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管理科學的起源范文1
當前，如何加強和搞好人力資源管理在企業管理中的作用突顯其關鍵，當務之急就是不斷提高人力資源開發和管理水平，從根本上推動國有施工企業的健康持續發展。
一、可持續發展的目標指導下人力資源管理的涵義
所謂人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員，進行的一系列管理活動。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率利用。
二、國有施工企業人力資源管理的現狀和特點
從企業的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看,我認為目前國內施工企業人力資源管理的現狀和特點如下：
第一，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面的靜態控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。
第二，大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前國內多數施工企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略與企業經營戰略、市場競爭環境相一致的人力資源管理戰略。
第三，如果員工普遍對薪酬福利現狀不滿,就難以有效激勵員工學習業務、努力工作。假如沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,那么“憑能力上崗、憑貢獻取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一樣、技術高低都一樣、貢獻大小都一樣”等方面的問題，就難以得到有效的解決。
第四，人力資源組成的復雜性。大部分施工企業人力資源的構成都比較復雜，有學歷不高但具備豐富實踐經驗的技術員工；有具備較高知識水平的大中專畢業生，其作為企業的新鮮血液使施工企業的整體素質得以提升，但實踐經驗不足；部分企業還聘用專家型的人員負責管理及技術維護。這些層次不一的人都具備各自的特點及價值目標，相應地對實現自身價值也有不同的需求。
第五，人力資源布局呈分散性。作為工程項目的建設者，施工企業的組織機構都會隨著工程項目的變化而發生相應的改變，往往是按照某個工程項目的實際狀況，如地域狀況、項目規模和技術特點等，構建一個與項目配套的管理機構，但隨著該項目工程的結束和下一個項目的開始，必須重新調整人員構成。所以，施工企業在其人力資源的布局方面就有其明顯的分散性和較強的流動性。
三、施工企業人力資源管理存在的問題
第一，人力資源的結構失調。從人員結構和人才密度指標來看，現在的國有施工企業普遍存在人才急需狀態，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動機制和優勝劣汰的管制力度，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越顯著。
第二，薪酬激勵機制還不夠完善。隨著市場經濟的運作和體制不斷完善，員工業績和薪酬分配的掛鉤越來越突顯其重要性和緊迫性。由于人的固有惰性引發的人浮于事的現象還依然存在，考核重表象、流于形式、未實事求是的考察內功，從而在業績、貢獻與薪酬相匹配的分配機制上出現一些偏差，激勵機制沒有發揮應有的作用，嚴重影響了員工的工作積極性。
第三，用人機制的效能發揮不夠。人力資源管理工作主要是對人的管理，特別是對各種適用、實用人才的招募、甄選和任用。國有企業對人才的選拔和利用，在選調機制上還存在不足。
第四，制約施工企業發展的障礙是人才流失。近年來，建筑市場人才競爭日趨激烈，這也加劇了國有建筑施工企業人才的流失。有的大學生畢業后被招聘到企業進行培養，但成為技術骨干之后卻請求調走；一部分大學生畢業后到企業工作，當得知企業效益不好，且工作艱苦時，就自動離崗外出打工；有的因常年在外施工，個人婚姻問題得不到妥善解決，就辭職回原籍發展；有的看到企業管理中存在的謀些弊端而喪失了信心，就選擇了考研深造等等。目前，上述問題在部分國有企業比較常見，特別是在流動的施工建筑企業的表現頗為明顯。
