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企業的培訓方案范文1
關鍵詞：電力企業；未來愿景；存在問題；培養
1 關于新時期市場經濟模式的分析
電力企業職工培訓體系的健全，是電力市場的應用需要，這是現階段的市場力發展的必然環節，通過對電力企業新型應用技術、工藝的深化應用，進行電力企業職工培訓工作體系的健全，從而優化其形式及其內容的選擇，以解決現階段電力企業運作過程中的各種挑戰。當然企業職工培訓工作的開展，要滿足企業新技術變革的需要。也就是說職工培訓體系必須要與時俱進，從而滿足當下信息技術應用趨勢的需要，這樣可以有效提升電力企業的服務質量、效率，實現電力企業的綜合運作效益的提升，有利于提升電力企業的市場競爭力。效益是企業的根本追求，在市場經濟體制逐步完善的今天則更是如此。企業能否在現有的條件下發揮自身優勢，挖掘更多潛力，創造更好的效益，在很大程度上取決于職工隊伍的整體素質和職工培訓質量。職工培訓在為提高企業經濟效益服務的同時，也要運用價值規律追求培訓效益。
電力企業的職工培訓方案的應用，需要實現企業人才隊伍結構的優化，滿足現階段的企業多元化經濟的發展需要，實現企業的產業結構的優化，還有就業結構，經濟技術結構等。通過對這幾個應用結構的協調，可以解決企業職工培訓過程中的麻煩，實現人才隊伍結構的有效調整，保證企業的多元經濟的穩定運行。優化企業的人力資源配置，解決高端人才的應用問題，這是每一個電力企業管理者都需要重點關注的問題。
電力企業職工培訓工作必須服務于企業科學技術的發展。企業往往是資金、技術、人才密集的企業，隨著企業不斷地探索和發展，企業生產建設的難度將越來越大，形勢將越來越復雜。因此，要持續穩定發展，要提高經濟效益，就必須依靠科技進步，依靠高素質的職工隊伍，最大限度地挖掘潛力。職工培訓要在努力提高全員勞動者科學技術水平上下功夫，以適應國有企業科學技術發展的需要。
2 電力企業的職工培訓問題的解決
2.1 在現實工作過程中，有些企業難以實現對人才培訓工作的重視，這歸結于其傳統觀的工作理念，從而影響其現實工作的開展。由于培訓中心不完善的條件，培訓地點、設施等現實，企業要展開更深層次的培訓也是比較麻煩的，需要企業管理者斟酌好利益的得失，確保企業整體效益的提升。有些企業的員工技能培訓環節是比較落后的，包括其應用技術、應用配件，都不能滿足當下的人才培訓的應用。在一個企業中，如果其缺乏必要的培訓制度或者培訓制度的不完善，也容易影響對先進培訓理念的學習，從而不利于現實培訓工作的正常開展，這需要引起相關企業高層的重視。在培訓考核、人力儲備、市場對接緊密結合的規范化制度還沒有真正確立和落實，培訓走形式、考核走過場的現象仍舊存在，職工培訓的質量意識還很淡薄，完全沒有多數外企和大型私企的培訓效果，影響了職工學習的積極性和生產單位要求培訓的主動性。培訓網點師資隊伍不適應新形勢下職工培訓的需要。目前，部分企業培訓中心師資隊伍的知識結構、專業結構、職稱結構和綜合素質與學校應實施的培訓不協調，文化基礎課教師多，而操作技能課教師缺乏，且教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，這也在一定程度上影響了培訓質量。
在電力企業運作過程中，其基層部門是比較多的，基層人員也非常多，其工作地點比較分散，在有些地點，其值班人員很多，培訓體系也不統一，受到這一條件的影響，基層工作人員可能進行冬訓，而不能在其他時間段進行培訓，正是這種電路企業應用特點，給日常的培訓工作帶來了巨大的挑戰。這需要進行電力企業的整體人才應用模式的更新，進行人才應用結構的平衡。解放思想，認識到位。企業要發展，要保安全，創效益就要重視培訓，盡快為企業培訓出多層次、多門類的高質量人才群體，以適應企業的持續穩定發展。而認識到位，則要實現以下轉變，即：由重視勞動力數量向重視提高勞動者質量方面轉變；由重視設備投入向重視人力資源開發或智力投入方面，提高勞動效率和質量方面轉變。
