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學校學習培訓制度范文1
一、科研引路理念創新
2010年學校承擔了吉林省教科院省級“十一五”規劃課題《班主任專業化發展的研究》，結合學校實際情況，把學校的子課題定為《班主任語言藝術的研究》。從開題到課題的實施以及結題過程中的效果在材料管理中得到了證實，受到了學院高度贊揚。為此，學院專門召開了課題組學校的相關人員會議，會上以第九小學的課題管理為榜樣，號召參與課題研究的學校向第九小學學習，提升了學校在教育行業內的威望，也填補了學校德育工作無課題的空白。通過開展德育科研，不斷轉變工作方式，更新了教育內容，為德育工作注入時代的活力與特色。讓學校的每一位班主任老師都成為學校德育工作的有生力量。
二、強化培訓觀念創新
一個好校長能夠帶好一所學校，一個好的班主任能夠帶好一個班。而任何一個好的班主任都有一個成長的過程，這個過程不僅僅表現在時間上，更表現在持續學習和提高的經歷上。因此，建立一種富有激勵作用，促進班主任專業化成長的培訓機制是非常必要的。我校初步構建了較為系統、科學的培訓體系，有力地促進了班主任專業化發展。
1.培訓途徑多樣
自我培訓：自我培訓是培訓班主任的一條行之有效的途徑。在班主任自我培訓過程中，魏樹軍校長親自指導班主任剖析自己，既明確自身優勢，又要找到不足，要求班主任根據個人的實際情況制定短期、中期、長期的自我發展計劃，并為完成不同階段的目標而努力。同時注重引導班主任在實踐中進行培訓，倡導“學習工作化、工作學習化”的理念。鼓勵班主任嘗試“學習―實踐―反思―總結―升華”培訓模式，不斷回顧、反思、在總結中創新。有計劃地對班主任進行了專業觀念、專業知識、專業技能等方面的培訓。外出學習：凡是要求班主任參加的會議或培訓，學校都派相關的班主任參加，通過“走出去”，學習外地經驗，提高專業素養。
2.培訓方式多種
多種培訓方式并用，使我校班主任培訓工作實效性明顯。主要方式有：自學反思，集中學習，讀書活動，課題研究。每學期要進行四次學習，一次論壇討論。
3.培訓類型多層
班主任崗位培訓：崗位培訓是指在崗的所有班主任以學校為單位進行有組織的培訓。我們學校每周對班主任工作做一次總結，指出優點，提出不足，指明下一步工作方向。每月進行一次班主任培訓，組織班主任集中學習，研討班主任工作。每學期召開一次班主任工作經驗交流會。通過互相交流，互相探討，彼此取長補短。優秀班主任提高培訓：對于優秀班主任，我們主要采取讀書、研究、反思、創新的培訓模式，組織他們承擔德育科研課題。定期組織研討會，研討他們在工作中的新發現，新感悟，新設想。同時要求他們對承擔的課題定期寫出總結報告。使這些優秀班主任盡快由經驗型向研究型轉變。
學校學習培訓制度范文2
關鍵詞：中職教育；實習管理；醫護專業
引言
醫護專業與其他學校所開設的專業內容不同，醫護專業畢業的學生在今后的職業發展中將直接進入醫療領域，有些會直接面對患者，他們的工作會直接影響患者接受醫療護理的質量，嚴重的可能會影響患者的生命健康。因此，醫護專業學生的實習管理必須要嚴格，要讓學生能在實習過程中，真正領會相關的知識，把自己的理論知識轉化為實踐技能，在實際的工作場景中能處理各種問題，保證病人的健康安全。同時，也為自己開辟更寬廣的職業前途。[1]
一、當前中職醫護專業學生實習中存在的問題
(一)學生自律能力有待提升
在實際的中職醫護專業學生實習過程中，通過觀察我們可以發現，很多學生在醫院中表現出紀律性不強，工作上缺乏主動性，著裝舉止不夠規范等問題。這些問題體現的是學生個人的素質。同時，也展現了在接受學校教育的過程中，學生對自身未來將從事職業的認同程度。有一些學生缺乏基本的醫療安全知識，不完善自我保護意識缺失的問題。這些狀況集中體現了學生在學校學習理論知識的過程中，沒有深入理解專業內容的狀況。[2]無論是哪一種狀況學生，都表現出了自律能力上的缺失.在個人行為的表現上，學生沒能表現出積極良好的學習態度；在專業素質的體現上，學生也沒能進行有規劃的學習，導致學生在未來的職業發展過程中，逐漸被淘汰出局，無法勝任相關的工作。