第五，施工企業人員結構嚴重失衡。因為歷史因素，在80年代與90年代，國有建筑企業出現大批技術工人退休后孩子接班，發展到現在就出現了現場技能人才青黃不接的現象。近幾年隨著基建規模的快速增長，又大量的招收一批大中專畢業生，可技術工人沒有得到很好補充，從而導致現場技術工人匱乏。另一方面，一些年輕大學生不具備較高的思想政治覺悟，一旦遇到挫折、困難，情緒就會低落，心里產生落差，不再投入過多時間和精力關注自身的工作。
四、如何加強和搞好施工企業的人力資源管理
企業的可持續健康發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。人力資源管理在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性具有關鍵的作用。本人認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，具體來說，可以從以下幾個方面著手：
第一，高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業管理中的地位?，F代企業的競爭，從根本上說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得長遠投入。做好人力資源管理，這是一個企業得以持續生存和發展的重要條件。
第二，加強績效考核，完善薪酬激勵機制。在力爭工資水平穩步提高的同時，加大績效薪酬的比重，通過分解績效指標、簽訂目標責任書、開展績效考核、貢獻與薪酬分配有機結合，并與各項評先掛鉤，做到多勞多得、少勞少得，切實實行獎勤罰懶的薪酬激勵機制，這樣才能全面提高員工的積極性。
第三，完善用人機制，充分發揮人力資源的效用。建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制，提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。改變企業“伯樂相馬”式的人才選拔方式，通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間和平臺，真正做到優勝劣汰。
第四，建立全方位、高效的人才激勵機制。對企業人力資源的合理、充分的利用，就能使每一個員工發揮其主觀能動性、創造性和積極性，這也是人力資源管理的最終目標。若要實現這個目標，不能僅僅只依靠科學的人力資源管理機制來對員工的行為進行約束，更為重要的是應利用全方位、高效的人才激勵措施，使激勵體系實現多維化發展，努力使員工的精神生活豐富、收入增加、生活質量提高，如此才能從根本上做好人力資源管理工作。
第五，營建良好的企業文化氛圍，用以人為本的理念凝聚人心。企業應重視企業文化建設，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，發揮企業文化的導向、約束、凝聚、激勵、調適功能。企業文化是一種人的文化，也是一個企業具有持久競爭力的重要因素。因此，應注重企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念的宣傳教育，通過影響和灌輸的方法，使員工樹立正確的道德觀、人生觀、和價值觀，不斷增強企業的向心力、凝聚力和戰斗力。
管理科學的起源范文2
關鍵詞:
如今,新一輪國際經濟競爭的焦點正在轉向知識經濟，新的知識越來越成為經濟增長的主要動力,成為人們生活的重要資源,成為我們新的消費基礎。新的知識觀念、知識價值、知識生產、知識傳播、知識轉移、知識功能和知識經濟爆長,正成為人們注目的重點,本文試圖考察知識經濟對人力資源科學管理帶來的新啟示。
1.知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。
1.1 知識經濟的主要特征表現為:一是世界經濟是一體化——信息化條件下的經濟;二是以無形資本投入為主的經濟。知識經濟在資源配置上以智力資源、無形資產為要素,也就是說在知識經濟中,對智力資源——人才和知識的占有比工業經濟中對稀缺自然資源——土地和石油的占有更為重要。另外,知識經濟在生產中以高技術產業為支柱,而高技術產業以高科技為其最重要的資源依托。
1.2 知識經濟的興起是生產力發展的必然結果,而在生產力發展的各種要素中,科學技術占了首要地位。其主要表現在:一、現代柔性制造技術極大地節省了生產原料和人力成本,縮短了產品的生產周期。二、新的加工工藝和新的發明不斷產生。三、新的產業也會隨之而生。知識經濟的興起是社會發展的必然,是生產力發展的結果；它不但對經濟發展會產生直接的影響,而且對人力資源科學管理的模式產生了新的啟發。
