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員工學習培訓制度范文1
關鍵詞：企業；安全生產；培訓；標準化；管理模式
中圖分類號： F530.69 文獻標識碼：A
1概述
安全培訓是企業安全管理工作的重要組成部分，是從根本上杜絕人的不安全行為的重要措施，也是預防和控制事故的重要手段之一。當前，大部分企業內部實行的安全培訓以書面記錄為主，員工出勤率、參與學習率、學習效果、安全技能狀況等數據不易統計，安全培訓的真實性、針對性、有效性等效果不易量化。隨著企業安全生產標準化建設工作的深入推進，現有的安全培訓模式已不能很好地適應企業安全發展需要，亟待建立完善一套安全培訓標準化管理模式。
2 安全培訓標準化管理模式
建立安全培訓計劃、全員安全培訓檔案、安全培訓制度、安全分析機制為核心的標準化管理模式，提升全員安全技術水平和安全素養。
（1）做好安全培訓計劃
企業年度安全培訓計劃要依據相關法律法規、上級主管部門下達的安全學習要求、結合企業員工安全技術水平現狀來擬定。企業安全主管部門提出企業層面的安全培訓需求，相關部門提出本部門的安全培訓需求，班組、崗位提出各自的安全培訓需求，經過統計匯總形成企業年度安全培訓需求匯總表。然后根據企業總體培訓安排，明確安全培訓計劃中內部企業級培訓和外部培訓的具體組織職責、時間、內容和要求，并對相關部門提出部門級安全培訓的時間、內容要求。最后將企業年度安全培訓計劃報呈主管領導批準后下發實施。
（2）建立全員安全培訓檔案
安全培訓檔案是準確記錄員工參加安全培訓的有效載體，是分析企業安全生產狀況的重要資料，有助于了解職工安全技能掌握狀況。全員安全培訓檔案作為員工信息的有效載體，內容可以設置：員工參加工作時間、現從事崗位、三級安全培訓情況、轉崗安全培訓情況、特種作業證登記情況、年度安全培訓參與情況等，為安全培訓分析提供數據支撐。
（3）建立健全安全培訓制度
制度是維護安全學習秩序，保證各項要求有效落實和開展，建立健全安全培訓制度，要體現指導性、約束性、鞭策性、激勵性、規范性和程序性，可以從以下幾方面考慮。
① 學習紀律：良好的學習效果離不開良好的學習環境，建立良好的學習環境紀律約束是重要手段。安全培訓中要堅決杜絕講師在上面講，員工在下面睡覺、講話、看報紙、打手機、開小差等“零容忍”現象，通過紀律約束端正員工學習態度形成良好學風。
②效果驗證；效果驗證是檢驗學習效果的有效方式，效果驗證的方式有多種，可通過抽查學習筆記、提問、考試等方法進行，學習效果驗證情況記入員工個人安全培訓檔案。
③補課：安全學習的目的是掌握安全知識與技能，提高員工安全素養。員工學習能力參差不齊，學習能力偏低的員工是補課的對象之一。補課的對象之二是個別因公出差、病事假等未能趕上集中學習的員工。有條件的最好由授課人、內訓師來進行補課，其次由學習力較強表達能力較好的員工來進行補課，以上兩個條件都不能滿足的由需要補課員工學習相同崗位員工的學習筆記來完成學習。
④內訓師；內訓師作為內部安全培訓的骨干力量，是實施安全培訓工作的主角。抓好了安全內訓師隊伍建設，可以取得事半功倍的效果。打通內訓師成長通道，將安全內訓師分為不同等級，企業定期組織內訓師等級評定，不同等級的內訓師可享受不同的課時補貼。此外還要建立內訓師授課效果評價機制，建立內訓師退出機制，不適應內訓師工作的員工要退位讓賢，保持內訓師隊伍的素質與活力。
⑤正向激勵：學習似乎枯燥無味，提高員工學習安全技能的積極性，主要從提高員工學習安全技能的興趣入手。一是職業資格提升，鼓勵員工結合安全工作的實際需要參加注冊安全工程師資格考試，給予取得證書的員工一定物質獎勵，既能使員工的學習能力得到認可，又能讓員工在學習中不斷充實和提高自身的安全技能。二是參加崗位技能培訓。支持員工參加與崗位安全工作密切相關的各級層面的安全技能培訓，并為之解決一定的學習費用，使員工不斷提升自身安全素質，滿足崗位安全工作需要。三是開展安全創新。倡導員工發揮自身優勢，在安全管理創新、安全技術創新、安全項目攻關、論文、專利、合理化建議方面彰顯突出作用，為企業安全發展帶來創新動力。四是參加安全競賽活動。鼓勵員工積極參加安全技術比武、消防技能比賽、安全知識競賽、安全征文、安全文體活動等，營造良好的學習氛圍。
