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企業制度建設的重要性范文1
企業制度建設關鍵在于產權明確、權利清晰、有效管理。檔案事業管理是社會主義檔案事業管理的集中體現。有關規定要求，國家檔案行政管理單位在檔案事業管理中，統籌規劃、注重統一性，各區域檔案行政管理單位對所在區域企業檔案工作進行嚴格監管，檔案管理人員主要工作內容為：管理好所在部門檔案，同時對檔案工作進行嚴格監督。檔案事業中的統一性管理、分層管理，在一定程度上推動了企業檔案事業制度的完善，起到促進作用。在這樣的發展要求下，促進市場經濟進步，特別是推動了大中型企業的改革轉型。
在市場經濟改革環境下，該怎樣進行統籌規劃、分層管理，成為企業檔案事業革新的重要內容。從WTO后，一些跨國企業、集團等開始融入社會行業中，推動了民營企業的進步，并在市場競爭中占據較大優勢；國有企業經過不斷的改革創新，混合所有制企業誕生，國有資產分層授權管理，進而造成檔案管理工作的變化。企業檔案事業管理體系，還需要跟上現代企業制度發展，進而完成檔案工作革新。
二、企業制度建設與檔案事業管理存在的問題
基于國有企業發展而言，國有企業融入現代企業發展，遵循公司制，成為國有企業和市場經濟融合的最佳狀態。而根據現階段發展情況看，企業更多的注意力在生產經營中，檔案工作依然停留于傳統管理中，未與生產經營融合，沒有得到較高重視度，檔案管理工作不斷降低、人員裁剪使得管理人員無法專心于工作中。現代企業制度建設中，受管理權利影響而造成檔案單位、編制較為隨意化而影響企業檔案管理制度，無法形成統一管理模式，各自為政。非公有制企業中，多種原因造成檔案管理工作監督不到位，此外，檔案管理人員專業素質、管理水平參差不齊。綜合分析，現代企業制度建設，與現代企業制度建設并行的檔案事業管理制度仍未完善，這也是現階段影響檔案事業革新的核心問題。
基于制度確定方面而言，有關條例法規中規定：檔案工作結合企業資產關系，進而展開統一性、全面制度管理模式，這對企業檔案管理制度完善有著重要的作用。但是市場機制影響下，企業結構規模變化多端，一些大型企業多結構單位、多法人，檔案管理制度與市場檔案管理要求背道而馳。制度的多樣化使得檔案隨之變化不定。在這樣的形式下，若繼續實行單一管理制度，檔案事業管理將會受到沖擊，進而造成檔案管理難以有效開展。所以，應該怎樣革新，構建現代企業制度中的檔案管理制度成為當務之急。
三、企業制度建設與檔案事業管理對策
（一）檔案管理工作因勢利導。現代企業制度建設中，注重政企分離，但這并非代表放棄企業管理，而是更多的凸顯企業主體影響，以及管理能力。21世紀發展狀態下，強調宏觀調控、分層管理，有關單位相互配合。第一，指導企業將檔案工作重新整合、開展；第二，將成功經驗進行宣傳推廣，應用在各企業管理中。各地區檔案管理單位根據結合該種方法做好檔案工作。現代企業制度建設發展中，產生了大量管理科學的企業集團，企業集團中的中心企業叫作集團公司。各集團工作實行統籌規劃，建設現代企業檔案工作，利用這一特點發揮導向作用。
（二）實行信息化檔案管理模式。隨著信息技術的發展，企業可以結合信息技術實現企業檔案管理。信息技術管理能夠確保企業信息的有效利用、儲存、整合，同時有效實現資源共享，打破以往空間、時間限制。所以，實行信息化檔案管理模式成為現代企業檔案事業建設中的重要途徑。受信息管理和知識管理的影響，一些大型企業開始實行一體化信息管理。數據分享與企業信息的融合，構成現代企業檔案管理系統，這也是現代企業信息化管理的重要內容。通過信息中心管理企業全部數據文件，進而確保企業檔案信息資源的有效使用，提升企業管理水平。由此可見，實行信息化檔案管理模式，在一定程度上能夠推動企業檔案管理走向更高管理水平，促進企業生產經營、擴大銷售，推動企業經濟效益的提升。
企業制度建設的重要性范文2
首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。
其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。
其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。
其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。
綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。
二、當前電信企業制度文化建設之現狀
我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：
一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。
二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。
三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。
