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人力資源危機管理范文1
一、項目部人員構成及存在的突出問題
第一，項目部人員構成見表1。
表1 項目部人員構成表
第二，存在的突出問題。
通過調查發現，項目部人力資源狀況表現出如下特征：一是各項目部具有中級及以上職稱的專業技術人員寥寥無幾，專業技術人才嚴重匱乏，占項目部總人數的比例僅有11.4%；二是各項目部人員年齡分布主要集中在歲以下及歲以上這兩個區域，而可能具有一定經驗及資格，同時也是最容易流動的中間年齡區域人員嚴重短缺，人員年齡結構嚴重失衡，這兩個特征表明，項目部人才結構嚴重失衡，而造成人才結構失衡的主要原因是人才流失過度。
人才結構的不合理，造成項目部無法進行有效的人力資源配置，只能靠增加崗位編制來滿足工作的需要，這不僅加大了項目的人工成本，而且制約項目部管理水平的提高。
緊缺的人才招不來，重要的人才留不住人才流失尤其是優秀人才、骨干的流失問題日漸突出，已經成為目前項目部普遍存在的嚴重問題，并造成項目部人才結構性失衡嚴重。
通過調研我們還發現，近10年間，各個企業每年都為項目部招收了大量的 各類畢業生，而目前留下來的不足50%（這其中還包括近1-2年內招收的畢業生），有的企業甚至遠遠低于50%。根據資料顯示，當企業員工流動率在5% 左右，而且是“留優汰劣”時，才是良性的員工流動。而項目部的離職員工很多是項目部重點培養的骨干人才，有的甚至已經走上領導崗位。過高的員工流動率，不僅嚴重影響了企業的正常運轉，更造成員工的“習慣性流動”和“多米諾骨牌效應” ，員工甚至將離職的員工視為榜樣，認為是有能力的象征，而視忠誠于企業的員工能力不夠，這更加速了項目部的人才流失速度。
二、問題分析
如此高的離職率，尤其是項目部重點培養的年輕骨干人才的流失，其原因概括來講就是流失人才對企業的認同感低或者是不認同。至于具體的認同內容則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同，人際關系的認同、企業前途的認同內部文化的認同等等。從上述方面進行調研發現，項目部留不住優秀人才，最主要的原因有：
第一，員工的薪酬待遇對外不具有競爭力，這也是項目部人才流失最主要的原因。項目部的薪酬水平是否合理直接影響其在人才市場的競爭力。在商品經濟條件下，人才和才智同樣也是商品，要受價值規律驅動。項目部的薪酬只有對外部環境具有競爭力，才能吸引并留住各類優秀人才。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，員工的薪酬待遇始終是人才流失的一個極為重要因素。因為薪酬待遇關系到員工的衣食住行，關系到員工的生活質量與活動空間，決定了員工的經濟與社會地位。因此，員工的薪酬待遇問題始終是一個員工極為看重的問題，當員工發覺自己的付出與收入不對稱時，便會產生不滿，能力強的人條件 適宜便另謀高就，未能及時謀得新職位的，留下來也只是敷衍度日效率低下。
在我們調研的項目部中，S3 項目部的薪酬水平是最低的，其最低檔次的月收入僅有1700元左右，遠遠低于社會平均工資水平及同行業水平。過低的收入水平對外不具備吸引人才、留住人才的競爭力，項目部雖然成立不久卻已經造成人才的流失。相對于其他項目部，S4項目部人才隊伍確是比較穩定的。那么何以在相同的環境下，S4項目部的人才隊伍仍能保持相對穩定呢？深入了解后我 們發現，S4項目部所在的企業員工的薪酬待遇是相對具有競爭力的，特別是外 埠項目員工的收入是市內項目員工收入的2倍左右，而且在所調研的項目部中是最高的，也是最接近市場水平的。
通過對比上面兩個項目部的情況，我們不難發現項目部人才流失的最重要 原因是薪酬待遇水平與外部同行業、同專業相比較差距較大，不具有競爭力，從而導致項目部在薪酬待遇方面的吸引力降低。尤其是青年人才，同齡人或同行之間的較大薪酬待遇差距，往往會造成其巨大的心里落差。這種較低的收入與心里落差對于一個面臨買房、戀愛、結婚的年輕人來說無疑壓力是巨大的。這種壓力迫使這些已經成長或即將成長為項目部新生力量的青年人才只有選擇跳槽來解決自己最基本的物質需求。