2 .人力資源科學管理是指通過各種管理功能,促使人力資源有效運用以達成組織的目標的過程。
2.1 人力資源已經成為經濟發展的重要資源。在農業經濟時代,由于生產力的低下,人們只能最大限度地從自然界中獲取人們所需要的物質資料。但是今天知識經濟時代,依靠凝聚在人力資源之上的知識去推動經濟的發展,就是創造財富的一種必要的途徑。在知識經濟中人力資源是第一資源的地位正在現實經濟生活中逐步得以確立。
2.2 實踐以人為本的科學管理理念。以人為本是在管理過程中,要始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在知識經濟時代。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業要信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自由的發展;使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源科學管理的核心理念。
2.3 尊重和愛護個性化和復合型的人才。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在知識經濟時代,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把知識經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。此外,只是經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。所以,企業要努力培養這種個性化和復合型的人才。
2.4 要科學優化企業人力資源配置。所謂科學優化配置,簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效的工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效挖掘潛力,提高人力資源使用效率為求得人與事的優化組合,人員配備應遵循因事揮人、因才使用、動態平衡的原則,做到用當其長,發揮最佳才能;用當其位,放在最佳位置;用當其時,珍惜最佳時期。人力資源配置力圖同時使工作效率、人力資源開發、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的匹配。
2.5 創造自主、寬松、和諧的工作環境。自主、寬松、和諧的工作環境包括,營造自主創新和團隊協作和諧相處的企業文化氛圍。企業還應當培育和保持一種自主協作并存的企業文化,提高員工的活力和企業的凝聚力。還要造就學習型的組織和個人。要根據組織的目標和任務要求進行充分的授權,使知識型員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地完成任務,充分實行自主管理,滿足現代人受尊重、自我實現這種高層次的心理需求,使員工把管理層的信任當作壓力和動力,并通過自己智力和體力的充分協調發揮作用,最終變成凝聚力和競爭力。
總之,面對已經到來的知識經濟, 在當前國際金融危機的形勢下,加強人本管理的理念、尊重愛護個性化和復合型人才、優化人力資源配置、創造自主寬松和諧的工作環境是人力資源科學的管理可以得到新的啟示,并且能夠找到積極的應對策略。
參考文獻：
管理科學的起源范文3
【關鍵詞】校企合作 人力資源管理 教學改革
在許多高職院校，人力資源管理課程都是工商管理專業的核心課程。對于這樣一門實踐性與操作性極強的課程，在教學中如何以學生的實踐能力為主體，對教學環節進行系統設計，引導學生進行實際操作，真正激發學生的學習興趣，實現“學中做，做中學”，從而提高學生的人力資源管理能力與素質，是人力資源管理課程教師們必須探索的問題。因此，不斷地對人力資源管理課程教學進行研究，對于提高人力資源管理課程的授課效果，真正使學生掌握人力資源管理的理論知識和實務技術，具有非常重要的意義。
一、高職院校人力資源管理課程教學的主要問題
