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高校人事制度改革范文1
[關鍵詞]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-02
近年來，我國的高等教育事業獲得了長足發展，取得的育人成就令人矚目。然而，從深層次角度來看，高校在建立現代大學制度方面仍存在不容回避的問題，其中，人事制度就是重要“瓶頸”之一。正所謂“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本”?？平膛d國的戰略已經深入人心，構建起科學合理的人事制度已經成了當務之急。從目前來看，高校人事制度還存在一些亟待解決的問題，比如受傳統認識觀念影響，人事制度改革比較落后，相關人事配套措施沒有到位等。這一切都直接影響了高校的長遠發展。本文正是基于此背景展開研究，先分析高校人事制度改革的重要性與必要性，接著揭示高校人事制度改革存在的問題，最后提出一套解決性措施。
1 高校人事制度改革的重要性與必要性
1.1 人事制度改革是落實科教興國戰略的必然需要
我國教育部出臺的《中國教育改革和發展綱要》中明確指出：“如今，世界范圍內的各種競爭，歸根究底是民族素質和科學技術的競爭，也就是人才的競爭，誰能掌握面向新世紀的教育，誰就能在國際競爭中掌握主動權，占據不敗之地?！辫b于此，科教興國戰略在我國得到了大力普及和落實。高等教育在社會發展中具有至關重要的地位，人事制度是高校制度的有機組成部分。有效改革人事制度，保障廣大教職工的合法權益，可解決他們在人事方面的后顧之憂，使他們積極在工作崗位上做出貢獻，這是落實科教興國戰略的重要路徑。
1.2 人事制度改革是實現現代人力資源管理的必然需要
21世紀是一個全新的時代，我們已經邁入了學習型社會，在這樣的社會中，高校也面臨著越來越激烈的競爭。如何在激烈的市場環境中立于不敗之地，是每個高校探索的重要課題。毋庸置疑，在高校領導層做出的種種決策中，培養人力資源，發揮高校中的“人”的競爭優勢，已成為越來越明顯的趨勢之一?？梢哉f，在新時期背景下，現代高校的最寶貴財富不是資產，也不是技術，而是高校中所擁有的人力資源。那么，如何將人力資源的效用發揮到極致呢？有效改革人事制度提供了一條重要路徑。
1.3 人事制度改革是高校與國際接軌的必然需要
21世紀是一個機遇與挑戰并存的時代，經濟全球化和世界一體化的進程不斷推進，國際間的交流與溝通日漸頻繁。我國高等教育實現國際化已成為不可阻擋的重要趨勢。確實，隨著我國改革開發力度的不斷深入和社會主義市場經濟的不斷發展，我國高校面向市場、面向社會、面向世界已成了不可回避的事實。人事制度是高校規章制度的有機組成部分，也應與時代接軌，借鑒國際優秀大學的人事制度改革經驗，這樣有利于我國高校與世界接軌，使高等教育沿著更好地軌道發展。
綜上所述不難發現，高校改革人事制度有其自身之義。我國要想順利實現“科教興國、人才強國”的宏偉目標，必須促使高校不斷深化人事制度改革，為高校發展注入新的生命力。
2 我國高校人事制度改革面臨的問題
在新時期背景下，高校不斷深化人事制度改革有著廣泛而深遠的意義。但由于種種原因所限，我國高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解決的問題，具體體現在以下幾點。
2.1 受傳統人事觀念影響
我國處于經濟體制改革的關鍵時期，計劃經濟的影響還沒有完全消除，導致高校仍受傳統人事觀念影響。一是存在以學歷論能力的傳統思想。事實多次證明，高學歷與高能力之間不能劃等號，高學歷并不代表擁有高能力。但在當前的高校評價中，教師學歷仍舊與經費投入、課題申報、職稱晉升相掛鉤。二是存在以關系論實力的傳統思想。從目前來看，不管是人事招聘，還是職稱晉升，“拉關系、走后門”的不良現象仍然存在，由于利益驅使所導致的，直接影響高校人事制度的順利改革。
2.2 人事制度改革比較落后
毫無疑問，高校人事制度改革是一項系統工程，關系到諸多細節，不僅涉及到人事范圍、方式與內容等諸多方面的改革，也直接關系到不同部門和利益相關者的權力博弈。如今，高校人事制度改革的當務之急是優化配置高校人才資源、完善高校人員結構、引入競爭機制等，這樣才能為高校長遠發展提供人才保障。與傳統人事制度相比，新時期的高校人事制度必須遵循公平、公正、公開的原則，將人事權從少數領導者手中爭取過來。但是，由于高校內部的黨政關系尚未完全理順，高校相關部門仍舊存在職能交叉、權限混亂的情況，嚴重阻礙高校人才隊伍的創新發展。