第二，員工與崗位不匹配。人力資源管理最本質的東西就是：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。換句話說，人力資源管理的精髓就是“人崗適配”人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質上都是“人崗不適配”造成的，人員流動率過高就是“人崗適配”程度過低的結果。
調查顯示，目前一些項目部做事不講究科學依據，隨意性較大。例如：不考慮崗位特點，招聘人才不重視企業的實際需要， 盲目追求高學歷、“充門面” ，忘記了優秀人才需要好工作這個很簡單的道理，把高素質的人才招進來，又將其放于低價值崗位上。這不僅造成人工成本的上升和人力資源的浪費，而且當這類 員工覺得工作內容與自己的職業生涯規劃產生矛盾的時候，要么消極怠工，要么離職，在健康的職業市場中，他們更可能選擇后者。在S1項目部我們了解到這樣一個案例：項目部為安全員崗位配置了1名大學生并進行培養，然而沒過多久這名員工就離職了，通過離職面談了解到，這名員工離職最直接的原因竟是其多年的努力讀書，不是為了做一名安全員。而通過各個參加調研的人員了解到， 這個案例現象在大多數項目部都是存在的。這個案例向我們傳遞了這樣一個信息：管理者在進行人力資源配置時，沒有基于崗位特點，沒有分析員工對崗位的實際需要，忽略了員工的職業愿景，也就是說我們的管理者在人力資源配置時沒有體現“以人為本”的理念。有才能員工與崗位的不匹配必然造成員工才能的埋沒，進而對企業產生不認同感，并最終導致員工的流失。
三、解決人才流失問題的對策
第一，科學地配置人力資源，努力做到“人崗適配”。項目部光有人力資源的堆積是不夠的，只有對人力資源進行有效合理的配置，才能發揮其最大效益，否則只會使項目部產生更大的內耗。
一是科學地配置人力資源，項目部需要運用科學方法，做好工作分析與評價。有了工作分析與評價，項目管理者就可以明確了解項目部在什么崗位需要什么樣的人，需要多少人，從而為項目部合理配備人力，優化人員結構打下良好基礎。
二是科學地配置人力資源，需要有科學的人力資源規劃。
三是科學地配置人力資源，需要項目管理者運用科學有效的人才測評方法。“人崗適配”包含兩層意思：一是個人素質適合崗位要求；二是工作崗位滿足個人期望。項目管理者不僅需要了解員工能否勝任某一崗位，還需要分析員工對崗位的實際需要與職業愿景。項目部只有清楚地知道了需要什么樣的人，競聘者清楚地知道自己將來工作內容及發展方向，才能“因事擇人”。因此，項目管理者需要運用科學有效的人才測評方法，選擇合適的人做適合的工作，才能確保員工與所從事的崗位相匹配，才能體現人力資源配置的“以人為本”，員工才能最大限度地發揮自己的才能。
四是科學地配置人力資源，需要項目部結合自身發展，為人才成長提供合理的職業發展空間及競爭平臺。企業應幫助項目部建立公平、公正、客觀、科學的用人機制，確保能者能上，庸者必下，為人才成長提供良好的內部環境和發展空間。這樣不僅可以增加員工的緊迫感和危機感，激發員工的積極性和創造性，也可以使員工在調整中正確地確立自己的職業方向，并提高員工的綜合能力，從而達到項目部與員工實現雙贏的目的。
第二，建立項目獎勵機制，提供有競爭力的薪酬待遇，調動員工積極性，留住并吸引優秀人才。同志曾強調：著力把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點。作為企業，最廣大人民就是員工，而反映員工利益最直接的就是員工的薪酬，因此，員工的薪酬無疑成為我們貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點。因此，要做到：
一要提高項目部薪酬水平，確保薪酬具有外部競爭力。要想確保薪酬具有外部競爭力，就需要項目部加強薪酬外部市場調查，尤其是要了解同行業的薪酬水平及動態，以市場為導向，建立具有市場競爭力的薪酬福利體系。然而一談到與市場接軌，很多項目管理者最感到頭痛，因為我們的薪資水平與市場差距很大，與市場接軌意味著項目部要付出更多的人工成本。然而他們卻忽略了因為人才匱乏而不得不增加崗位而增加的人工成本，其支出往往比正常支出大很多。從另一方而講，員工的非正常離職造成的損失是巨大的。美國《則富》雜志曾研究發現：普通員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。由此算來，人員流失增加的成本支出是遠遠高于提升薪資水平的成本支出的。實踐表明，世界上越來越多的企已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。我們不能不注意到，就在我們叫嚷著利潤點低，無力增長工資的時候，與我們處于相同市場環境下的競爭對手，卻靠高薪吸引，以驚人的速度掠奪著我們付出巨大成本培養的人才。