(二)學校和醫院的管理機制存在問題
中職學生在學校期間應該自我約束，刻苦學習醫學專業知識，從而投身到醫療事業中。在這個過程中，教師對學生的學習負有責任。雖然，實習過程主要在相關的醫療機構中進行，但也體現了學校教師對學生學習的審查和管理態度。因此，學生在實習過程中，表現出紀律散漫，舉止不規范等問題，與學校教師有很大關系。醫院中的帶教教師在管理上也存在一定的責任。很多醫院中代教教師都比較年輕，他們在帶教過程當中，只重視專業技能的傳授，而忽視了學生的綜合素質教育。學生雖然進入了實習階段，但仍然處于學習的過程，在學習過程中，需要教師進行引導。但由于醫院中的帶教教師，并不是專業的教育工作者，所執行的教學工作也只是本職工作之外的附加內容。因此，他們并不重視學生的學習效果，導致學生在醫院中也缺乏約束，學習的質量和效率都很差。
二、中職醫護專業學生實習管理制度建立的策略
(一)建立雙導師制度
很多的職業院校中都存在雙導師制度的教學模式。所謂的雙導師制度就是在學校的理論教學中，有教師帶領，在實際的實踐教學中有師傅教學。具體到醫護專業，實習時有專業的醫護人員進行指導。雙導師的好處是可以明確雙方的權利與義務。雙導師在教學過程中，各自完成自己的工作任務，讓學生能順利交接。我們針對醫護專業學生學習的內容，也可以對這種雙導師制度進行一定程度的優化。如，在其他專業的雙導師制度建立中，我們常常會讓學校中的教師進入企業進行掛職，讓教師能在實際工作的過程中，提升自身的專業經驗，從而更好地對學生進行教育。但醫療機構則無法實現這樣的教學模式。因此，我們可以將這種模式反過來，邀請醫療機構中的從業人員進入學校兼職做教師，主要工作是在學生平時的理論學習中，提前觀察學生的學習狀態，并對學校的教師做出指導，讓專業的醫護人員提前介入課程。這樣，可以幫助學生順利過渡到實習過程中，讓學生提前建立對代教教師的尊敬，實現醫療機構，學校，教師與學生的合作共贏。[3]
(二)建立崗前培訓制度
學生在進入醫療機構進行專業實習前，學校應對他們進行崗前培訓，培訓的內容和培訓的主體十分重要。培訓前，教師要為學生具體的講解實習培訓的目標，學習內容及學習方式等。要讓學生明白在實習過程中，自己要遵守哪些具體的規則，讓學生樹立主人翁意識，并對自己的實習有整體的概念和規劃。從培訓的主體上來講，整個培訓要有專業教師，醫療機構的從業人員及學校三方面構成。在培訓過程中，各方面人員負責講解自己所管理的內容，讓學生了解到哪一方面的內容應該向誰提出需求，從而明確各方的責任。
(三)建立預警召回的懲罰制度
以往學生進入醫療機構進行實習后，仿佛進入了一個三不管的地界，學校教師很少進入醫療機構進行監督，而醫療機構中的帶教教師，也很少愿意對學生的具體行為進行更正。這在很大程度上是由于制度建設上的職權不明確。因此，在制度建立上，我們必須要建立預警召回的懲罰制度，一旦學生的行為越界則將學生的過失記錄在案，這些記錄有可能影響學生未來的實習評價，甚至是畢業。如，如果學生在實習過程中，有兩次及以上的礦工行為，或者與醫患產生糾紛，嚴重違反了實習生管理制度，醫療機構有權將學生退回。如果醫療機構對學校頻頻反應學生的行為不合格，學校也有權提前將學生召回。通過這種規則的制定和制度的推廣，學校和醫療機構雙方都能明確自己的職權，了解在什么樣的場景下，可以對學生提出干預。從而幫助學生更好地規范自身的行為。綜上所述，在中職醫護專業的實習中，制度的建設十分重要。通過制度建設，我們可以明確學校教師和醫療機構各方面的職責與權力，統籌規劃學生整體的實習過程。從而約束學生的行為，讓整個實習的過程更具有效果。從而保障學生能在實習中學習到具體的知識，擁有良好的職業素養。
參考文獻：
[1]李雄杰.職業教育畢業實習巡視工作研究[J];教育教學論壇,2011(21).