2.2 為了滿足現實工作的需要，需要加強一系列的培訓試題建設，從而實現職工培訓中心體系的健全，有利于職工培訓環節的正常運行，這需要我們做好相關環節的工作，這對于職工培訓的質量效率都是非常重要的，通過對培訓實體建設體系的優化，可以滿足現實需要，我們需要做好相關的步驟，進行培訓中心的專業化體系的構建，進行基層工作人員自身素質的提升，展開符合實際的教學策略的應用，完全培訓體系。
突出實際操作教學，強化技能訓練。要滿足職工培訓教學的需要，就必須搞好職工實際操作能力的培訓，充實和完善實習教學設施，配齊配好素質較高的生產經營實習指導教師。第五，建立健全質量評估制度。除學校自身要加強對教學質量的考核評估以外，業務主管部門要制定對各培訓實體的質量評估標準，定期或不定期地進行檢查和指導，以促進培訓實體提高教學質量和整體辦學水平。
在培訓過程中，有必要對一些基層干部，展開管理能力等方面的培訓，這樣就切實提升了管理人員的自身素質，提升其管理的質量效率，從而有利于日常經營管理工作的穩定開展。在此應用過程中，為了保證培訓工作的正常開展，需要進行專門資金的劃入，保證職工培訓經費的穩定性，從而實現企業內部各個部門的協調，優化職工培訓的日常工作。努力提高自身“造血功能”，增強自我發展能力。創新培訓模式在培訓模式上，應該實行多元化的培訓戰略。在人才培訓模式上，以培訓復合型、創造型人才為主，注重培養人才的實踐操作能力，針對不同的培訓對象和不同的需求，設計不同的培訓方案，按需求實施培訓，注重培訓實效，不斷拓寬電力企業培訓市場空間。
在企業員工培訓過程中，要展開培訓方法及其模式的探究，實現培訓效果的提升，根據企業的不同應用環節，展開相應的培訓模式的深化，在此過程中，要積極汲取先進國家的人才培訓經驗，實現培訓規模的有效開展。這需要借鑒以下幾種應用模式，進行企業大學的辦理，展開校企合作模式的應用，這些模式都能實現員工的自身素質的提升，確保其現代化技術能力的補充，滿足現代的電力企業應用需要?；ヂ摼W絡培訓模式讓員工脫離工作崗位的培訓模式無疑有很高的代價，工學矛盾是企業培訓中遇到的普遍問題。如今的技術發展，使得培訓軟件進入互聯網成為可能，作為信息高速公路上的一個驛站，將工作和學習融為一體，可以大大提高培訓的效率。專題研修，這是企業針對生產、經營、技術、管理中的某一個課題，有計劃、有針對性地組織專業技術人員進行研究、探討。
企業的培訓方案范文2
林業企業管理過程中存在的問題
改革將林業企業從計劃經濟下政府的懷抱中解脫出來，進入了市場經濟的海洋，林業企業不適應市場經濟發展的要求日益顯現。盡管企業管理曾經在一定程度上借鑒國外管理模式，進行了有益的探索，但是，在“向市場經濟過度”的進程中，林業企業管理不可避免地帶有過度期色彩，計劃經濟時代的管理模式烙印依然清晰，其弊端逐步暴露出來，主要存在以下幾個突出問題。
1.林業企業管理體制問題
大部分國有林業企業的管理體制改革只在表面層次上做文章，沒有深入下去，殘留著太多傳統經濟下的管理體制，已無法適當經濟社會對企業發展的需求，人力資源的結構性矛盾日益沖突，嚴重阻礙了林業企業的生存和發展。
2.林業企業管理機制問題
國有林業企業受傳統經濟思想影響較大，企業在機制的改革上還不完善，缺乏必要的激勵措施，多數管理機制還只是形式主義，只是走過場講空話而已，在管理機制上缺乏靈活性，企業之間及內部各相關部門之間也缺乏有效的溝通聯系，嚴重制約了林業企業的經營管理。
3.林業企業管理觀念問題
