前言：中文期刊網精心挑選了對于新員工的培訓方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
對于新員工的培訓方案范文1
關鍵詞：新進員工 培訓 對策
所謂新進員工一般是畢業之后立即開始工作，并且入職時間不超過三年的員工。這些新進員工，將在培訓后實現從校園到職場，從社會到企業的全面轉變。市場經濟在飛速發展的同時對企業的要求更為嚴格，各個企業也開始認識到對于新進員工培訓的重要性進而展開了培訓。但是行業間的差異性使得培訓效果也互有高低。之前傳統的培訓方法過于內容單一，方法陳舊未能隨著社會發展進行創新，很多企業又在培訓方面過于形式化，效果方面大打折扣。基于以上幾點，本人展開了對新進員工行為、心理等特點的分析，并且結合實際情況，提出新的培訓策略。
1、培訓前：目的明確，需求分析，相互配合
清晰明確培訓的目的，明白培訓后需要達成的目標。第一：在入職初期就迅速轉變角色，適應企業的工作環境，與同事和諧相處，定位準確，融入集體；第二：了解企業流程，掌握本職工作所需的技能；第三：增強新進員工對企業的認同感，增加工作穩定性。
在明確培訓目的之后，具體情況具體分析，根據每個新員工的發展目標、心理特征、個性特點，能力傾向等設計明確而合理的培訓方案，做好培訓工作的需求分析之后，企業和各個部門就開始支持并且配合工作。
2、培訓時：多種形式，良好氛圍
新員工在入職初始會對全新的工作內容，工作環境感到陌生和畏懼，所以，在新員工培訓中，要營造好溫馨和諧的氛圍，盡快的讓新進員工融入到企業大家庭，用企業的溫暖打動他們，緩解入職壓力。
由于不同的性格特點、文化背景、和崗位職責等，企業新進員工對于培訓內容的需要也各不相同。第一：員工素養。用企業文化和相關的規章制度來指引新員工加強職業道德，堅定職業信念，用正確的價值觀來面對自己的本職工作，加強團隊合作；第二：工作職責。從企業的具體工作流程、崗位所需能力、以及各個部門之間的工作流程等方面進行培訓增強員工業務能力；第三：認知概況。企業的歷史傳統、企業精神、價值觀念、企業制度、企業框架等內容進行宣講培訓。
多元化的培訓方式，對于工作職責和員工素養方面，可以采取新老員工見面會的形式，通過PPT演示其工作內容，也可以采取實際觀摩學習的形式，切實的為新員工展示具體的工作內容，還可以采取模擬工作情景的方式。對于公司組織架構方面的介紹，可以參觀各個部門，實地講解，使得新員工對公司經營運轉有更深的認識和理解。對于企業的薪酬福利、工作職責等條例性的內容，可以通過講義或是郵件的方式傳送給員工，以便隨時學習。對于公司的發展歷程等方面的介紹，可以利用案例教學法，也可以采取講故事等有趣的方法加以講授。不管哪種方式，都要把年輕人的性格特點，學習能力相聯系，讓其有更多的活力和激情投入到新員工培訓中，將培訓效果最大化。
3、培訓后：評估反饋，積累經驗，不斷學習
新進員工的培訓內容結束了，但是培訓工作還沒有結束。培訓內容的評估和反饋非常的重要，是培訓工作的重要組成部分。培訓效果的評估可以采取調查問卷或是面談的方法，把員工對于培訓工作多方面的意見進行采集收納。還要通過模擬訓練等方式考察新進員工對于培訓內容的實際吸收情況，人力資源部門要將培訓后的效果評估反饋給各個部門，以及要觀察新進員工的實際表現。這樣的評估和反饋工作，讓新進員工的直接主管在今后的工作中可以有針對性的對新員工進行幫助指導，對于負責培訓工作的管理者，也更好的為今后的培訓工作積累經驗，更重要的是，對于新員工來說，能夠更好的認清自己的能力，發揮其主觀能動性，加強學習，更好的為企業做出貢獻。
對于新員工的培訓方案范文2
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
對于新員工的培訓方案范文3
關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓
1 供電企業新員工培訓的必要性
員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:
首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。
其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。
另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。
2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果
2.1 供電企業新員工培訓存在的問題
(1)培訓目標不明確
傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。
(2)培訓內容簡單
傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。
(3)培訓形勢單一
新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。
(4)培訓評估缺乏
培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。
(5)新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。
2.2 新員工培訓問題產生的后果
(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。
(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。
(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。
(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。
3 供電企業新員工培訓對策
(1)針對性調查新員工培訓需求
認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。
(2)系統化設計新員工培訓內容
從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。
(3)多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
(4)流程化實施培訓效果評估及反饋
一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。
另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據?？荚u后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。
(5)科學化規劃新員工職業生涯
新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。
4 結論
企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。
參考文獻
[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.