總體來說，目前高職院校人力資源管理課程的實際教學中，主要有幾個問題：教師較缺乏企業經驗，且課程教學內容未適應企業人力資源管理理念與方法的變化，學生課堂所學的知識與企業實際不符，導致課堂教學理論與企業需求脫節。教學更偏向理論，實踐課時太少，實踐教學流于形式，遠遠滿足不了學生掌握人力資源管理各模塊操作技能的需求，也使實踐教學流于形式，最多作為理論教學的一點點補充和輔助，達不到預期效果。教學缺乏真實性與系統性，偏離這門課程本身的應用性質，學生本身就幾乎沒有接觸過真實的企業，在學習過程中表現迷茫且興趣缺失；另外，教學內容之間特別是各實踐環節間沒有聯系，存在脫節現象，不利于學生全面、系統地掌握人力資源管理的理論與技能。校內與校外實訓條件缺乏，特別是沒有穩定的校外人力資源管理實訓基地，在實踐環節只能讓學生自行聯系企業，而由于資源有限，大多數學生也沒有機會真正去與企業接觸，所以最多就是對一個模擬企業進行分析，導致學生不能對人力資源管理相關理論和方法有直觀、深刻的理解，實踐效果欠佳。
二、校企深度合作的人力資源管理課程教學改革思路
目前，許多高校都有較豐富的校企合作資源，如果能將這些資源引入到人力資源管理課程的教學當中，對于解決上述這些問題，提高人力資源管理課程教學效果，有著莫大的意義。
首先，高校應鼓勵學生自己多與企業接觸，一方面學校可利用校企合作資源，如長期合作的企業、校友企業等，為學生搭建在假期進入這些企業實習的平臺；另一方面，鼓勵學生在假期主動參與社會實踐，進入企業實習。人力資源管理本就是企業管理的一方面，而每一項企業管理工作都包含了許多人力資源管理工作，所有的企業管理人員都可以說是人力資源管理工作者，因此學生在實習期間，可以從各個層面接觸包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理相關工作，因而對人力資源管理工作有一個直觀的體驗。
其次，在人力資源管理教學中，可按照人力資源管理各模塊進行項目設計，讓學生能利用校企合作企業，在全真環境下，依托所掌握的人力資源管理相關理論，完成這些實訓項目。比如，在工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓等實訓項目的設計中，都直接可以將所選擇的校企合作企業作為案例企業，這樣學生就能有一個較熟悉的企業背景，還能直接深入企業進行調查，所設計出來的方案就更具有針對性和可操作性，也促進學生對人力資源管理知識與技能的理解。另外，在課堂中，老師、學生可以把在企業參觀、調查中所發現的人力資源管理問題進行分析、交流與方案設計，為企業提供參考借鑒，甚至參與到企業的具體人力資源管理實務中，強化與企業的后續合作。當然，如果在課程中，能夠聘請合作企業的人力資源管理人員為學生進行一定課時的授課，或者將他們聘請為兼職教師，能使學生更好地掌握相關人力資源理論及在企業中實際運用的人力資源方法，并使學校的教師與企業人員在合作中彼此借鑒、取長補短，則能更好地提高人力資源管理課程的教學效果。
總的來說，校企深度合作下的人力資源管理課程教學，應該穿插在人力資源管理整個授課過程中，最大限度地利用校企合作資源，這樣才能極大地調動學生的積極性和興趣，深入企業參觀與調研，與企業導師及企業員工進行交流，學生在真實的企業背景下進行相關實訓項目的完成，使教學成果符合企業實際，具有較強的可操作性，使所學的人力資源相關理論知識落地，并更深刻地理解人力資源管理工作存在的廣泛性和重要性。
三、校企深度合作的人力資源管理課程教學的后續研究思路
在校企深度合作下開展人力資源管理課程教學，必須進行以下幾個方面的研究：第一，在人才培養方案中，對人力資源管理課程的設置，包括課時的調整、是否將理論課程與實踐課程分開開設等方面進行研究，保證教學效果更顯著。第二，人力資源管理教學的具體實施細節還需要斟酌，例如，如何整合校企合作企業這一資源設置合理的、系統的、可操作的實踐教學項目，如何實施考核以保證教學效果等等，都需要在具體做法上仔細斟酌。第三，在校企合作方面（如合作方式、經費等）還需要更深入地研究，以便在教學過程和考核過程，能更深入地進行校企合作，實現更充分的資源共享、互通有無。
參考文獻：
[1]黃琳.從教學角度談高職院校人力資源管理課程的改革與創新[J].產業與科技論壇，2013，（20）.
管理科學的起源范文4
關鍵詞：檢驗科；儀器設備；設備管理
1臨床資料
1.1檢驗儀器設備管理中存在的問題
1.1.1操作使用不規范，儀器故障率較高隨著基礎醫學的飛速發展，新技術在醫學領域的廣泛應用，檢驗醫學發展迅猛，檢測方法和檢測技術逐步向自動化、微量化和信息化轉變。目前基層醫院檢驗設備的技術含量和自動化水平普遍較高，部分設備的菜單及界面多為英文，且操作相當復雜。這對大多只有中等學歷的基層技術人員來說操作難度較大，如果不具備一定的檢驗基本理論，未經系統培訓，就很難做到正確使用，更談不上規范、熟練操作，人為的操作失誤終將導致儀器的高故障率，影響儀器的正常使用。
