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企業新進員工培訓方案范文1
關鍵詞：新進員工 培訓 對策
所謂新進員工一般是畢業之后立即開始工作，并且入職時間不超過三年的員工。這些新進員工，將在培訓后實現從校園到職場，從社會到企業的全面轉變。市場經濟在飛速發展的同時對企業的要求更為嚴格，各個企業也開始認識到對于新進員工培訓的重要性進而展開了培訓。但是行業間的差異性使得培訓效果也互有高低。之前傳統的培訓方法過于內容單一，方法陳舊未能隨著社會發展進行創新，很多企業又在培訓方面過于形式化，效果方面大打折扣?；谝陨蠋c，本人展開了對新進員工行為、心理等特點的分析，并且結合實際情況，提出新的培訓策略。
1、培訓前：目的明確，需求分析，相互配合
清晰明確培訓的目的，明白培訓后需要達成的目標。第一：在入職初期就迅速轉變角色，適應企業的工作環境，與同事和諧相處，定位準確，融入集體；第二：了解企業流程，掌握本職工作所需的技能；第三：增強新進員工對企業的認同感，增加工作穩定性。
在明確培訓目的之后，具體情況具體分析，根據每個新員工的發展目標、心理特征、個性特點，能力傾向等設計明確而合理的培訓方案，做好培訓工作的需求分析之后，企業和各個部門就開始支持并且配合工作。
2、培訓時：多種形式，良好氛圍
新員工在入職初始會對全新的工作內容，工作環境感到陌生和畏懼，所以，在新員工培訓中，要營造好溫馨和諧的氛圍，盡快的讓新進員工融入到企業大家庭，用企業的溫暖打動他們，緩解入職壓力。
由于不同的性格特點、文化背景、和崗位職責等，企業新進員工對于培訓內容的需要也各不相同。第一：員工素養。用企業文化和相關的規章制度來指引新員工加強職業道德，堅定職業信念，用正確的價值觀來面對自己的本職工作，加強團隊合作；第二：工作職責。從企業的具體工作流程、崗位所需能力、以及各個部門之間的工作流程等方面進行培訓增強員工業務能力；第三：認知概況。企業的歷史傳統、企業精神、價值觀念、企業制度、企業框架等內容進行宣講培訓。
多元化的培訓方式，對于工作職責和員工素養方面，可以采取新老員工見面會的形式，通過PPT演示其工作內容，也可以采取實際觀摩學習的形式，切實的為新員工展示具體的工作內容，還可以采取模擬工作情景的方式。對于公司組織架構方面的介紹，可以參觀各個部門，實地講解，使得新員工對公司經營運轉有更深的認識和理解。對于企業的薪酬福利、工作職責等條例性的內容，可以通過講義或是郵件的方式傳送給員工，以便隨時學習。對于公司的發展歷程等方面的介紹，可以利用案例教學法，也可以采取講故事等有趣的方法加以講授。不管哪種方式，都要把年輕人的性格特點，學習能力相聯系，讓其有更多的活力和激情投入到新員工培訓中，將培訓效果最大化。
3、培訓后：評估反饋，積累經驗，不斷學習
新進員工的培訓內容結束了，但是培訓工作還沒有結束。培訓內容的評估和反饋非常的重要，是培訓工作的重要組成部分。培訓效果的評估可以采取調查問卷或是面談的方法，把員工對于培訓工作多方面的意見進行采集收納。還要通過模擬訓練等方式考察新進員工對于培訓內容的實際吸收情況，人力資源部門要將培訓后的效果評估反饋給各個部門，以及要觀察新進員工的實際表現。這樣的評估和反饋工作，讓新進員工的直接主管在今后的工作中可以有針對性的對新員工進行幫助指導，對于負責培訓工作的管理者，也更好的為今后的培訓工作積累經驗，更重要的是，對于新員工來說，能夠更好的認清自己的能力，發揮其主觀能動性，加強學習，更好的為企業做出貢獻。
企業新進員工培訓方案范文2
論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理
新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。
一、供電企業新員工的性格與行為特征
烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。
1.沒有明確規劃
從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。
2.不聽大道理
受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。
3.缺少感恩意識
“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
4.希望實現自我
80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。
二、供電企業新員工入職培訓方案設計
認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。
1.針對性調查新員工培訓需求