對于新員工的培訓方案范文4
對于新入職員工來說,有了成功的計劃,就明確了自己人生的大目標,對把握好最后的工作目標有直接的促進作用。下面是小編為大家整理的關于新員工工作個人計劃2022范文，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
新員工工作個人計劃2022范文1由于剛來到公司不久，尚處于試用期，所以希望能更加努力地學習，把試用期應該學習的東西盡快掌握，使自己能夠獨立完成市場工作，以爭取早日轉正，到市場鍛煉、提高自己，完成年終任務量?，F做出試用期的工作計劃：
一、熟悉各個系統的組成部分，各部分對應的產品品牌、型號和規格等，以能夠進行獨立配單。
二、熟悉各個品牌產品之間的優缺點，以能夠給客戶做出更合適的方案。
三、了解產品和系統的工作原理，以能夠對方案做出專業和合理的解釋。
四、參與工程部的一些安裝和調試工作，以能夠解決系統的一些基本故障問題。
五、熟練圖紙設計和各類文檔制作工作，以能夠更全面的了解工程項目。
完成以上試用期的任務，以達到轉正的要求。
轉正后的工作計劃：
一、熟悉所分配區域的基本情況，包括地理、交通、生活等，為后面的工作開展做基礎。
二、調查本區域的市場情況，包括項目信息、客戶資源、同行概況等。
三、加強同客戶和同行的交往，以獲取更多的信息和項目機會。
四、參加展會，以了解行業現狀。
五、學習資料，進一步提升自身專業能力。
積極工作，完成以上任務，爭取在新的一年里，使自己由一個行業的門外漢成長為業內老手，掌握所負責區域的市場情況，同時能夠完成50萬的任務量。
新員工工作個人計劃2022范文2一、目的
1、使新員工消除初到公司的緊張情緒，增強歸屬感及榮譽感，以盡快融入公司;
2、使新員工了解公司簡介、品牌文化及相關規章制度，增強對公司的認知度;
3、使新員工樹立良好的工作心態，初步掌握服裝專業基礎知識及相關業務技能，利于開展今后工作。
二、新員工入職培訓模式
1、集中授課。
培訓部有計劃地組織內部培訓師對新員工進行針對性的集中授課，使新員工能夠便利掌握公司要求的應知應會學習內容。集中授課一般定在每月第二周(避開周五、周六、周日)，參訓人員為上月入職新員工;
2、老員工幫帶。
新員工報道后由部門(店鋪)指定專人帶領新員工熟悉環境、了解工作內容，并加以指導和提供相關幫助;
3、自學。
要求新員工建立學習心態，養成自學的習慣，由各部門進行新員工的自學跟進及評價。
三、新員工入職集中授課課程安排根據工種不同將新員工集中授課分為三類，類別不同，授課內容、時間和方式也不相同，具體如下：
1、新開店鋪新員工(包括外阜店)，課程安排五天，具體內容如下：
時間節點第一天9：30—12：00課程項目歡迎詞(總經理/行政總監)企業簡介
品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工資制度、心態培訓
貨品知識(編碼、面料、洗滌)2.5h9：30—12：00
第二天電腦操作14：00—18：00第三天色彩與搭配9：30—12：00
第三天銷售服務流程與技巧14：00—18：00第四天陳列技巧9：30—12：00
第四天店鋪賬務知識14：00—18：00第五天9：30—12：00
第五天13：30—15：00vip制度、防盜安全基本禮儀游戲式培訓結業考試 營銷總監(銷售經理)溝通會，為新員工作動員，并安排工作
2、老店鋪新員工(含外阜店)，課程安排三天，具體內容如下：
時間節點課程項目課時責任部門實施地點
歡迎詞(總經理/行政總監)