2.3 相關配套制度沒有到位
高校人事制度改革涉及諸多方面，從目前來看，高校人事配套制度還沒有完全到位，存在以下問題。
第一，機構調整與編制核定沒有到位。目前仍有部分高校在機構調整上滿足于名義上的修修補補，該消減的沒有消減，該整合的沒有整合，資源浪費、相互扯皮的現象屢見不鮮。同時，教師與學生、教師與教輔人員的比例嚴重失調，要么人員不足，要么人員過剩。
第二，崗位設置與人員聘任不容樂觀。按需設崗、擇優聘任是高校人事制度改革必須堅持的原則。但目前也存在人事分離、人浮于事的不良現象。同時，以教師為主的職稱晉升制度仍舊不夠完善。
第三，績效評價與人員考核亟待完善。鑒于高校工作的繁瑣性，績效考核標準通常比較籠統，不夠細化，間接導致崗位責任難以充分落實。即使有些學校推行了精細化管理，但缺乏必要的激勵與監督手段，導致人事制度改革流于形式。
在新時期背景下，高校人事制度改革面臨著一系列問題，采取行之有效的措施解決這些問題勢在必行，這樣才能促使我國高校增強后勁力，獲得長遠發展。
3 新時期改革高校人事制度的策略
3.1 落實現代人力資源管理理念
人力資源是高校的最寶貴財富，在人事制度改革方面，高校必須樹立現代化人力資源管理理念，積極摒棄傳統的人事管理定向思維，以科學發展觀為指導，將“以人為本”的理念貫穿于高校人事考試、聘用、考核、獎懲、晉升、培訓、調動等工作的全過程，全面落實依法辦事，有法必依，積極促使靜態管理向動態管理、身份管理向崗位管理、平均主義向差異分配、經驗管理向科學管理轉變。
3.2 優化高校人事配套制度
“作為一個社會化游戲規則，制度是人為設計的約束人類行為互動的規范?！币胱詈侠淼亻_發與利用高校人力資源，最大程度地調動教職工的工作積極性與主動性，高校要不斷優化人事配套制度，堅持與時俱進，實事求是，避免人事制度中的主觀主義、、神秘主義現象。具體而言，高校要優化以下幾方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要堅持將崗位需求作為聘任依據，在聘任過程中要促使人員通過競爭的方式上崗。高校要在平等、自愿的基礎上，公開招聘具有教師資格的公民，并與合格者簽訂合同，明確雙方的權利與義務。另外，高校可繼續推行人事制度，以此解決學校的人才問題。事實證明，只有不斷改革聘任制度，才能形成良性發展的競爭機制，打破任人唯親的不良現象。
第二，優化考核辦法。高校要結合現實情況，根據各類工作人員的崗位職責、工作內容與工作方式，分門別類地設置不同的考核指標，使考核過程更具針對性和實效性。同時，除了年度考核之外，還要加強月度考核、季度考核等平時考核，并將考核結果與教職工的福利待遇相掛鉤。
第三，完善激勵機制。高校要為廣大教職工發揮個人才能構建有力平臺，要為他們創設良好、和諧的工作氛圍，并為他們提供共享知識的業務流程，使他們能及時交流思想，取長補短。更為重要的是要針對不同年齡段的人才給予不同的激勵方式。對于青年教師而言，要多給予物質方面的激勵;對于中年教師而言，要多給予幫助他們實現個人價值的激勵，這樣有助于形成良好的人才互動局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好壞直接關系到人事制度改革的成敗。高校在在健全分配措施方面要做到：以崗定薪，易崗易薪;全面考核，能力為主;關鍵崗位為主，兼顧其他崗位，以此形成按崗位職責、任務復雜程度和完成工作數量、質量確定薪酬的格局，保障優秀人才進得來，留得住。同時，高校還要完善崗位津貼制度，崗位津貼要向教科研一線教師傾斜，同時兼顧管理人員和服務人員，形成按勞分配和按知識創新分配的獎勵模式。
第五，加強監督制度。監督制度是促使高校各項工作有序運行的必要制度，高校要完善監督管理機制，保證高校各項工作在陽光下運行，不徇私、不隱瞞，相關部門還要及時公布監督結果，并完善監督問責制度，追究相關人員的責任。
3.3 提高高校人事工作人員綜合素質