⑥考核：定期對全員安全學習情況進行考核，做到有獎有罰，獎罰分明，促進全員學習能力的提升。著重抓好兩個考核，一是安全內訓師考核，設置考核表，對安全內訓師的準備情況、語言表達能力、思路是否清晰、學習現場氣氛把握、培訓方式多樣性與互動性進行評價，對授課內容規劃的適宜性、針對性、系統性進行評價，評價結果作為內訓師晉升依據。二是全員學習情況考核，對課堂紀律、學習效果驗證情況、資格證書、崗位技能、安全創新、安全競賽等內容進行考核?？己私Y果及時公示，促進安全內訓師綜合素質與全員安全知識技能雙提升。
（4）建立學習分析機制
定期對安全學習進行系統分析，存在哪些問題，將問題進行分類，為什么會存在這類問題，是管理因素、流程問題還是制度缺陷，擬定對策從根源治理，達到持續提升的目的。
結語
安全培訓標準化管理模式的建立，創新了企業安全培訓方式方法，形成了計劃擬定、培訓執行、檢查考核、分析研究、持續改進的良性循環，能不斷提升員工安全素養與安全技能，促進企業整體安全管理水平的提升。
參考文獻
員工學習培訓制度范文2
一、新員工崗前培訓需求分析
崗前培訓是醫院內部的培訓需求，醫院要求新員工掌握的工作流程、醫院文化和各部門的工作職責。根據員工崗位說明書和新員工現有知識和技能制定培訓計劃。
二、培訓方案制定
為了使崗前培訓取得良好的效果，根據培訓需求分析，我們制定了新員工培訓目標，即通過培訓，使新員工了解崗位工作所要求的專業知識，工作技能方面規范標準促進知識、技能能力和工作態度等的提升，達到成就自我的職業發展目標。
1.崗前培訓方案主要由醫院人力資源科負責制定，由醫院醫務科、護理部、辦公室、感染辦、總務科等各職能部門積極配合進行。
2.擬定培訓計劃，確定培訓內容和目標。根據《中航工業西安醫院員工培訓大綱》，在歷年培訓經驗的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，做好《新員工崗前培訓安排》。
3.做好院內培訓各部門的溝通與協調工作。在人資科實施崗前培訓前2周，由人事科與各科室溝通聯系，并將《員工崗前培訓安排》發至各科室，讓員工明白培訓計劃、時間、地點與培訓內容。通知培訓老師做好資料的準備工作。
4.做好培訓場所的聯系、布置等工作，準備好培訓材料與簽到名冊。
三、培訓內容的選擇
培訓內容分為兩部分，公共課培訓和業務培訓。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應期，如何幫助他們更好地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗位教育的主要內容。
1.第一周進行公共課培訓。公共課培訓即醫院文化培訓、規章制度培訓。
（1）醫院文化培訓旨在讓新員工了解醫院的歷史、宗旨、精神、發展方向、前景。
讓新員工明白用什么樣的態度對待病人，怎樣成為一名優秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓。②懂得換位思考，提高服務意識，通過患者滿意度調查，監督醫院的服務。③勤于思考，構筑個人和醫院發展的平臺。醫院通過優秀病歷評選，獎勵業務考核先進的員工，鼓勵員工參加學術活動，提升醫務人員總結能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發展平臺。 轉貼于
（2）規章制度培訓。新員工不可能在開始就熟悉醫院所有規章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、員工考核制度、安全規程、員工行為規范等。
（3）熟悉醫院環境。讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的部門和場所，如財務部、醫務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。
2.第二周進行業務培訓。業務培訓主要指專科培訓，主要是醫院15 項核心制度和操作規程培訓。要求新員工了解本部門的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規定和最基本的崗位技能。
四、授課方式
崗前培訓形式應根據不同的培訓內容選擇不同的培訓形式。根據本院工作的方式，培訓采取集中講授與臨床實踐相結合的方式，借助多媒體示教進行培訓。這種授課使新員工能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習的興趣與積極性，增強培訓效果。