在目前林業企業中，特別是大型的國有林業企業中，部門員工受傳統經濟模式的影響，還存著“等、靠、要”的思想，還在以為是吃“大鍋飯”的時代，在觀念上對現在企業的改革和發展缺乏必要的認識，企業改革的步伐有一點風吹草動就無法承受，安于現狀，缺乏創新意識，所以要加強對員工觀念的引導，使員工對企業的發展有憂患意識，把自己真正當成企業的一員。
管理創新在林業企業的作用
1.管理創新可以提高企業的經濟效益，促進企業的快速發展
可以說，管理創新最直接的目的就是企業發展，提高企業的資源配置。管理創新一方面可以在一定程度上降低生產的成本提高生產的效率;另一方面可以通過優化企業內部的環境從而促進企業穩定快速的發展。
2.管理的創新的發展會在最大程度之上帶動新技術的發展創新
技術創新才是企業的成長與發展的力量之源。技術創新往往會收到企業內部環境的影響，而管理的創新恰恰在這一方面為技術的創新提供了所需的土壤。企業可以在內部設立專門的機構進行技術創新以實現對企業技術的突破。
林業企業創新管理的途徑
創新經濟管理是林區經濟的主體管理創新的現實表現形式有多種，但是，對林業企業創新來講，最重要的有三種形式：
1.林業企業內部管理模式的創新
林業企業管理創新的過程，是改進管理方法的過程，是提高生產率的過程，因為管理創新的目的是為了達到產品創新、技術創新、新經濟領域創新的目的，是為了提高管理的效率。管理創新的方法其實蘊涵管理過程中，其實就是一個PDCA循環過程，不斷地提高生產率，不斷地改進，就達到了創新的目的。林業企業管理創新必須要嚴謹細致，企業發展是需要每一個環節的完美配合，企業要創新，就必須抓好企業經營活動的每一個細節。特別是在新技術、新產品等環節更要做大力度的改進。這也是使管理向合理、科學化發展的要求。
2.管理理念的創新
根據目前的一項調查顯示，目前我國的部分企業因受傳統經濟思想影響較深，在企業管理中還秉承著一貫的作風，在制度、營銷方法。經營管理上都缺乏創新意識，不關心有關企業經營的法律法規。所有這些都嚴重影響了企業經濟體制改革的深入進行。未來的企業，管理的好壞與企業的命運息息相關，所以在林業企業中，要求企業的管理者及時轉變管理觀念，加大教育力度，開闊自己的視野，引起優秀的管理人才，使管理創新上有一個良好的基礎。
3.企業營銷模式的網絡化創新思想
營銷在一個林業企業運營過程中起著至關重要的作用，企業營銷是企業生存和發展的保障，所以任何一個企業想持續性的發展下去就需有一套先進的營銷模式。傳統的營銷模式已不適應當今信息代市場的需求，在信息化廣泛普通的今天，企業的營銷模式也應建立起網絡化，網絡化的營銷模式打破了傳統營銷模式信息傳遞慢，反饋不及時的缺點，不僅能使企業的信息及時傳遞出去，還在無形中減少了企業運營的成本，網絡營銷模式的發展，有利于林業企業木材及其它產品的快速銷售，能近距離的和顧客溝通，提供適合消費者特點的個性化商品，為林業企業增加了經濟效益，所以林業企業應充分利用網絡的平臺，做好林業企業的網絡營銷，加快林業企業的管理創新。
4.制度創新是管理創新的宏觀基礎，管理創新是制度創新的微觀運行
林業企業進行制度創新首先要完善產權制度，進行產權創新。林業企業肩負營林、提供林產品、實現生態效益和經濟效益的雙重任務，根據具體任務，運用現代化企業制度，對企業實行產權多元化改組，經濟成份上由單一公有制向多種所有制關系并存轉化。這完全是和人才的引進、新產品、新技術、新功能創造思維的引進是同步進行和同步實施的。
5.文化創新是管理創新的內在源泉，管理創新是文化創新的外在表現
企業文化的建立不僅要能體現企業獨特的個性，還要符合時代的發展與要求，企業文化也要不斷創新，與時俱進，體現企業文化的先進性。我們林業企業的文化，就是要在企業做大、做強、吸引人才、留住人才、發揮人才的優勢，使企業不斷發展的企業文化也在不斷發展的歷程。林業企業要實現長足發展，必須制定可行的企業長期發展戰略，實行流程管理，理順內部管理程序，以薪酬管理實現有效激勵，以制度實現有效制約，重視企業文化建設，提高企業的凝聚力。