四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。
三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考
西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：
（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。
（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。
（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。
（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。
四、常州電信企業制度建設概要
如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。
為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。
一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。
二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。
三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。
四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架?？偩V包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。
企業制度建設的重要性范文3
首先，中職旅游專業要在班級內部加強實踐文化的培養，充分利用實訓、實習等契機，讓中職旅游專業學生走進旅游企業、深入旅游市場，在實踐中對旅游服務、旅游線路設計、旅游產品整合、旅游糾紛解決等問題進行切身感受或模擬訓練，讓班級內部的學生在實踐中養成良好的職業習慣，逐漸加深對職業崗位的感情認知和理性認識，并最終內化為個人的行為準則。其次，中職旅游專業可以以班級為單位，定期組織學生參加社會服務活動，加深對旅游行業的整體認識，以及旅游行業發展同社會經濟發展和人民生活提高之間的關系。例如，中職旅游教師可以組織學生就近走進旅游景區，組織旅游區生態環境調研或垃圾清理活動，這樣可以讓學生一邊實踐，一邊加深對“生態旅游”、“文明旅游”等理論知識的認識，幫助學生養成良好的生態旅游觀念，實現學生行為準則與當前旅游企業文化的有效對接。再次，中職旅游專業教師要在班級“軟文化”建設中提高對團隊文化培育的重視程度，通過多樣化班級團隊文化的建設，提高班級學生的團隊合作意識和協作精神，增強班級內部的凝聚力和向心力，實現旅游知識學習、專業技能培養和學生職業精神的同步培養，從而使班級環境建設與企業環境的不斷對接，讓班級學生在近似企業的環境下不斷改進個人的行為方式。
二、企業制度文化與班級規章制度的建設對接
為了更好的促進中國中職教育的發展，健全中等職業規范、強化素質教育，教育部在近年來先后出臺了多項關于中等職業教管理制度建設的指導性文件，這對中職學校的班級規章制度建設奠定了良好的基礎。在此基礎上，進一步發揮企業制度文化的導向作用，將有助于中職班級文化、校園文化同企業文化的有效對接。但是，校企文化的建設對接會涉及到多方面的因素，工作量大，只有將中職學校班級規章制度建設與企業的制度文化進行有效的融合，政府部門、學校、班主任以及任課教師加強協調配合，才能實現預期的建設對接效果。一方面，教育主管部門要做好牽頭引導作用，制定鼓勵旅游企業參與職業學校校園文化建設的具體辦法，并鼓勵中職學校旅游專業的教師和學生到旅游企業進行實踐鍛煉，及時熟悉企業的制度文化，汲取企業制度文化中的精華，并應用到班級規章制度建設的具體實踐當中。另一方面，對于旅游企業和中職學校的雙方來說，要充分認識到“校企合作”的重要性，堅持以人為本，制度立校，文化治校，將旅游企業的制度文化逐步內化為班級規章制度，這樣更有利于企業制度文化在班級“軟文化”建設上的逐步滲透，往往能夠實現意想不到的效果。
三、企業精神文化與班級價值觀念文化的建設對接
在班級的“軟文化”建設活動中，學生共同價值觀念的建設無疑是最為重要的內容之一，因為學生在未來走上工作崗位后，不僅要具備基本的敬業精神和職業素養，還要發自內心的具備相應的責任感和對旅游事業的熱愛，由此產生相應的旅游事業奉獻精神。在我國大力發展旅游事業的時代背景下，中國的旅游事業迎來了前所未有的發展契機，但同時也對旅游專業人才的職業素質提出了更高的要求，中職學校旅游專業的學生不僅要具備基本的旅游市場意識和專業能力，還必須樹立正確的生態旅游價值觀，在旅游工作崗位上要精益求精，嚴于律己，積極為中國的旅游事業貢獻自己的一份力量。例如，當前很多旅行社企業卻因為過分強調經濟效益而出現相應的不誠信或缺乏職業道德的行為，拜金主義、唯利是圖等消極思想對中職旅游班級的學生的價值觀念也會產生了相應的不利影響。而中國的生態旅游建設，不能過分強調短缺經濟效益，而是要著眼于中國旅游事業的長遠發展，實現經濟效益、社會效益與生態效益的有效結合。因此，中職學校的班主任或授課教師可以以優秀旅游企業的精神文化作為教學資源，在班級文化建設中以培養學生的生態旅游意識和職業道德精神為主導，陶冶學生的情操，培養他們誠實守信、愛崗敬業、忠于職守的職業精神，使學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和職業觀，這對學生順利走上職業崗位并實現良好發展將是非常有幫助的。