第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00
第二天9：30—12：00第二天銷售服務流程與技巧14：00—18：00
第三天色彩與搭配9：30—12：00
第四天14：00—18：00游戲式培訓4h營銷總監溝通會2.5h4h人事制度、考勤制度、工資制度、心態培訓1h企業簡介1.5h
行政服務中心培訓部品牌中心當天組織考試公司會議室
3、二線職能部門新員工，課程安排一天，具體內容如下：
時間節點課程項目歡迎詞(總經理/行政總監)第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心態培訓14：00—18：004h培訓部1h品牌中心當天組織考試企業簡介1.5h培訓部課時責任部門行政服務中心公司會議室實施地點
四、集中培訓工作流程
1、人事部負責統計新入職員工信息，外阜店人員由營銷中心協助統計信息并報于人事部;
2、人事部將當月新入職員工信息統計完畢后報培訓部，培訓部制定培訓計劃并發出通知;
3、各部門接到通知后負責通知本部門新員工按時參加培訓，外阜店新員工由用人部門安排住宿及行程，并告知人事部、培訓部;4、培訓部開展培訓做好員工學習過程控制，考核及后期跟進，培訓后將員工學習、課堂表現等情況反饋至人事部和用人部門，后期跟進情況要在一個月內完成反饋;5、反饋情況由人事部記錄入檔，并作為轉正考核的依據。
五、老員工幫帶規定
1、新員工報道，部門負責人(店長)填寫《新員工幫帶表》，指定老員工對新員工進行幫帶，并報人事部備案;
2、老員工幫帶新員工學習內容包括：公司文化引導、熟悉環境、業務指導、公司各項規章教導以及談心交流;
3、幫帶期限以新員工約定試用期期限為準，新員工試用期通過即幫帶結束;
4、新員工試用期滿由人事部進行考核，考核合格試用通過，同時如被幫帶新員工工作滿一年，公司將對幫帶人給予100元現金獎勵。
5、如新員工未順利通過試用或新員工在試用期間自動離職者，則對幫帶人不獎不罰;
6、如新員工在試用期間出現嚴重違紀行為，則對幫帶人處以50元罰款。
六、新員工需具備學習心態，工作中不斷學習、創新
部門負責人(店長)須指定其試用期間自學內容，試用期滿用人部門給予考核并出具考核意見。
七、其他規定
1、黛瑪仕總監級以下新入職員工都需參加入職集中授課培訓;
2、集中授課原則上安排在公司總部，如條件允許可在外阜店集中培訓;
3、新店新員工集中授課期間按每天20元標準發放生活費，半天按10元計;
4、培訓師培訓安排可根據工作實際合理調整;
5、新員工入職培訓均必須參加考試，考試不合格可進行補考，補考2次仍不合格者視為無法勝任工作，公司可予以解除勞動關系;
6、培訓部做好新入職員工培訓期間表現，與考試成績一并反饋至人事部備案;
7、新員工參訓期間應嚴格遵守培訓紀律，認真學習，有故意搗亂者停止試用;
8、各部門應積極配合培訓部組織新員工培訓，并配合人事部做好對新員工幫帶及新員工自學的跟進。
八、本方案解釋權歸行政服務中心，自--年7月1日起正式實施。
新員工工作個人計劃2022范文3一、培訓目標
通過軍訓及軍事化的日常管理，培養新員工的組織紀律性、服從意識和團隊意識，幫助新員工端正生活、學習態度;通過酒店服務知識的學習，掌握酒店服務相關的基本理論知識，培養新員工的服務意識和職業素養;了解酒店的發展史及規章制度、企業文化，培養新員工酒店意識，幫助其樹立起“--人”意識;通過專業理論學習及實際操作訓練，理論學習中重視英語培訓，實操訓練注重打好扎實的基本功，讓員工掌握基本的崗位業務知識和技能，為更好地適應崗位工作打好基礎。