1.1.2儀器維護保養不到位 現代檢驗儀器設備的精密性、復雜程度不斷加大，儀器設備的使用壽命和使用質量取決于科學管理水平的高低。很多基層醫院普遍都缺乏專業的醫學工程技術人員。而檢驗人員是否有責任心，對儀器設備的保養維護的重視程度，都影響著儀器設備故障率的高低。現實是各類儀器的日常保養及常見故障的排除難以滿足實際的需要，導致儀器設備故障頻率高、使用壽命縮短。
1.1.3購買儀器無科學論證 部分醫院購買檢驗儀器設備前未進行科學的論證，不按照醫院的實際條件和實際需要進行采購，設備的功能沒有得到充分應用，造成資金的無謂浪費。購買檢驗儀器要按質優價廉的原則，把臨床實際需求、醫院的門診量及住院人數、日標本量和當地經濟水平等因素綜合考慮進去，兼顧到檢驗科的長遠發展需要。
1.1.4儀器設備管理規章制度不完善 沒有建立完善的規章制度，對工作人員的培訓不重視，購進新儀器設備后，未經組織相關培訓，員工對設備基本情況還未熟悉就投入使用。調查顯示，在設備的使用壽命范圍內，人為使用不當造成的故障最常見； 儀器設備管理制度混亂，無分類建檔，無運行、維修記錄，一旦出現故障，則手足無措。
1.2檢驗儀器設備的科學化管理措施
1.2.1增強管理者及使用者的管理意識 目前相當多的檢驗科管理者對儀器設備還沒有全方位有效管理的意識； 儀器設備操作員的管理意識薄弱，沒有責任心，只顧使用，不注重對儀器設備的管理和維護。疏于管理導致儀器設備不能長期持續處于良好的工作狀態，檢驗任務難以按時完成，檢驗質量無法得到保證。因此，增強管理者與使用者的管理意識，重視儀器設備管理，以促進檢驗科的發展，檢驗質量的提高，是一個需要高度重視的問題。
1.2.2通過培訓提高員工技術水平 操作人員上崗前培訓是正確操作和使用儀器設備的前提。對大型儀器要指定專人保管使用，并由廠商安排技術員對其進行專門培訓；對小型公用儀器設備，由科室統一安排輪訓，經嚴格考核合格后方可上崗。要為每臺儀器設備配備 SOP（標準操作程序）文件及使用登記本，對各種檢驗儀器設備的使用注意事項要人人熟知，以確保檢驗儀器設備的正確使用。
1.2.3建立標準操作規程 對所有儀器設備都必須建立相對應的操作步驟與日常維護卡，并貼放于儀器設備上，以便于工作人員隨時查閱。標準操作程序指的是按一定要求、內容、格式和標準制定的作業文件，使之標準化。
1.2.4通過維護保養提高設備完好率 檢驗儀器設備種類很多，必須要分門別類進行建檔，包括采購檔案和使用檔案。設備的采購檔案中應包括申請立項購置的論證書、招標文件及成交合同等； 使用檔案包括設備的基本參數信息、使用日志及維護保養記錄。
1.2.5滿足儀器設備對設施和環境的要求 檢驗結果的準確性和有效性還受檢驗設施和環境條件的影響。檢驗科工作場所、布局及環境條件的選擇對保證儀器設備正常運轉和使用安全很重要。防潮、防塵、防熱、防蝕、防振、防磁是檢驗科工作環境的基本要求。干燥劑要定期進行檢查和更換，定期開機通電防潮對長時間不用的設備很有必要。應嚴格按照儀器的維護說明進行光學器件表面除塵，以免擦傷、損壞。檢驗設備應存放在溫濕度適宜，不靠近熱源，無陽光直射的位置，避免有酸堿等腐蝕性氣體和液體對各種元件的接觸侵蝕損壞。儀器設備的工作臺應遠離電磁干擾，以避免檢驗儀器的性能和測量結果受到干擾。要保證儀器設備的電源電壓穩定，接地可靠，避免漏電，盡可能配備交流穩壓電源或 UPS 電源。
1.2.6定期對儀器進行計量鑒定 根據國家規定，實驗室的所有儀器設備必須通過計量鑒定才可使用。檢驗科的常用儀器分為計量儀器、通用儀器及專用儀器等。時間、環境條件和使用狀態等因素均可能影響計量儀器設備的準確度，因此必須定期進行校正； 專用儀器，如生化分析儀、化學發光分析儀等的性能指標也必須進行定期校準，以確保分析結果的準確性； 對通用測定項目也要進行校準，由專人負責并做好校準記錄。在日常工作中，如發現結果異常情況，尤其是在儀器設備進行更換電極、光源或使用新的試劑品種時，也應重新進行校準。檢驗科每年要有計劃地進行儀器設備計量鑒定，對測量結果的準確性有可能發生偏移的檢驗儀器設備也必須進行鑒定或校準，鑒定可自行實施，也可委托計量鑒定部門或有關生產廠商進行。
2結果
在對檢驗儀器設備實施科學化管理之后，之前所存在的問題得到了有效避免。
3結論
醫學檢驗儀器設備管理工作是醫院管理工作的重要組成部分，應引起醫院管理層及檢驗科負責人的高度重視。只有管好、用好檢驗儀器設備，保證檢驗質量，才能更好地防范醫療糾紛，更好地為臨床診療工作提供高質量的服務。通過本文研究我們認為，基層醫院檢驗儀器設備的科學化管理是確保檢驗儀器設備正常使用的關鍵。
參考文獻：
[1]文莉莉，馮軍.基層醫院檢驗科儀器設備質量控制與管理探討[J].實用醫技雜志.
