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勞動實踐分析范文1
〔摘要〕立法者的本意是利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實效，但遠未達到制度設計的預期目標。本文主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現行多元化調解資源，構建政府主導、多方參與的調解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調解制度加以完善。
〔關鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協商；勞動爭議調解；勞動爭議仲裁；調解程序
〔中圖分類號〕df479.1〔文獻標識碼〕a〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06
調解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協調，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調解是調解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構的主持斡旋下，依照法律、法規、規章、政策和道德規范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。
我國依照糾紛解決的進程，構建了企業勞動爭議調解委員會調解、基層勞動爭議調解組織調解、勞動爭議仲裁調解和勞動爭議訴訟調解四種調解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。
一、勞動爭議調解總體運行狀況
爭議雙方通過談判協商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協商。但是，目前我國勞動爭議協商制度幾乎完全失靈。在協商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調解的運行狀況，首先應了解當事人選擇適用該程序的比例和調解委員會的工作情況。
（一）選擇適用勞動爭議調解程序的比例
按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調解制度應該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數勞動爭議案件。但是，將選擇適用調解程序的案件數和不愿接受調解或調解不成進入勞動爭議仲裁的案件數進行對比后，就會發現：調解委員會受理案件的數量遠低于仲裁委員會受理案件的數量。見表1。
從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續環節。尤其是在2008年后，仲裁案件數量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數維持在勞動調解的3倍左右；而勞動爭議調解受理案件數卻持續下降。
從表2可見，筆者所在的s省的勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態，這說明s省的勞動爭議調解功能發揮較好。但勞動爭議仲裁持續上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，s省的勞動爭議仲裁壓力將會持續增大。
（二）調解委員會的工作情況
從表3可以看出，經過近幾年的發展建設，我國企業勞動爭議調解委員會個數和人數都有了較大發展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調解受理案件數卻呈現逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關。
其次，勞動調解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，調解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業勞動爭議調解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調解解決。不過，集體勞動爭議調解的成功率顯著高于平均水平，說明調解在解決集體勞動爭議方面優勢較明顯。
從表4可見，整體上，s省的數據與全國相差不大。除去因為樣本數較全國少因此離散程度較高的原因外，s省比較明顯的是調解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調解成功率顯著較高。
二、企業勞動爭議調解運行狀況
企業勞動爭議調解委員會是依法設立的，專門調解本企業內部爭議的群眾性組織?！秳趧臃ā返?0條、《企業勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調解仲裁法》第10條都對其設立、組成、代表的產生進行了比較詳細的規定。
（一）企業勞動爭議調解委員會的組建率極低
如果一個企業根本沒有設立勞動爭議調解委員會，那么在爭議發生后當事人自然就無法選擇適用企業勞動爭議調解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的條文可以看出，企業勞動爭議調解委員會不是必須設立的，即沒有設立并不違法，再加上企業勞動爭議調解委員會的經費由企業負擔，因此，絕大多數企業根本就不設立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，但“根據2011年數據，以個人獨資企業等形式的企業大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業勞動爭議調解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。
（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業勞動爭議調解委員會效能低下
立法者原本是想通過設立在企業內部的勞動爭議調解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關系。但從上面的數據可見，企業勞動爭議調解委員會并未達到制度設計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業調解其實就是職工代表和企業代表一起就勞資糾紛的解決進行“協商”。此外，許多工會在企業中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業勞動爭議調解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。
三、基層勞動爭議調解運行狀況
基層勞動爭議調解組織調解包括“依法設立的基層人民調解組織”和“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，當事人可在發生勞動爭議后到上述兩類組織申請調解。
（一）基層人民調解組織調解
“基層人民調解組織就是指基層人民調解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織?！?《勞動爭議調解仲裁法》將勞動爭議調解納入基層人民調解組織的職能范圍，是充分運用現有資源、節約糾紛解決成本的一項舉措。
在《人民調解法》頒布實施后，“依法設立的基層人民調解組織”調解勞動爭議就更具有法律依據了。我國基層人民調解組織具有“親民性、便民性