培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
2.綜合性考慮新員工培訓目標
新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
3.系統化設計新員工培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。
4.多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
三、供電企業如何使新員工迅速增值
大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。
1.恰當的工作適應引導，快速產生效益
一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。
2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益
新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。
3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化
智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。
4.正確的領導魅力展示，挖掘潛在效益
企業新進員工培訓方案范文3
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓內容
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
企業新進員工培訓方案范文4
關鍵詞：新員工；企業文化；培訓
中圖分類號： C29 文獻標識碼：A
一、引言
新員工入職培訓是企業高度重視的一項基礎工作，隨著知識經濟時展的日新月異，充分發揮企業文化的引領和感召作用，兼顧技能培訓和素質培養，注重文化傳遞與統一，也越來越成為現代企業在新員工入職培訓計劃設計和實施中必不可少的方法和手段之一。
二、相關理論
（一）企業文化的含義
企業文化是以企業價值觀為核心的意識形態，是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的管理理念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化具有內容的特殊性，是眾多企業共同認可的創造成功的關鍵因素。
（二）企業文化的內容
企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。
（三）新員工培訓
新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
（四）企業文化在新員工入職培訓中的重要作用
1、企業文化是新員工入職培訓的重要內容。
2、企業文化培訓給新員工帶來精神感召和吸引力。
3、企業文化理念貫穿于新員工入職培訓過程，不斷引導員工理念更新轉變。
4、企業文化在新員工入職培訓中可以起到增強企業凝聚力的作用。
三、ZX公司企業概況及企業文化
中國作為世界紡織行業的強國，躋身世界先進行列的紡織企業林立，位于江蘇省淮安市的外商獨資（港資）企業ZX制衣有限公司正是其中重要的一員，和世界上許多著名的品牌建立了良好的合作關系。公司在持續發展的同時，始終致力于“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化建設。
四、ZX公司新進員工基本情況分析
（一）公司招聘新員工總體情況
公司因行業特點，常年大量招收一線生產人員。春節期間共招收新員工600名，其中縫紉工400名，中燙工50名，輔助工50名，檢驗工、專機手縫工各30名，樣衣工、裁手各20名。
（二）新員工年齡構成和熟練程度
在對公司新招收的600名新員工資料進行匯總統計中發現，新員工年齡結構為：18歲至25歲348人，占總人數的58%；25歲至35歲162人，占總人數的27%；35歲以上90人，占總人數的15%。
從各年齡層次的生手和熟手比例來看，35歲以上的新員工接近90%是熟練工，25歲至35歲之間的新員工生手和熟手的比例基本持平（熟練工占51%），而18歲至25歲年齡層的新員工的熟練程度最低，僅為12%。
（三）新員工培訓需求分析
從以上統計數字來看，公司新員工年齡結構以35歲以下的年輕人居多，而且不熟悉生產流程和業務的生手較多，欠缺基礎技能和專業技能；同時大部分員工因為之前沒有過工作經歷，缺乏基本的團隊合作意識和責任意識。因此，公司針對新員工的培訓計劃應結合企業文化，以對一線員工的培訓為重點進行設計。
五、ZX公司基于企業文化的新員工入職培訓計劃與實施
（一）公司新員工入職培訓的指導思想