二、培訓對象
第-期新員工
三、培訓時間
20--年-月-日—20--年-月-日
四、培訓地點
---酒店
五、各項目負責人及職責
培訓總負責人：--經理負責整體協調工作，并督促各任課教師按質按量、按計劃完成教學任務，確保培訓計劃按質按量完成。
培訓執行人：---
負責駐培訓基地協調工作，保證培訓隊各項工作的正常運轉，確保培訓按質按量完成。
軍訓教官：
以身作則，關心愛護學員，嚴格按作息時間進行各項訓練，督促學員遵守各項紀律，認真學習，按質按量完成教學任務，確保集訓期間的安全及培訓效果。
培訓教員：
以身作則，關心愛護學員，按質按量完成專業教學任務，確保學員在訓期間掌握專業理論和實際操作技能。
六、培訓課程
軍訓、《酒店營運情況》、《員工手冊》、《行為規范標準及形體訓練》、《新酒店快樂英語》、《處理客人投訴技巧》、《餐飲理論》、《餐飲技能操作》、《餐飲六大技能實踐操作》、《財務常識及成本控制》、《食品衛生知識》、《治安消防知識》、《設施設備的維護與保養》、《對客服務四項標準》、《酒店服務觀念》、《旅游心理學》、《風俗習慣與宗教信仰》、《華天企業文化及發展史》、《職業道德》、《語言溝通技巧》、《普通話》、酒店服務心理學、《湖南旅游知識》等。(課程的具體安排請見附表)
七、培訓設備
錄音機、幻燈投影儀、影碟機、電視機
八、培訓方式及方法
1)方式：以封閉式集中學習與跟崗培訓相結合，理論與實踐相結合
2)方法：課堂講授、案例分析、游戲、問卷、情景模擬、錄像教學相結合
九、培訓考核
1)日常表現：在整個培訓過程中，學習態度、自身的管理、服從意識、集體觀念、互助協作精神、主觀能動性、品格修養等方面的綜合評估。
2)筆試：每門課程結束后，要對所學內容進行考試，考試時間90分鐘，重點考查學員對知識的掌握程度及靈活運用的能力。
3)實踐：專業技能的熟練程度與實際崗位操作相結合的全面素質的考核。
十、培訓要求
1)學員必須嚴格遵守培訓期間的《學員守則》(請見附文)。
2)學員因個人問題退出培訓，或違紀予以退回者，一律不予再錄用。
3)學員在培訓考核(見十條)中任一項不及格者，將予以退回。
新員工工作個人計劃2022范文4培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
培訓對象
入職新員工及一月內入職不合格的員工
培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
培訓方式
入職員工較多采用公司集體培訓，單個采用個各團隊經理給予一對一培訓。
1.計劃前期進行快速培訓，在1~2天內對公司介紹公司產品行業內容及儀態儀表了解掌握。
2.三個工作日內進入工作狀態，了解工作內容，每天練習話術。
了解公司環境及組織結構圖。打電話時能夠給客戶大概講解公司介紹公司理財模式介紹及公司產品介紹。
3.一周內對公司工作環境公司運作模式和公司產品完全掌握。
電話話術合格，并能夠打出投資的意向客戶，能夠邀約到客戶。一周后進行第一次考核。
4.一月內對員工不定期進行金融行業培訓指導，對疑問給予講解，每天打電話意向客戶量在3個以上，指導員工進行意向客戶的回訪，完全掌握工作的流程。
對金融行業了解，理解金融業各個領域的運作方式，對同行業有大概了解收益對比。有成交量(無論大小)一月后進行第二次考核。
5.兩個月內意向客戶在3位數以上，并有強烈投資意向客戶，在兩個內完成業績量的30%。
培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例等...