林業企業管理過程中存在的問題及創新途徑相關文章：
1.企業管理工作匯報材料
企業的培訓方案范文3
企業戰略執行的誤區與變革方向
隨著商業環境的迅速變化、企業規模的不斷擴大、競爭的加劇以及客戶期望值的增加，公司需要制定一套區別于其他競爭對手的戰略并成功執行。問題在于，不少企業并不缺乏具有前瞻性的戰略，缺乏的是如何將這些戰略予以執行并取得相應效果。人力資源管理者同樣面對類似的問題：績效考核實施難、新的薪酬方案剛施行就怨聲載道、要做工作分析了總是得不到直線經理的有效配合……HR經理經常掛在嘴邊的一句話就是：我這里也有不少好的方案，就是找不到人來推行。
許多企業對戰略制訂工作高度重視，將公司戰略管理的絕大部分資源都傾注在各級戰略的策劃和設計方面，可謂不遺余力！與此形成鮮明對比的是，在戰略執行方面的資源卻往往投入過少。類似情況比比皆是：戰略執行缺乏組織設計和組織文化保證、戰略執行工作缺乏起碼的計劃性、戰略執行操作的規范化程度很低，量化管理手段嚴重不足、戰略管理周期結束時，又缺乏基本的戰略執行評估……以上弊端常常導致企業的戰略管理虎頭蛇尾、有始無終，使許多凝結著戰略管理者智慧結晶的卓越構想由于得不到有效實施最終被束之高閣或半途而廢，甚至還因此給企業的聲譽、利益以及未來的發展都造成了不可估量的重大損失。要解決這一問題，必須在企業內部建立有效的戰略執行體系！
企業戰略執行體系
企業戰略執行體系是基于企業各級戰略目標、指導企業競爭戰略和職能戰略執行全過程活動的原則、方法、程序和標準的方案系統。戰略執行體系確定了各級戰略執行者和相關人員在戰略執行中的職責、權限（包括采取非常措施的職責權限）以及對戰略執行者和相關人員的戰略執行工作表現進行獎懲的依據。明確的、具有良好操作性的、以違規處罰條例為依托的戰略執行體系使公司中高層管理人員及其他人員能夠了解企業在戰略執行過程中對他們的要求和具體期望，激發中高層管理人員及其他人員履行戰略執行相關職責的積極性和主動性，從而確保各級戰略執行的理想效果。
企業戰略執行體系由組織結構方案、組織文化方案、行動與控制方案、資源配置方案、沖突處理方案、障礙清除方案、戰略執行評估方案等七類執行方案構成。
組織結構方案
組織結構方案是說明企業在競爭戰略以及職能戰略執行過程中所采用的具體組織形式的方案，是企業戰略執行的“硬件方案”，也是其他戰略執行方案的基礎。在競爭戰略層面，企業通?？梢圆扇∫韵氯N態式與競爭對手展開行業競爭：一種是保守型態式、一種是風險型態式、另一種是分析型態式。保守型態式就是致力于維護老產品的現有市場份額和客戶群體，積極改善內部生產條件，通過改進產品質量、降低產品成本，提升產品生產速度和安全度等方式鞏固行業既有地位并伺機通過提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的方式贏得競爭優勢。這種以成本和效率為中心的戰略就應當采取職能式的組織結構方案，以充分發揮集權式管理剛性、統一的優勢。風險型態式就是致力于充分把握宏觀社會環境和綜觀行業環境中的一切有利條件，在現有市場不斷開發新產品，同時不斷開拓新市場。通過強化企業的市場運營能力和技術研發能力等方式提升行業既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞以贏得競爭優勢。這種以市場和研發為中心的戰略就應當采取事業部式的組織結構方案，充分發揮分權式管理柔性、靈活的優勢。分析型態式是在致力于維護老產品現有市場份額和客戶群體的同時，積極開發新產品和新市場，對保守型戰略和風險型戰略進行平衡/折中：在自身經營涉足的部分行業中采取鞏固既有地位并伺機提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的策略，在另外一些行業中則采取提升既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞的策略。這種以成本/效率和市場/研發雙中心為特色的戰略應當采取矩陣式的組織結構方案，充分發揮集權式管理與分權式管理各自的優勢。