學校學習培訓制度范文3
關鍵詞：邊疆地區；基層黨校；教學人員；素質；探析
一、邊疆地區基層黨校人力資源素質提升存在的主要問題
1.人力資源素質提升的觀念薄弱
一是受傳統計劃經濟思想的影響，學校部分行政領導對人力資源素質和素質提升的內涵缺乏深刻的認識和系統的理解。二是人力資源素質提升僅局限于一系列的常規工作，缺乏創新性。如在職人員的外出學習培訓和鼓勵在職攻讀學位等，一定程度激發了教師的學習熱情，但是領導只把人事工作當作組織的行政事務之一,人才缺乏交流。
2.教師素質提升的自覺性不夠高
一是教師安于現狀的現象突出，危機意識不強，一些教師習慣了學歷教育的教學方式和方法，而主體班次的教學要求較高，兩者存在一定的差距，專題課外請的專家學者多。二是執教意識不強，一些年輕教師直接從大學的校門進入黨校的大門，學習、工作十分順利，沾沾自喜的現象時有出現，對培訓形勢的變化缺乏認識，再加上黨校工作相對獨立、封閉，教師平時接觸實際工作的機會不多，實踐經驗匱乏。三是教師內涵建設不能適應基層干部培訓工作的需要。部分教師只重視理論教學，忽視了實踐技能的提高，民族理論、民族工作方法和民族法律法規等知識的講授不多，更談不上的專業民族理論研究，類似的專題少之又少。
3.人力資源素質提升缺乏制度化
一是校內競爭機制不夠健全，競爭上崗和兩年一聘的制度已經形成，管理考核、職稱評定聘用等制度不夠完善，具體執行因人而異，標準不一。二是人才引進機制不健全。學校存在盲目引進高學歷、高層次人才的現象，只重視人才引進，而忽視人才的后續培養和培訓。三是學習培訓機制有待改進。如近五年來，邊疆地區某校派往北京、上海、四川和昆明等地學習培訓的人數為170人次，其中不乏重復的人員，由于缺乏嚴格的培訓考核機制，培訓效果欠佳。四是學習培訓經費不足。由于缺乏長效投入保障機制和實施細則，許多教師很少有到更高一級的黨?；驀窠逃龑W校進行學習深造的機會。
二、邊疆地區基層黨校人力資源素質提升存在問題的原因分析
1.觀念滯后，工作受阻
一方面，學校沒有把人力資源管理理念視為其全體教職工的共同信仰和價值觀及認可并遵守的行為規范，并將這一理念深入系統地貫徹于其人力資源素質提升工作之中。另一方面，教師“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，按照公務員法和專業技術人員的相關管理規定，教師一旦入職以后沒有太大的工作失誤是不能開除其公職的。
2.教師待遇整體不高，主動性不強
一方面，與發達省市及全省其他基層黨校相比，邊疆地區基層黨校教師的平均工資水平總體不太高，學校沒“待遇留人、事業留人、感情留人”的機制不夠健全。從調研數據上看，邊疆基層黨校副教授工資6000元左右，講師工資5000元左右，助教工資4000元左右，整體薪酬標準與周邊基層黨校及國有企事業單位比較來說并不具有優勢。另一方面，學校分配機制不完善，缺乏有效的激勵措施，教師素質提升的積極性得不到充分調動，教師自我素質提高的主動性受到了影響。
3.管理制度不健全，制度化程度不高
一方面，雖然學校開始注重人力資源素質提升制度建設如實行教師職務聘任制、績效考核制度和專題教學質量評估辦法等，但是并未出臺具體的管理細則，有部分規定含糊不清，標準不夠明確。另一方面，學校通過調整人員引進制度和對做出重大貢獻教師進行獎勵等措施刺激教師素質提升的動機，然而這些措施尚未進行深入提煉上升到制度層面，教師對人力資源素質提升制度缺乏信心。
三、提升邊疆地區基層黨校人力資源素質的對策
1.強化人力資源素質提升的理念
一是學校領導和人事管理部門要充分認識和理解人力資源素質和素質提升的內涵和重要性。二是學校黨委班子應該每年專項研究一次有關師資隊伍建設的問題。三是加大學習培訓經費的投入力度，學校應該在現有的經費基礎之上逐年地增加學習培訓經費，爭取到2020年達到每年投入經費60萬元，保障學校所有教師都能夠到高一級的黨?；驀窠逃龑W校進行學習深造。