培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
9、業務模式，展業技巧，話術培訓(主要)
培訓考核
1、書面考核。
行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。
通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
新員工工作個人計劃2022范文5首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入開發公司開發設計部這個團隊。入職一周以來，為了更好地開展本職工作，我抱著學習的態度，通過公司門戶網站和向領導同事請教，不斷了解公司的企業文化，企業新聞和一些項目基本情況?，F將新一周的工作計劃進行匯報：
一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。
作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。雖然現在我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。
二、積極參與實踐工作。
我會抓住機會，堅決服從領導安排，積極參與實踐工作，明確工作職責，了解工作流程以及與工作相關部門的工作方式，從實踐中學習和鍛煉。
三、加強自身的全局意識，增強責任感、服務意識和團隊精神。
積極主動快速地做好自身角色轉變，從“局外人”到“企業人”，形成對公司及部門的歸屬感、安全感和忠誠度。我將積極配合領導和同事的工作，由于是新員工我能為大家做的或許不是很多，但我會盡我最大的努力為部門、領導及同事們分擔一些我力所能及的事情。
四、及時完成領導交代的任務。
認真負責地完成工作，毫不怠慢。
五、熟練辦公軟件的操作。
學習和熟練辦公軟件的操作，這也是實際工作中基本和必需的。
對于新員工的培訓方案范文5
企業應該如何提高人才留存率？
在人力資源管理的諸多案例中，企業提高員工留存率的方法各種各樣，呈現多樣化的發展趨勢，在諸多的方案中，現金獎勵莫過于最直接也最容易執行的一條，然而事實卻證明，這種方案雖然在很多情況下能夠快速湊效，在長期來看，卻是治標不治本的，當然也不能算作是最根本唯一的解決途徑。通常，公司都不愿意對更基礎更根本的公司體制進行變更，不僅僅是因為這些方案耗費很長時間很多精力，更重要的是這些方案見效慢，甚至在某種意義上來說，是很痛苦的，并且常常關系到企業經營策略和利益分配的改變。
以人為本，注重人文關懷。
（一）把員工當做企業存在的根本。
獲得“2006CCTV年度雇主調查”年度十佳雇主名譽的奧康集團董事長王振濤曾經說過：其實，現在我是在為奧康的15000名員工打工。不知道他的員工們是否認同他的說法，但就我的理解：這個態度，很可能就是他把一家小鞋廠做到今天這樣規模的主要原因。
從王董的話，我們可以看出，在現代社會，不僅僅中國特色民主政治需要“以人為本”，對于企業來說，同樣也需要“以人為本”，這個“本”不是“成本”的“本”，而是“根本”的“本”，就是說雇主要切實把員工當做企業存在的根本，進而“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”。
（二）增強企業核心文化建設。
1886年，可口可樂最初成立時，平均每天只賣出九瓶，而今天，全世界155個國家的顧客，平均每天喝掉393000000瓶可口可樂。百年歷程，可口可樂在經歷了無數次的市場洗禮之后非但屹立不倒，反而越做越強，究竟有什么秘密？這我們可以從可口可樂公司總裁道格拉斯?達夫特的話中找到答案，他說：“如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，那么只要可口可樂的品牌還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起?！?/p>
（三）對員工，尤其是新員工及時進行引導。
據研究數據顯示，留存率問題主要是出現在新員工身上，在企業離職的人員當中，半數以上是新進入員工。對于新進入員工來說，離職成本小，對企業文化認同感不足，離職率一直居高不下，因此，需要特別注意。