授課教師由職能部門負責員工培訓的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔任。各職能部門按《新員工崗前培訓安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責及相關制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學內容，把學到的知識運用到實際工作中去。
五、培訓場所及設備選擇
根據培訓內容和培訓方法，培訓場所選擇在醫院會議室和工作現場。
六、考核與建檔
1. 組織考核。醫院要求員工學習各項規章制度和操作規程，在全面授課完成后，醫院組織相應考試或討論，考核合格方能上崗。
2.建立培訓檔案。記錄培訓內容，考核結果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據，同時也為明年的崗前培訓提供參考依據。
七、培訓效果分析
員工學習培訓制度范文3
學習平臺建設是基礎，資源整合平臺建設是核心，管理平臺是保障。建立管理平臺包括兩個主要部分。一是對網上教育培訓系統進行安全管理，實現系統日志管理、安全管理、數據備份及災難恢復等功能，確保系統運行的穩定性和可靠性。此外，能夠輕松實現系統應用集成和二次開發，與現有教育培訓網頁、現有電子郵件系統、人力資源管理系統平穩銜接，發揮整體效應。二是對網上教育培訓進行規范管理，實現學員信息管理、培訓檔案管理、離線培訓管理、網絡培訓統計管理，對學習進程和質量進行實時監測和評估，建立網絡學習激勵約束機制，保證學習的實際效果。
1．網絡培訓全過程管理做好網絡培訓需求調研，認真制訂培訓計劃，精心選擇培訓內容，周密組織實施培訓，嚴格培訓質量評估。其中需求調研是開展網上教育培訓工作的一項重要環節，培訓前，以網上調查問卷等方式，向廣大干部員工了解培訓需求，并對參訓干部員工所在崗位、學歷、年齡、層次和職務等進行分析，及時掌握受訓干部員工的學習能力和學習偏好，真正做到按需施教、學以致用。通過網絡培訓系統，建立學習情況通報制度，采取個人學習排名、組織學習排名、統計快報、當前在線人員顯示等措施，及時公布學習進度，實行在線監督。不斷健全干部員工學習電子檔案，記錄每個人參加脫產培訓、專題講座和網上學習的情況，逐步建立培訓效果評價體系，對干部學習效果進行考評，既可以客觀全面地掌握培訓情況，也可以不斷激發干部職工學習的自覺性。
2．網絡系統管理網上教育培訓系統涉及硬件設備、網絡環境、軟件運行、課件更新和日常維護等方方面面，要確保網絡培訓系統能夠正常運行，就必須采取相應的保障措施。要建立培訓管理者、技術保障人員協作共管機制，明確專人負責，保持相對穩定，切實加強網絡培訓系統日常管理。要加強培訓和指導，逐步提高網絡培訓管理者的業務水平，建設一支具有較高素質的管理和技術隊伍。要注重日常監測，及時研究和解決開展網絡培訓工作中存在的問題。
3．網絡培訓資源的版權保護網絡培訓系統的各種資源，包括課件、教案、教材、輔導材料、試題等都是財政部門經過大量投資和辛勤工作建設的。為確保版權得到有效保護以及資源的后續建設，要嚴格禁止非準入用戶的注冊和登錄，設置嚴密的用戶權限，采取技術手段禁止拷貝，也要從政策上約束資源使用者尊重版權保護。
二、煙草商業企業網上教育培訓體系實施的保障機制
為了完成臨沂市局（公司）網上教育培訓體系的目標任務，各級煙草部門應高度重視，把這項工作作為當前和今后一個時期的一項重要任務來抓。要樹立現代培訓理念和大局觀念，統籌規劃、協調配合，努力構建煙草員工教育培訓網絡平臺。同時，要從資源共享、自主選學、專題培訓和激勵約束等四方面，建立保障機制，切實保障網上教育培訓工作的有效開展，確保網上教育培訓取得良好效果。
（一）建立網上教育培訓資源共享機制
網絡培訓資源共享是建立網上教育培訓體系時必須首先考慮的重要問題。網上教育培訓優質資源共建共享意義在于解決資源稀缺、重復建設的問題。它是提高網絡教育資源利用率、提高網上教育培訓吸引力的基礎和前提。實現培訓資源共享，必須堅持“統籌規劃，各司其職；統一標準，聯合建設；互聯互通，資源共享”的原則，要以統一的組織協調為前提，以先進的技術標準為基礎，以普遍接受的共享方式為保障，切實為財政系統干部提供豐富實用的優質培訓資源。
1．建立培訓資源共享協調機制網絡培訓資源共享涉及到技術標準、知識產權、資金投入等多個方面，需要財政部和省級財政部門協調聯動、形成合力。建議由市局歸口部門負責統籌協調和宏觀指導，根據網上教育培訓工作需要，統一規劃，制定相應的政策，提供資金支持，協調各共享部門之間的利益關系，促進共享機制作用的發揮。