、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優勢特征”5，運用其來調解勞動爭議是對現存資源的充分利用，有助于節約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調解組織因缺乏專業能力而難以形成權威。
（二）鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解
在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，主要是指區域性、行業性的勞動爭議調解委員會，是近年來一些經濟發達地區為了解決當地外資企業、私營企業勞動爭議的需要而設立的區域性勞動爭議調解組織。“這類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉鎮勞動服務站的調解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。”6《勞動爭議調解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調解組織，拓寬了勞動爭議調解的渠道。
這類調解組織的獨立性、中立性和專業性都比較強，調解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構是勞動爭議處理制度發揮作用的前提，但目前大量的鄉鎮、街道還沒有設立勞動爭議調解組織。二是沒有經費來源。目前尚無明確針對區域性、行業性勞動爭議調解組織經費來源的法律規定，導致其工作開展困難。
四、勞動爭議仲裁調解運行狀況
勞動爭議仲裁調解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程?！爸卣{解”被規定為《勞動爭議調解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調解規定為勞動爭議仲裁的必經程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調解在勞動爭議處理中也發揮了重要作用。
從表6可見，調解結案在s省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調解的數量較少，這說明s省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。
五、勞動爭議訴訟調解運行狀況
調解原則是我國《民事訴訟法》規定的重要原則之一。③訴訟調解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調解。
通過表7可以發現，我國勞動爭議訴訟以調解方式結案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結案的僅為案件總數的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調解結案率的大幅提升與我國法院系統提倡的“大調解”密切相關。但在訴訟調解中應切實貫徹調解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。
六、改革我國勞動爭議調解制度的建議
立法者的本意是想利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實際效用，但遠未達到制度設計的預期目標。主要表現在：企業勞動爭議調解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調解組織因缺乏調解勞動爭議的專業能力難以形成權威，區域性、行業性勞動爭議調解組織因覆蓋面窄且無經費來源而舉步維艱。近年來，調解結案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩定地維持在一個較高的位置，但這一現象也從反面證明了前面兩種調解方式的低效能。
筆者主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應進一步對目前的調解機制進行改良，以產生足夠的制度績效。
（一）整合現行多元化調解資源
建議對現有的調解資源進行整合，提高總體效能。
1.引導形成調解組織的層次化格局
《勞動爭議調解仲裁法》規定了企業調解和基層人民調解兩個層次的調解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應對其進行引導，揚長避短，形成側重點不同的層次化糾紛解決格局。
缺乏獨立的第三方是企業勞動爭議調解委員會的“致命弱點”，其開展的調解實際上是勞資雙方的協商。在無法對企業勞動爭議調解委員會的組織結構進行大幅改動的現實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協商平臺，“組織開展協商解決勞動爭議的工作，以及解決因實行企業勞動規章產生的各類糾紛，開展爭議預防”。7
鄉鎮、街道調解組織（區域性、行業性調解組織）的獨立性、權威性較高，公信力較強，調解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經費來源的問題，應通過機構建設，提高其覆蓋面，保障其經費等措施進一步發揮其優勢。勞動爭議人民調解可以借助目前已經形成的比較健全的人民調解組織網絡快速開展工作，但存在人民調解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側重調解簡單、小額糾紛來彌補其專業性的不足。但是，從長遠看，還是應該通過培訓等方式來提升人民調解員的專業素質。
通過對上面兩個調解層次的優化，力圖實現將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。
2.鞏固仲裁調解和訴訟調解
目前調解結案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調解方式加以解決的，即前面兩個層次的調解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調解解決，這樣才能真正實現案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調解和訴訟調解，因為在案件已經進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調解結案畢竟比裁決、判決的成本低。
（二）構建政府主導、多方參與的調解機制
前文針對現行機制下如何發揮調解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調解制度進行變革。為此，應當構建一個獨立、中立、權威的勞動爭議調解組織。首先，這一調解組織應該是設立于企業之外的獨立的機構。其次，這一調解組織應該按照國際勞工組織規定的“三方原則”來組建；再次，調解員應當精通人力資源和勞動法方面的專業知識。這一組織的結構，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調解機制，另一種是政府主導、多方參與的調解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創成本過大，在立法上不經濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現實中也更具有操作性。理由如下：