2.增強教師人力資源素質提升的自覺性
一是正確認識自我。學校應該利用人力資源素質測評的相關方法對現有教師進行測評，針對不同類別的教師采取不同的管理措施，才能最大限度地激發他們的素質提升的熱情。二是強化責任意識。在現有教師隊伍的相關管理規定下，進一步明確不同職級教師承擔專題課和科研的工作量，并通過開展講課能手評選和受學員歡迎的教師評選等生動活潑的教學活動，引導和鼓勵教師自覺加強教學方式和方法的研究。三是加強對現有教師的內涵建設。根據邊疆民族地區基層黨校的特殊性，教師要不斷地豐富其民族理論知識，加強民族法律和法規學習，掌握一定民族工作的方式和方法，熟悉省情、州情和民情，爭取多出一些關于民族理論、民族法規和民族問題的專題。
3.推進人力資源素質提升的制度化建設
學校學習培訓制度范文4
關鍵詞:校本教研;反思;交流;專業引領
校本教研作為新課程改革倡導的教研制度正在廣大中小學推廣和實施，也以其特有的優勢得到教師的認可，對教師的專業成長發揮著重要的促進作用。因此，學校要從實際出發，依托自身的資源優勢，立足校本教研，多措并舉，促進教師發展。
一、加強培訓，提升教師理論水平
我們致力于增強教師的學習意識和學習能力，督促教師加強教育理論與方法的學習，積極構建學習型學校。
(1)把校本培訓當作學校常規工作來抓，與平時的教研活動、業務學習相結合;與青年教師的培養相結合;每周規定全體教師的業務學習時間，使校本培訓工作制度化、日常化。
(2)培訓內容力求做到全面、豐富。具體有課程標準的學習、校本教研理論培訓、現代教育技術培訓等。讓教師明確新一輪課程改革的意義、目標，樹立正確的課程觀、教學觀、教師觀、學生觀。在校本培訓中，要力求做到形式多樣，貼近教師工作實際。
二、反思、交流，以活動促進教師發展
反思是教師對教學行為以及由此產生的結果進行審視和分析的過程，它是教研最普通的形式，按教學進程，要求教師在教學前、教學中、教學后三個階段進行反思。教學前，反思教材、學生、教法三大教學要素，使教學方案具有針對性和前瞻性。教學中，要求及時、自覺地對師生的行為進行反思，不斷調整教學重心和教學方法，使課堂教學高質、高效地進行。教學后，對自己的教學行為進行批判性反思，使教學經驗理論化。通過反思，提高教師的教學能力。
學校要重視教師互相學習、聽課、交流、研討，找出共性問題，進行研討，再通過實踐去解決。教師由“被動學習”變為“主動學習”，由“被動研究”變為“主動研究”。鼓勵教師主動參與各類教研活動，把自己在實踐中遇到的問題作為研究對象，與同事交流實驗中的成功與失敗，發揮集體力量聯合攻關。如在課堂教學中怎樣實現自主、合作，探究新課程理念。
學校要重視教研組的建設，根據實際可分成低、中、高三個教研組，規定各教研組每周搞一次教研活動，解決教育教學中的實際問題，達到合作交流，資源共享，共同提高的目的。
三、專業引領，提高教師專業水平
沒有專業引領的研究活動，教師的研究很難上升到一定的高度，或者至少耗費比較多的時間。除了教師個人的學習鉆研之外，還要給教師提供更多的學習機會。
(1)廣泛開展“新老”教師結隊活動，把指導青年教師成長作為他們的責任，并作為一項常規管理活動加以落實。要求“徒弟”積極聽“師傅”的課，實地感受教學過程，學習成功經驗;“師傅”主動聽徒弟的課，了解徒弟的不足，有針對性地給予指導，同時也吸收青年人的先進思想和新鮮做法?！皫熗健奔雀髡顾L，又互幫互學，優勢互補。
(2)有計劃地安排教師外出學習，學校在政策上要給予傾斜，促使他們盡快成長。例如邀請市教研室教研員到學校進行指導，組織教師參加各級校本教研活動。參加觀摩優秀老師作課，同時積極參與評價與探討，這樣教師對提高自己的教學水平就會有深刻的體會。
四、制度保障，促進教師專業發展
學校學習培訓制度范文5
一、中層干部隊伍建設的意義