2．建立統一的技術標準網絡培訓資源共享需要統一的技術標準。沒有技術標準，資源共建共享將無從談起。因此，當前應該盡快研究建立網絡培訓資源標準體系，分別研究制定多媒體、視頻、文本等多種格式課件標準，為實現系統網絡培訓與國家、省局培訓網的網絡培訓系統聯通共享奠定基礎。
3．建立規范的共享方式隨著網上教育培訓體系的逐步建立，應整合系統內外的優質教學資源，實現培訓開發資源利用最大化。對于綜合性培訓資源，建議由歸口部門統一協調、統一開發或統一購買，系統內部共同使用。對于業務性較強、通用性不強的培訓資源，不宜采取統一開發的方式，可由使用者一方開發，如其他單位需要，可以通過支付一定費用的方式實現有償共享。為保護培訓資源的知識產權，應通過管理平臺，建立嚴格的認證制度，根據各類用戶的權限分配相應的資源。
（二）建立煙草商業企業網上教育培訓自主選學機制
通過不斷豐富“網絡學習超市”，廣大干部就可以根據個性化、多樣化需求開展自主選學。根據《國家煙草專賣局關于煙草行業2010—2020年教育培訓改革的實施意見》的規定，充分利用網上教育培訓平臺，抓好“供、選、教、管”等關鍵環節和配套制度建設，采取多種措施，鼓勵員工自愿參訓，提高員工自主選學的質量。
1．建立適合自主選學的課程體系實行員工培訓年度計劃、重點培訓項目、自主選學課程需求調研制度。在此基礎上，開發具有時效性、實用性、前瞻性的課程，構建起一個包括政治理論、政策文件、宏觀經濟、領導素質、營銷知識等在內的突出煙草系統特色課程體系，以適應員工自主選學需要。
2．建立鼓勵自主選學的工作機制各級煙草部門要按照國家、省局要求，積極倡導員工自主選學。一方面，鼓勵員工自愿選擇參加網上教育培訓，擴大員工選擇培訓內容、培訓師資、培訓時間的自；另一方面，發揮網絡培訓內容更新快、內容全、成本低等優勢，鼓勵廣大員工在網上選擇適合自己的課程進行學習，在網上完成的課時數，視同參加培訓班的課時數，從而激發廣大干部自主選學的熱情。
（三）建立網絡專題培訓機制
傳統的脫產培訓，受時間、地點、師資以及成本的影響，在培訓人數上有一定局限性。在網上舉辦專題培訓班，培訓內容時效性更強、時間更靈活、覆蓋面更廣、培訓人數更多。為此，大力推行網絡專題培訓，是發揮教育培訓網絡平臺優勢作用的重要方面。
1．專題培訓內容必須“按需施教”。在組織某一專題培訓前，必須進行廣泛深入的調查研究，根據煙草工作需要和員工個人需求，有針對性地在網上開展專題培訓。
2．專題培訓組織方式必須“多樣化”。采取網絡專題培訓與脫產培訓班相結合，網絡專題培訓與考試考核相結合，網絡專題培訓與研討交流相結合等組織方式，發揮培訓管理者的組織引導作用，充分調動廣大員工學習積極性，提高網絡專題培訓的實效性。
3．創新“引領式”專題培訓模式。通過分析國內外煙草教育培訓的前沿理論和主要做法經驗，結合全國煙草改革與發展實際，積極開發制作具有國際視野、符合宏觀趨勢為主要內容的“引領式”專題培訓專題，通過前瞻性的專題培訓引領煙草改革與發展的方向。
（四）建立激勵約束并重機制
網絡培訓注重自主選學，但決不是自由學習，必須抓好培訓管理和學習考核，不斷增強干部職工學習的主動性。
1．建立員工培訓電子檔案。通過網絡培訓系統全面記錄和管理員工參加網上培訓、專題講座和網上學習等培訓經歷，詳細記錄培訓中學習表現、學習成果、獎懲情況等。強化培訓檔案電子化管理既可以增強員工學習的動力，也為組織人事部門考核、評價和使用員工提供參考依據。
員工學習培訓制度范文4
關鍵詞：企業；員工；培訓
自古以來，人才一直被置于極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。培訓作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已經被越來越多的企業運用。電網企業如何加強人才培養事關企業發展的關鍵。隨著“三集五大”體系全面推進、電網智能水平不斷提高，崗位分工越來越細，大量新知識、新崗位不斷涌現，員工培訓也不斷面臨新的問題。
1 員工教育培訓存在的問題
1.日常培訓不到位，培訓制度未落實
目前，在實際培訓過程中，結合生產實際的班組日常培訓是落實培訓制度的關鍵，但因生產任務的變化，當工作任務與學習間存在矛盾時，常以任務為重，無法保證員工教育培訓的學習時間，導致培訓質量較低，員工日常的業務培訓無法真正落實到位。因此，如何保證員工的業務學習時間，提高培訓質量，進一步完善和落實日常培訓管理體制還有待探討。
2.員工文化水平參差不齊，而培訓內容未細化