第一，調解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯結。在發生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關系轉變為勞、資、政三方的博弈。根據國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應對勞動爭議的調解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8
第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調解這一“公共產品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經費和人員的持續供給。
第三，政府主導符合我國文化傳統。
官方調解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設有負責調解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規定的正式約束（制度）和實施機制所構成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統、倫理道德等構成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應當對此加以尊重和重視。
（三）增加調解制度的吸引力
要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調動當事人和社會的認同和呼應，就必須在增加調解制度的吸引力方面下功夫。
1.強化調解協議的效力
勞動爭議調解協議是在雙方當事人自愿的基礎上達成的。實踐中經常發生當事人在簽訂調解協議后又反悔，拒不履行協議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調解資源被浪費。
結合《勞動爭議調解仲裁法》第14條《勞動爭議調解仲裁法》第14條規定：“經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁?！?、最高人民法院2002年《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條：“經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質?！币约啊度嗣裾{解法》第31條第1款《人民調解法》第31條第1款：“經人民調解委員會調解達成的調解協議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行?！保梢钥闯?，勞動爭議調解協議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調解協議的效力限于合同效力，不具有強制執行力，難以實現有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執行。（2）通過仲裁審查進行加固。《企業勞動爭議協商調解規定》第27條第2款規定：“雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事仲裁辦案規則》第54條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書”。第28條第2款規定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。”（3）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。
2.提高調解員的專業素質
《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定了調解員的選任《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定：“勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。”，但是“沒有設定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調解員的素質和調解的成功率正相關。一個稱職的調解員不僅應熟練掌握勞動法律、法規、政策，還應具備豐富的調解經驗、嫻熟的調解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關于調解員選用任命和業務培訓的管理制度，提高其專業素質。從長遠來看，調解員的隊伍建設還是應該走職業化道路。
3.實行調解完全免費
調解應當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構和法院的壓力?？傊ㄟ^上述三項舉措，構建一個公正、專業、快速、靈活的勞動爭議調解制度，最大限度地引導當事人選擇調解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。
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勞動實踐分析范文2
關鍵詞:勞資關系;工資;勞動生產率;失業率;自回歸分布滯后模型
中圖分類號:F241.2 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2007)05―0034―07
一､研究背景
雖然早在誕生之前,西方經濟學家就已經對勞動與資本之間關系的對立性質及由此會導致階級斗爭達成了共識,但隨著戰后發達資本主義國家國內矛盾的緩和,勞資關系趨于和解,“組織化勞動與法人化資本之間存在或多或少的明確協議,工人們因此獲得了實際工資的增加和實質性經濟保障,而資本家則獲得了紀律嚴明的勞動力而又不對資本主義秩序構成政治挑戰”[1]｡和解協議減少了勞方為獲得經濟增長蛋糕的更大份額而采用諸如罷工等破壞性策略,在勞資之間形成了大致均勢以保證雙方共享戰后繁榮｡在此背景下,經濟學家們更多地將注意力轉向協調勞資關系､提高經濟效率的主題｡
以工資衡量勞動的要素收益,以投入產出比即勞動生產率衡量資本的要素收益,探討勞資之間經濟､社會､政治等綜合關系的集中體現――經濟利益關系,無論是理論研究還是實證分析,二者之間的相互依存關系都已被各個學派的經濟學家們普遍認同｡工資增長激發工人的積極性并鞏固長期勞資關系;增長的工資通過資本家可以使用更高質量勞動力的途徑促進生產率增長[2][3][4];即便是對勞資收入分配不感興趣的新古典經濟學家,也研究過工資和生產率的短期變動,認為:邊際收益遞減適用于任何生產要素,因而生產率變動逆經濟周期;由于勞動得到的工資是其邊際產品價值,因而工資也必然逆經濟周期變動[5][6]｡雖然Bernanke & Powell(1986)的驗證結果相反:生產率順經濟周期,工人的產量隨著周期性復蘇而提高;實際工資順經濟周期,或者不呈現經濟周期[7]｡