（一）中層干部是學校的一支中堅力量
中層干部在貫徹落實黨的教育方針和政策、推動學校改革和發展的過程中具有舉足輕重的作用。中層干部的執行力如何，直接關系到學校工作開展是否能夠順利進行。中層干部要對校長的管理決策負責，也要對全體教師的成長和教育教學工作負責，他們還要對各自管轄的部門之間的信息傳遞和流程銜接負責……因此，中層干部要具備持續學習和創新的熱情、高度的執行力和資源整合能力、有效的授權能力以及較強的人際關系處理能力等。所以，加強中層干部這支隊伍建設的意義重大。
（二）中層干部是學校校級領導干部主要的后備人選
中層干部的能力和素質直接關系今后校級領導干部的能力和素質?，F在的校級領導干部一般是這樣產生的：上級教育主管部門考核學校中層干部，如果考核合格或在本校提拔為校級領導干部，或調往其他學校擔任校級領導干部。也就是說，如果學校中層干部能力和素質比較高，自然選拔的校級領導干部的能力和素質也會比較高。我們不能等到中層干部提拔到校級領導干部時才重視其能力和素質的提高，而要著眼于他們還是中層干部時就重視。因為能力和素質是一個逐步提高的過程，不可能立竿見影。
二、完善中層干部選拔機制的若干對策
（一）根據實際情況，制訂明確、完善的中層干部準入條件
除了要求中層干部具有較高的思想政治素質、較好的道德品質、較強烈的事業心和責任感外，這些準入條件主要包括：在學歷上的要求，即小學中層干部至少具有全日制專科學歷，中學中層干部至少具有全日制本科學歷；在職稱上的要求，即小學中層干部原則上具有“小學一級教師”以上（含“小學一級教師”）職稱，中學中層干部原則上要求具有“中學一級教師”以上（含“中學一級教師”）職稱；在年齡上的要求，男教師要求45歲以下（含45歲）才能夠提拔為中層干部，女教師要求43歲以下（含43歲）才能夠提拔為中層干部；在任職經歷上的要求，即要有至少擔任過班主任、備課組組長、教研組組長、年段段長等職務中一項或兩項職務的經歷，工作業績突出，表現出較強的管理能力；在教齡上的要求，即要求教齡至少在5年以上（含5年）；在業務水平上的要求，即要有一定的科研成果，并在教學上得到普遍認可……另外，還可以規定中層干部的任職年限，在比較小型的學校規定中層干部可以“一人多崗、專兼結合、交叉任職”等做法；規定一些可操作性的、破格提拔青年教師的具體條件；等等。總之，制訂明確、完善的中層干部準入條件，要在征求多方意見的基礎上進行。凡沒有達到準入條件的教師一律不得提拔為中層干部。
（二）改變選拔中層干部機制
選拔高水平的中層干部，目的之一就是為了今后選拔高水平的校級領導干部作準備。選拔中層干部可以適當參照公務員招聘考試的辦法，凡是要提拔為校級領導干部的中層干部都要進行考試（筆試和面試），并將考試成績作為提拔的最主要依據。當下，大學錄取新生以及招聘公務員和教師等，均以考試成績為主要依據，那么選拔中層干部也應該以考試成績作為主要依據。將考試成績作為提拔的主要依據，能夠引導現有的中層干部將精力主要用于自身業務能力的提高。為確保貫徹好“公正、公平、公開”的原則，在選拔中層干部過程中，我們一方面要嚴格按照選拔程序，環環相扣；另一方面要聘請非本地相關專家命題以及擔任面試評委，面試時要現場打分，當場亮分，并邀請人大代表、政協委員、紀檢監察等部門有關人員進行全程現場監督。教育主管部門可以根據考試的結果，在尊重學校意愿的前提下對中層干部進行統一調配安排，對中層干部隊伍的結構進行優化和整合。凡沒有參加中層干部競聘考試的教師一律不得提拔為中層干部。
（三）制訂“能上能下”的中層干部管理制度