目前，電網員工的文化水平參差不齊，而在培訓過程中不分學歷、年齡，從相同的起點組織學習，往往導致“聽懂的煩，聽不懂的玩”的現象。沒有分層次、有針對性地進行員工適應性培訓，只是教條式地按照計劃完成培訓任務，導致培訓內容與工作實際需要相脫節，無法達到培訓的應有效果。
3.獎懲機制不完善，員工學習積極性不高
業務學習的獎懲機制不完善、獎懲力度較小。隨著人們生活水平的提高，員工學與不學、干好干壞一個樣的思想在作怪，使得員工對崗位技能的提高不夠關注，學習缺乏主動性和積極性。
2 解決員工培訓質量低的對策
1.健全員工教育培訓管理制度
制定公司《員工技能素質提升競賽實施方案》及《技能競賽、調考獎懲管理辦法》等6項制度，搭建“學、帶、培、賽、考”平臺，推行培訓考試積分制度。將員工參加“學、帶、培、賽、考”結果進行量化積分，將培訓考試積分應用于評比表彰、定級、晉級、專家人才選拔和績效考核。建立導師帶徒管理辦法，開展徒拜師、師帶徒活動，為新員工、轉崗人員、調考成績不及格人員明確崗位導師，簽訂師徒合同。逐步形成員工培訓、評價、考核、應用、提高、發展一體化的能力提升機制。
2.創新培訓方法，提高培訓實效
要想提高員工的培訓質量，就要對企業現有人員結構素質進行系統分析，不斷調整教學方法，以適應不同的培訓對象。對于文化程度不高、實際操作能力較強的員工，要加強實操技能的培訓和訓練，根據這些員工對實際技能掌握較快的特點，在掌握實際技能后再進行理論教學，便于其理解和接受理論知識；對于學歷層次較高的員工而言，他們對理論知識的接受能力強，在講解理論知識的同時，應重點培訓實際操作技能，使其更好地適應本職工作。通過人員結構分析，對全體職工進行分層次、分對象、分工種的定向培訓，做到因材施教、多點開花。只有通過不斷創新培訓方法，才能向教育要素質、要能力、要效益。
3.完善獎懲機制，提高學習主動性
員工學習培訓制度范文5
摘 要 在分析當前發電企業人力資源現狀的基礎上，針對目前發電企業人力資源現狀，提出教育培訓工作對發電企業的意義及如何做好企業培訓工作。
關鍵詞 人力資源 教育培訓 意義
人力資源是指人力是一種資源，是人的素質得到綜合發揮所產生的作用力，包括人的現實勞動能力和潛力。
人力資源工作是發電企業管理的重要組成部分，負責調整生產關系以適應生產力發展的需要，不僅關系企業長遠發展，而且因其涉及職工的切身利益，具有很強的政策性、系統性和敏感性。
發電企業人力資源面臨的問題主要是技術人員短缺，人員普遍文化素質偏低。由于大型水電廠生產的特殊要求，廠址大多處于深山，人跡罕至的地方，所以一些高等院校的畢業生在擇業的時候根本不考慮到水電廠工作，以致水電廠的員工大部分來自于技術學校、中等專業學校等院校，一些大學畢業生即使選擇到電廠工作，在現場工作幾年之后也大多走上了領導崗位。另外，企業技術人員年齡偏大，在有些專業面臨著人員斷層、技術青黃不接的情況。所以，對發電企業尤其是大型水電廠來說，加強教育培訓工作迫在眉睫。
一、如何做好企業培訓工作
緊緊圍繞企業年度重點工作，提高全員教育培訓的針對性和實效性，堅持“抓基礎、抓基層、抓基本功”，夯實基礎管理，創新教育培訓方式，建立以考（賽）促培、以考（賽）促學機制，全面提升教育培訓工作的價值。
一是認真落實企業人才發展規劃，加強培訓計劃管理，進一步規范培訓項目和經費管理，打造培訓精品項目，提高教育培訓投入產出效益。
二是加強教育培訓基礎管理。建立全員參與的教育培訓工作機制，明確各層級教育培訓定位和任務，建立教育培訓管理體系和責任體系。
三是創新教育培訓方式。逐步建立以遠程培訓系統和培訓班為主體，以視頻、專業會議培訓和自學課件為補充的多層次培訓渠道體系。深化公司遠程教育培訓系統應用，大力開發各專業培訓課件，豐富網絡培訓資源，強化評價與考核，使遠程培訓系統成為員工理論學習的主渠道，緩解工學矛盾；加強教育培訓質量管理體系建設，科學評價項目實施前后的能力提升效果。
四是加強教育培訓資源開發。加快推進培訓資源優化整合，形成設施先進、優勢互補的培訓基地體系；建設專兼職培訓師隊伍，制訂師資隊伍激勵約束制度，初步建立兩級培訓師資庫，逐步建設一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的專家型培訓師隊伍。
五是強化職業技能鑒定和專業技術資格評定統籌管理水平，明確統一的評價標準和管理程序，提升人才評價工作的引導效用，激勵員工愛崗敬業，崗位成才。
二、如何解決企業培訓工學矛盾問題