盡管以工資和勞動生產率為變量研究勞資之間的利益關系已不是新鮮的話題,但隨著勞動力市場條件對經濟績效產生影響這一認識逐漸被證明,有必要將二者置于多變量經濟體系下的研究,揭示出勞資之間更加復雜的利益關系｡Weisskopf ,Bowles & Gordon(1983)在對美國經濟的實證分析中發現,失業增長與勞動生產率增長正相關[8]｡Weisskopf(1987)對OECD國家的進一步分析還區分了短期失業增長與長期持續的高失業水平對生產率的影響｡結果顯示:短期失業增長會通過“失業成本”(或“丟掉工作的代價”)上升增加工人的勞動強度,從而提高平均生產率水平,尤其在法定勞動保護水平較低及勞資關系相對對立的國家;高失業率持續的時間越長,勞資關系越可能受損,伴隨著漸增的不安全感,工人們會抵制工場創新,從而惡化未來生產率增長的前景｡在拉美和亞洲,較高的不充分就業水平與較高的平均勞動生產率增長之間的正相關關系,也同樣得到了驗證,原因是來自失業的壓力[9]｡不僅失業對生產率水平的影響被不同經濟發展水平的國家驗證,失業與工資的相關關系也得到了實證證明｡Weisskopf(1979)在其“勞動力量上升”假設理論中提出,經濟擴張時期勞動市場偏緊可增強勞動談判能力從而提高工資率,隨著失業率下降,工資提高速度超過生產率,因此勞動收益與失業率負相關[10]｡HahnelSher-man(1982b)在多元統計分析框架下驗證并修正了該假設:即失業通過降低生產率而減少勞動收益[11]｡但Raffalovich,Leicht & Wallace(1992)設定的微分方程模型卻不支持“勞動力量上升”假設,認為:失業增加并不是通過降低平均工資率而是通過減少勞動雇傭量減少了勞動收益,失業率與勞動收益之間負相關關系的潛在因果機制是有效就業而不是工資率｡
可見,將工資､勞動生產率､失業等變量置于勞資關系實證分析框架,無論采用了多元回歸模型還是調整的微分方程,或是Logit模型(姚先國和郭東杰,2004),一般都限于對變量間數量依存關系及其影響因素與影響機制的驗證｡“工資增長是勞動生產率增長的原因還是結果?這一點很難作計量經濟學區分,因而算出工資對勞動生產率的影響幾乎是不可能的”[12]｡隨著Geweke(1982,1984)“線性反饋”計量方法研究成果的有效應用,這一難題迎刃而解｡該方法通過構造包含控制變量的自回歸分布滯后預測模型,計算時間序列之間的統計反饋測量變量間的相互依存關系,包括變量間“反饋”的數量以及方向,從而拓展了格蘭杰因果關系檢驗法[13][14]｡這種方法被統計學家和經濟學家們廣泛用于測算經濟､金融領域變量的因果關系,如零售價格與消費價格的關系､標準普爾預估價與標準普爾指數的關系､現金收入與浮動匯率的關系等[15]｡值得關注的是,Millea & Fuess(2002,2005)運用Geweke的技術,對日本､美國不同勞動力市場條件下的工資和勞動生產率關系進行過測算,發現兩變量在兩國制造業的變動存在差異性:美國的工資與勞動生產率變動具有雙向推動作用,日本的工資與勞動生產率變動則呈現單向關系,即勞動生產率的提高促進了工資增長但工資增長并沒有促進勞動生產率提高[16][17]｡
目前,我國企業勞資關系中雇主與雇員之間力量對比很不均衡｡一方面,我國的工業化､城市化水平較低;另一方面,城鄉二元經濟存在著大量過剩勞動力,勞動力市場供過于求的情況將長期存在｡雇主往往利用交易中的買方主導地位,通過壓低賣方(勞動者)的價格和降低勞動條件,取得超額利潤[18]｡因此,運用Geweke的預測模型,測度我國特殊勞動力市場條件下工資與勞動生產率之間的相互影響關系,尤其是工資變動對勞動生產率的影響,將有助于進一步研究現階段勞資關系｡此外,前期研究成果還激發了我們如下的思考:中國的工資與勞動生產率變動關系更接近日本還是美國的實證分析結果?Zhu & Warner(2000)在研究中國勞資關系由傳統向現代的演化中,曾試圖分辨出這種轉變受日本和西方影響的程度,尤其是受日本影響的程度,因為兩國有著以集體主義､個人犧牲精神､忠誠等為特征的儒家文化根基以及都經歷了較長的農業經濟時期[19]｡
二､計量模型
時間序列向量P､S､L分別表示實際勞動生產率､實際工資水平和失業率(指標解釋見文中第三部分)｡P在t時刻的值Pt受過去值Pt-i和St-i影響,包含控制變量L過去值Lt-i的預測方程(1)為:
三､指標與數據
對勞動力市場條件指標的選擇,西方國家一般采用失業率,失業率的大小折射出勞動力市場的松緊｡基于我國國情,本文按下式計算了從全社會角度衡量勞動力剩余的失業率L①｡
L=×100%(10)
式中:A1為城鎮登記失業人數,A2 為農村剩余勞動力數,B為經濟活動人口｡
我們將全社會勞動力剩余分為城鎮失業人口與農村剩余勞動力兩部分｡對我國城鎮失業人數的統計,目前有城鎮登記失業人數､城鎮調查失業人數以及人口普查中的失業調查三種方法,后兩種方法一方面開展的時間短､無時間序列資料,另一方面這些數據未公開,因此本文采用城鎮登記失業人數｡農村剩余勞動力的測算方法多種多樣,測得農村剩余勞動力的數量也從4000萬到2億不等｡常用的方法有:按土地和勞動生產率測算的“地勞比率變動法”,按錢納里“世界發展模型”推算的“國際標準比較法”,農業和非農業部門的“勞動生產率比較法”等｡基于常規的認識以及時間序列數據的可獲得性,本文采用熊祖轅和喻東(2004)的“地勞比率變動法”[20],算得近年來農村剩余勞動力數量在1.5億左右,與廣泛認同的1.2―1.5億的數據基本吻合｡
工資和勞動生產率指標均采用剔除了物價變動的實際工資水平和實際勞動生產率(以1978年為基期),樣本為1978―2002年的年度數據,分第二產業和建筑業計算｡之所以采用第二產業的數據,是基于第二產業就業人員中存在大量“農民工”的現實,尤其是制造業②和建筑業｡數據顯示,就業于第二產業的農村非農勞動力占第二產業就業人數的比重超過25%,就業于建筑業的農村轉移勞動力占建筑業就業人數的比重已達75%｡顯然,第二產業GDP有相當一部分是農民工創造的｡因此,文中所用工資水平和勞動生產率指標的統計范圍包括了農民工,并對計算中涉及的農民工數量和農民工工資進行了估算:以就業于第二產業和建筑業的農村非農勞動力數為第二產業和建筑業的農民工人數,以城鎮在職職工工資的81%計農民工工資水平(未考慮工作時間及福利差異)[21]｡
四､計量分析
運用統計軟件EViews5.0,對方程(3)､(6)､(8)的求解過程如下:
首先,模型中變量的應用前提是平穩時間序列,因此必須對各序列進行單位根檢驗｡第二產業P､S序列的單位根檢驗結果均為二階單整,建筑業P､S序列的單位根檢驗結果分別為一階和二階單整,L序列則在一階差分下平穩｡部分序列的單位根檢驗結果如表1所示:
第二,以各變量的一階或二階差分序列為觀察值,用OLS法求解方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)｡其中,確定自回歸分布滯后模型的滯后期是求解以上方程的關鍵和難點｡對于滯后期的確定,一般總是希望滯后期長,從而能夠完整地反映所構造模型的動態特征,但是,滯后期越長,模型中待估計參數越多,自由度就越少｡為在滯后期與自由度之間尋求一種均衡,一般根據AIC(赤池信息準則)､SC(施瓦茨準則)取值最小的準則確定滯后期的階數｡根據對模型滯后期檢驗的結果､一般經濟理論以及研究經驗(Millea & Fuess,2002,2005),合理的滯后期確定為1年｡
由方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)的預測誤差方差,用公式[1-e-F]可以計算方差的變動度或增長率｡例如,方程(1)､(2)的預測誤差方差計算如下:
公式(11)表示歸因于S的過去值對P的預測誤差方差減少的比率｡
分別計算第二產業､建筑業工資與勞動生產率的相互影響,結果如表2所示｡
表2的第一行數據顯示了第二產業工資與勞動生產率之間的相互影響關系:在給定的勞動力市場條件下,增加工資促進勞動生產率提高5.166%,勞動生產率增長帶動工資增長0.084%,工資與勞動生產率的即期影響為5.162%｡第二行數據表現了建筑業工資與勞動生產率之間的相互影響關系:在給定的勞動力市場條件下,工資增長對勞動生產率的沖擊為21.042%,勞動生產率增長對工資的沖擊是20.691%,工資與勞動生產率的即期影響為8.195%｡忽略即期影響,以上數據說明:第二產業存在單向推動關系,即工資增長促進了勞動生產率的提高;而建筑業則存在雙向推動關系｡