以“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化為基礎，以教導和幫助新員工順利走上新工作崗位、成為ZX公司重要一員為重點，促進員工發展和企業整體競爭力提升。
（二）公司新員工入職培訓的目標
1、傳遞和內化企業文化和公司理念，形成和增強新員工對企業的歸屬感。
2、重點加強責任意識、質量意識、安全意識培訓和演練，確保新員工合格上崗。
3、進行簡單技能培訓，以“師帶徒”的形式進行崗位操作標準化演示，明確生產流程和工作職責，引導上崗，提高效率。
4、外聘培訓師對新員工進行職業生涯規劃和職業素養方面的培訓，為新員工提供廣闊發展平臺。
5、以工廠為核心，各層領導以身作則，給新員工溫暖如家的關懷和關心，營造公司與員工一起成長的“共贏”局面。
（三）公司新員工入職培訓具體內容
1、培訓前準備工作
（1）電話或郵件通知新員工具體報到時間、地點及所需拾的證件、物品。
（2）落實培訓場地，按培訓要求準備、打印、購買所需資料及相關物品，通知用人部門做好迎接新員工的準備。
（3）報請相關領導做好發言準備，安排培訓師、挑選有經驗的在職員工骨干（班組長等）做好授課和帶徒準備。
（4）安排好宿舍、床鋪及相關配套用品，按新員工名冊定制飯卡。
2、培訓具體內容
本公司對新員工的入職培訓將圍繞企業文化建設四大層面展開: （1）基于精神文化的培訓
（2）基于制度的培訓
（3）基于行為文化的培訓
（4）基于物質文化的培訓
3、培訓經費預算
培訓費用主要以講課費、場地費、資料費、課程設計費、實習費等指標進行預算，包括各類人員薪資支出、辦公支持費用、現場實施費用和雜項支出等等，隨著培訓開展的具體進程，在不超出預期資金安排的前提下，預算也要根據實際情況進行統籌調整。
4、培訓計劃實施要點
（1）公司新員工培訓務必體現企業文化融會貫通全程的特色，堅持不懈走傳統工廠改革之路，使員工切實體會在公司內部晉升機會和發展平臺的廣闊。
（2）人事部負責與各相關部門協調，做好培訓全過程的組織管理工作，包括經費預算和申請、場地布置安排、課程調整跟進及培訓效果考評等。
（3）各新員工所在的生產部門負責崗位技能培訓的組織工作崗位培訓方式為“師帶徒”制，由各用人部門安排工作經驗豐富、技能熟練的在職員工擔任老師，指導新員工在車間進行學習。
（4）新員工接受培訓期間，人事部要不定期與新員工、培訓師、部門負責人進行交流，根據實際情況調整和改進培訓方式，促使培訓更加富有成效和達到預期效果。
（5）新員工集中培訓結束一周內，人事部要做好對新員工培訓的反饋調查，填寫《培訓效果考核表》，提交總結分析報告，上報公司經理審閱。
六、結語
“新員工是企業的新鮮血液”。企業惟有把對新員工的入職培訓和企業文化建設有機結合起來，建立一整套順應時代要求的科學培訓體系并持續加以實施和完善，才能有效培養和激發新員工的忠誠度與積極性，從而實現優化隊伍結構、更新技術水平、提升企業文化競爭力、引領企業成長的最終目標。
參考文獻
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企業新進員工培訓方案范文5
新員工培訓計劃的設計方案制定策略
新員工培訓方案必須以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃diyifanwen.com的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在730天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
【附】
新員工入職培訓方案范本
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態度比知識重要，什么樣的心態就有什么樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識不允許超過交貨期限
3、協調意識作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識我盡最大努力的態度是不行的
5、改革意識沒有最好，只有更好
6、成本意識節省經費就是增加利潤
7、品質意識工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：(配合情景模擬互動講授)
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系(情景互動：鏈條傳遞)
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什么
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等于零?