管理科學的起源范文5
高等職業技術教育在我國的職業教育中占有越來越重要的地位，“現代企業管理概論”正是研究現代企業基本特征、運作規律、管理方法的一門學科，在現代社會市場經濟條件下的經濟生活中有著廣泛的應用。作為與企業經濟活動關系密切的非管理專業的學生，必須掌握現代企業管理的基本原理、方法，具備初步的解決企業管理實際問題的能力，從而適應社會經濟生活的發展，同時也影響工科學生全面職業能力的養成和未來就業競爭力的提升。這門課程的開設可以提高學生的綜合素質，改善學生的知識結構。因此，在工科院校開設“現代企業管理概論”是市場經濟發展的需要，是奠定同學們職業基本素質的需要，是增加學生就業實力的需要，是同學們后續職業生涯發展的需要。
課堂教學是教學中普遍使用的一種手段，它是教師給學生傳授知識和技能的全過程，它主要包括教師講解，學生問答，教學活動以及教學過程中使用的所有教具。課堂教學既是人才培養的重要陣地，也是人才培養質量的微觀管理單元。
2“現代企業管理概論”課程目前存在的問題
目前高職工科院校“現代企業管理概論”的課堂教學仍以傳統教學模式為主。具體表現在：一是忠實教材，照本宣科；二是教法單一，過程老套；三是目標單一，過程單一。為了完成認知目標，而抹殺學生的創造性，忽視學生的情感，輕視學生的學習方法和學生的探索創新能力的培養。
3改革“現代企業管理概論”課程的措施
3.1注重啟發式教學，豐富教學環節
針對該課程內容廣泛、實用性強的特點，在教學過程中，改變傳統教學中以教師“教”為中心的灌輸模式，對課堂教學的方法進行改革和創新，以提高教學效果，使課堂教育真正能激活學生思維，達到教育的目的，采取啟發式的教學方式。將課堂講授、案例分析、課堂討論和角色扮演與課程理論有機結合，體現以“學生為主，教師為輔”的原則和精神，做到教學相長，提高教學質量。
高職教育理論教學以“必需、夠用”為原則，在學生對于教材上的某些專業知識和專業基礎知識能夠理解的基礎上，在教學中就不一定非要老師“一講到底”，可以充分調動學生的思維，發揮學生的主觀能動性。在教學過程中，由教師先根據教學大綱講授基礎理論知識，然后通過老師的提問，設計的案例，學生解答、分析的結果，了解學生的理解程度。老師在設計問題時要注意富于啟發性和思考性，這樣有利于獲取真實的反饋信息，同時老師根據所反饋的信息再加以補充講授。如針對“戰略管理”內容，設計“將西方企業的戰略與我國的企業做一對比，會得出怎樣的結論？”；針對人力資源管理，可以設計人力資源招聘會現場，讓同學們充當不同的角色，教師作為聽眾和欣賞者在一旁，適當作點評，并于演練結束做一小結，肯定成績，指導出不足。這種形式的課堂教學，活躍了課堂氣氛，培養了獨立思維，激發了學習興趣。
3.2融洽師生關系，營造激勵氛圍，讓學生做課堂的主人
課堂氣氛過于嚴肅、死板和沉悶，會使學生有一種緊張感，在思想上產生一種無形的壓力，從而抑制大腦皮層的活動。因此，在課堂上，積極與學生互動，為學生創造一種和諧、寬松、愉快的教學氛圍，增強學生的主體意識，變“要我學”為“我要學”。
融洽師生關系。據專家估計，人際交流僅有1/10通過語言來進行，3成取決于語調與聲音，其余6成則靠肢體語言。所以在課堂的教學過程中，盡力為同學們提供一個展示自己的舞臺，激勵學生積極參與整個教學過程，創設人人敢想、敢說、敢做的課堂氛圍。在課堂上最大限度地讓學生動腦、動口、動手，促使他們積極思考。只有營造和諧愉悅的課堂氛圍，學生才能充分張揚個性，主動參與到教學中，敢想、敢說、敢做，在輕松愉快的感覺中做課堂的主人。
3.3將提升學生價值觀念層次和情商教育融入“現代企業管理概論”課堂教學中
價值觀念對人的影響是深遠而全面的，現代社會由于種種原因，在學生中存在價值觀念迷?，F象。這對學生未來的生活和職業生涯發展十分不利。同時學生的情商也普遍存在不足，所謂情商，就是情緒智商，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質?，F代心理學研究普遍認為，青少年未來能否被社會任用，能否發展，取決于情商。因此，利用教育手段，改造低情商青少年，提高其情商，是時代擺在教育工作者面前的新課題。情商是與智商相提并論的，即：情緒商數。智商（IQ）是情商（EQ）高低的必要條件，但不是充分條件。如何智商、情商并重，是時代擺在教育工作者面前的又一新課題?！艾F代企業管理概論”課程的教學也能成為學生價值觀念提升和情商教育的有利場所，因為企業作為一個公眾的經濟組織，其重要任務之一就是平衡各方利益關系、人們相互包容相互合作的場所，其中涉及到許多人們誠信、互助、舍小利取大義乃至于最終贏得大利的理論和故事，所以在教學中教師應重視枯燥的理論知識在價值理念、情商內涵方面的延伸，既使課程生動活潑，也起到較好的道德教育效果。在講述企業責任、企業文化、人力資源管理等內容時，有許多理論知識點同時也成為學生道德教育的良好契機。