二要建立項目獎勵機制，確保薪酬具有激勵性?？茖W有效的激勵機制不僅能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值，還能增強員工的成就感，從而增強歸屬感，有利于保持員工隊伍的穩定。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最簡單有效的方法。在S2項目部，調研人員一致認為該項目部實現了工程項目的精細化管理。那么何以在眾多的工程項目中，能夠實現項目精細化管理的寥寥無幾呢？難道是其他的項目管理者水平有限？答案是否定的。深入調研我們找到了答案：該項目部在項目利潤分配上對項目經理的分配額度達到了凈利潤的40%。因此可以說，較大的可享利潤分配空間，必然激勵項目經理加強項目管理，提高項目盈利水平。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，也是激勵員工的最主要手段，建立科學的項目獎勵機制，能夠激發員工高漲的工作熱情，達到人工成本比較合理的目的，有利于項目部取得良好的經濟效益。
通過以上措施，不斷完善人力資源管理思路和管理方法，不斷提升人力資源管理水平，才能達到適應企業改革發展需要、適應市場競爭需要、適應穩定人才需要的目的。
四、結語
總之，擇好人、用好人、留住人，永遠是企業的生存與發展之本和不一法門。同志提出的科學發展觀核心是以人為本。堅持以人為本的一個重要內容，
就是要從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，讓發展成果惠及全體人民。企業落實實踐科學發展觀的重要內
人力資源危機管理范文2
【關鍵詞】人力資源危機；危機管理；對策
近年來隨著中國經濟的高速發展，廣大中小企業在不斷發展壯大的同時，一些弊端和隱患也不斷暴露。由于企業的主要經營活動均是由人來執行或控制，所以中小企業的危機問題也比較集中的反映在人力資源的危機管理問題上。本文從人力資源危機的表現入手，對中小企業人力資源現狀進行調查，并以廣西某醫藥公司為例，對解決人力資源危機問題提出相應的對策和建議。
一、中小企業人力資源危機的表現
關于人力資源危機的定義，學術界并無統一的結論。一般認為，企業的人力資源危機屬于企業管理失控狀態下的危機，是企業最經常面臨的危機之一，同時也是對企業造成影響最大的危機之一。在市場競爭日益加劇的今天，如果沒有一定數量和質量的人才的支撐，企業的發展將面臨極大的限制和阻礙。
A公司是廣西一家醫藥企業，擁有員工約650人。下面以A公司為例，說明我國中小企業面臨的幾種主要的人力資源危機的形式。
1.人才流失
在人們以往的觀念中，只有高層管理者的離職才會造成人才流失危機，但是現在越來越多的企業發現普通員工的高離職率對企業造成的影響也是非常巨大的。以A公司為例，A公司的待遇在整個行業中處于中等，但是有些老員工認為A公司的待遇偏低，截止2011年，部分有3到5年工作經歷的職工陸續離職，占整體職工比例的17%，同時招收新員工一般適應期要半年，這部分新招人員在適應期內流失率高達65%，專業性的人才就更少了。
普通員工的大量流失對A公司造成了很大的負面影響。首先，對A公司的市場競爭力造成很大影響。在離職的17%老員工中，很多是擁有熟練操作技能和對行業規范相當熟悉的比較優秀的員工，其中一部分人跳槽到A公司的競爭對手企業里，使A公司在市場競爭中陷入很不利的地位。其次，給現有員工士氣造成打擊。企業普通員工流動頻繁，使得現有員工的崗位進行重新整合，整個工作流程的默契程度和以前相比會受到很大影響，另外，新來的員工也會受此影響而萌生去意，形成惡性循環。最后，善后成本較大。離職人員在決定離職但尚未離職期間，其消極怠工給A公司帶來的損失是無形的。
2.企業管理制度不健全，組織結構需調整
