前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人事機制革新策略，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
本文作者：呂婧 單位：哈爾濱理工大學電工電子教學與實訓中心
高校存在的問題及面臨的新挑戰
我國現行高校人事管理體制，仍然停留在人事管理的制度框架之內，只有進口，沒有出口的人事制度體系，沒能有效地實現向人力資源管理轉變，無法實現優勝劣汰的人才流動，更無法提升高校核心競爭力，對創建一流大學和特色大學的跨越式發展起到阻滯的作用。近十年間，絕大多數高校完成了基礎性物質建設的外延型發展，一些普通高校的硬件水平明顯高于發達國家同類大學的水平，實現了高等教育由精英教育邁向大眾化教育華麗轉身，為我國經濟建設提供了重要的人力資源保障。高校的軟實力也在不斷增強，我國高校數量首次位居世界第一，我國的專利數量也在呈現幾何級數地增長。然而一些深層次的矛盾也日益凸顯，高校管理模式僵化和教學質量明顯下降，使悲觀情緒不斷增長，甚至擔憂北大清華失去一流大學的國際地位。用科學發展的觀點觀察和分析我國高等教育，回頭看和高校的過去相比有了飛躍的發展；向前看，參與高等教育國際化競爭，我們確實還存在著很大的差距，仍然處于發展階段。我們要勇敢地面對存在的問題，以往高校治理體制，集中力量辦大事的發展模式，已經不再適應建設國際一流大學和個性化大學，改變高校辦學同質化的狀態，提高教學、科研水平的內涵型建設的需要。凝聚共識，目前我國高校需要向提升核心競爭力的內涵建設的第二個階段發展，挑戰和機遇同在，高校改革時不我待，我們只能通過銳意改革克服前進中的困難，爭取更大的光榮。
深化高校人事制度改革的深入思考
高校發展的階段性和以往的人事管理制度適應性都發生了改變。時至今日，高校還在“辦社會”，使我國高校師生比，教學人員和非教學人員比和發達國家乃至發展中國家比較均處于最高水平，現行的高校人事管理制度就成為制約高校創新發展的最大的瓶頸。要改變這種現狀，人事制度改革要與時俱進，要充分體現高等教育內在發展規律性，探索出一整套科學完備的高校人事管理體系，各個高校都在積極探索和實踐，成為高校改革的新亮點。隨著我國國際地位不斷提高，以往高校的辦學模式已經很難適應社會不再滿足高校培養了多少人才，而是要培養更多的頂尖人才期許。我國高校自我辦學的能力也在不斷增強，人們開始理性的認識高等教育發展的內在規律，探索實現我國高等教育騰飛的新途徑的愿望也在不斷增強。
我國高等院校是國家主導的院校獨立管理的法人機構-全額撥款事業單位，這一運營形式有別于所有國家高校的運營管理模式，是中國特色。這種模式在伯頓•克拉克的高等教育三角協調模式中［3］，市場力量表現為行政權力。是一種國家權力、行政權力、學術權力三者之間的力量對比關系。在這種關系中，國家是投資的主體，占據主導地位，行政權力是國家權力的延展，是國家權力的忠實的執行者，學術權力是實現高等教育屬性的基本力量，在這種權利格局中，人事制度，招生制度是國家權利和行政權利的有效的支撐和保障。這種體制切實地保障了高等教育的有效運營。我國高校大都建設在城市的邊緣，在經濟落后的中國保障大學的正常運營需要國家強力支撐，有的大學同時具有兩條供電線路就是有力的證明。特別是在國家主導的高校外延型擴張的建設過程中，無論是在土地劃撥、銀行貸款、建設施工都能夠得到國家強有力的支持，這種體制對高校的基礎性建設起到了積極地推動作用，在一定的歷史時期，是適合中國經濟發展和我國國情的發展模式，促進了我國高校的發展。