員工培訓中“工學矛盾、學用矛盾”較突出。由于目前各崗位人員緊張，員工難以離開崗位參加培訓，而有一部分培訓特別是取證培訓必須到指定機構脫產學習，由此造成了工學矛盾。同時崗位變化頻繁，不能保持穩定，剛培訓取證不久，又調換了崗位。還有的單位只是為了完成培訓任務而送培，受培人員并非從事相應工作的人員，這樣既浪費了企業的有限資源又降低了企業培訓的可信度，影響了培訓工作的進一步推進。
培訓要注重內容的針對性和實用性，要根據企業生產的形勢，緊密結合企業自身的特點，針對本地區、本單位員工的實際情況，安排培訓教育內容，并要安排一定時間結合個人在崗位上的表現進行學習、討論。
對管理人員的培訓要突出提升管理水平的學習。培訓內容主要包括企業發展戰略、企業發展目標、現代企業制度、管理創新、法律知識、服務質量管理、成本控制，以及本崗位所需的其他管理知識和管理能力。
對員工的培訓要重點抓好職業技能和職業道德教育。培訓內容主要包括本崗位所需的專業知識和專業技能、服務意識。
通過培訓，讓員工系統學習專業知識和專業技能以及服務知識，提高生產和服務技能，集中精力解決企業在生產和服務中存在的主要問題，從而促使員工技術業務素質和服務質量有明顯提高。
要積極摸索開展培訓的有效方式。企業要根據自身工作的"忙閑"規律與特點，對培訓常抓不懈，形成自覺行為。淡季培訓是解決工學矛盾、提高員工整體素質的主要形式和有效途徑。要結合實際，制定和完善淡季培訓的規章制度和管理辦法，使淡季培訓工作規范化、制度化。
員工學習培訓制度范文6
關鍵詞 現代學徒制；新型職業農民；培訓；意義；策略
中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）10-0075-04
一、現代學徒制的基本特征與內涵
“學徒制”是一種在實際生產過程中以言傳身教為主要形式的技能傳授方式。從歷史的角度看，“學徒制”分為“傳統學徒制”和“現代學徒制”。同是“學徒制”，“傳統學徒制”和“現代學徒制”有其共性的一面，如都有師傅、徒弟以及師傅對徒弟的培訓和指導，都強調“做中學”；但這兩種學徒制產生的基礎、指導思想、實施條件、價值取向、師徒關系等均不同，現代學徒制具有與傳統學徒制不同的時代特征，主要包括：一是國家戰略層面的制度管理。許多西方國家都是從重視國家教育發展的戰略高度，以制度規范學徒制管理。二是多元參與的利益相關者機制。很多西方國家在多年實踐中逐步形成了至少包括政府、行業、工會和學校四方的利益相對均衡的合作機制。三是以企業為主、工學結合的人才培養模式。四是以學徒為主的雙重身份。在職業學校，學徒也是學生，在企業，學生也是學徒。五是統一規范的教育培訓標準，以統一的質量標準控制現代學徒制的教育與培訓質量。六是廣泛、綜合、開放的教育性質?，F代學徒制在當今西方國家已經成為一項重要的教育制度，實現了正規職業學校教育與非正規職業技能培訓、職業教育與普通教育、職業資格證書教育與學歷教育的對接與融通[1]。
盡管由于教育傳統、社會經濟發展水平不同，西方各國對現代學徒制的理解和實施存在一些差異，但其基本內涵都是以校企合作為基礎，以學生（學徒）的職業能力培養為核心，以課程為紐帶，以學校、企業的深度參與和教師、師傅的深入指導為支撐，既不同于傳統的學徒制，也不同于單純的學校職業教育，其試圖改變以往理論與實踐相脫節、知識與能力相割裂、教學場所與實際情境相分離的局面[2]，是對傳統職業教育與培訓形式的一場大變革，是現代職業教育與培訓的重要形式之一。
二、運用現代學徒制開展新型職業農民培訓的現實意義
（一）現代學徒制十分契合培訓對象作為成人學習者的學習特點
綜合考慮目前我國農村勞動力結構、城鄉人口流動特點，以及對作為新型職業農民培育對象的基本文化素質要求，從現實性和可能性上看，新生代農村青年、“骨干型農民”（包括種田能手、承包大戶、農業經濟組織帶頭人、家庭農場主、農業科技實用人才等）、回鄉就業創業大學生、城市回流農民等，應是新型職業農民培訓的重點對象。