1.實時關注員工思維動向，積極引導。新員工由于進入陌生環境，有不適應是正常的，這段時間往往也是工作情緒波動最大的時候，企業要及時了解員工思維，培養其健康心態，一旦發現異常，及時進行積極引導。
2.在工作壓力大的時候，幫助新員工進行適度減壓。
3.加強對新員工的業務技能培訓，幫助其盡快適應工作。
良性循環，建立健全有效的人才管理機制。
（一）物盡其用，人盡其才。
蒙牛乳業集團創始人牛根生說過：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用?！泵膳＜瘓F在中國市場能占有今天的市場份額，這句話的貢獻度要過半，由此可見，一個企業要成功，首先要學會用人，用人所長，人盡其才，避免出現人才浪費，只有這樣才能更好的調動員工積極性，給優秀的人更高的職位，讓其才能盡情發揮，讓其本人實現自身價值，甚至，對于那些處于關鍵部門關鍵崗位的高素質人才，要具體問題，具體分析，突出特殊性，為其量身定做獨特的留人計劃。
（二）重視對人才的培訓。
被稱為“QQ之父”的馬化騰，現任騰訊董事會主席及首席執行官，他說：“沒辦法，因為有些專業知識，無論怎么不可，就是到不了哪個級別，指望你的提高去迎合公司發展的風險太大，所以一定要請人來替換你的功能”，這句話刺耳的傳達出現實社會競爭的激烈程度以及人才不斷學習提升自我的必要性和急迫性。
必不可少，關注員工工資工時問題。
在離職原因調查當中，工資工時問題是主要的影響因素，這不僅是影響到員工的生存需求和幸福指數，也是員工心中衡量其付出的努力與工作匯報是否成正比的重要指標，因此，工資工時問題，不可小覷。
（一）合理發放工資和利潤，給勞動力合理的價格。
財散則人聚，財聚則人散。這是個古老而樸素的道理，也應是企業的經營之道。對于企業來說，只有與員工實現“利潤共享”，將員工利益和公司利益綁定在一起，對員工的努力付出給予相應甚至更高的回報，才可能抓住人心，提升員工的忠誠度，進而長久的留住自己的員工。
（二）當工資短期內無法改變時，就需要提高工作效率：
1.對部門現有人員進行重新分工，一個企業人不在多，而在精，在于把每個人都能安排到適合自己的工作崗位上。
2.適度開展文化活動，加強同事與同事之間、領導與同事之間的溝通和交流，使得信息能夠相互交流，意見建議能夠上傳下達，從而增強部門凝聚力和部門歸屬感。
為計深遠，給員工做好職業規劃。
感情穩心，事業留人。美國零售業巨頭沃爾瑪，一直被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它說，“通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”，沃爾瑪一直堅信：內訓出人才?？梢姡瑤蛦T工做好職業規劃，給員工留足晉升空間是多么重要，只有讓員工把自己從事的這份工作，當做自己的事業來做，才能夠真正調動員工主觀能動性，切切實實留住人才。
（一）老員工的職業規劃。
研究表明，老員工工作一定年限，進入特定階段時，心態容易出現波動，除卻自身在長期工作中形成的某種慣性之外，積極性也大打折扣，遠不如新員工積極性高，在這個時段，對其進行職業晉升方面的引導顯得非常有必要。
（二）新員工的的職業生涯規劃。
新進入員工如同一張白紙，可塑性強，積極性高，這個時候對其進行專業的指導，有助于調動其積極性，提升專業技能，給他們一種成就感，這種成就感，能夠在很大程度上激發他們對公司的信任度和忠誠度。
對于新員工的培訓方案范文6
崗前培訓是新員工參加工作后的第一要務，合理的安排決定了崗前培訓的效率與效果。
1、 崗前培訓的定義
所謂崗前培訓，顧名思義，是對新招聘員工在上崗前進行的培訓。它區別于對在崗員工進行的培訓，是一種針對員工性質而非針對工作性質進行的培訓。作為企業的新員工，無論以前是否有工作經驗，他對本企業和自己未來的職業生涯都是陌生的，完全是一個局外人。因此，企業對新員工進行崗前培訓是一種負責任的態度，既對企業負責，也對員工負責。通過崗前培訓，將企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體，同時，也使員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能。
2、崗前培訓的原則
崗前培訓的原則可以歸納為“三效”原則：即效益、效率與效果。