中小企業普遍對普通員工的重視程度偏低，缺乏系統的可執行的管理制度。內部培訓既缺少系統的技能培訓，也缺少必要的道德素質培養。這一方面導致員工的工作能力偏低，對環境變化的適應能力較差，另一方面也使得員工自主性不高，對工作缺乏積極性。A公司旗下有十幾個連鎖店，但是從店長到店員，對連鎖的規范操作均缺乏系統性的培訓，這就給A公司連鎖模式的擴展造成了極大阻礙。員工的道德素質不高反過來不僅會影響到工作效率的提高，對A公司在消費者中的口碑也帶來了極為不利的影響。另外，考核標準不夠清晰，評價的方法和工具不夠科學，激勵制度疲軟，保障制度不夠健全，這些都導致了員工士氣低下，歸屬感和忠誠度均處于較低水平。
3.企業文化危機
企業文化作為一個企業的靈魂所在，以一種內在的，潛移默化的方式制約并規范每一個企業員工的行為。對于中小企業而言，企業文化是讓員工發揮積極性與創造性的動力所在。當企業文化失去對其成員的規范作用時，企業文化危機就會出現，并阻礙企業的進一步發展。
首先，企業文化危機會導致企業內部溝通障礙與經營成本增加。A公司內部各部門之間以及個人與部門之間對企業文化認知上的差異，是造成其內部員工工作時互相推諉、部門之間摩擦不斷、內部協調導致經營成本增加等等問題的根源所在。內部的溝通障礙會讓企業的員工隊伍的戰斗力和執行力大大下降，進而削弱整體的凝聚力。
其次，對于成長中的中小企業來說，人們對其企業文化接受和認同的程度決定了該企業的企業文化對外的影響力的強弱。企業文化危機正是由于對企業現有思維方式、行為方式的不認同，導致了人們對該企業的企業文化產生抵觸情緒，不容易接受，進而使企業文化的影響力大大減弱。
二、中小企業人力資源危機問題的應對策略與建議
根據對A公司產生的問題可以看出，人力資源危機問題產生的主要因素在于人力資源的管理機制不善，企業內部組織結構不夠合理，以及企業文化的缺失等方面，因此解決人力資源危機問題需著重從這幾個方面入手。
1.改變現有人力資源管理機制
由于原有的人力資源管理機制已經不能適應企業發展的需要，企業必須針對環境的變化做出適當的調整。這些調整包括改變對新員工的招聘策略，完善現有的員工培訓體系并加以改進以及對人才流失的應對措施。
（1）改變招聘策略。對中小企業來說，選人標準不夠明確，崗位職責不夠清晰都是導致企業招聘員工后又大量流失的重要原因。因此，合理的招聘策略是招收員工并配備到合適崗位的必要前提之一。同時，細化崗位職責，確定科學的考核程序，運用正確的評價方法和工具都是為成功招聘所做的重要準備工作。
人力資源危機管理范文3
關鍵詞：人力資源管理 危機 表現狀況 形成原因 化解對策
0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
1 人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
2 人力資源管理危機的形成原因
2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。
其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2 從管理狀況來看風險的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
人力資源危機管理范文4
【關鍵詞】人才；金融危機；企業；策略
說起金融危機大家都應該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動和取消經貼的舉動，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業面對金融危機下，人力資源管理部門應該采取什么樣的應對策略才可以挽救金融危機呢。面對金融危機人力資源管理工作的挑戰及應對措施。針對金融危機日趨嚴重的今天，給人力資源管理工作帶來了更大的挑戰。據國際知名管理咨詢機構新近對中國職業經理人所做的一次調查表明，在“困擾中國職業經理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績效考評、薪酬管理和留住人才。企業讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時下班的10號等著發工資了，而是要努力工作才能繼續留在這個崗位上面?？梢姟Ｔ诮鹑谖C之下，企業要的不是混混日子等下班的人。而是要一個可以真正為公司服務的人才。
一、企業人力資源管理的特點
1、人力資源管理基礎薄弱。