這些培訓對象都是成人。成人是身心發展相對成熟、具有豐富社會生活經驗，并承擔一定社會責任的人。成人的特性決定了成人學習與兒童不同，具有自身特點。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓十分契合這些成人學習者的學習特點。一是現代學徒制是以職業能力培養為核心的職業人才培養模式，其符合成人學習目的明確，及時、實用為取向的學習要求。學習者參與新型職業農民培訓，不是為了掌握系統的文化科學技術原理，滿足未來發展的要求，而是為了掌握現代農業生產知識和技能，解決科學種田問題，學習目的明確、實用、具體。二是“做中學”是現代學徒制的主要特征，在學習過程中，這些成人學習者已有的經驗極富學習價值，能夠成為他們認識問題、形成個性化學習特點的有效資源。三是作為新型職業農民培訓對象的成人學習者，除回鄉大學生等少數對象外，總體上文化水平不高，學習系統、復雜的科學技術理論比較困難?，F代學徒制強調，在具體情境下，師傅（教師）對學徒（學員）的“手把手”指導和言傳身教，化抽象為具體、化難為易，十分符合成人學習者的學習特點和習慣。四是現代學徒制體現了個別化教學特點，能夠較好照顧不同成人學習者之間的學習差異。
（二）現代學徒制有利于化解新型職業農民培訓中的“工學矛盾”
在我國農民職業教育與培訓中，“工學矛盾”一直非常突出。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，則可以在一定程度上化解這一矛盾。其一，在以現代學徒制開展的新型職業農民培訓中，學員具有雙重身份，既是參與培訓的學員，也是農村經濟組織（農業企業、農民專業合作社、農業協會等）的員工。由于培訓成果能夠直接為這些農村經濟組織利用，因此，這些農村經濟組織愿意對員工（培訓學員）參與職業培訓給予合理的時間安排；其二，以往一些農民職業技能培訓多采用課堂教學的方式集中進行。這種以課堂教學為主的集中培訓，不但培訓內容容易脫離實際，而且培訓地點遠離農民的勞動和生活地點，加劇了農民培訓的“工學矛盾”。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，學員的主要學習方式是不脫離工作崗位的“做中學”，而且，所在的農村經濟組織通常就是培訓主體。這是一種“就地、就近培訓”，可以節省培訓費用和時間。
（三）現代學徒制有利于提高新型職業農民的培訓質量
除“工學矛盾”外，以往農民職業培訓的另一個突出問題是質量不高，主要原因之一在于相關農業經濟組織沒有真正承擔起農民職業培訓的責任。其一，農村經濟組織是生產性、經營性實體，以追求利潤最大化為目的，不愿意因參與農民職業培訓而增加生產成本；其二，由于培訓對象和農村經濟組織之間并不存在一種契約關系，農村經濟組織大多不愿意承擔培訓成果被“偷獵”的風險，而故意放棄培訓責任；其三，農村經濟組織普遍存在的“重用輕養”態度，也容易導致他們對農民職業培訓缺乏熱情。
職業教育的職業性、實踐性、情景性，決定了行業、企業以及各種實體經濟組織在職業人才培養培訓中的實際地位。由于職業學校和社會培訓機構通常缺乏真實的職場工作場景、必要的培訓設施和合格的實訓師資，一旦這些涉農企業、農村經濟組織放棄了農民職業培訓的社會責任，那么，農民職業培訓的質量就很難得到保證。
現代學徒制是“雙主體”育人。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，農村經濟組織就不能再扮演“配角”象征性地參與培訓，而是要作為“主角”負責任地承擔培訓重任，必須對培訓質量作出明確保證；同時，在現代學徒制中，學員兼具的員工身份，也會促使農村經濟組織基于自身的長遠發展，想方設法提高農民職業培訓的針對性和實效性。
當然，現代學徒制具有的“校企合作、工學結合”特征，以及一整套嚴格的課程、教學、評價標準，本身就為新型職業農民培訓的質量提供了基本保證。
（四）現代學徒制有利于提升新型職業農民培訓的吸引力
運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，之所以有利于提升新型職業農民培訓的吸引力，除上文所做的幾點分析外，還有如下兩方面直接原因：第一，減輕了培訓對象參與培訓的經濟壓力。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，一方面，工作是培訓的一部分，學員作為農村經濟組織的員工（學徒），可以與普通員工一樣獲得工作報酬；另一方面，從西方實施現代學徒制的成功經驗看，在現代學徒制中，學員（學徒）的培訓費用主要由國家或培訓主體（職業院校、農業科技推廣機構、農業科研院所、農村經濟組織等）承擔，學員（學徒）自己無須負擔或者較少分擔，減輕了參與培訓活動的經濟壓力。低廉的培訓費用、普惠性的培訓政策，有利于吸引更多的農民，尤其是邊緣農村地區、少數民族地區和家庭經濟困難農民參與培訓。第二，及時解決了農民就業和農村經濟組織的用工問題。以往農民職業培訓與農民就業并沒有直接聯系，農民在接受培訓后需要自己去尋找就業機會。