考慮到一些參與中層干部選拔的教師善于考試但實際工作能力不一定強的情況，我們除了必須規定中層干部試用期為1年外，還要制訂相應的考核制度，使無法勝任的中層干部“能上能下”。將中層干部“能上能下”的改革納入法治的軌道，實現由“人治”到“法治”的轉變，用制度規范約束，避免隨意性和人為因素的影響。為此，我們要研究制訂調整不稱職中層干部工作實施辦法，細化、量化中層干部不稱職的標準，增強科學性、針對性和可操作性。另外，還要完善中層干部“能上能下”的各項配套措施，解除“能上能下”中層干部的后顧之憂，即根據他們個人的情況和工作需要，在重新安排工作時因人施用，用其所長，實現人和事、能和位的最佳結合。
三、完善中層干部培養機制的若干對策
（一）提供施展才能的舞臺
教育主管部門要進一步認識提高中層干部能力和素質的重要性，并為建設好中層干部隊伍創造積極條件，為中層干部的成長提供施展的舞臺。鑒于中層干部隊伍建設的重要性，教育主管部門一方面要敦促教育科研機構加大對中層干部工作的理論研究力度，為廣大中層干部順利開展工作提供理論支持；另一方面要轉變觀念，克服“重使用、輕培養”的思想，以培訓為突破口，將中層干部的培訓工作納入教育培訓計劃之中，并使之常態化、規范化和制度化，進而不斷提高中層干部的基本管理能力。
（二）開設中小學校長的任職資格培訓
教育主管部門可以將中小學校長的任職資格培訓任務委托給相應的培訓機構承擔，而中小學校長任職資格培訓的主要對象為中層干部。中小學中層干部只有取得中小學校長的任職資格證書，才能提拔為中小學校長，也就是說變過去的“先上車后補票”為“先買票再上車”。承擔中小學校長任職資格培訓任務的培訓機構要制訂詳細的培訓計劃，為了不影響中層干部的工作，培訓班的舉辦時間一般宜放在寒暑假或雙休日。所有要想成為校級領導干部的中層干部必須自費參加校長任職資格培訓，教育主管部門不再撥培訓?？睢Ｐ枰嵝训氖?，各級教育主管部門和學校還要鼓勵年輕的“準中層干部”（年段段長、教研組長、備課組長等），自費參加中小學校長的任職資格培訓，甚至還可以鼓勵有志于成為校級領導干部的年輕教師自費參加中小學校長任職資格培訓。
（三）制訂提高中層干部能力和素質的相關制度
這樣的制度有很多。（1）校際交流任職制度。中層干部校際交流任職能夠為他們互相學習、豐富工作實踐經驗創造平臺，是教育實現資源均衡化發展的有效途徑。（2）校內輪崗制度。中層干部通過校內輪崗，能夠熟悉學校各崗位工作的情況和性質，有利于其成為校級領導干部后具有大局意識。（3）教育考察學習制度。定期或不定期地組織中層干部到教育發達地區學習考察，讓他們看到自身的差距，增強學習的緊迫感，以此開闊眼界，豐富學校管理經驗，提高學校管理能力。（4）完善崗位責任制。各學校要進一步完善中層干部崗位責任制，并隨著形勢發展不斷充實或修改崗位責任制內容，讓每個崗位職責更加分明，更能體現時代要求，更利于中層干部施展才華，進而使其工作能夠有序開展。（5）中層干部專題學習會制度。各學校要不定期舉辦中層干部專題學習會，注重對他們進行政治思想理論、行政管理經驗、黨風廉政等全方位的教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和政績觀，全面提高政治素質。（6）中層干部考核制度。實行學校中層干部任期目標管理責任制，加強對中層干部的屆中考核和屆末考核，把他們置于全校教師的監督下。屆中考核，一般是指對中層干部每學年進行一次考核；屆末考核指的是中層干部任職期滿（三年或五年）后的綜合考核。無論是屆中考核還是屆末考核，都要建立中層干部考核檔案，將考核情況記入各中層干部的本人檔案，作為獎懲、續聘或解聘的主要依據。（7）中層干部述職制度。為了推進中層干部工作的透明度，學校要制訂中層干部述職制度，在每學年末舉行全校教師大會時，所有中層干部都要就自己本學年所分管的工作進行述職。全校教師根據自己平時的觀察以及中層干部的述職情況進行打分，學校隨后組織專人統計所有中層干部工作的群眾滿意度，作為對中層干部考核的權重較大的指標之一。（8）考核反饋制度。學校要將中層干部述職后群眾的滿意度情況進行反饋，尤其對一些滿意度較低的中層干部要進行個別談話，就存在問題查找原因，提出改進措施。這樣的做法一方面有利于保護中層干部的自尊心，另一方面也有利于其解決問題。（9）動態管理制度。要適時對中層后備干部隊伍進行調整充實，對已成熟的中層后備干部進行重點培養。一些經實踐檢驗不適合做中層后備干部的應調整，還要及時將新發現的優秀年輕教師補充進中層后備干部隊伍中。