組織文化方案
組織文化方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中所推行的工作理念和工作行為標準的方案，它需要與企業的愿景、使命和核心價值觀保持高度一致。由于思維方式和行為方式的調整能夠彼此充分互動，且思維方式和行為方式的調整能夠在很大程度上改變人原有的工作態度、激發人巨大的工作潛能，組織文化方案便自然成為企業戰略執行的有力支撐。戰略執行卓有成效的許多大型跨國公司所具備的共同點是：都擁有別具特色、獨領的組織文化，如沃爾瑪和美國西南航空公司，通過大力倡導、推行先進的組織文化，能夠令人難以置信地改變全體員工的工作狀態和工作績效、極大地增強企業在戰略執行中的競爭優勢。
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行動與控制方案
行動與控制方案是說明企業各級戰略執行者在競爭戰略和職能戰略執行過程中所采取的具體行動方式/步驟及其直接上級對其進行控制的方式/步驟的方案。任何戰略目標的達成都要確定行動與控制方案，它是戰略執行具體行動的指南。行動與控制方案必須遵循SMARTER原則，即方案本身必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實的（Realistic）、有時間要求的（Time-based）、激動人心的（Exciting）和競爭性的（Rivalrous）原則，以便為戰略執行者及其直接上級的相關活動提供明確導向。優良的行動與控制方案會將戰略執行行動和直接上級控制方式/步驟的每一細節都進行了詳實的闡述，最大限度減少了具體工作中的模糊點，顯著降低了戰略執行中一事一議、相互扯皮、顧此失彼的概率，從根本上提升各級戰略執行的速度和質量。管理者接替方案就是人力資源職能戰略中行動與控制方案的一種，它是激勵/鞭策企業內部管理團隊不斷提升的自身素質，消除官僚主義、效率低下和業績不振的一劑良方。在管理者接替方案中，以下七項內容是必不可少的：管理者接替方案的適用范圍、管理者接替的條件、管理者接替候選人的確定、管理者接替候選人的培養、管理者接替的實施、管理者接替活動的評估、違規處罰條例。 論文初探企業戰略管理執行體系來自66wen.com免費
資源配置方案
資源配置方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中有關人力、物力、財力和信息資源配置數量、方式和時間的方案。資源配置方案能夠確保企業的多種資源按照各級/各類戰略目標的重要程度、優先順序和具體特點進行高效、合理、恰當的配置，使企業在各級/各類戰略執行的“主攻方向”上形成相對資源優勢，為戰略執行的最終成功奠定堅實的基礎。培訓資源配置方案就闡明了企業的培訓資源向核心員工團隊（即中高層管理職位及其他關鍵職位）傾斜的原則，實際上指出了人力資源管理部門以及其他相關職能部門培訓工作的關鍵點和“突破口”，有利于企業合理利用自身有限的培訓資源，實現員工培訓成效的最大化。企業培訓資源配置方案一般包括培訓資源配置方案的適用范圍、核心團隊的培訓目標、核心團隊的培訓內容和培訓方式、核心團隊的培訓時間、核心團隊的培訓師資配置、核心團隊的培訓設備/場地配置、核心團隊的培訓評估標準、其他人員的培訓資源配置、違規處罰條例等內容。