高校人事制度改革具有動態性和系統性，其成效在一定程度上受到人事工作人員綜合素質的影響?？梢哉f，高校人事工作人員培育已經成了高校加快人事制度改革進程，提高人事制度改革質量的關鍵所在。因此，高校要積極加強人事工作人員教育培訓工作，確定培訓目標，完善培訓內容，把握培訓時機，使工作人員意識到改革人事制度的緊迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同時，高校還要聯系內部各教學單位和相關部門，建立人事辦公信息平臺，實現人事資源共享，為人事制度改革提供基礎條件。
4 結 語
在新時期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根據社會發展形勢和自身實際情況，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度適應社會主義市場經濟發展的需要，形成學校可持續發展的動力，使高校為社會發展做出更大的貢獻。
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高校人事制度改革范文2
[關鍵詞] 轉型期； 醫學高校； 人事制度； 特征
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02
1 轉型期醫學高校人事制度改革的過渡性特征
1.1 循序漸進性特征
循序漸進性特征是針對醫學高校的整體性條件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的環境還不夠成熟，尚處于探索的階段，所以，我們不能要求醫學高校的人事制度能夠一步解決，而是在摸索中逐步完善。此外，循序漸進性特征一方面取決于我國社會轉型的現實，而醫學高校作為一個專業化的學術機構，其發展遵循著一定的歷史規律。所以，從綜合性的角度出發，我國醫學高校的改革需要將部分權力下放，在基層的實踐中，完善學術機構的研究，并且遵循一定的規律性。
1.2 市場多元性特征
市場多元性的特征對于醫學高校的人事制度改革有著積極的意義，同時也符合市場變更的特征。首先，我國的社會改革處于轉型時期，醫學高校的人事制度改革沒有經驗可以套用，所以呈現出多元性；其次，各高校在辦學模式、發展規模方面存在差異性，人事制度的建立無法統一；最后，以北大和清華為例，人事制度的改革集中于分配制度，盡管如此，在具體的模式創建中，仍然存在很大的差異性，如“九級制”、“職務+業績制”、“期權制”。此外，多元性的特征能夠鼓勵高校從自身實際出發，在制度的改革中大膽發揮創新性。
1.3 重點性特征
重點性的特征也是改革中心的體現，是由醫學高校的特殊性質決定的，學校是一個公共機構，在目標的確立、標準的制定以及行為模式上受到社會的廣泛關注。所以，目前醫學高校在人事制度改革中，需要解決聘任制度的問題，以及與之相配套的分配制度和考核制度問題。
2 醫學高校人事制度改革中制度改革的關鍵
2.1 改革的對象
改革對象的實質在于尋找并確定受益者，改革的最終目的在于精簡人員，提高辦事效率，減少不必要的程序，提升教職工教學的積極性以及學生學習的興趣。而高校中的四大群體是教職工群體、學生群體、領導群體以及后勤服務群體。當然，在人事制度改革的過程中，這4個群體的受益程度是不同的。教師是最大的受益者，也是改革的中心對象。在改革中，對于教師，可采用整體受益、局部受損相結合的方針，同時，對于其余的3個群體，也應該做到兼收并蓄，但是有程度上的區別。
2.2 執行改革的主體
執行改革的主體即由誰來改革，這是一個關鍵性的問題，關系到改革的效果。從權力方面來講，醫學高校改革的重任落在校黨委，然而，在實際的改革過程中，問題并非呈現單一性的特征。在決策的過程中，決策的基礎至關重要，所以，改革中決策的基礎有待爭論。高校在確定執行改革主體的過程中，應該做好一定的準備工作，積極引導教職工摒棄個人利益，在綜合多方意見的基礎上進行。
3 醫學高校人事制度的重新構建
3.1 實行校方自主聘用制度
醫學具有專業性強的特點，在教師的選拔過程中，學校自主招聘的模式增加了校方在選擇高校教師方面的靈活性，有利于教學質量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保護，當然需要遵循相應的司法程序，在此過程中，政府則起到監督的作用。從醫學高校的發展來看，聘任制度的實行優于職稱評審制度。在目前的醫學高校人事制度中，存在教授、副教授、講師、助教以及相關專業的技術人員。自主聘任制度可以首先在本科院校中展開，進而普及到專科學院，具體聘任的條件可以根據實際情況，由學校自主決定。