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的企業對于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人力資源管理而言，企業人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復雜。
企業，行業分布廣，地域性強。企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以企業人力資源管理更具多樣性和復雜性。企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性。
企業，員工是多樣和多層次的。企業經營中，有高層管理人員，營銷人員，公關人員，技術人員，還有大量生產經營一線的工人，由于企業資源有限，不同員工的資歷和接受培訓的時限和機會有顯著的差異。由此共同構成了企業人力資源的復雜性。
二、企業采取人力資源管理的對策
1、薪酬預算
中小企業首先要控制運營成本。運營成本不但要在經濟環境好的時候實施有效控制，當業績增長放緩，銷售業績下滑，為了安全度過經濟環境低迷的經濟周期，保證利潤不下滑，企業所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對策之一。
面對突如其來的金融危機，中小企業應該對已經完成的2009年薪酬預算進行一定的調整。各中小企業應該根據本行業受金融危機的影響和企業績效，對薪酬預算進行適應的調整。根據調查，經濟放緩對大多數的以出口為導向的企業經營產生嚴重影響。尤其表現在在汽車，半導體，電子和制造業的企業。而內向型企業有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵
盡管針對危機調整公司薪酬結構方案能有效降低成本，但并不是對所有的中小企業都適用，因為需要考慮員工情緒等更多的因素。
所以中小企業也可以采取行動，設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法。即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而實現有效控制企業的運營成本，把企業經營業績受危機影響的程度降低到最低點。同時，企業還可以選擇減少獎金預算總額的方式，削減獎金總額規模。有些企業通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業績監控，做到及時發現問題，及時解決。
3、人才管理
受危機影響較重的有些中小企業不僅僅是出口量下降，甚至有些出現停產半停產的狀態。所以這些中小企業要正視困境，進行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產制造型企業更是無可非議。在訂單缺乏，開機率嚴重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費。
在世界金融危機面前，任何企業都很難獨善其身，而應對金融危機之道，對每一家企業都應該是一堂至關重要的“必修課”。應對金融危機，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機遇。以下的八條策略對企業應對當前的金融危機，乃至其他任何危機都十分有效，任何企業都應該高度重視并有效實施這些策略！
1.有效應對金融危機，企業需要狠抓職業化建設
與那些把“裁員”視為應對危機法寶的企業相比，選擇“培訓員工”顯得更高明，更積極，更富遠見。而“培訓員工”的重中之重，無疑就是“職業化培訓”。企業的職業化建設，經理人和員工的職業化塑造，這是中國企業未來管理與發展的真正核心！
中國企業面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會有不同的看法。實際上，進入21世紀，應對激烈的國際化競爭，應對當前的金融危機，我國企業不得不面對一個嚴重的問題――無論是經理人，還是員工，職業化程度普遍不足。這是中國人力資源現狀非常明顯的事實，也是中國企業不可回避的最大問題。