雖然中國與日本､美國的工資水平和勞動生產率水平相差甚遠,統計指標的計算口徑､計算方法也存在著差異,但這并不妨礙我們將實證研究結果進行對比｡Millea & Fuess在測算美國､日本制造業工資與勞動生產率關系的同時,還測算了制造業分部門數據｡美國的分部門計算結果是:在耐用品生產部門和非耐用品生產部門都存在雙向推動關系,但是集體談判能力較強､工資水平較高的耐用品生產部門的數量反饋關系明顯較弱｡日本的分部門計算結果顯示出差異性:有些部門存在雙向推動關系,有些部門則是單向推動關系,并且方向也不一致｡基于我國勞資關系現狀,我們重點關注其工資對勞動生產率的影響,發現在制造業的關鍵部門以及重制造業――同時也是面臨國內外競爭壓力最大的部門,如鋼鐵､金屬制品､電機制造､運輸設備等部門,存在明顯的工資增長促進勞動生產率提高效應｡而我們的實證分析結果更增加了以上對比分析的有趣性:在農民工占就業人數75%､平均工資水平低于第二產業的建筑業,工資增長促進勞動生產率提高效應遠比第二產業明顯｡對這一結論更具體的解釋是:建筑業大量農民工的集體談判能力弱､工資水平低､競爭壓力大;而第二產業包括制造業､建筑業､采掘業以及電力､煤氣及水的生產和供應業,其中,采掘業以及電力､煤氣及水的生產和供應業多為壟斷部門､國有企業,農民工比重低,這些因素有可能“稀釋”第二產業的工資增長促進勞動生產率提高效應｡由此我們推測,制造業可能也存在較高的工資增長促進勞動生產率提高效應｡
五､結 論
日本的實證分析顯示:在競爭壓力大的部門,工資增長促進勞動生產率提高效應明顯;從美國的實證分析中可以看出:集體談判能力較弱､工資水平較低的生產部門,工資增長促進勞動生產率提高效應更顯著｡無獨有偶,Konings & Walsh(1994)在對英國企業的實證分析中曾發現:“獎勵性的報酬給予非組織化的工人可以提高企業績效,而給予組織化的工人則不能｡”[22]我們的實證分析結果同樣驗證了這一發現｡這一發現揭示出:在我國,提高工資是促進勞動生產率增長的有效途徑｡同時,實證分析還暗示了提高農民工工資的經濟意義｡
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勞動實踐分析范文3
本文根據目前機場拆遷地區的勞動力就業情況的調查結果，對其現狀和問題進行了分析，并提出了有針對性的建議，以期提高今后新機場建設推進及新航城建設期間就業服務的精度和準度，促進大興區和諧穩定發展。
一、機場拆遷地區勞動力基本情況
北京新機場的一期建設涉及大興區榆垡、禮賢兩鎮，共計13個村、6865人因此搬遷，其中勞動力5645人，拆遷勞動力呈現出如下特點。
1.務農失地勞動力較多
13個拆遷村共有勞動力5645人，其中1653人務農，占勞動力總數的28%。這部分人因長期在農村從事種養殖勞動，以土地為生，失去土地后面臨就業問題。
2.年齡以中青年為主
5645位勞動力中，16～29歲、30～39歲、40～49歲、50～59歲等個年齡段的人數分別為2005、1508、1306、826，各年齡段所占比重分別為35%、27%、23%、15%，85%的勞動力不足50歲。中青年是就業的主力軍，這一人群是否就業、就業質量如何關系到其個人的幸福感和社會穩定。
3.文化層次偏低
學歷為初中及以下、高中（含中專、職高、技校）、大專、本科及以上的勞動力人數分別為2541、1909、804、391，所占比重分別為45%、34%、14%、7%。高中及以下學歷的勞動力占勞動力總數的79%，整體文化層次偏低。
二、機場拆遷地區勞動力就業情況
機場拆遷地區的勞動力中，3329人通過“單位招用”“自主創業”“社區管理員”“自由職業”“村兩委任職”等方式實現就業，占勞動力總數的60%，務農及未就業的勞動力人數為2216，占勞動力總數的40%。
1.勞動力就業情況
（1）就業方式分析。3329位已就業的勞動力中，通過單位招用、自主創業、社區管理員、自由職業、村兩委任職等方式實現就業的人數分別是2977、127、31、184、40。通過單位招用方式實現就業的勞動力占勞動力總數的89%，創業的勞動力僅占4%，自由職業的勞動力占5%。
（2）待就業勞動力分布。待就業的勞動力總數為2216，占拆遷地區勞動力總數的39%，就業壓力較大。其中1563人務農，另有753位未就業人員，分別為“在校學生”536人、“軍人”14人、“無業”203人。
（3）未就業勞動力分布?！盁o業”狀態的203人，其中“新生勞動力”6人，“解除勞動合同”28人，“個人原因無法就業”11人，“有就業需求無合適崗位”52人，“無就業需求”106人，各類別人數占無業人員總數的比例分別為3%、14%、5%、26%、52%。
（4）無就業需求勞動力分布。無就業需求勞動力共計106人，其中67人“需要照顧家人”，8人“有其他收入渠道”，31人因“其他原因”而無就業意愿。
三、影響拆遷地區勞動力就業的原因分析
1.學歷偏低，職業技能不足
5645位勞動力中，“高中及以下”學歷的人員占比為79%，整體學歷偏低，在求職競爭中處于劣勢。此外，5645位勞動力中有1563人長期從事農村勞動，職業技能不足，不能適應人力資源市場需求。學歷低、技能低影響了拆遷地區勞動力的就業水平及就業質量。
（1）就業方式較為單一，創業意識不高。3329位已就業勞動力中，通過傳統的“單位招用”方式實現就業的人數占到了89%，通過“自主創業”、“自由職業”、“社區管理員”、“村兩委任職”等方式實現就業的人員合起來的占比才11%。就業觀念較為陳舊，通過創業實現就業的意識不高。
（2）就業意愿不足，積極性差。處于“無業”狀態的203人中有106人沒有就業需求，占比達到52%，占除去“務農”以外的未就業人員的7%，占拆遷勞動力總數的2%。106位無就業需求的人員中有31人因“其他原因”而不愿就業，占無業人員的15%。不想就業、不愿就業體現出拆遷地區勞動力就業意愿不強，“小富即安”的思想嚴重，就業積極性較差。
（3）工資預期高，工作條件要求多。本地勞動力的工資預期，一般都在2000元/月以上，并且還要求社會保障齊全，而外來務工人員工資預期一般在2000元/月，且很多人不要求繳納社會保險。比較來看，本地勞動力較高的工資預期導致其在勞動力市場上競爭力弱。
2.工作條件的“五不干”
在工作條件上，本地勞動力的要求可以概括為“五個不干”：離家遠不干、工作累不干、工作臟不干、經常加班不干、不體面不干。究其原因，是受傳統就業觀念影響，非體面工作不干，不是先就業后擇業，而是寧可無業也不就業。而拆遷地區勞動力整體素質相對低，文化、技能水平達不到現代企業的用人需求、特別是達不到管理崗等高端崗位的用人標準，概括起來就是“低端崗位瞧不上、高端崗位不適應”，眼高手低，就業競爭力不強。
四、針對機場拆遷地區勞動力就業服務的建議
1.加強政策宣傳，引導就業觀念轉變
開設職業指導講座，幫助拆遷勞動力了解就業的重要性。就業不僅是個人價值的體現，也是促進家庭幸福、社會穩定的有效方式，同時也能為下一代樹立勤勞、上進的良好榜樣。通過廣泛宣傳，引導拆遷地區勞動力端正就業態度，樹立正確的價值取向，擺脫“瓦片經濟”等小農意識，提高他們的就業意愿，奠定實現就業的良好心理基礎。在機場拆遷地區加強就業政策的宣傳，讓拆遷地區勞動力掌握就業政策，特別是靈活就業方面的政策，就業不一定非要通過“單位招用”，還可以有多種形式的就業方式，幫助拆遷勞動力拓寬就業途徑。
2.加強就業引導，促進轉移就業
幫助勞動力了解就業形勢，結合當前市場就業形勢及個人實際情況，引導勞動力對自身形成正確認識和準確定位。幫助拆遷勞動力尤其是務農失地勞動力合理定制自己的就業預期，對工資預期、工作條件的要求趨于合理、合乎市場需求，避免“眼高手低”的情況，促進他們就近、就地轉移就業，提高就業成功率。
3.加強技能培訓，提高就業競爭力
針對拆遷地區勞動力學歷低、技能低的情況，加強對該地區勞動力的職業技能培訓。統計大興區內企業的用人需求，挑選用人需求較大、有技能要求的崗位設置有針對性的培訓課程，采取“訂單式”培訓，爭取培訓一人、推薦一人、成功一人，提高拆遷地區勞動力的就業競爭力，幫助他們在職業技能上“脫貧”，實現更高質量就業。
4.加強就業幫扶，輸送匹配崗位