3.2 推行終身教育制度
終生教育制度的推行對于教師而言，是一種保障，尤其是對于臨床研究人員而言，在職業的安全方面有著積極的意義。教師的終生任教制度同時也受到法律的保護。一般來說，教授的評估年限為5年，副教授的評估年限為3年，在評估程序上遵循一定的法律標準。但是，在教職制度的推行過程中，考慮到醫學高校的階段性發展以及處于社會轉型時期的現狀，公立學校的教授才享受終生職教的優惠，具體政策可以依據學校實際做相應的調整。教職工的人數和終生教職制度在執行過程中受到政府的嚴格控制。
3.3 完善考核制度
教職工的考核制度應在遵循公開、公平、公正的原則基礎上，并在科學化的決策中執行。在目前的醫學高校中，量化政策與教學效率掛鉤，對于提升教職工的積極性具有重要的意義。然而，在此過程中，學校有必要處理以下多方面的關系：其一是近期計劃和長期目標的關系，即對教職工的考核制度不僅僅局限于一個方面，而是用發展的眼光來看待改革的過程；其二是處理好個人與集體之間的關系，即將教職工放在團體中看待，而不是僅僅局限于個人業績；其三是在量化結果處理的科學化和合理化，即在教職工的獎金和津貼方面的差距不宜太大，一般將比例控制在50%以內。
3.4 改革工資制度
在聘任制的前提條件下，學校應該對現行的工資制度實行改革，具體可以采用年薪加獎勵的方式，對于取得一定科研成果的教師實行獎勵制度，以示對其成果的肯定。國家可采取宏觀調控的政策，將權力下放到各個高?；蛘呤堑胤秸?。在聘任相關技術人員和管理人員時，可以參考具體的教職工聘任方案。
4 結 論
高校人事制度的改革是一項長期的工作，不會在短時間內結束，它不僅關系到醫學高校內部的建設，同時也是社會制度和民主集中制的體現，結合了競爭、平等、效率等元素。隨著醫學高校制度建設的不斷完善，相信在不久的將來，其人事制度必將度過轉型時期，步入一個新的階段，進一步發揮其應有的價值。
主要參考文獻
高校人事制度改革范文3
【關鍵詞】高職院校 人事制度改革 人事管理
近年來，隨著我國高等教育人事制度改革的深入，各高職院校在推進改革過程中充分認識到，無論是學校人才管理機制、管理模式改革，還是學校人力資源的重新配置，目的都是為建立能使學校持續健康發展做貢獻的競爭機制，營造有利于優秀人才茁壯成長的良好氛圍。為此，我們必須加快人事制度改革的步伐，切實采取有效措施，以人事制度改革為切入點，以增強高職院?；盍?、提高辦學效益為目標，促進高職院校的和諧、健康、有序的發展。
一、高職院校人事制度改革中存在的主要問題
近年來，我國各高校普遍進行了人事制度改革，都強調面向全社會甚至全世界招聘優秀人才，活化教師隊伍，激發教師潛能，大力加強學校師資隊伍建設，人事制度改革取得了令人矚目的成績。但仍存在一定的問題：
1.高校現有的用人機制影響著高?？沙掷m發展。表現在：一是聘任制只是形式上的聘任，未能達到理想的目的。高校自我消化人員的能力較差，富余人員無法向外流動。因此，在實施聘任制過程中，難以把不適合的人員分流到社會中去，直接影響了高校實施聘任制的效果。二是有效的競爭激勵機制難以建立。按需設崗、以崗定人、優留劣汰的用人機制仍未完全實施，有的制訂了激勵機制，但沒有很好的約束機制，影響了教職工的積極性。三是由身份管理向崗位管理轉變難以突破?，F行國家事業單位工資制度執行的仍然是身份管理的工資制度，要完全實行崗位管理，比較難突破。四是難以處理好引進、培養與使用人才三者的關系。在人才的管理和使用上，還存在著思想上的“重人”與實際中的“用人”相分離，導致“重學歷，輕能力”、“重進不重用”、“人才使用的錯位”和“引進一個人才，冷落一批人才”等現象時有發生。
2.傳統的人事管理觀念制約了高校教師的個性發展。由于高校長期處在計劃經濟體制的調控之下，傳統的人事管理采取的是被動的、指令性和常規性的事務管理，只限于人事調配、工資晉級、考核、獎懲、檔案管理等具體的瑣碎工作，很少參與組織的高層決策。人事管理工作側重的是人的使用與管理，卻忽視了人的能力開發和個性的發展。隨著社會經濟的不斷發展，人力資源的來源、構成及其個體的內在需求都在發生相應的變化，力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的的傳統人事管理思想觀念已經不能適應時代和發展的需要，也不適應高校可持續發展，迫切需要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