很多人認為，當前企業面臨的最大問題是金融危機、執行力缺失或者戰略模糊。實際上，危機應對也好，加強執行也好，規劃戰略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業的核心難題――諸如，應對危機能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業的問題，但它們都不是我國企業當前所面臨的最大問題！
愈演愈烈的全球金融危機已經對實體經濟造成影響，外部市場需求大幅減弱，對制造業影響首當其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業管理論壇中，參會企業代表接受采訪時表示，在全球金融危機下，制造業企業不應過多抱怨外部環境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對危機積極反思企業問題，迅速做出戰略調整；進一步加大自主創新和精細化管理；同時，抓住國家擴大內需政策和國際產業轉移帶來的機遇，獲得拓展發展新空間。
危機背后意味著機遇。專家和企業界人士分析，在這次危機中，優秀的企業能夠快速抓住危機背后的機遇，其中需要密切關注國家拉動內需的政策機會以及由危機造成的國際產業轉移的機遇。
首先，國家實行了寬松的貨幣和財政政策，出臺了拉動內需的十項措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業打開了市場。另一方面，由于西方國家經濟形勢的持續惡化，西方國家的制造業不景氣，給中國制造業發展帶來歷史性發展契機。全球制造業將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業將加速向亞太新興市場轉移，這勢必推進中國產業部門尤其是制造業結構的優化。
國家拉動內需增加投資的政策，更多地考慮到企業的發展，從生產型增值稅調整到消費型增值稅后，以前企業投資好的設備資金負擔較大，現在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業投資的意愿加大。另外，農村市場為最近我國發展重點，農村市場發展需要很多生產材料，我們企業的很多產品在農村改造中打開市場。拉動內需政策支持毫無疑問會加大企業投資的力度，我們可以從國外將生產線快速移到中國，同時將核心業務研發中心的總部移到中國，推進核心技術的轉移也是一個戰略性的轉變。
此次金融危機對企業的影響不容樂觀,尤其是當今的中國經濟已經與世界的整體經濟起伏全面接軌.這也使得中國中小企業需要做好更充足的準備來加以應對.然而危機同時給企業也帶來許多機遇,對于那些提前做好準備的并深諳企業經營之道的公司,根據企業自身情況調整經營策略和管理方法，定會轉危為機。
【參考文獻】
陳善才;企業軟性人力資源管理的成功范例[J];2007年02期;97-98
人力資源危機管理范文5
【關鍵詞】金融危機企業人力資源管理應對策略
1. 前言
08年由美國爆發的次貸危機給全球經濟帶來了重創，也給我國的社會主義市場經濟帶來了負面影響。在金融危機的影響下，我國大部分企業通過裁員、降薪等方式抵御金融危機帶來的沖擊，給企業的人力資源管理帶來了極大的壓力。
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，在企業管理中發揮著不可忽視的作用。從宏觀方面講，人力資源管理可以有效提高企業員工的素質和人才的使用效率；從微觀方面講，人力資源管理有助于企業創造和諧的生產環境，有助于提高工作效率，最終實現企業的發展目標。面對全球性的金融危機，我國企業應該建立人力資源管理戰略，切實提高企業的綜合競爭力。
2. 金融危機下企業人力資源管理面臨的危機
2.1降低了企業的凝聚力
全球性的金融危機造成企業的訂單減少、效益下降，企業舉步維艱的經營現狀直接影響到了企業凝聚力的下降。金融危機造成企業經濟效益下降，員工對企業的發展前途和自身的前途命運都心存疑慮，既要擔心企業會不會破產，又要考慮自身會不會失業，無法專心工作。裁員也是降低企業凝聚力的另一原因，企業大量裁員，導致優秀人才的流失，影響企業和團隊的穩定性【1】。此外，為了應對金融危機對企業帶來的沖擊，企業通過減少員工的娛樂和差旅費用降低企業資金自出，降低了存留員工對企業的認同感，不利于加強企業的凝聚力。
2.2加大了員工管理的難度