（四）完善激勵機制
學校要制訂獎勵有突出成績的中層干部的政策，激發中層干部工作的積極性。這些激勵機制和獎勵政策主要有：（1）有條件的學校執行對中層干部的崗位津貼制度；（2）每學年開展一次本地區優秀中層干部評選活動，激勵中層干部忠于職守，干事創業（每年都有評選優秀教師和優秀校長的制度，唯獨沒有評選優秀中層干部制度，這個空白一定要彌補）；（3）出臺因長期在農村學?；虮∪鯇W校工作但由于年齡、職位數等原因無法提拔為校級領導干部的中層干部激勵政策。
學校學習培訓制度范文6
一、讓“愛”的春風拂遍校園每一個角落
“愛”是教育之魂，學校管理之魂。在學校管理平臺的建構過程中，我們對“愛”作出了自己的詮釋。
1．愛是尊重
首先是對上級領導的尊重，即認真貫徹落實教育局和鎮黨委、政府的文件精神，用爭先創優的意識完成上級交給的各項任務，擺正自己的位置，科學處理“自上而下”管理和“自下而上”管理的關系。其次是學校領導班子成員之間的尊重。始終堅持民主與集中的原則，相互尊重，相互支持，用寬廣的胸襟、信任的態度對待對方。再次是師生之間的互相尊重。文明禮儀教育是我們禮嘉中心小學常規教育的重中之重，彬彬有禮是我們對學生的起碼要求。
2．愛是理解
學校管理不是簡單的對與錯的關系，而是選擇哪一種方法更優的問題。在工作過程中得罪人是難免的，特別是涉及調動、評優等教師切身利益的事情。在這種兩難情況下，我們強調“換位思考”，倡導“理解萬歲”。我校有一位家住雪堰的老師要求調走，他是畢業班的班主任，又是學校創建“書法特色學?！钡墓歉山處?，甚至還是信息技術專長者。而我們禮嘉中心小學近幾年師資嚴重不足，每年都請近十位代課教師。放還是不放？我們想到的是這位教師的實際困難和機遇的來之不易，想到的是應為這位教師的終身發展著想，想到的是這位教師無論走到哪里都是在為教育事業作貢獻，因此決定放行。這樣做，管理更具有人文關懷。
3．愛是奉獻
奉獻給人帶來快樂?！拔覟槿巳?，人人為我”是奉獻的辯證法，人生的價值在于奉獻。校長要奉獻給教師思想，要奉獻給教師學識，要奉獻給教師精神。一個奉獻的校長一定能影響一個奉獻的教師群體?！?•12”汶川大地震引起了全世界的廣泛關注。我校紅十字會組織廣大師生開展了“愛心系災民，領巾獻真情”――向受災地區捐款獻愛心活動。師生們紛紛伸出援助之手，慷慨解囊，頃刻之間，捐款35000多元，唱響了一曲愛的贊歌。還有，每年向武進區特殊學校殘疾兒童捐款，給身邊困難學生以資助與心靈關懷，讓我們懂得了愛就是這么偉大，又是這么平凡，它就根植在禮嘉中心小學全體師生的心中。
二、讓“法”的意識根植于每一位師生心中
“法”即法則，它的概念比較寬泛，包括國家的法律法規、學校的規章制度，等等。強化“法”的觀念，使全校師生人人心中有“法”，這是學校管理工作開展的前提。
1．拓寬“法”的面
“知法”是“守法”的先決條件。從社會需要和學校實際出發，我們有選擇地對全體師生加強了法律法規的宣傳教育。教師分層次、有重點地學習了《教育法》《教師法》《未成年人保護法》《學生人身傷害事故處理條例》《江蘇省中小學管理規范》等法律法規，組織教師收看警示教育片，增強教師的法制觀念，提高教師的師德素質；對學生進行法制教育，請相關專家來校作法制專題講座，組織學生學習校內規章制度，如《中小學生守則》《小學生日常行為規范》《禮嘉中心小學一日常規》《學校紅十字會規則》等，增強學生的法制觀念和道德觀念。
2．加深“法”的度