3.4課程整體教學設計完整，重點突出
在課程整體教學設計中要力求注意教材體系的系統性，強調教學內容的針對性，增強教學方法的靈活性。將本課程具體的教學內容和教學方式與學生們最關心的職業能力和未來就業有機地結合起來，在進行課程體系設計和課堂教學組織時，始終把握職業能力培養的目標導向，激發學生的學習興趣，端正學習態度，從而提升工科院校學生對企業管理課程的價值認同。
在具體每章節的教學內容設計上，要從學生實際需求、教學內容、學時三個方面來綜合考慮。企業管理的授課對象來源于各個不同專業，其專業定位和專業特點決定了這些學生未來的職業發展，因而他們對企業管理課程中各知識點的需求程度也會不同。加之，企業管理課程體系中，除了管理的基本理論知識、企業系統介紹、組織結構、戰略管理、文化管理、人力資源管理等幾個部分之外，營銷管理、生產作業管理、質量管理、物流管理、財務管理等內容相對來說都是具有較強的獨立性。所以在教學內容設計上注意“專業對口”，有針對性地設計教學內容，例如機械系、電子電氣系、材料工程系的學生，主要在生產一線應熟悉生產工藝，接觸設備較多，要加強生產作業管理和質量管理方面的內容；對管理系的學生，要根據專業特點加強營銷、物流、財務等管理方面的內容，注意實用性，有的放矢進行課程設計、講授。
4“現代企業管理概論”的改革效果
實踐證明，“現代企業管理概論”課堂教學模式改革與實踐，效果明顯，主要表現在：（1）在內容設計上體現了職業性。內容設計上與學生的專業教學、學習環境和實踐場所相吻合，針對具體的職業崗位，開展企業管理教育，更有利于培養高職學生樹立良好的職業觀。（2）在教學方法上體現了主動性。讓教師和學生都不再墨守成規，激活師生思想、情感、潛能、智慧，發揮師生積極性、主動性、創造性，在課堂上詮釋“導演”和“演員”的不同角色，充分做好課堂教學設計。（3）在課堂教學方式上體現實踐性。引導學生主動參與、積極思考、獲得成功體驗，進而不斷激勵自己，增強了教學實效。（4）在課堂教學效果后體現了學生的理性。讓學生在自我實踐中受教育，體驗到在社會中應擔負的責任和使命，從而達到由感性到理性認識的升華。
古希臘生物學家普羅塔戈爾也指出，大腦不是一個等待填滿的容器，而應是一把需要點燃的火炬。因此，在當代教學中，我們應該更多地關注學生的主體性的發展，為學生提供一個自主學習，靈性發展的平臺。使學生真正進入主體角色，樂于表現，成為自我教育、自我發展的主人。
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管理科學的起源范文6
關鍵詞：啟發式教學 公共部門 人力資源管理 教學
《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養學生的動手能力和專業技能。傳統的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經過不斷探索，創新教學模式，嘗試使用啟發式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。
一、啟發式教學的內涵及必要性
1.啟發式教學的內涵
啟發式教學是以學生為本、以培養思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導、提問、創設情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應知識，鍛煉專業技能和思維，提升自我。啟發式教學實現了教與學的統一，是理論與實踐相結合的典范，有效彌補了傳統教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內涵式發展、全面實施素質教育的重要途徑。
2.引入啟發式教學的必要性
《公共部門人力資源管理》側重于公共管理及政府人事工作方向，培養學生具有職位分析、人員規劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應用性。而傳統的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發式教學有著重要意義，主要體現在：
有利于發揮學生的首創精神。啟發式教學以學生為主體，在分析學生現有知識和能力基礎上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現代化方法，有效引導學生自覺發問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發了學生的創新意識和主動意識。