我國不同的高校和相應的政府行政級別相對應，實行的是層級制，這種行政權利，在高校招生和人事兩大涉及高校發展的關鍵制度上得到支撐；以至于形成了從招生指標、專業設置、崗位定制、職責確定、工資標準、考核評議、職務晉升、業績獎懲等，都要由高校的行政部門和其相關聯的政府職能部門拍板定奪。這種體制在應對長落后的中國經濟和近十年來大規模外延型擴張建設中起到了積極的作用而被不斷的強化。高等教育的競爭體現在一所大學校的教學水平，培養頂尖人才的能力和數量及其社會影響力；科研水平，創新能力和前瞻性科學研究的引領能力和水平；學校的氣質、風格、品格在社會文化建設中的地位。他不取決于硬件條件，完全取決于軟實力，其核心是人才的集聚效應，一個一流大學一定是一個一流人才的集合體，反映的是一所高校在國內外的影響力和地位。我國高校現行高度集的中國家權力和行政權力運營模式，遏制了學術權力，學術權力一直處于弱勢地位，致使本應按照高等教育規律辦學的主體學術權力在不斷的弱化甚至集體失語［4］。不利于高校依據各自的人才結構和發展特點進行個性化，特色化內涵型建設，推進高等教育國際化和創新型國家建設。我國高等教育發展進入第二階段，彰顯學術的重要，是中國高校不二選擇。其實質是正確處理好國家權力、行政權力、學術權力三者之間關系，尋求三者之間的力量均衡，互相制約，不斷創新，協調發展的路徑，探尋出一條符合我國高校發展實際，具有中國特色的高等教育發展模式，提高高校的核心競爭力。
教育國際化發展大趨勢，將促進高校突破以往僵化的管理體制的羈絆，人事制度是高校改革的核心。人力資源的優劣直接關乎高校的生存和發展。“二本”、“三本”院校面臨著生源質量不斷下降，優秀師資不斷流失的壓力，內部要求改革的呼聲日益強烈，改革動力來自于內部的要求和緊迫感，“去行政化”就是這種改革訴求的集中體現。我們主張“弱化行政權力”。“弱化行政權力”和“去行政化”的訴求不同，“弱化行政權力”是高校要求取得“辦學自主權”，按照高等教育發展規律創建一流大學和個性化大學，增強國際國內競爭力。“弱化行政權力”是國家權力和行政權力適當收縮，給高校和學術權力讓渡一定的發展空間，實現權力空間的適度轉換，強化學術權力的主體作用，從而增強高校自主辦學的能力，使高等教育回歸教育功能的本源。他更符合我國改革開放的基本理念，具有漸進性，可操作性的特點，符合我國高校發展的內在規律。國家應在如下幾個方面減政放權。（1）適度放寬高校依法市場化投融資渠道，爭取國內外資金建立高校發展基金和吸納國內外捐贈，增強高校自主辦學的經濟實力。（2）適度提高辦學自主權，賦予高校根據自身發展的需要和實際，自主調整增設撤并專業的權力。（3）適度提高招生的自主權以適應學生選擇學校的新變化和學校選擇學生建設特色高校的需要。適度擴大高校在國際上自主招生的份額。（4）、實現人事制度管理向人力資源管理轉型，實施人才戰略，實現引得進，留得住，走得出，增強高校人員管理的流動性。（5）扭轉我國教育頭腳倒置的現象，高校人才培養層級制更加鮮明，提高教學質量。我們的教育體制和發達國家的教育體系截然相反，發達國家實行的是“末位淘汰制”“-寬進嚴出”高等教育，高校是激烈競爭的戰場。我國教育競爭機制本末倒置，高考成為終極競爭目標。為了實現這個目標，競爭從胎教開始，幼兒園小學化，小學奧數化，高考補習化［5］。#p#分頁標題#e#
總之，無論是社會、學校、家庭都在調動一切資源進行殘酷的血拼。學生考上大學，完成了終極目標，一個沒有競爭高校，出現一線教師“現在的學生，真不學習”感嘆不足為奇。要徹底改變高校是“混文憑的樂園”，實行嚴格的“淘汰制”就成為不二的選擇。“淘汰制”有利于提高教學質量，保障人才培養的規格和品質。本科教育的目標是培養學生的道德品質，人文素質，扎實的基礎理論，吸收知識的能力，再學習的能力，專業素質和創新精神。研究生和博士生培養高質量的專業人才，保障人才培養的層級制更加鮮明。近年來，一些院校開始了改革的嘗試，學校內部轉變思想作風，尊重教師，提高學術權力在學校中的地位，行政權力從管理管制向服務管理轉變。這一轉變不僅僅是一種思想意識的轉變，而是在追求高等教育的內在規律，實質是行政權力不再是凌駕于學術權力之上的統治者，而是服務和保障學術發展致力于學校品牌建設的管理工具。大學品牌的核心價值不在于他有多么強大的硬件條件，而在于他的學術和人文造詣在國內外的影響力，是大師級人才的聚集所產生的強大的號召力所創造的教育教學科學研究水平。