企業面對金融危機被迫采取的裁員和降薪等應急管理手段給企業的人力資源管理帶來了壓力和考驗。一方面裁員行動給企業員工帶來打擊和恐慌的同時還會引發一系列的法律糾紛，既增加了企業的生產成本又降低了企業的形象，給企業帶來負面影響【2】。另一方面降薪行動直接影響到了員工的利益，在實施的過程中也存在巨大的困難。由于我國傳統的粗放型績效管理，造成薪酬管理缺乏規范性和科學性，在績效和薪酬管理中操作難度較大。
2.3加大了人力資源規劃的難度
為了迎接全球性金融危機的巨大沖擊和挑戰，企業根據世界市場經濟大環境的風云變幻不斷改善企業發展戰略和企業經營目標，隨之企業的人力資源管理也要做出相應的調整。由于金融危機的危害性無法估算，企業在在制定新的發展戰略和發展目標時缺乏科學性和確定性，因此，人力資源規劃工作的開展也困難重重。
3. 應對金融危機下企業人力資源管理危機的策略
3.1更新理念，建立健全企業人力資源管理體系
面對金融危機和新的經濟形勢帶來的挑戰，企業要想降低金融危機帶來的風險并實現企業發展的當務之急是更新管理理念。傳統的、粗放的績效管理模式已經不適應時代的發展，建立健全企業人力資源管理體系是有效開展企業管理的基礎。企業要積極完善人力資源管理機制，為裁員、降薪等行動制定可靠地制度保障，保證裁員和降薪行動順利開展，降低企業成本。
3.2加快改革，實施高效的激勵和績效管理制度
目前，我國企業逐步進行人力資源管理改革，推進以績效為基礎的薪酬管理制度的形成。企業管理層和人力資源管理人員要積極推進薪酬變革，實施高效的激勵和績效管理制度。一方面企業對員工和集體進行激勵，以高額的獎金刺激企業員工努力獲取訂單，不斷開拓市場，促進企業發展；另一方面積極改進企業的績效管理，建立健全企業員工個人的考核機制，實現績效考核的全員化和精細化，堅持以人為本的原則，為企業員工打造平等、和諧的工作環境，進而提高工作效率，增加企業績效。
3.3加強培訓，打造高素質的企業員工和管理人員
專業的人力資源管理人員是優化企業管理的基礎，企業要選聘最優秀、最專業的人力資源管理人員，保證企業人力資源規劃的專業性和科學性。另外企業定期對企業員工進行培訓，既要注重培養企業員工的工作技能，也要注重對員工進行世界經濟形勢的宣傳和教育，全面提高企業員工的素質【3】。此外，對企業的人力資源結構進行合理性調整，在健全的裁員制度的保障下，削減部分員工，在降低企業經營成本的同時也促進了企業優秀人才的引進。
3.4重視文化，積極地不斷增強企業的凝聚力
全球性的金融危機造成了企業凝聚力的下降，給企業帶來負面影響。積極開展企業文化，重塑企業形象，強化員工對企業的認同感，對于增強企業凝聚力意義重大。企業要注重物質文明建設和精神文明建設的和諧統一，引導員工樹立正確的價值觀，并在積極進取的工作中實現個人價值。企業人力資源管理的核心在于員工，企業要堅持"以人為本"的原則，切實維護企業和個人的整體利益。
4. 結論
綜上所述，面對當前的世界經濟形勢，加強企業人力資源管理對于應對金融危機意義重大。在市場經濟下，金融危機的爆發不可避免，面對世界性的金融危機，企業要做好人力資源管理工作，建立健全人力資源管理體系，堅持科學發展觀和"以人為本"的原則，提升企業的凝聚力，切實提高企業的綜合實力和競爭力。
參考文獻
[1]李文婷.淺談金融危機下企業人力資源管理存在的問題及對策[J].現代商業，2010（29），201.
人力資源危機管理范文6
關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
1人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
2人力資源管理危機的形成原因
2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。
其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2從管理狀況來看風險的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
3人力資源管理危機的化解對策
中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。
在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。超級秘書網
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。