3.考核評估是人事管理的薄弱環節。教育工作的特殊性，決定了管理模式的復雜化，進而導致考核評估的艱巨性。一是高校教師、教輔人員、行政人員、工人等各類人員的工作對象、方式、手段不同，崗位職責很難落實，導致崗位責任制的實施受到制約和影響；二是有的崗位工作難以量化，考核指標難以做到科學和易于操作；三是各類人員考核要求不統一，考核結論在職評、晉級、晉職等的使用上缺乏可比性和科學性。因而，在聘后管理上，落實崗位責任制，制定符合高校特點的考核辦法是值得長期探索的問題。
4.分配制度上不合理的現象仍然存在。為了穩定教師隊伍，許多高校在分配制度上加大了改革力度，但依然存在不少值得研究的問題，如：由于考核標準的不同，導致分配不合理。專任教師的考核通過教學工作量、教學檢測、科研水準等均可量化，而行政管理人員卻難以量化考核，因而，在分配上導致專任教師收入是剛性的，而其他人員則相反。
二、深化高校人事制度改革的措施
由于現行的高校人事管理多停留在計劃經濟時代的運作模式上，工作的開展過程中暴露出許多弊端。如職務能上不能下，待遇能高不能低，機構臃腫、激勵機制不完善等。面對這種情況，應清醒地意識到只有積極改革現有人事制度，建立科學、合理、適應新時代教育特點的人才管理模式，實現學校人力資源的科學配置和高效利用，才有可能煥發出生機和活力，實現跨越式的發展。
1.樹立人本管理理念，建立人盡其才、充滿活力的人事制度。“人本管理”即以人的管理為核心，以激勵人的的行為、調動人的積極性為根本，充分發揮組織內每個人的主動性、積極性、創造性去完成自己的工作任務，實現組織的高效益。因此，高校人事工作者要轉變觀念，樹立人力資源管理思想，創新機制，改變原來的純行政事務型的管理運作模式，要始終把人看作資源和財富，把人的發展和組織的發展有機的結合起來，優化配置人力資源，利用多種手段最大限度地調動人的積極性，激發人的創造性，發揮人的最大效能，實現人員結構的最優化、用人效益的最大化。
2.淡化身份管理，強化崗位管理。崗位管理是現代行政科學管理模式之一。高校人事制度改革，必須淡化對人的身份管理，不斷強化崗位管理的意識和手段，按照教學、科研、人才培養和服務社會的需要，合理設定工作崗位。具體實施過程中，應在編制核定的基礎上，按照工作崗位承擔任務的大小和難易程度，將崗位分成不同類型、等級，明確每一級工作崗位的責權和任職條件等。
3.健全考核制度，加強聘后管理。建立一套切實可行的考核制度是實現聘任制的重要保障，也是高校內部分配制度改革能否正常運行的關鍵。學校應根據各崗位的實際情況和專業特點，按照“客觀、求實、簡便、易行”的原則，細化考核內容，分解考核要素，盡可能建立量化考核指標體系。同時將聘任與考核相掛鉤，對不合格者視情況予以試聘、緩聘、解聘或轉崗處理，對特別優秀者予以獎勵或高聘。聘任者都要以合同形式簽訂聘期任務書，拒絕簽約的視為自動下崗，以市場經濟手段規范教職工行為。
4.深化分配制度改革，加大傾斜力度。分配制度的改革是人事制度改革的物質基礎。在國家投入、地方撥款有限的情況下，高校應把有限的財力用到刀刃上。建立與崗位職責、工作業績和貢獻大小相適應的以崗位工資和津貼為主要內容的分配制度，打破身份界限，加大向學術帶頭人、骨干教師和有突出貢獻人員傾斜的力度。
總之，新世紀的高校必須遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬”的原則，進一步深化人事制度改革，在人事管理上徹底實行聘任制，強化崗位管理，重視考核評估制度，從多方面調動教職工的積極性和創造性，促進高校和諧健康發展。
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高校人事制度改革范文4
關鍵詞：高校人事制度 改革 對策
人事管理是企業和員工處理相關事務的工作。人事管理的出現是為了能夠提高工作的效率，避免員工工作效率低下而創新的一種管理方法。作為高校的一個最要部門，高校人事處主要從事人事管理工作，包括新進教職工的招錄、工資發放、勞資福利等工作，同時制定人事考核制度等。
一、高校人事管理工作中存在的問題