各個高校都十分注重教學管理部門在學科建設管理的核心地位。校、院兩級教學管理部門不再是僅僅安排教學排排課，登錄登錄學生成績事務性管理部門，意在把這些部門打造成在教學學術管理方面學校和教師之間的溝通的橋梁，學科建設的參謀總部；要求管理人員在業務素質，學術造詣，工作能力，溝通能力等方面都具有較高的素質和能力，承擔評估評價教師的教學科研水平，建立學科人才梯隊，培養人才和引進人才，適應強化專業建設和提高教學水平為核心的管理任務。沒有梧桐樹，引不來金鳳凰，高校深喑教師和學生是大學的主體這一高校發展的人本理念，更加注重按照教育規律來運作高校這個學術組織，不斷地提高學術權力在高校建設中的地位；營造一個自由爭鳴，崇尚科學的學術氛圍。教授在學校發展建設和學術領域具有更多的話語權，逐步創立起一個行政權力和學術權力相互平衡，相互制約，相互促進，和諧發展的高等教育的新局面。
對人的價值理性的認識建立的現代企業人力資源管理制度，對我國高校人事制度改革具有借鑒意義［6］。高等教育和企業還是有很大的區別，企業生產架構的基本穩定性，決定了人力資源方向的基本穩定性。高等教育的基礎教學和專業具有相對的穩定性，但他還有自身的特殊性，對科學的延展性、前瞻性、基礎性研究等，對人才儲備具有特殊要求，不僅需要穩定的人員結構，而且還需要更加寬泛的人才蓄積和梯隊儲備。因此要探尋適合我國國情的高等教育人力資源管理體系，需要不斷地進行探索。高校人事制度改革的目標是實現“引得進，留得住，走得出”對人的動態管理；以人才建設為核心的選人、用人、培養人的人力資源管理不再是簡單的對人員的調配，發放工資，評定職稱，管理檔案。而是運用行為科學的方法，對人的思想、心理、行為進行有效的動態管理［7］。依據科學的崗位定制程序，建立一整套完備的招聘、錄用、培訓、考核、薪酬、調配、晉升、獎懲的用人程序和制度，根據學校發展目標和專業設置，定制崗位；進行人才引進培養，科學攻關和職業生涯設計；建立公平、科學、有效的目標考核體系，人才評價體系［8］。
建立激勵機制。把人才培養作為重要指標，真實地反映知識、智力、技能、貢獻的差異，以能力和業績為導向優化崗位人員配置，優化薪酬機制，實現人力資源全球配置。充分發揮事業、情感、精神和物質的激勵作用；徹底扭轉一聘定終生和一評定終生的人事制度管理模式，試行優秀教授終身制，充分發揮人力資源的最大潛能和效用，創建校園文化，培育學校品牌。人力資源管理的目標性不同其直接的成果決定了大學的品牌的不同。在傳統的人事管理制度中，也同樣隱育著人力資源管理的精華，正是這種精華的差異性決定著同類大學的差異性。而這一差異是一所大學長期人才積淀和奮斗的結晶，強者恒強，體現在一所高等院校的辦學的社會影響力，即創造了不同品牌的大學。高校人事制度的改革的重要任務就是要發掘高校人力資源管理的精華，讓他陽光化。大學的成長和企業有著本質的區別，一個企業有了一個好產品可能改變了企業的命運。而高校的成長，不能僅僅依靠一兩個科技成果支撐，需要軟實力的整體提升，幾代人百年耕耘，大學的人才戰略具有長期性的這一特點，決定了高校人事制度轉型的重要性和緊迫性。
結語
高等教育實現由外延型增長向內涵型增長轉型，是實現高?？缭绞桨l展建設強大國家的必由之路。高校改革的大幕開啟，從內部入手，尊重學術權力的存在，確立學術權力的核心地位，探索發揮學術權力作用的最好形式，是高校改革的基本路徑。高校實現優質師資建設的人力資源管理，完善人才遴選、競爭、評價、激勵、流動機制的改革是實現這一路徑支撐。優質的師資資源是優質教育的基礎，沒有高質量的教育，就沒有高質量的創新，沒有高質量的創新，就沒有強大的國家。高校用人體制價值取向的轉變，將重塑大學價值觀。大學的價值觀對一個國家的科技、經濟發展水平和對塑造民族精神會產生深遠的影響。經過十幾年甚至幾十年的深化改革，我國的高等教育必然躋身世界強校之林，發達國家的教育專家把這一時間定格在2025年。一個個科學、民主、開拓創新、崇尚學科學，充滿生機活力，富有個性的高等學府展現在我們眼前，我們要為實現這樣的目標，奮斗不息。