沖突處理方案
沖突處理方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中解決各單位/部門間發生的沖突的方式/步驟的方案。由于企業內部的各單位/部門在競爭戰略和職能戰略執行中的角色/地位/作用有所不同、各級/各類戰略目標之間存在相互影響和資源分配上的競爭，戰略執行中發生沖突是不可避免的。沖突處理方案有助于對企業戰略執行中出現的各類沖突的性質、范圍、程度以及可能產生的影響迅速做出準確判斷，指導各級戰略執行者采取有力措施及時化解沖突。部門爭議處理方案能促進各相關部門對戰略執行中經常出現的矛盾即時溝通，增進相互理解/信任，共同轉變工作視角，群策群力尋找最佳解決方法，在第一時間消滅內耗，從而大大提升了戰略執行效率并明顯改善了團隊協作氛圍。企業“部門爭議處理方案”通常包括部門爭議處理方案的適用范圍、部門爭議調解需求的確認、部門爭議調解者的確定、部門爭議調解的實施、部門爭議仲裁需求的確認、部門爭議仲裁者的確定、部門爭議仲裁的實施、突況處理和違規處罰條例等內容。
障礙清除方案
障礙清除方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中清除各類人為障礙的方式和步驟的方案，它屬于“非?！睉鹇詧绦蟹桨傅姆懂牎Ｆ髽I主要通過大力推行組織文化和其他“正?！睉鹇詧绦蟹桨浮⑦\用正向激勵手段以及規范化的原則、方法、程序和標準推進企業的戰略執行。但當某些戰略執行者或其他人員在理念和行為上拒絕接受組織文化和其他戰略執行方案的要求，采取消極回避、拖延懈怠、拒絕合作甚至公開對抗等方式阻礙企業戰略執行的正常推進時，以公司內部懲戒方案和即時解聘方案為代表的障礙清除方案就將充分發揮作用。其中，即時解聘方案是最為嚴厲的障礙清除方案。基于國家和各地區政府勞動管理法規的即時解聘方案通常包含即時解聘的適用范圍、即時解聘的具體條款和法律依據、即時解聘申請的確認、相關事實的調查核實、即時解聘的實施、突況處理、違規處罰條例等方面的內容。
企業的培訓方案范文4
（一）隨機區組設計——員工區分與培訓方法
企業培訓過程中存在著多項培訓方法以供決策，每種方法可能只適用于部分員工或部門，但對另外一些部門或員工的培訓效果卻很低下，所以我們需要在考慮員工差異的基礎上識別最優培訓方案。ST集團管理提升培訓的方案有4種（外派學習、內部講師、外部講師、業務會議），從技術、市場、財務和管理4個部門分別抽取8位員工共計32人參加培訓，其中每個部門中先抽取4人分別參加4種方案培訓并打分，然后再將剩下4人進行培訓，得到的打分結果。
根據區組設計的spss18.0計算，依次點擊“分析”“-一般線性模型”-“單變量”，在模型窗口中選擇“主效應”、選項窗口中選擇“方差齊次檢驗”結果得到：1.Levene統計量為1.378，P=0.266，齊次檢驗通過，可進行方差分析；2.四種培訓方式和四類部門特征均對培訓效果有影響，區組和培訓方法計算出的F值均在0.01水平下存在顯著差異，F值為14.436、22.103，P都為0.000。3.考慮員工差異的各方案比較結果，外派學習平均值要高于內部講師和業務會議（平均差為6.7500和13.1250），而內部講師又明顯高于外部講師和業務會議，所以對ST集團而言外派學習是最佳員工培訓方式。
同時可以從部門維度得分對四個部門員工的培訓效果進行評價，具體為財務>市場>技術>管理，說明本項管理提升工作對財務、市場部門的能力提升有較大幫助，但對技術和管理部門的能力提升作用較低，所以ST集團應當對財務市場部門員工加大教育培訓力度，而對技術管理部門應當另辟方案改變效果低下局面。
（二）雙因素方差分析——培訓公司與方案的選擇