四、結語
企業制度建設的重要性范文4
加入WTO后加強內部控制建設成為提高經營管理水平的當務之急，由于種種原因，當今我國企業的整體管理水平與世界先進企業的管理水平存在較大差距。由于管理不善，造成不少國有企業經營效益低下，如果關注股市會發現，從去年年報及今年中報看，我國上市公司的整體效益水平有逐年下降的趨勢。這種情況難以適應全球經濟一體化的市場競爭。加入WTO后，我國企業面臨的競爭將會更加激烈。為了適應日趨激烈的競爭，我國企業必須盡快提高管理水平。而加強內部控制建設則是提高經營管理水平的當務之急，甚至是一條現實的捷徑。
因此，強化我國企業的內部控制建設是建立現代化企業制度的需要，是預防舞弊及其他不當行為的需要，也是適應全球化經濟競爭的需要。按照中央十五屆四中全會的要求，建立現代企業制度是國有企業改革的方向?，F代企業制度的核心是"產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學"，這四個方面都涉及到企業內部控制的建設。其中產權明晰和政企分開，涉及到企業內部控制的控制環境、企業的組織結構和行政領導控制設計。而權責明確和管理科學則更是涉及到企業內部控制建設的各個方面。因此我認為，現代企業制度要求企業建立完善的內部控制制度，而完善的內部控制制度能夠有力地促進現代企業制度的完善建立及有效實施。
至目前為止，我參與的國有企業改制項目有幾十家，這些企業都曾經是國家經濟的支柱，都曾經輝煌一時，但最終由于連年虧損，無法償還到期債務，不得不走上破產、企業改制之路。這是由于企業經營中的無常管理、有章不循、弄虛作假、浪費嚴重、貪污犯罪和以各種手段侵吞國有資產等不正當或違紀、違法行為造成的。出現這些問題固然有很多原因，但缺乏行之有效的內部控制是其中的一個重要原因。長期以來，重速度輕效益、重生產輕管理的經營理念至今沒有在國有企業內部得到徹底改變。從管理上改變這種狀況，根本的出路在于建立和嚴格實施企業內部控制。 我國加入WTO后，中國企業融入全球經濟競爭的深度和廣度成倍增長。所面臨的競爭程度更加激烈。面對這種無法回避的現實，我國企業要想在世界市場中站住腳并求得發展，就必須在技術和管理兩方面同下功夫，迎頭趕上。管理方面，加強內部控制制度建設是提高經營管理水平的基礎工作，也是不可回避的現實需要?？梢詳嘌?，企業內部控制制度建設，事關我國企業未來的生死存亡。
因此我想，作為注冊會計師，我們會接觸到很多類型的企業，我們按照行業準則對其財務狀況、經營成果、內部管理控制情況進行深入的剖析，這些企業中既有成功的案例，也有失敗的案例，我們不妨借助所內刊物這個平臺，將這些企業中我們所親自看到的、體會到的內部管理控制的制度建設、實施成功與失敗之處，列示出來，我們共同探討、研究，以使我們能對內部控制體系如何在我國特有的經濟體制下產生的各種企業中建立的更健全，實施的更有效進行更全面深刻的認識和掌握。前一階段，我對北京正大飼料公司進行審計，對此企業內部控制的設計是否合理與實施是否有效感觸頗大，因此在我所首刊發表拙論，希望起到拋磚引玉之效，在以后我所各期刊物中各位同仁能將在實際審計中對企業內控管理方面的了解與評價列示出來，我們共同學習、探討。
二、內部控制的概述
內部控制的定義
為了賦予內部控制一個準確完整的定義，審計程序委員會下屬的內部控制專門委員會經過兩年研究，于1949年發表了題為《內部控制、協調系統諸要素及其對管理部門和注冊會計師的重要性》的專題報告，對內部控制首次做出了如下權威定義："內部控制是企業所制定的旨在保護資產、保證會計資料可靠性和準確性、提高經營效率，推動管理部門所制定的各項政策得以貫徹執行的組織計劃和相互配套的各種方法及措施".此定義強調，內部控制不只限于與會計和財務部門直接有關的控制方面，它還包括預算控制、成本控制、定期報告經營情況、進行統計分析并將統計報告送交有關部門、制定培訓計劃以培訓有關人員使其能夠履行職責，以及設立內部審計部門以保證管理部門所制定的各種程序的準確性，并保證其得到貫徹執行等內容。此外內部控制還包括其他領域的一些活動，例如，具有工程性質的時動分析以及在檢查系統中運用的質量控制，基本上屬于生產部門的活動。
內部控制綜合框架的五個部分
內部控制綜合框架是由美國反對虛假財務報告委員會的發起組織委員會（COSO）于1992年9月的，是至今對內部控制最為全面的描述。報告對內部控制定義為"一種管理方法，由一個會計主體的董事會、管理部門和其他人員共同制定，旨在對企業經營的有效性和效率、財務報告的可靠性、執行各種法規條例的合規性目標的實現提供合理的保證。"報告認為，一個合適、有效的內部控制綜合框架包括以下五個部分：