但受農民自身條件、社會資本和培訓質量的制約，農民在接受職業培訓后，就業機會和就業質量依然存在較大問題，這直接影響了農民參與培訓的積極性。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，要求學員與農村經濟組織之間簽訂“學徒合同”，對學員的學徒身份、勞動津貼以及雙方的權利義務關系作出明確約定，把農業經濟組織“招工”與培訓機構“招生”通過現代學徒制合同緊密結合在一起。培訓對象在達到培訓要求、取得相應職業資格證明后，可直接到簽約的農村經濟組織就業，這既解決了這些用人單位難以及時招聘合格員工的難題，也解決了農民的就業問題。因而，對農村經濟組織和農民都有較大吸引力。
此外，還應注意的一點是，新生代農村青年是新型職業農民培育的重要對象，他們有接受更高學歷教育和職業培訓的愿望。完善的現代學徒制是一種開放的現代職業教育制度，實現了職業教育與普通教育的融通、學歷教育與職業資格證書教育的對接，可以較好滿足青年農民繼續教育的愿望，也為其提供了一條社會向上流動的渠道。由此可見，運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，將會對這些新生代農村青年產生更強的吸引力。
三、運用現代學徒制開展新型職業農民培訓的策略
（一）通過立法明確現代學徒制在新型職業農民培訓中的地位
很多國家在推進現代學徒制過程中，都比較注重通過立法明確現代學徒制在職業教育與培訓中的法律地位。如美國1862年的《莫雷爾法》、1940年的《喬治―迪爾法案》、1963年的《職業教育法案》；英國1889年的《技術教育法》、1982年的《農業培訓局法》；法國1960年的《農業教育指導法》；德國1969年的《職業教育法》；日本1961年的《農業基本法》、1999年的《糧食、農業、農村基本法》等。應借鑒國外現代學徒制實施的成功經驗，制定相關法律，把現代學徒制納入正規學制，對運用現代學徒制開展新型職業農民培訓的原則、責任主體、實施條件、管理制度、學徒身份，以及利益相關主體的權利義務和法律責任等，作出明確的法律規定。
（二）以制度建設保障現代學徒制在新型職業農民培訓中的順利實施
運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，需要建構一個完善的制度體系。這主要包括：一是建立保障現代學徒制實施的經費投入制度。運用現代學徒制培訓新型職業農民，應堅持公益性原則，培訓所需經費應主要由政府承擔。政府可以通過購買“培訓服務”的方式，向承擔新型職業農民培訓任務的主體支付合理費用。當然，農業教育院校、職業院校、農村經濟組織、學員個人等，也可以根據實際情況，合理分擔部分費用。二是建立培訓主體資格審查制度。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，需要對培訓主體的培訓資格進行嚴格審查，避免以往農民職業教育與培訓中存在的“濫竽充數”現象。由于農村經濟組織是新型職業農民培訓的重要主體，尤其需要對其規模、設備條件、師資水平、培訓教學能力等進行嚴格審查，讓真正具備培訓資質的農業企業、農村經濟組織進入培訓市場。三是建立體現代學徒制特點的“新型職業農民培訓包”開發制度。“培訓包是一套認識和評估人們關于某一行業或企業能力的，在內容上具有連貫性與可信賴特點的，并在全國得到認可的能力標準、評估指南和資格?！盵3]一個完整的“培訓包”包括由學習策略、評估材料和職業發展材料等組成的輔助材料。運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，應成立包括學校、農業協會、農村經濟組織、教師、師傅、學員（學徒）等在內的“培訓包”開發組織，開發出針對不同類型職業農民培訓的、具有中國特色的“新型職業農民培訓包”。四是建立基于職業能力的資格認證制度。在考核內容上注重職業技能而非普通文化知識與理論知識；在考核形式上，以實踐操作而非書面考試為主；采取靈活的學分制，現代學徒制項目的完成以獲得相應資格認證為標志，不設固定的學徒期。如果學員在學徒合同期滿之前就獲得了相應的職業資格認證，則可提前終止學徒合同，轉為正式員工或另謀就業機會[4]。
此外，制度是一個關聯性的存在，運用現代學徒制開展新型職業農民培訓，還應進行一系列關聯性的制度建設和改革，如職業農民準入制度、戶籍制度、醫療衛生制度、退休制度、農村土地流轉制度、農業保險制度等。只有建構完善的制度體系，才能保障現代學徒制在新型職業農民培訓中的順利實施。