就近幾年發展而言，高校傳統的人事管理工作一般就事論事，對人的關心則相對較少。第一，從某種角度上講，高校人事管理在處理人與事的關系上，一般習慣強調以事為本，價值觀的天平傾向于事，往往看重各項事務的完成度和處理結果上，還未能很好地將人力當做一種資本和資源來看待，就是我們常說的管理概念相對落后，違反了以人為本的準則。第二，缺乏良好的人才流動與競爭機制，人才的供應與需求矛盾十分突出?，F在的很多高校，存在著大量高層次人才流失。在同一所學校中，又由于各個崗位、各個層次、各類專業之間的教師分布不均衡，存在著師資結構與學科布局的不合理的現象。第三，人事管理制度需要更加規范。在高校人事管理中，大多數人仍然遵循著傳統的一致認同的管理模式，并未真正做到崗位管理。同時，以教師所擁有的學術權力在人事管理中的地位也漸漸得不到重視。
二、解決高校人事管理問題的對策
1.合理的崗位管理
根據競爭發展理論，人才要得到充分發展，在一定的環境中，往往離不開競爭。傳統的身份管理身份評上了有些終身不變，這就造成了有些教師在評上高級職稱后，就高枕無憂了，會造成不重視接下來的教學科研，也沒有再與他人競爭的動力了。在這種輕視人的現實才能，僅僅注重人的身份，因人設崗，而輕視人的現實才能的大環境里，人才常常缺乏競爭機制，而不利于人才積極參加科研創新，施展才華。因而根據實際的崗位要求，高校應當適當引進競爭機制，先設崗后聘人，通過崗位管理，只要符合基本崗位要求，人人都有資格參與競爭這些崗位，靠自己的能力競爭上崗，同時享受到與該崗位相對應的待遇，而且要規定一定的聘期，在聘期進行考核，聘期結束再重新聘，這樣，在崗者就會有比較大的壓力，也能促使每個在崗者以百分百的精力投入到崗位中來，憑借自己的能力獲得崗位資格。
2.科學的人力資源管理
人力資源管理，不僅僅重在對現有的人力資源進行合理的開發與利用，也注重在考慮如何對人力資源進行重組與提升，強調人力資源的質量。而傳統的人事管理在管理理念上只是一種靜態的管理，它只對人的所作所為進行管理與評價，而缺乏深層的思考。因此，作為新時代的人事管理制度，要向人力資源管理發展。
3.職稱、職務、崗位的動態管理
在以往的人事管理中，往往取得了高級職稱或成為領導后，就一層不變了。一個人的工資、職稱、職務往往是靜態的，這樣非常不利于教職工的工作積極性與科研創新性。高等教育的發展，要求將教職工的工資待遇與績效考核有機地統一起來，每一個教職工都能充分發揮出他的創造性與工作效能。同時，教師的專業技術職務也與實際教學成果有機掛鉤。隨著教學質量的好壞、科研能力的高低，職稱也相應的變化，不再一職定終身。管理人員的行政級別也可以動態化，做了相應的工作則享有相應待遇，反之取消其相應待遇。
4.崗位的差異分配
中國人民一貫喜歡在分配上的平均主義，這個傾向在全國高校中也很普遍。高校由于體制上的原因，崗位設置過多，人員之間吃大鍋飯，富余人員分流不出去，外面高層次的人又進不來。這就迫切需要高校盡快實行分配制度改革，不同的崗位對應不同的收入，通過設置多種科研教學上的獎勵，拉大崗位間的差距，對作出重大成績者、有突出貢獻者可以給予重獎。這也是高校更好地留住、吸引人才的重要保障。
5.崗位設置的科學管理
在高等教育大力發展的時代，人力資源的開發與利用不能因人設崗，在人員的比例、崗位設置、機構職責、分配工作量等方面都必須有一個系統而科學的制度，要依事設崗、因崗擇人，必須依據科學的理論與模式進行師資與其他資源的科學配置，按照學校實際情況，形成充滿個性又自主的管理制度。
總之，在激烈的市場競爭中，要確保本身地位不動搖，不斷地發展壯大，高校必須盡快實行大刀闊斧的人事管理改革，以適應時代與社會的需求，使高校立于不敗之地。
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[2]教育部人事司.大力推進高等學校人事制度改革[Z].1996
高校人事制度改革范文5
隨著我國不斷發展的市場機制，各行各業都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業單位缺乏一定預見性，在開放的市場經濟影響下的經濟體制調整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經濟已深入高等教育，由此引發的人事管理方式不當及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發展，是我國高校人才管理領域面臨類似部分企、事業單位的窘境。本文認為，要想結束高校人才管理上的方式不當與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認真切實的做好人才管理改革才有可能解決當今人事管理方面的問題，從而促進我國高等教育事業的蓬勃發展。