有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力?！豆膊块T人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發式教學由教師為學生創設不同的工作場景，引導學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉化為具體的解決問題的方案和技術，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關工作積累寶貴的經驗，縮短適應期。
二、啟發式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應用
1.角色體驗法
角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關的人物角色，體驗各種角色的任務和心理變化，從而培養學生策劃、溝通、決策、應變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調學生的身臨其境，是理論聯系實際的方法，有效地增強了學生對課程內容的體驗和感悟。在公務員職業生涯規劃的教學中，可以設計職業生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領導干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務員，還有一些同學擔任旁白、劇務等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應工作環境的重要性、學會處理人際關系的基本方法，做好職業規劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。
2.模擬實訓法
模擬實訓法，就是通過創造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應全程參與，關注和記錄每一位學生的表現；模擬結束后，教師應及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領，提高面試技能。
3.游戲訓練法
游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應做到以下幾點：一是搜集與課程相關的游戲，時間控制在10分鐘以內；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務的；三是做好游戲的組織工作，掌握現場各種情況的發生，及時調整。四是做好游戲后的總結工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設想解決問題的措施。
4.案例研討法
案例研討應貫穿于教學過程始終，每章都應有相關案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結束后，應配有相關的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業理論解決現實問題，設計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務學院現行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發言，制定出能夠符合專業教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發生原因，給學生提出相關問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。
三、啟發式教學結果的評價與反饋
不同于傳統的封閉式書面測試，啟發式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設計、實訓經驗交流、案例編纂與分析、現場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發式教學不再過分強調結果，而是把重心放在過程的動態評估，注重學生在全程參與中體現出來的態度、知識應用與技能展示。通過實施啟發式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應該繼續進行創新改革，以適應新時代創新人才培養的需要。
參考文獻
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