結合拆遷地區勞動力的文化層次、年齡結構、崗位預期等情況，采集大興區內用人單位的崗位需求，篩選相匹配的崗位，組織面向拆遷地區勞動力的專場招聘會，為企業及個人搭建供需平臺，幫助企業解決用人需求、幫助個人實現就業。通過提供有效崗位，對機場拆遷地區的勞動力進行有針對性的就業幫扶。
5.加強創業引導，提升創業意識
勞動實踐分析范文4
論文摘要：運用當前該研究領域內幾種經濟條件標準具體分析了山東省棗莊市全面推行農村社會養老保險制度的可行性，進而得出棗莊市已經具備全面推行農村養老保險制度的經濟條件的結論。
農村養老保險制度建設的現狀嚴重阻礙了農村經濟的可持續發展和農民收入水平的提高，影響社會的公正和安定，進而影響了社會主義和諧社會的建設。因此，盡快建立起覆蓋城鄉的社會保障體系，尤其是農村社會養老保險制度，己經成為各級政府面臨的一項重大課題。
棗莊市地處山東省南部，總面積4563平方公里，人口367. 27萬人。其中，鄉村人口253. 95萬人，城鎮人口113. 32萬人。2005年，全市實現地區生產總值 633. 35億元，比上年增長17. 4%。那么，棗莊市是否具備推行農村社會養老保險制度的基本條件?要回答這個問題，就必須對其經濟條件進行逐一的具體分析。
一、棗莊市推行農村社會養老保險制度的經濟條件分析
棗莊是否具備全面推行農村社會養老保險制度的經濟條件，必須對該地區是否達到國際上建立農村養老保險制度的最低標準進行全面分析，才能得出比較全面合理的結論。
(一)棗莊市人均GDP和農業GDP的比重
近年來，棗莊市經濟發展連續保持了良好的發展勢頭。2005年全市生產總值實現633. 35億元，是2000年的2. 5倍，扣除價格因素，年均增長15%。經濟結構全面優化，三次產業結構比例由2000年的16. 7:49. 5:33. 8調整到2005年的9. 6:63. 9:26. 5,第一產業比重下降了7. 1個百分點，第二產業比重上升了14. 4個百分點。全市人均GDP為17602元(約合2000余美元)，比2004年增長23. 5%，己遠超過斯里蘭卡和波蘭的368. 9美元和1822美元。近四年來，第一產業(主要是農業)GDP所占比重從2002年的14. 6%下降到2005年的9. 6%。以低于芬蘭和波蘭的14. 5%和12%，基本接近日本的8%(見表1)。因此，可以說，棗莊市的經濟實力已達到了推行該制度的經濟條件。
(二)棗莊市的城市化率及農業勞動力結構
2005年棗莊市城市化率和農業從業人員比例分別為31%和47%(見表2)，單從量的角度上來看，還遠未達到國際上的最低標準。但是，研究這兩個標準無外乎是想知道推行農村養老保險制度以后國家財政和農民自身等方面經濟負擔大小的問題。換句話說，就目前棗莊市財政支付能力和農民自身經濟實力等方面，是否能夠達到推行該制度的最低標準。
1、棗莊市人均應領取養老金標準匡算
棗莊市每位老年人每年應領取多少養老金才能基本保證他們安享晚年，沒有一個現成的標準可供參考，但是可以在2005年《棗莊市統計年鑒》中找到與它最相近的該年度“農民人均生活消費支出”統計資料(見圖1)，該年度農民人均生活消費支出為2598元，那么，剔除老年人基本生活之外的消費因素便可得出能夠基本反映客觀需要的養老金標準。在生活消費支出的各因素中，交通通訊、教育娛樂因素基本可以剔除，醫療保健因素應放到農村醫療保險制度中加以考慮，因而也可以剔除，居住因素中用來購買建筑生產用房材料和直接購買生活用房的人均支出為172元，考慮到邁入老年的這一群體中絕大部分應居有定所，因此，這一項支出也應被剔除掉。此外，設備用品消費因素也應略有降低。綜合以上方面的考慮，棗莊市老年人每年領取的養老金若能保持在1650元左右的水平便可以保證他們的晚年基本生活。
2、棗莊市財政支出能力分析
2005年，棗莊市的財政實力進一步增強，境內財政總收入55. 5億元，比上年增長41. 9%，全年人均財政總收入達到1511. 15元。其中，地方財政收入28. 16億元，增長36%。同時，財政收入的質量穩步提高，地方財政收入占GDP的比重為4. 5%，地方財政收入中稅收的比重為73. 2%，分別提高0. 4和2. 5個百分點。所以，只要加強財政管理，調整財政支出結構，杜絕資金浪費，有效提高財政資金使用效率，就能結約更多的財政資金，為開展農村社會養老保險提供可靠的資金保障。
3、農村居民收入分析
隨著整個國民經濟的快速發展，農村經濟也呈現出了快速的增長勢頭，農民收入逐年提高。棗莊地區2005年農村經濟人均總收入實現5660元，r匕2004年增長13. 2%，而且，從2002年以來，一直保持一個較快的增長勢頭(見圖2)。一方面，農民收入快速增長;另一方面，農村取消了農業稅等稅費，農民基本沒有了負擔。農民已經具有足夠的經濟實力來承擔自己一部分保險費，其參保意識必然會得到進一步加強。
二、結論與建議
勞動實踐分析范文5
關鍵詞：勞動關系；就業；專業培養模式
【中圖分類號】F246-4；G642
引言：本文結合中國勞動關系學院勞動關系系的勞動關系專業的就業方向與就業前景加以分析，主要采用了文獻研究方法、問卷調查方法以及對比研究方法等主要方法和手段來深入研究勞動關系專業的就業前景，進而提出解決問題的措施。
一、中國勞動關系學院勞動關系專業近五年就業率及就業情況分析
中國勞動關系學院勞動關系系將“以人為本，關注個體，做好細節，關注質量”作為院校的指導思想，通過成立的專門就業工作領導小組指導畢業生的就業和擇業，本部分采用定量分析法和個案研究法來研究勞動關系專業就業前景。
圖1 近5屆勞動關系專業應屆畢業生的總體畢業去向統計
注：計算公式--近5年（2011～2015屆）畢業去向各項人數/近5年（2011～2015屆）應屆總人數
據圖所知，近5屆畢業生就業去向比例分別為：出國3.4%，待分0.8%，二分30%，考研8.8%，派遣57%。派遣及二分人數比例占主要地位，大部分學生最終還是x擇直接工作方式。但是，經過深入研究可知，雖然勞動關系專業畢業生就業率幾乎達到100%水平，但是近兩年的專業對口率僅為62%左右。
結合勞動關系專業近五年就業情況來開，勞動關系專業畢業生基本維持較高的就業水平。但我們需要注意的是，專業就業率呈現出下滑的趨勢。究其原因，既有市場需求情況因素，還有課程設置、其他院校增設勞動關系專業等其他因素的影響。
二、勞動關系專業就業過程中存在的問題
勞動關系專業對于解決社會關系，特別是生產、經營環節中存在的問題具有至關重要的作用。但就目前的勞動關系專業就業情況而言，還存在如下幾方面的問題：
1、專業就業率偏低
我國各高校勞動關系專業為滿足多元化就業形勢，培養目標更傾向于國家公務機關及相關事業單位崗位。無論是名牌院校還是地方普通高校多形成培養公務員這一思維定式。上述情況嚴重背離了勞動關系專業的專業特點，國家機關能夠提供的相關崗位較少也進一步拉低了專業就業率。國內部分院校在擴招過程中也增設了勞動關系專業，這種缺乏調研的盲目增設、擴大招生的情況進一步拉低了專業就業率。
2、專業認可度較差
我國就業市場對勞動關系專業認同度較低。這種情況主要源自兩個方面：其一，勞動關系專業缺乏相應的職業規劃，方向性的欠缺導致報考學生未能將自身情況與專業更好地結合起來。其二，政府與社會對于勞動關系專業缺乏必要的認識和理解，突出表現于人才招聘單位提供的勞動關系崗位少之又少。
3、就業方向不明確
通過分析國內各高校就業信息可知，我國勞動關系專業定位主要有如下幾個方面，首先，培養方向為經濟學，主要側重于勞動經濟學方向；其次，培養方向為社會學，主要側重于勞動法規與社會保障學方向；第三，培養方向為公共管理，主要側重于培養勞動（社會保障）方面的領導與協調能力。由于就業方向各不相同，造成用工單位與就業學生對崗位認識存在較大偏頗，畢業生無法更好地與就業崗位相結合。
目前，高考學生填報志愿時受到就業率、高校知名度、高校所在地域等主動因素影響。以中國勞動關系學院為例，很多學生受到該院校在北京，屬于部位直屬院校的影響。這些學生填報志愿時忽視了院校的專業特點以及就業方向的深入分析。