（1）控制環境。它是由管理層倡導一種正直、倫理道德風氣、宣傳管理宗旨、經營方式和人力資源政策，使職員自覺管理其活動和履行他們的責任。管理部門應通過文字描述和范例以及采取相應的監控措施來影響全體職員，以提高他們的倫理道德水準。
（2）風險評估。即管理當局應對目標完成期間與企業相關的風險進行識別、預見，并采取相應避險措施的管理控制。風險評估應測定風險對貨幣項目及對會計主題形象或信譽方面的重要性；風險發生的概率；如何減輕風險至可以承受的水平。
企業制度建設的重要性范文5
[論文關鍵詞]企業法律文化 問題 對策
一、企業法律文化概述
所謂企業法律文化是指企業在經營管理活動中形成的法律意識、法律思維和行為模式以及在此基礎上形成的企業內部組織、管理制度的總和。作為企業文化的重要組成部分，企業法律文化的構成要素有三，即物質表現層、制度行為層以及精神理念層。物質表現層是企業法律文化的外在表現和重要載體，表現為可觀察到的組織機構和組織過程；制度行為層是企業法律文化的中間層和支持保障層，表現為企業在生產經營過程中依法制定的規章制度以及依法進行生產經營的行為；精神理念層是企業法律文化的內核，表現為企業管理者的法律意識、法律思維、法律信仰等。
企業法律文化的三個構成要素既相互獨立又高度統一，共同構成了一個有機整體，只有三者相互協調、共同作用，才能充分發揮企業法律文化在企業生產經營及持續發展中的重大作用。
二、我國企業法律文化建設中存在的問題
隨著社會經濟的不斷發展以及社會主義法治建設的不斷深入，企業法律文化得到了越來越多企業的關注，但不容忽視的是企業在法律文化建設過程中都或多或少存在一些問題，阻礙了企業法律文化建設的深入開展。
（一）物質表現層
根據原國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》的規定，國家從促進企業依法經營、維護自身合法權益的角度出發，建議企業設立總法律顧問、設置法律事務機構并配備法律工作人員。國務院國資委《國有企業法律顧問管理辦法》更是規定國有企業，尤其是國有大型企業應當設立總法律顧問、設置法律事務機構、配備法律工作人員。然而在實際的企業管理中，一些中央企業及其重要子企業都沒有達到國資委規定的要求，更不用說地方國有企業和大量的民營私營企業了，同時很多企業即使招聘了法務人員或聘請了法律顧問，也僅是為了應付上級檢查或將法律工作停留在企業管理的表面層次上，沒有真正納入到企業文化建設中。法律事務組織機構的缺失和總法律顧問、法律工作人員的缺位使得企業法律工作得不到有效的組織和智力支撐，更使法律文化建設缺少了重要載體和表現形式，企業法律文化建設自然不能得到有效開展。
（二）制度行為層
一方面，制度建設有待提高。首先，很多企業的制度建設相對滯后，除了國家及地方的有關法律規范之外，其自身缺乏基礎性內控制度，企業的很多內部行為得不到有效的制度約束和規范。其次，一些企業雖然制定了不少規章制度，但制度之間缺少必要的協調和銜接，內部不同部門對同一事項的規定有時大相徑庭，同時有些規定過于原則和抽象，難以執行和操作，使許多規定成了一紙空文。再次，不少企業的制度執行力不強，雖然制定了許多完善可行的規章制度，但得不到有效的執行，造成了雖有制度但被束之高閣的現象。另一方面，行為建設有待改善。首先，目前很多企業的決策及經濟行為中缺少法律審核環節，忽視了法律審核在企業重大決策、規章制度制定及經濟合同簽訂中的重大作用，極大削弱了法律的保駕護航能力。其次，很多企業沒有將法律管理納入到企業管理之中，僅將法律的作用定位在糾紛案件處理上，法律被排斥在合同管理、授權管理、風險管理等日常的企業管理門檻之外，成了企業管理的看客。規章制度的漏洞和法律行為的缺失使企業法律文化建設缺少了制度保障和行動落實，僅成了一種口號。
（三）精神理念層
首先，一些企業的管理人員，尤其是高級管理人員法律意識還不強，對企業法制工作的重要性認識不足，忽略了法律的事前防范功能，缺乏企業法律文化建設的緊迫感和責任感；傳統的人治思想較為嚴重，依法治企能力較弱，市場法制規則意識薄弱，遇事沿襲習慣做法，靠關系，講擺平，不能充分利用法律手段維護自身合法權益，企業法律文化建設的思想基礎先天缺失。其次，一些企業對普法教育的重視程度不夠，忽視了普法宣傳在法律意識培養上的重要作用，普法投入不足、手段單一、全員參與程度較低等，難以有效形成“知法、懂法、守法、用法”的法治氛圍，企業法律文化建設的環境氛圍后天不足。
三、我國企業法律文化建設的對策
（一）提高思想意識，充分認識企業法律工作的重要性
1.加強企業法律工作是建立現代企業制度的必然要求。建立現代企業制度的核心是完善公司法人治理結構，形成有效的制衡機制。建立現代企業制度，嚴格公司治理，真正形成有效制衡機制，關鍵是嚴格依法辦事。加強企業法律工作，有利于企業依法規范行為，使公司治理名符其實，發揮效率，保證權力機構、決策機構、監督機構和執行層之間的制衡到位，有利于提高企業依法決策、依法經營管理的能力和水平。