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什么是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什么樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
第十講、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去現在未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、我感覺要說的是
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
第十二講、新員工贏在職場的六大超越
1、自信精神超越
2、速度起點超越
3、勤奮時間超越
4、擔當問題超越
5、學習標桿超越
6、創新方法超越
第十三講、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作
1、HelpfulOTUhelpful樂于助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*(內部客戶與外部客戶)
第十五講、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
市場競爭與壓力
創新技能與組織命運
第十六講、新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過加減乘除提升營銷成功指數
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
企業新進員工培訓方案范文6
及對策建議思考
近年來，隨著國家對于機構改革的深入探索以及事業單位分類改革的不斷推進，結合技術服務類事業單位行政許可的進一步落地實施，技術服務類事業單位面臨的形勢日益復雜，從而導致部分應聘人員持觀望態度，減少了人員的供給數量；另一方面，事業單位所遵循的工資總額的天花板薪酬制與企業的高收入相比，存在明顯差距，在XX市房價居高不下、XX市人口外遷政策引導等外在因素的影響下，應聘人員數量逐年下降，如何在成功入職的人員中實現更好的新進職工培養，發揮新進職工更多潛在的素質能力，文章將進一步探索。
一、概述
目前，各技術服務類事業單位通行的新進人員的培養大體分為三個階段：
第一階段為新入職的員工培訓。該階段的培訓形式可通過前往工作現場觀摩學習、理論知識授課及個人總結匯總等形式開展；通過該階段的培訓，旨在讓員工對單位的歷史沿革、整體工作流程、工作標準、對外對內工作要求、單位文化、主體工作業務等基本內容有一個較為全面的了解，以便盡快熟悉單位，融入新集體；通俗意義上的新員工培訓往往為期1-
2月左右。
第二階段為在具體崗位的專項培訓。通過新人整體的培訓情況，結合新進職工就讀專業以及之前具體的工作經歷、個人興趣意向等，分配至具體的工作崗位，做到“人崗匹配”，在具體的工作崗位中，往往可以通過“傳幫帶”、職業資質取證培訓、培訓基地專業學習、業界專家授課討論等方式使新進職工快速掌握本崗位所需的基本技能；培養一名合格的技術類工作人員需3-5年左右的時間；
第三階段為在本崗位的“做強、做精、做尖”階段。通過日常工作的不斷學習和培訓，在經過3-
5年的快速成長期后，一名新入職的工作人員已經熟練掌握本崗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人員能更多地體現其本身的價值，實現本人和單位共同的“做強、做精、做尖”目標，就需要單位充分發揮組織內部的各項平臺作用，如科研課題的組織參與、各類技能比賽的學習交流、國內國外最新技術的開發運用等，使“做強、做精、做尖”的“比學趕超”逐步形成一種“更強、更精、更尖”的文化氛圍。該階段的人才培養是個長期的過程，也需要單位在人、財、物等各方面做更多的投入。
二、存在的問題
以上技術服務類事業單位新進職工人才培養機制運行多年，在新人培養方面取得了一定的成效，是較為成熟的一套人才培養機制，但同時也存在一些問題，具體包括以下三方面：
（一）缺少培優計劃