4、自身素質有待完善
由于勞動關系專業不僅需要較強的理論基礎，還需結合相應的社會實踐。因此，專業院校需重視學生自身綜合素質培養。教學過程中應不斷提升學生的理論知識水平，還需提升學生的領導、組織、合作、溝通等能力的培養。同時，各院校應加大社會實踐活動的機會，只有通過更多工作實踐才能提升學生的專業水平，不斷完善綜合素質。
5、課程設置系統性不足
我國本科院校設置勞動關系專業較晚（2005年，中國勞動關系學院最早設置了勞動關系專業本科教育課程），由于該專業設置時間較短，所學課程缺乏足夠的系統性。
三、勞動關系專業就業前景分析以及解決問題的相關舉措
通過調查法對國內設置勞動關系本科專業的八所國內院校，以及國內十多所設置勞動關系專業的職業院校進行深入研究，我們可以總結出該專業就業過程中的實際問題，及其發展趨勢。
1、專業招生受阻
受國內院校擴招及國內經濟形勢的影響，高校畢業生就業困難的格局短期內無法緩解。另外，近幾年人力資源管理專業成為院校與報考學生擁躉的方向，作為該專業的分支專業，勞動關系專業受到較大沖擊。根據推測，這種負面影響還將在未來幾年內不斷增加。
2、就業呈現出先抑后揚的發展趨勢
目前，勞動關系專業就業呈現出逐漸下滑的態勢，且專業就業率也隨之下降。受多種原因影響，這一格局短期內無法根本發生轉變。但是，隨著經濟發展的復蘇與市場環境不斷規范的進展，勞動關系仍將是我國經濟發展中不可或缺的重要組成部分。隨著社會各界對勞動關系專業認識的深入，各專業院校不斷重新塑造專業工作的深入開展，勞動關系專業將會逐漸成為經濟發展過程中較為熱門的專業，就業趨勢將從晦澀走向光明。
解決上述客觀存在的問題需從多角度入手，教育主管部門、相關院校、學生個體與社會等多方位的參與才能有效地解決相關問題：
首先，教育主管部門對于沒有相關師資力量的院校加大勞動關系專業方面的投資，以此保證勞動關系專業學生專業性較為突出的優勢。
其次，院校應根據專業特點不斷完善教育體系。弱化勞動關系理論教育，強化實踐操作水平的提升。如：通過校企合作提升學生的實踐能力，優秀學生在實踐過程中也會被企業認可，進而提升專業就業率可能性。同時，院校應結合專業特點，引入教育評價體系。這樣才能有的放矢的發現問題，并在解決問題過程中不斷完善教育體系。
再次，我國各專業學生中有較大比例生源在入學前對專業認知度較低。入學后會因為心理落差造成對專業的抵觸。院校應適當調整入學后學生跨專業的可能性，同時針對學生做好心理輔導工作。這樣有助于新生對專業有足夠的認識，并對專業產生濃厚的興趣。
最后，專業院?？蓡为毣蚪M成相關的專業協會，并借助網絡、媒體等多種媒介不斷宣傳勞動關系專業的特色、優勢，以此提升相關用工單位對該專業的認識。如條件允許，還應在一定范圍內組織政府部門（人力資源和社會保障部門）、機關大內、國內知名企業進行學術探討。這不僅能為勞動關系專業人才培養帶來新的思路，還能以此實現專業的對外宣傳。
通過個案法我們對中國勞動關系學院就業指導加以分析。針對上述不利因素，中國勞動關系學院不斷開辟出更好的就業指導思想，這也將影響著該學科的良性發展。首先，做好畢業生出口工作。通過積極的外部聯系為畢業生提供更多就業機會。通過QQ、微信、電話、飛信等現代化通訊方式將就業信息及時傳遞給學生。其次，發掘專業優勢。目前，我國很多管理類專業多存在“大而全、廣而淺”的共性缺點。很多畢業生看似就業面非常廣泛，但其專業與企業需求的匹配度相距甚遠。因此，勞動關系專業應充分發揮專業特點，努力打造出具有開創性、實踐性、理論性的專業。再次，注重以實踐為中心的綜合素質培養。實踐數量與質量直接影著畢業生與社會的融入效果，優質的實踐不僅能讓畢業生進行“軟著陸”，還能快速得到用工單位的認可，讓就業學生在最短的時間內獲得單位和社會的認可。同時，勞動關系專業畢業生必須具備良好的溝通、協調、組織、危機處理等各方面的能力。學校會針對入學伊始的新生制定相應的培訓計劃，通過四年的時間讓學生有一個質的變化，蛻變為更加接近社會，更加接軌于崗位的可用之才。
結論：
本課題明確了幾個重要研究觀點：以通用和專業能力為培養重點、注重基礎理論知識的培養、創新人才培養模式、以“應用型人才”作為培養導向、專業就業率有待提升。本課題的主要創新點：具有較強的實踐價值、具有較強的推動價值、平衡大學生的專業就業率，并奠定了勞動關系專業就業理論，對勞動關系專業的教育理論有長足的影響。本課題結合了中國勞動關系學院畢業生就業去向的大量數據，研究成果對我國勞動關系專業人才培養模式的轉變具有實踐意義。
本文還提出了以就業為龍頭，以開發專業優勢為主線索，以提升學生綜合能力為保障的專業發展之路。
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勞動實踐分析范文6
4月20日，市委召開全市第二批學習實踐科學發展觀活動轉入分析檢查階段工作會議，這標志著我市學習實踐活動結束學習調研階段，進入分析檢查階段。
根據市委的部署和我局學習實踐活動方案的安排，今天我們在這里召開學習實踐活動轉入分析檢查階段工作會議，主要任務是貫徹落實市委的部署，總結我局學習實踐活動學習調研階段情況，布置我局分析檢查階段工作。
一、學習調研階段的工作情況
第二批學習實踐活動開展以來，在市委的正確領導下，在市委第十指導檢查組的悉心指導下，我局認真貫徹市委部署，緊扣爭當實踐科學發展觀排頭兵這一主題，緊密結合勞動保障工作實際，按照“重在實踐特色、重在解決問題、重在實際效果”的要求，圍繞“思想有成果，實踐有成效，惠民有成績”的目標，落實“抓早啟動，抓緊推進，抓住重點，抓出亮點”的措施，學習實踐活動在推進勞動保障工作中初顯積極效應。4月21日，市委第十指導檢查組組織有關單位人員到我局進行檢查抽查，對我局第一階段的工作給予較高評價。自活動開展以來，指導檢查組編印的《情況反映》先后有7期刊登我局活動情況，其中兩期專門加了“編者按語”充分肯定我們的做法。本階段主要特點概括為“四個有”。
（一）黨組重視，領導帶頭，學習實踐活動有力推動。
局黨組把開展學習實踐活動作為當前勞動保障最重要的政治任務和階段性中心工作，擺上重要議事日程，加強領導，及早謀劃，認真抓好落實。一是成立機構加強領導。全市學習實踐活動動員大會后，局黨組多次開會研究制訂方案，部署活動安排，并成立領導小組加強領導，下設辦公室負責日常工作。二是召開動員大會。3月13日召開動員大會，部署開展深入學習實踐科學發展觀活動，向全體黨員干部職工分發學習資料，市委學習實踐活動第十指導檢查組組長扈海濤同志出席會議并作指導性講話。三是領導帶頭學習實踐。活動過程中，局領導帶頭參加學習討論、上輔導課、調查研究、交流心得，發揮率先垂范的作用。3月28日局黨組學習中心組利用周六休息時間，舉行專題學習研究會，交流學習“三本書”的體會。
（二）精心組織，細化計劃，學習實踐活動有序推進。
一是編印活動總體安排宣傳提綱。在制訂活動工作方案、明確目標任務的基礎上，分階段分類型詳細分解，使每位黨員干部職工全面了解學習實踐活動的指導思想，主要原則、目標要求、方法步驟等內容。二是制訂“學習調研階段”活動安排工作流程。明確每一個工作環節的具體工作內容、參加范圍、實施部門和責任人，確保每一項工作都有具體的完成期限，每一項工作都落實到具體領導同志和負責部門。三是編制學習討論提綱。分*個專題*個具體項目，引導黨員干部職工聯系勞動保障工作認真學習、大膽探索、推動科學發展。四是創建學習交流平臺?；顒娱_始前，我們就在**勞動保障網開設“深入學習實踐科學發展觀網上專欄”，開辟“領導談科學發展觀”、“科學發展觀理論學習”、“學習實踐活動動態”等欄目，為全局學習交流提供平臺及參考資料。創辦《深入學習實踐科學發展觀活動簡報》，已刊發19期，及時宣傳好做法、好經驗和好典型。同時向各黨（總）支部、科室(單位)統一分發學習記錄本，由各支部、各部門落實專人做好學習討論記錄。
（三）積極參與，用心學研，學習實踐活動有聲有色。