很多情況下，企業培訓的效果不僅同時取決于咨詢公司和培訓方案，更取決于兩個因素的交互作用，即兩個咨詢公司采取同一種培訓方案的效果存在天壤之別，所以需要對咨詢公司、方案、兩者交互效應這三個因素做一個全面的探討。故本文將數據分為三組：、“A-B咨詢公司”-“方案1,2”；A-C咨詢公司”-“方案1,3”;“B-C咨詢公司”-“方案2,3”，分別計算交互效應，在使用manova命令編程計算后得到以下結果：1.當企業選擇培訓方案（3）時，選擇咨詢公司A和C帶來的效果差異很大，而選擇C咨詢公司時，采取培訓方案（1）（3）帶來的效果差異也很大；2.當選擇培訓方案（2）（3）時，B-C咨詢公司的培訓效果也相差很大。表1無法給出最優組合，但卻揭示了兩個更深層次的問題：
既定方案下如何選擇咨詢公司？通常一些方案的最終確定并不完全取決于試驗結果的大小，更多的是取決于上級主管部門的指導或經營戰略的影響，所以在方案確定的情況下需要考慮不同咨詢公司帶來的培訓效果，如表2中：確定方案（1）則A\B\C的任一選擇培訓效果相同；確定方案（2）時，選擇A\B效果差異不大，但與選擇C的效果差異較大；確定方案（3）時，A、B、C三者之間帶來的培訓效果存在顯著差異；
既定咨詢公司下如何選擇培訓方案？在企業培訓過程中，一些時候發生因意外原因導致的合作中止或咨詢公司指定情況，此時可能需要及時更改培訓方案，但盲目的更改會引起培訓混亂和前期培訓效果喪失，故需要判定更改的必要性。本例中選擇A和B時，三種方案帶來的效果并無顯著差別，但選擇C時方案（1）和（3）的效果卻存在差異，故應根據情況進行調整。
最終方案的選取。企業總是希望在既定的“咨詢公司-培訓方案”組合下實現培訓效果最大化，同時也希望經過試驗得到的數據具有一定的信度，所以數據方差應當盡可能的小，故應當計算不同組合下的得分均值：和標準差，最后計算出變異系數，根據最小原則認為C-（3）模式為最佳組合，即選取C咨詢公司和第3種培訓方案。
二、對因素方差法的總結
企業的培訓方案范文5
關鍵詞：項目管理；規劃方案；組織實施；科學評估
中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01
在高校轉型發展的關鍵時期，我校培訓工作同樣要進行思考，如何做強職后培訓工作，為企業和地方經濟發展提供人力資源培養服務，是我們要繼續深入研究和探索的問題。我校職后培訓工作經過近幾年的發展，已取得長足進步，形成了以基層組織建設、班組長管理、企業內訓師教學能力提升、海外市場開發人員外語培訓為核心的特色培訓項目。怎樣使特色變優勢形成精品，需要我們培訓組織者在培訓過程中進一步完善項目管理，提高培訓質量，注重實效。
實施項目管理可以使責任目標更加清晰，內部管理愈加規范，有利于保證培訓機構可持續發展，有利于增強培訓機構主動適應的能力，有利于滿足企業和社會對培訓需求不斷增長的需要。項目管理是一個較大的系統科學管理過程，根據近幾年實際工作感悟，我們認為應重視和完善以下一些環節。
一、總體統籌規劃項目方案
規劃項目方案實際就是項目開發工作，做好項目開發，能夠增強培訓機構主動適應、主動服務、主動轉變的能力。
1.要有切合實際的項目需求調研。我們正在打造適合油田發展的基層組織建設、班組長管理培訓精品項目，在油田黨委全力推進三基工作實施方案后，我們進一步加大力度廣泛進行培訓需求調研。首先針對全油田基層組織管理人員基本能力素質需求設計了一個調查問卷，通過對收集到的反饋信息分析，掌握了接受培訓者的能力現狀和需求方向，結合油田黨委的目標要求，我們形成了一個比較準確的調研報告。為了使培訓需求更加貼近實際，我們又組織基層組織建設抓得比較好的先進集體和優秀員工開座談會，讓他們對我們的需求分析提出建議。通過這樣的溝通協調，我們把好的建議和實際工作中的經驗及做法融入到分析報告中，并將準確的需求信息通報給承擔教學任務人員，要求他們在教學中注重接受培訓者的需求，為后續教學安排、組織實施打下了必要的基礎。