2.加強企業法律工作是促進企業依法經營的現實需要。市場經濟是法治經濟，作為市場經濟主體的企業，必須依法開展各種經濟活動。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業所面臨的市場競爭越來越激烈，不依法經營必然造成市場風險的放大，一旦法律風險發生，企業自身難以控制，往往會帶來災難性的后果。因此迫切需要企業強化法律意識，加強企業法制建設，不斷提升企業防范和化解法律風險的能力，進一步提高企業在國內外市場的競爭力。
3.加強企業法律工作是深化企業民主建設的內在要求。實現管理科學是現代企業制度的重要標志。要做到科學、有序、高效，就必須摒棄人治思想，積極推行依法治企。企業內部決策，要從經驗決策、個人決策向科學決策、民主決策轉變；企業內部管理，要從粗放管理向依法管理、規范管理、精細管理轉變。只有這樣，才能保障企業決策的科學化和民主化，才能充分調動各方面的積極性。適應這一內在要求，需要提高企業領導和全體員工的法律素質，促進企業依法治理，推進企業民主法制建設。
（二）加強普法教育，提高全員的法律意識和依法治企能力
普法教育是企業法律文化建設的重要內容，是增強全員法律意識的重要途徑。企業上下應當統一思想，提高認識，增強做好普法工作的責任感和緊迫感，不斷提高做好普法工作的主動性、自覺性，形成人人“知法、懂法、守法、用法”的良好局面。要健全制度，規范管理，推動企業普法教育的制度化和規范化，實現企業普法工作的常態化局面。要圍繞重點，狠抓落實，增強普法的針對性和實效性，將各級領導和關鍵崗位員工作為重點普法對象，把實施企業經營發展戰略所涉及的法律法規作為重點普法內容，把企業法律管理的成功經驗、做法和典型教訓作為普法案例，促進普法工作取得實效。通過廣泛、深入地開展企業普法教育，增強全員的法制意識，提高依法治企能力，形成“遵守法律、崇尚法律、運用法律”的良好氛圍，推動企業文化建設水平的提升。
（三）加強組織建設，夯實企業法律文化建設的組織基礎
組織建設是企業法律文化建設的基礎性工作。各企業應按照有關要求，結合自身實際，設立總法律顧問，明確總法律顧問的工作職責，逐步推動總法律顧問專職化、專業化，充分發揮總法律顧問在企業法律文化建設中的領導作用。要設置企業法律事務機構，明確職能和工作流程，確定分管領導和機構負責人，切實加強法制工作的組織領導。要配備一定數量的法律工作人員，明確處理企業法律事務的權限、程序和職責等，逐步建立起科學規范的法律顧問工作制度和工作流程。同時企業應該加強法律顧問后備人才培養，營造優秀法律人才脫穎而出的良好環境，做好法律顧問執業資格取證工作，實現法律顧問隊伍的職業化和專業化，為企業法律文化建設提供堅實的組織保障和智力支持。
（四）加強制度建設，筑牢企業法律文化建設的制度支撐
加強基礎性內控管理制度建設，建立完善的企業管理工作制度體系，是規范企業行為、防范風險的有效措施，也是衡量企業治理水平的重要標志。企業應當根據實際，建立健全各項內控管理制度，強化不同制度之間的銜接，減少原則性與抽象性規定，增強制度的可執行性和可操作性，使企業的各項內部管理行為有規可依。同時，要加強制度執行力建設，加大對規章制度的宣貫力度，強化監督檢查，做到有規必依、依規必嚴，促進企業管理工作步入制度化軌道，為企業法律文化建設提供堅實的制度支撐。
（五）加強法律審核，確保企業各項決策及行為合法合規
法律審核是企業依法決策，依法經營管理的重要保證，更是構建企業法律風險防范機制的重要環節。企業要按照“事前防范、事中控制為主，事后補救為輔”的原則，建立健全規章制度。經濟合同以及重要決策的法律審核，一是要有制度保障，企業必須制定有關法律審核的規章制度，確保法律審核嵌入企業規章制度、經濟合同和重要決策的流程；二是要覆蓋全過程，從規章制度的制定到執行，從合同的訂立到履行，從重大項目的決策到運營，法律管理必須全程參與。通過法律審核，不斷促進企業依法決策、依法行為，為企業法律文化建設提供良好的合規環境。
企業制度建設的重要性范文6
【摘要】隨著信息技術的飛速發展，人力資源管理的手段和技術正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業和社會的廣泛關注，已成為電力企業信息化發展戰略的一個重要組成部分。目前，電力企業正在從戰略管理、預算控制、企業文化建設、績效薪酬管理等方面進行調整或動態提升；同時物流資源規劃（MRP）、企業資源規劃（ERP）等也得到了一定程度的應用，本文將對電力企業如何進行人力資源信息化建設作一些探討。
【關鍵詞】電力企業 人力資源 企業文化
在知識經濟時代，人力資源成為電力企業的第一資源，隨著人力資源管理工作性質的不斷轉變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術的人力資源管理信息系統逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業人力資源管理信息系統的研究有著重要的價值。
1、電力企業HRM制度體系建設的現狀
