在勞動力素質方面可能存在著較大的差異。對于素質偏低的農村人口來說，他們對信息技術的接受程度較低，能夠熟練掌握計算機操作的人員較少。這就使勞動力市場信息化建設過程中最為基礎和關鍵的信息收集和傳播的難度大大提高。在2015年末的統計數據中，安徽各市的未就業人員中僅有11.34%的人通過互聯網獲取就業信息、完成應聘工作，信息技術普及的問題亟待解決。
2.勞動力流動頻繁，信息化建設缺乏系統性
安徽省在“十一五”規劃期間初步構建起聯通省-市-縣-街道（鄉鎮）-社區的多層次、全方位、信息共享的人力資源和社會保障信息化體系。“十二五”時期對這一網絡體系進行了進一步完善。但不得不指出，由于中小城鎮勞動力具有較強的流動性，同時皖江城市帶人力資源開發一體化戰略的實施和長三角區域就業合作機制的逐步構建對勞動力市場的信息化建設也提出了新的要求。信息化建設不能局限于技術和設備的運用。信息網絡的及時跟進，區域間人才信息的交換共享，是區域間發展合作的重要支撐。
3.知識型人才缺失，信息化建設缺乏持續性
對于中小城鎮來說，知識型、管理型人才的缺失是經濟發展過程中的一項阻礙，信息化建設也是如此。部分單位在硬件設施和軟件工程建設完成后，采取對在職人員進行培訓的方法，開展日后的管理工作。由于專業的限制，這些單位往往只能開展信息登記和收集工作，對于大量關鍵的信息和數據缺乏處理和運用的能力。專業的信息化人才包括信息技術人才和信息應用人才的應用和培養是勞動力市場信息化建設持續高效進行的關鍵。
三、中小城鎮勞動市場信息化建設問題的對策
1.信息化建設應以人為本
勞動力市場信息化建設的基礎是精確、詳盡和完備的信息。首先，針對中小城鎮勞動力市場數量大、素質良莠不齊的特點。在信息化建設過程中要有效遵循以人為本的原則。根據不同地區、不同行業的從業人員和用人單位采取不同的信息化管理方式。信息技術與傳統手段相結合，保障個人信息的準確性和完備性。其次，勞動力的流動性特點要求勞動力市場在完成信息登記后，對職位資源和人力資源進行整合，保證信息的時效性；同時，針對跨省和省內跨市的就業者要定期實施地區間的跟蹤管理，及時掌握流動人口的相關信息。
2.加強信息共享聯通
在當前建設的基礎上進一步將已有的網絡系統向上下兩端聯通化、精細化。
向下聯通是指將信息化網絡向下延伸到街道、鄉鎮、社區等就業點，由點連線，由線構面，實現全方位的勞動力市場信息化建設，保障人員信息的準確性和時效性。向上聯通是指將省市級信息化系統與全國人力資源信息化系統相聯通，逐步實現勞動力市場在全國范圍內的規范化，使人力信息在全國范圍內流通共享。從而建立起多層次的勞動力市場信息化系統。精細化則要求相關部門加強數據的監測、統計工作。要對就業服務系統，公共管理系統等人力資源管理數據系統進行整合統一，以實現高效決策分析，使管理工作科學化。從而提高人力資源配置效率，降低管理成本。
3.重視信息化人才的教育和培訓
與大城市相比，中小城鎮在人才培養和吸引方面存在著相當大的劣勢。這就提醒中小城鎮在信息化建設過程中，要注重改善用人機制和管理機制，引入并留住信息化人才。依托當地的高校資源，利用良好的工作環境和工作待遇，吸引高層次人才。同時要注重對信息化部門從業人員的進行相關培訓，更新其知識和技能，提高從業者素質。勞動力市場的信息化建設離不開掌握計算機技術知識和人事知識的專業人才，這些知識和技能是提高工作效率，完善科學管理的關鍵。加強勞動力市場管理者隊伍的建設，是解決中小城鎮勞動力市場信息化建設問題的重要基礎。
參考文獻：
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勞動實踐問題范文6
廣東省高級人民法院：
你院粵法民字〔1989〕138號“關于監護人是否承擔賠償責任”的請示報告收悉。
關于梁劍文等4未成年人盜竊財物被勞動教養，受害人翁舞慧提起民事訴訟，要求其監護人承擔賠償責任，人民法院能否作為民事賠償案件受理的問題，經研究認為，鑒于此案情況比較復雜，現行法律對此類問題又無明確規定，如何適用法律，需要在審判實踐中積累經驗進行研究。因此，此案不宜采用提起民事訴訟的辦法解決。