2.要圍繞培訓目標合理安排培訓計劃。確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向，有了培訓目標，才能確定培訓具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。培訓目標的確立是在充分調研論證項目需求的基礎上實現的，通過對培訓需求的調研分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，例如我們舉辦的油田科技人員、財務人員、審計人員、質量管理人員、工程造價人員及班組長、基層隊長書記等培訓，就是通過對各類人員的培訓來實現企業新技術推廣、新標準實施和提高管理水平。
培訓計劃是培訓項目組織實施指南，是保證項目實施的基礎工作。培訓計劃的設計要緊緊圍繞培訓目標，培訓內容要聯系學員實際工作，兼顧不同層次學員的需求，并充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是企業培訓中的基礎。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新工藝、新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
二、高效組織實施項目方案
1.要有精細化的管理手段。實施項目管理可以較好的落實統籌管理和細節管理，達到精細化管理目標。培訓工作中引入項目管理機制可以較好的減少中間環節，簡化工作流程，提高工作效率。項目管理采取項目負責人制，由項目負責人制定項目策劃方案，組建小組，總體設計，組織實施并做好各方面的溝通協調。項目負責人可以統籌協調培訓資源，打破以往傳統的組織管理模式，可以直接協調項目組內不同部門人員，管理層級減少，運行效率大大提高，實施項目管理可以充分調動人的積極性和主觀能動性。項目負責人對培訓工作要有全面的了解，熟悉成人教育培訓規律與培訓方法，能夠根據培訓對象的特點和需求，制定切合實際的培訓項目方案。在實施項目方案過程中，要理清管理思路，合理安排每一個人的工作，由誰進行前期培訓需求的調研論證，由誰負責培訓計劃的設計，由誰負責培訓管理與服務協調等等，這些都需要項目負責人統籌規劃、精細實施。
2.要不斷創新教學組織與管理方法。教學管理的組織與實施是對培訓教學過程的有效管控，是對培訓師資配置、培訓課堂教學方式方法等環節的有效組織。培訓師資的選配是一個培訓項目是否達到預期效果的重要因素，項目管理者要依據培訓計劃中的課程內容選取合適的教師。培訓教學方式方法形式多樣，要符合成人學習特點，要依據教學內容恰當選擇。要理論教學與實踐教學相結合，要充分體現傳授知識與素質能力提升相結合。理論教學多采用講授法、案例分析法、多媒體教學法，實踐教學多采用現場培訓、實操培訓、仿真模擬培訓等方法。另外，還要結合拓展訓練、頭腦風暴、角色互換、游戲啟發、互動體驗等多種形式來激發學員的興趣達到培訓教學目的。
三、科學評估項目方案
企業的培訓方案范文6
培訓計劃的制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
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（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
培訓計劃的制定（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