在學習調研階段的活動中，每一位黨員干部職工都以主人翁的姿態積極參與到學習實踐活動中來，全局黨員干部職工學習調研活動蔚然成風，踴躍撰寫心得體會，為推動勞動保障工作建言獻策。
已收集體會文章122篇、建言獻策條目*條。一是骨干發揮帶頭作用。由支部書記或部門負責人組織全體人員認真學習必讀書目和有關重要文件，結合實際開展討論，使每一位黨員干部熟悉和掌握中央和省、市委關于貫徹落實科學發展觀的一系列重要論述和精神。二是組織學習交流活動。3月27日由局直屬機關黨委組織6位支部書記進行學習匯報，在全體黨員大會上交流本支部對學習實踐活動的認識，暢談學習感想感悟和啟迪。三是加強宣傳營造學習氛圍。開辟學習實踐活動圖片專欄，運用圖片形式，形象、直觀、及時報道學習調研活動情況，既生動又親切，點燃大家主動參與學習實踐活動的激情。四是確定四項調研專題重在破解難題。以今年2月份勞動保障工作專題調研所取得的成果為基礎，借助學習實踐活動契機，確定了“促進就業、推進農村勞動力培訓轉移、完善城鎮居民基本醫療保險制度、貫徹實施《勞動合同法》及其實施條例”等四個重點調研專題，堅持群策群力、集思廣益，加以深化完善升華。
（四）注重特色，惠民惠企，學習實踐活動有的放矢。
結合勞動保障工作實際，確立以“重民生促發展保穩定”為主題，以學促干，重在實踐，重在解決問題，緊貼勞動保障特色，努力把學習的成果轉化為惠民行動。突出做到“四大抓”：一是大抓促進就業，夯實民生之本。扎實開展“一對一”的“就業援助行動”、送崗位上門的“春風行動”和以服務農民工為主題的“春暖行動”，帶企業下基層，送崗位進鄉村、校園。至3月底，全市舉辦各類招聘活動156場，其中農民工專場招聘會74場，提供就業崗位*萬個，促成一批求職人員實現就業再就業，第一季度全市新增就業*人。4月18日至19日，我局聯合市委學習實踐活動辦公室等單位，舉辦“**市百家企業奮發圖強帶動就業暨高校畢業生大型招聘會”，社會各界反映良好。二是大抓技能培訓，搭建民生之橋。為讓更多的勞動者掌握一技之長，市和區縣上下聯動、合力推進“大培訓”、擴大職業技能鑒定、推進農村勞動力轉移工作。至3月底，已開辦農村勞動力轉移免費培訓班*個，參培人員500*多人。與此同時，積極開展城鎮下崗失業人員中短期技能培訓，提高其再就業能力。向200*多名城鎮失業人員發出一封信，傳遞為其開展免費技能培訓的信息，目前自愿前來報名參培人員*多人。三是大抓社會保障，增進民生之福。著力將更多的社會成員納入社會保障范圍，4月初，召開全市社保擴面工作會議進行專項部署，計劃今年參加養老保險人數比去年增加*萬人。進一步擴大城鎮居民參加基本醫療保險范圍，同時對國有集體困難企業退休人員沒有參加職工基本醫療保險的，繼續將其納入醫保范圍，申請財政給予資助，目前全市獲得資助人員*萬多人。四是大抓特色活動，化解民生之憂。主要開展五項活動：第一項開展“民生熱點大討論”活動。圍繞“勞動就業、城鄉醫保、養老保險”三大熱點問題，借助《**日報》展開宣傳，收集民意，研究完善政策措施。第二項開展“社會保障大家談”活動。3月底至4月初，1周內連續*次通過民聲熱線平臺與廣大職工群眾進行對話溝通，聽取收集社會各方面對勞動保障的意見建議。第三項舉辦“知識造就新農民”活動。4月20日在潮南農村舉行首場活動，全面推介農村勞動力轉移培訓和促進農民工創業的有關政策，現場接受農民群眾的咨詢，并派發相關資
料。
第四項開展“雙聯共建促提高”活動。組織機關三個支部的黨員到農村結對支部實踐體驗生活，開展學習交流、走訪鄉村田頭、慰問困難群眾。第五項開展“惠民惠企辦實事”活動。確定辦好*件惠民惠企實事，每位局領導牽頭辦*件。
二、關于分析檢查階段的工作安排
根據市委的部署和我局學習實踐活動方案的安排，第二批學習實踐活動分析檢查階段從4月下旬至6月上旬，安排45天左右。分析檢查階段是整個學習實踐活動承上啟下的重要階段，是學習實踐活動從思想層面進入實踐層面的關鍵，是對學習調研階段工作效果的檢驗，又是解決問題、完善制度的前提，更是搞好后一個階段工作的基礎。主要任務是在學習調研的基礎上，圍繞“四對照、四查找、四明確”的要求，總結經驗教訓，找準突出問題，完善發展思路。這一階段要突出召開專題民主生活會、形成分析檢查報告兩個環節，抓好征求意見、召開民主生活會、撰寫分析檢查報告、組織群眾評議四項工作。這里，我著重強調四個方面的工作：
（一）廣泛征求各方面群眾意見。在4月底前完成。要通過設置意見箱、發放征求意見表、召開座談會等多種形式，充分聽取群眾和有關部門對我局領導班子和領導干部的意見建議，找準突出問題。上周，我們已經印發部分征求意見表送市直有關部門、區縣勞動保障部門征求意見。有些單位給我們提出很好的意見建議，要注意吸納。要按照市委的要求，征求意見環節要把握好兩點：一是征求意見要體現廣泛性、代表性。二是查找問題要體現全面性、針對性。我局準備召開四場座談會征求意見，即本局直屬單位負責人座談會、區縣勞動保障局及社?；鸱志重撠熑俗剷?、國有集體企業負責人座談會、非公企業負責人座談會，座談會落實局相關科室（單位）組織。請實踐辦安排局班子成員參會。各科室（單位）要認真負責，發放征求意見表，做好有關情況分析，確保通過座談會征求意見、找準問題，取得實效。
（二）切實開好專題民主生活會和組織生活會。擬于5月中下旬召開。領導班子要認真開好專題民主生活會，深入查找本單位在發展理念、發展思路、發展規劃等方面存在的突出問題，查找在創新體制機制、破解發展難題、推動科學發展等方面存在的突出問題，查找在黨性黨風黨紀尤其是機關作風建設存在的突出問題，查找在服務基層群眾、促進社會和諧等方面存在的突出問題。要注意把握四點：一是要明確主題。按照省、市的統一部署，參加第二批學習實踐活動單位的專題民主生活會主題為“切實轉變作風，推動科學發展”，與2009年度民主生活會合并召開。二是要體現民主精神。會前，領導班子成員要相互談心、交換看法，虛心聽取意見，溝通思想，互相理解，互相幫助；同時，認真準備發言提綱。會上要正確開展批評與自我批評。三是要堅持正面教育為主的原則。專題民主生活會重在分析問題，重在總結經驗，重在明確方向，對領導干部以往工作中的成績和問題要歷史地、客觀地、辯證地看待，不糾纏歷史舊賬，不糾纏個人責任，形成民主團結、務實創新的良好氛圍。四是要充分準備。要組織各科室(單位)結合工作業務和自身建設的實際，對照科學發展觀的要求，查找存在問題，分析原因，提出解決意見和建議，幫助領導班子和班子成員開好民主生活會。屆時將邀請第十指導檢查組領導同志加強指導。要堅持做到會前談不透的不上會、發言材料準備不好的不上會、整改措施不實的不上會、努力方向不明的不上會。同時，各支部要組織黨員召開專題組織生活會，按照科學發展觀要求查找自身差距和不足，明確努力方向。黨員領導干部要積
極參加所在黨支部的專題組織生活會，為黨員作出表率。
以上兩個會議，要邀請黨員、群眾代表及基層單位代表列席，屆時局學習實踐辦將派人列席。在此期間，還將安排舉辦一場黨建輔導講座，將學習貫穿整個學習實踐活動的始終。
（三）切實形成高質量的分析檢查報告。5月底前完成，要按照省委、市委要求的“四個充分反映”，即充分反映本單位廣大黨員干部在貫徹落實科學發展觀上形成的共識，充分反映黨的十六大以來本單位貫徹落實科學發展觀取得的成效，全面梳理存在的問題，實事求是分析存在問題的主客觀原因，特別是主觀原因；充分反映本單位科學發展的總體思路，以及貫徹落實兩個綱要的工作要求和主要措施，列出在學習實踐活動中可以立即解決的突出問題和經過一段時間的努力可以解決的突出問題，提出解決問題的新舉措；充分反映本單位按照科學發展觀要求加強領導班子自身建設的具體措施。要按照市委的要求，準確把握好三個方面：一是要充分吸納學習調研成果和所征求到的意見建議。二是要密切聯系實際，真正找準問題、認真分析原因、切實明確整改方向。三是要反復研討和修改完善，切實提高分析檢查報告質量。局領導班子分析檢查報告擬于5月中旬形成初稿。分析檢查報告初稿形成后，注意開展各個層面的評議活動，廣泛聽取各方面意見，反復修改完善，努力使報告成為本單位科學發展的指導性文件。