與時俱進是時展的需要。我校對學校管理制度的制定、修改一直牢牢把握教育發展的主旋律，以適應教育發展的新形勢。例如在制度初定階段，為了激起教師對科研工作的熱情，教師個人發表文章或獲獎可以獲得較高的獎勵金額，還可以在優秀級部的評比中發揮較大作用，再加上教育行政部門把它作為職稱評定和評優評先的條件，相當一部分教師急功近利地把精力和時間花到寫文章上，而花在教學上的時間相對少了。針對這種情況，學校及時作出調整，對在教學質量方面取得顯著成績的老師獎勵幅度大大增加。一成不變是學校高效管理的大忌，只有推陳出新才能使師生既知“法”，又知“法”之變化，從而使他們積極主動地參與到學校管理中來。
3．彰顯“法”的嚴
嚴而有格。“法”的意識根植于師生心中是否牢固，關鍵看執法是否嚴格，特別是學校領導干部要以身作則，維護“法”的嚴肅性，不以任何理由或借口去違“法”。在前幾個學期，學校一位教師出于對學生的嚴格而做出了有損教師形象的事，學校領導按照學校目標管理條例，果斷作出了處理決定。雖然這位教師請了相關領導進行說情，但是學校在肯定這位教師平時工作的同時，更鄭重地指出在學校制度沒有改變之前，這個結果不能變，制度面前人人平等，不管是誰必須無條件服從。學校的決定讓這位教師清醒地認識到，違反了職業道德就應承擔由此產生的相應責任，同時也給其他教師起到了警示作用。有了“法”，就要按規矩辦，全校師生才會心中有法，遵紀守法。
三、讓“學”的風氣帶動學校每一次進步
終身教育的理念在人們心中不斷深入，學習型學校的建設也成了教育發展的必然趨勢。形成“學”的風氣會凝聚一股積極向上的力量，給學校管理注入生命的活力。
1．帶好頭，校長是首席學習官
第一，教師是學習的個體，學校領導是否率先成為學習者至關重要?！捌渖碚?，不令而從”，領導帶頭學習，不僅可以在校內形成學的“磁場”，影響教師的學習態度，而且也能正確引導教師的學習方向。第二，領導的辦學思想必須具備前瞻性、可行性、持久性、發展性，應當令師生樂意接受，真正成為學校全體成員共同的美好愿景。第三，領導不是萬能的，學校管理中會產生新的問題和困難，當這些問題和困難不能用舊的教育觀念和方法去解決時，那么新的思路、新的舉措肯定來自于領導持續的學習。新課程背景下的領導應該而且也必須當好“首席學習官”。平時校級領導外出學習看到一些好的教育專著總要買回來互相傳閱，努力構建學校豐厚的學習文化，致力于廣大師生員工內心信念和創新精神的確立和培養。
2．起好步，校長是制度設計師
讓學習成為教師的自覺行動，起步階段最重要的工作是讓教師有“學習的規則”。領導作為一系列制度的設計師，應該考慮以下問題：學習制度能否喚醒教師自我學習的意識；學習制度能否讓教師擠出時間來學習；學習制度能否讓教師順利地進行學習。
一是“教研一體制”。這是目前校園中普遍實施的一種學習制度，它能較好地處理工作與學習之間的矛盾，把教師教研能力的提升貫穿于日常教學之中。這種制度的落實關鍵在于教師自我反思的力度和教研組共享智慧的程度。教師有沒有關注自身的教學實際？有沒有作為參與者的主人翁意識？所以和他人積極進行思維的碰撞、情感的交流又成為這一制度的核心要素。
二是“培訓開放制”。隨著課改的不斷深入，校本培訓成了教師培訓的熱門話題，但大多數教師認為目前的培訓“痛并不快樂”。強制性、一刀切的培訓游離于教師的精神世界之外，不能引起教師內心的共鳴，其效果也就可想而知。培訓開放可以從目標、內容、形式、評價等方面進行考慮，培訓者根據學校發展的需求提供培訓菜單，讓教師按照自己的興趣愛好、學科特點、問題困惑進行選擇，由培訓者根據教師的意愿組織培訓學習。
三是“學術沙龍制”。這種學習的形式比較時髦，但集中時間進行全員參與比較困難?？梢栽趯W校網站開設網上論壇，設計工作中的重要問題、熱點問題、爭鳴話題進行討論，讓教師無拘無束地進行合作交流、質疑批判。在這種積極向上的氛圍帶動下，老師的學習熱情高了，校園的學習風氣濃了，領導管理的品位也就高了。
3．抓好點，校長是成功激勵者