1.1在制度導向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現形式，具有明顯控制員工的導向，關心員工訴求及發展的HRM制度建設有待強化?，F在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。
1.2在路徑選擇上，電力企業采取照搬或聘請外腦研究設計制度的做法。強化HRM制度建設已成為當前電力企業的共識，各企業紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設及執行在不同企業之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預期效果。
1.3在制度開發設計上，重“建立”，輕“建設”，重技術事務，輕戰略。制度的控制、糾正功能明顯，但導向、規范功能還沒有真正得到最大限度發揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設及執行方面普遍做得比較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面普遍較滯后，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面較為缺乏。呈現出以下幾方面問題：
（1）人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。
（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業發展的戰略性人力資源管理勢在必行。
（3）人力資源部門定位過低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領導也因受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。
2、電力企業HRM制度體系建設意見與建議
2.1在制度導向上，考慮員工與企業共同進步
制度建設應與現代HRM的核心技術D3P相融合。企業HRM制度的設計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業的現實特點及改革難點，主要體現在用人制度及工資分配制度上；（2）現代人力資源管理的本質思想：以人為本；（3）以核心的現代人力資源管理技術、制度作為載體，來充分體現“以人為本”的思想。為此，建議電力企業HRM制度的創建應與3P職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。
2.2制度建設應與企業文化契合
實現HRM管理從基礎管理（機械人）、績效管理（經濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設應與企業文化契合。
（1）HRM制度應與企業文化理念保持高度一致企業制度與企業文化理念的契合應從以下角度入手：①公司明確提出將企業文化理念作為制度制定的指導思想，同時在制度執行的過程中，高度體現企業文化理念，將理念的精神落到實處；②依據已經確認的企業文化理念和行為準則，檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相違背的內容，強化與企業文化相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度；③以企業文化理念為基準，對制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業控制體系，在企業文化建設過程中，控制企業文化發展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發展提出建設性建議。
（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法
首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續性的信息交流和。企業必須對文化變革所產生的制度變遷向企業員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。
2.3在制度建設的路徑選擇上，建議采用企業工作人員與外聘專家共同研究的方法
借鑒參考績優公司的HRM管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但電力企業在借鑒管理經驗時要考慮以下兩點：一是企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素。二是績優公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業的現實。
因此，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，“個性化”定制m合企業特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。