關鍵詞：
高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學校教育發展
我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點
高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：
(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁瑣工作。
(二)人事管理數據時效性、準確性、保密性強
人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。
(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。
(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物?！爸贿M不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產出(DEA)有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
(一)針對現有人事管理方式的改革
第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。
(二)針對現有人事管理體制的改革
第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。
四、結語
在市場經濟蓬勃發展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應市場的發展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業的綜合發展。
參考文獻：
[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關系[J].黃岡師范學院學報,2006(1).
[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學院學報,2006(4).
[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報,2003,3(1).
[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機制有效化解產能過剩[J].宏觀經濟研究,2014(10):8-21.
[5]胡建華.略論大學去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.
[6]符銀丹,陳士俊,陳衛東.基于DEA的我國“985”高?？萍纪度氘a出效率分析[J].天津大學學報(社會科學版),2012(2):128-132.
高校人事制度改革范文6
高校人事制度改革的主要內容是根據實際的人員編制來強化編制管理，人事統計需要配合崗位設置，推行全員聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配機制。人事統計工作需要按照程序來進行，圍繞人事制度改革的內容來展開，關注改革進程，不斷提供準確的信息，以保證工作的順利進行。圍繞人事制度改革的總體要求，各個單位需要改革編制制度，合理調整人員的比例結構，建立起一支精干的教職工隊伍。人事統計要根據高校人員的具體數量和分布信息來控制合理范圍，再根據內部人員的現狀，按規定的師生比例來確定人員編制數，符合人事制度改革需要的人員結構。高校人事制度改革的核心內容是聘任制。聘任制的中心工作就是要實現崗位管理，包括設置哪些崗位，配備多少人員，相應的學歷結構、年齡結構，職稱結構，這些都需要有準確的數字來進行統計。在人事統計中，還要根據競聘上崗后的情況落實任務，及時整理出結構情況、合同狀況和未聘人員的情況，這樣才能讓領導心里有數，做好制度改革。