傳統的新進人員入職后，單位往往制定統一的人才培養方案、統一培訓、統一管理，該方式在人員管理上可以做到步調一致、清晰明了，但往往忽略了人與人之間的差異，如應屆畢業生與有工作經歷的工作人員之間在對相同崗位所涉及知識在理解、接受度、動手能力等方面的差異；如不同的人因教育背景的不同對同一工作崗位的知識體系在構建過程中的差異；如同一名新進人員在不同崗位時對工作的熱情和匹配度方面的差異等；面對以上差異性，傳統的培訓方案并未有相應的解決方案，其中，尤其對于同一批次進入單位、個人素質及能力較為全面突出的優秀人才來說，經過第一階段的入職培訓后，同樣直接進入第二階段，往往需要經過幾年后，該新進人員才可能有機會接觸到除本崗位業務外更為全面的組織內部工作流程，因此，不論從單位人才儲備還是從職工職業發展方面，均存在一定的時間延遲及人才浪費現象，即缺少相應的培優計劃。
（二）培養師資有待加強
單位的內部培訓是新進職工進入組織后第一次全面了解組織運行和主體業務的重要機會，尤其對于技術服務類事業單位，區別于以盈利為主的企業和文化教育類事業單位，技術服務類事業單位是以技術水平為支撐、以客戶服務為宗旨的第三方公益機構，新進人員在進入單位后，對于本職工作的最初印象也來源于入職培訓，但往往可能由于部分承擔培訓的部門在重視程度和師資選擇上并未達到相應的水平，授課老師在培訓的過程中不能成系統的講解單位業務，全流程的涵蓋單位業務，不能提升新進職工對業務的神圣感和責任感，對組織文化的認同感，相反，不規范的授課甚至可能給新進人員形成一種負面的工作引導及工作態度，導致部分新進人員會對單位產生“首因效應”。
（三）新進人員向核心人才的過渡培養有待完善
技術服務類事業單位最重要的發展是技術，最重要的資產是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引領行業技術向前發展的領頭人，是可以提升組織內部技術科研水平的定海神針，而人才的培養是個長期的事業，也是一個需要職工本人和單位組織均要付出的雙向促進、協調發展的過程，先進技術探索的缺乏，核心人才培養的不足，必然導致技術類單位在行業內的話語權減弱，社會認可度降低，從而造成新進人員數量、素質逐年下降的惡性循環。只有在新進人員成為一名合格的技術人員后，繼續創造人才培養的各類條件，使合格的技術人員向優秀的核心人才轉化，才能實現個人和組織的共同發展。因此，新進人員向核心人才的過渡培養，以及后續的防止人才流失是一項需要不斷探索的工作。
三、解決的措施
針對以上技術服務類事業單位新進職工在人才培養方面出現的問題，提出以下解決措施：
（一）設立培優崗位
事業單位的公開招聘一般需經過報名、筆試、面試、政審、公示等環節，進入單位后也經過初期統一的入職培訓，在此過程中，單位對同批新進人員的教育背景、工作經歷、人際交往及“德能勤績廉”都將有一個初步的判斷，對于其中表現突出的新進人員，設立培優崗位，該崗位的后續培養區別于其他新進人員，主要區別在于：
區別于其他新進人員直接分配至本職技術崗位的安排，培優崗位的工作人員可先安排至單位的行政管理部門。如果單位的主體業務部門是重要的抓手部門，更加側重于對技術的精益求精，對研發的不懈追求，那么，行政管理部門是一個單位的樞紐部門，在單位內部及外部均起到了承上啟下的重要作用，不論是從單位整體發展理念最精準的理解還是具體到每位職工最關心的薪酬績效政策解讀，行政管理部門都可以既宏觀又具體；在行政管理部門期間，從對上級機關到對下級各責任科室，從對內部單位整體運轉到對外相關服務對象，從整體單位發展規劃到具體各部門工作流程，從文字寫作能力到協調組織訓練，全方位地讓培優崗位人員在思想上、執行力上、統籌能力上均得到鍛煉。
培訓崗位的設置是流動性的崗位，一般每位同志在該崗位的時間為半年至一年，期滿后該同志回到本職崗位，這樣，培優崗位的工作人員不論是在行政管理方面得到的鍛煉還是在技術上都將成為一名更加全面的儲備人才。
（二）組建專業的講師團
單位內部的入職培訓及后續的具體崗位老師，都將是新進職工掌握專業技術的基礎，是學習的重要途徑以及快速成長為合格技術人員的可靠保障。合格的培訓、富有經驗的老師則可以歸納寶貴的案例、引導正確的職業操守、形成積極向上的單位文化；不規范的培訓安排及指導教師，很難讓新進職工形成良好的規范意識，也不便后續單位內部的日常管理，在今后的管理中也會無形增加管理成本。因此，單位內部應從干部職工隊伍中挑選人員組建內部培訓的兼職專業講師團，提升單位內部培訓水平。講師團成員的選擇則需要設置一定的條件，如取得的職稱、獲得的資格證、從業年限、行業口碑、表達能力等均可參考。因講師團成員為兼職模式，因此為調動其積極性，可以通過在事業單位工資總額的范疇內實施績效工資獎勵、參加講師的培訓、制定優秀講師評選機制等方式，保證該項措施的持續開展。