分配制度改革中，還要進行工資額度測算，確立標準，要在整體的工資水平提高的基礎上根據實際情況拉開差距，人事統計要對工資額度進行測算，明確各個檔次的人員總數，并在此基礎上推算出年需津貼總額，以此測定可承受范圍，確定是否要調整，這些都是保證津貼順利發放基礎，都離不開人事統計的配合，因此人事統計在高校人事制度改革中的作用不可替代。人事統計需要審核、登記、分類和匯總，做好各項資料的立卷歸檔以便查閱使用。高校人事制度的一項重要內容是對各類人員進行業績考核，考核措施的設計，特別是量化指標的設計，必須以人事統計資料為基礎。人事統計想要更好地為人事制度改革服務，就要進行大量工作的探索，要求人事統計體系更加完善，指標分類科學，手段更加先進。人事統計工作要從自身工作內容出發，對高校所有人員進行調查，按照資格要求條件給領導提出合理化建議，不斷改進，建立科學的人事統計體系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事統計的工作準則
人事制度改革是一項復雜的工作，根據人事統計的一般原則，高校人事制度統計應當遵循及時性、準確性、系統性和現代化的四項原則。人事統計的結果必須要在規定的時間內得出，否則將會失去實效性。在取得各類統計資料后，要及時對這些資料進行加工，才能更好地分析研究問題。只有對各類人事管理資料進行及時統計，才能做到及時發現問題，提出解決辦法和建議，為領導決策提供依據。要加強統計工作的效率，做到人事統計表的及時下發、填報、匯總，是人事管理由靜態管理轉為動態管理。統計人員要加強責任意識，做到工作高效、數據準確。要想獲得準確可靠的信息，就要確保收集的資料是真實可靠的，要對大量的原始資料進行對比、分析，去粗取精，防止出現漏、重、假的現象。在資料的統計匯總中，還要進行嚴密的審核工作，注意指標的一致性，根據事實進行歸納分析，并根據最終結果提出切實可行的建議。只有準確、真實的信息才能為高校人事制度改革提供有效的信息，充分發揮人事統計的作用。只有充分了解教職工的各方面情況，才能準確反映教職工的整體結構，為人事管理提供依據。從整體角度而言，人事統計屬于整個國家經濟統計的一個子系統，而對人事管理部門來說又是一個相對完整、獨立的統計系統，作為一個系統的工作才能充分發揮統計的作用。為了推進高校的人事制度改革，人事統計系統的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事統計機構、科學豐富的人事統計指標體系和廣泛科學的人事統計信息網絡，明確專門的機構進行統一管理，設立專門的統計人員職位，明確其責任，不斷加強人事統計理論體系的研究。人事統計的現代化建設對于人事統計工作水平的提高具有十分重大的意義，保證人事統計工作及時性、準確性和系統性，能夠快速改變當前人事統計手段落后的情況。在人事統計現代化的內容上，采用計算機數據庫等現代化設備和現代化信息技術，這對人事統計資料的收集、整理、儲存、檢索和計算都能實現自動化處理，能夠在高校建立起一個準確、靈活的人事統計信息系統，促進高校人事制度改革，為有關部門、單位提供人事信息。
三、高校人事統計工作的現實意義
1.為人事制度改革提供基本信息。人事統計在高校人事制度改革中發揮著重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基礎，對統計信息進行有效分析，才能制定出有效的改革措施和實施方案。人事制度的改革涉及到編制制度的改革，為了進一步規范編制管理，就要規范各種編制信息，下達各種統計報表。人事統計還要對編制數和基本信息進行準確詳實的統計，上報核對各項信息，以符合人事制度改革的需要。
2.為崗位設置提供信息。在人事部出臺了《事業單位崗位設置管理的試行辦法》后，各省市也相繼出臺了配套的制度，人事制度改革進入了階段性的發展。很多高校建立了崗位聘用為核心的用人制度，提高了用人效益，形成了與高校教育規律相適應的用人制度。崗位設置是崗位聘任的基礎，崗位設置必須以教職工隊伍結構、分布、崗位需求等統計數據為依據。
3.為動態調整教職工隊伍提供信息。人事統計包括對教職工的自然狀況、學歷、工作經驗、業績考核狀況、職務等的統計，這些人事基本信息的統計和分析，準確掌握教職工隊伍的數量、質量，結構是否合理，師資力量和教學水平，為動態調整教職工隊伍提供信息和依據。