（1）效益原則
不同的企業對崗前培訓的方案選擇是不一樣的，有些企業采用聘請專門的？社會培訓機構進行，有些企業則自己承擔，但不論是何種做法，都會發生成本支出，因而在培訓方案的選擇中要進行成本與效益的對比，要明確培訓內容、培訓地點的確定與支出預算。
（2）效率原則
培訓是需要時間的，時間是有價值的，所以在培訓內容與培訓時間上要注意效率原則。
（3）效果原則
所有的培訓都應當以效果為最終標準，只有有效果的培訓才是合格的培訓。但在實踐中卻往往會被一些培訓內容的光環迷惑而選擇了無效果的培訓。至于企業文化，更多地屬于意識形態方面的內容，它不同于企業制度，很難以文字語言表述，只能是在員工長期工作中潛移默化地形成，短期的崗前培訓是不可能培訓出來的。
3、崗前培訓的前提
崗前培訓是一種專門針對新員工而進行的培訓工作，所以其培訓的前提就在于新員工與老員工的區別。為此我們必須首先分析新員工與老員工的區別何在，才能有的放矢地進行培訓。
（1）陌生感
陌生感是在新員工中表現最突出的一個性質，也是為企業人力資源部門最應當重視的一個性質，幾乎在新員工中發生的一切問題都可以歸因于這種陌生感。這種陌生感主要體現在三個方面：一是人際關系陌生。二是環境陌生。三是工作陌生。
（2）迷茫感
每一個走上工作崗位的員工都有自己的人生目標和職業目標，或者是收入，或者是個人發展。然而當他們進入一個完全陌生的環境之中時，這些目標或多或少地都會有些模糊化，以至于產生一種迷茫，不知道自己的未來會是怎樣。產生這種迷茫感的原因有二：一是因為在新環境里，安全與社交的需要還無法得到滿足，高層次的自我實現的需要就會受到影響。二是因為新員工之前對企業的印象基本來源于外界宣傳或企業招聘時的宣傳，這種宣傳往往會使新員工對企業產生較高的期望度，而當他開始接觸企業時，期望與現實之間的落差會對他的目標產生強大的沖擊。因為以上這兩方面的原因是影響新員工工作效率與效果的主要原因，所以企業在對新員工進行培訓時要著重針對這兩方面進行培訓內容設計。
案例：某企業為韓國某集團吸收兼并中方某市屬企業后的子公司，由于業務關系，不僅保留原企業的幾乎所有人員，且從全國各地大規模招聘員工。其員工構成主要有四類：一是韓國派遣人員，二是原企業人員，三是新畢業大學生，四是從各地同性質企業中招聘的熟練員工。由于當地方言難懂，且原企業人員很多人不會說普通話，導致員工交流很困難中方人員與韓方領導之間的交流也要受到翻譯水平的極大限制，人際關系相處甚為困難。新畢業的大學生們幾乎無事可做，熟練工人們則各懷心事，大家都感到很迷茫。
4、崗前培訓的內容與時間
崗前培訓的內容是什么，培訓時間究竟要多長，不同的企業的做法各不相同。有些企業培訓一周就結束，有的培訓一個月，甚至有些企業培訓了一年。當然，如果我們拋開不合理因素（例如借延長培訓時間以減少薪酬支出等）、培訓時間越長，員工熟練程度越高，出錯的可能性及后果的嚴重性就越低。但實際上，如果這一年中，新進員工什么工作也不做，只是跟著師傅看，聽師傅講，那這是一種嚴重的人力資源浪費。如果他們已經開始操作了，則不能再稱為“崗前”培訓了，這是一種“在學中干，在干中學”的工作方法。
（1）基本培訓項目
根據崗前培訓的原則，基本培訓項目主要有：熟悉性培訓（含見面會）安全培訓（含環境培訓）、企業制度培訓和職業生涯發展培訓。這些培訓項目可以在一至兩周內完成。
①熟悉性培訓
熟悉性培訓是基本培訓項目中最重要的，不僅能夠消除新員工的陌生感，而且對調整新員工的心理狀態有重要作用。首先是新員工之間的熟悉。其次是新員工與企業高管之間的熟悉。
②安全培訓
對于生產型企業而言，安全培訓是至關重要的一項培訓，必須要讓員工對企業的環境與布局有所了解，必須讓員工掌握安全生產制度和自我保護及避險的意識。這種培訓不是只針對生產線員工，而要針對全體新員工。要注意的是安全培訓有一個重要的構成部分就是要讓新員工熟悉企業的環境，熟悉各部門的位置尤其是高危環境部門的詳細情況，以降低工傷事故發生的可能性。
③企業制度培訓
企業制度培訓，指對新員工進行企業常規管理制度的培訓。包括考勤制度、請假制度、著裝制度等，這些制度是對員工進行規范化管理的必須。
④職業生涯發展培訓
消除員工的迷茫感，是精神層面培訓的核心。職業生涯發展培訓則是專門針對消除新員工的迷茫感而進行的培訓。從統計資料來看，員工離職的第一個高峰期就是新員工剛入職時期。導致新員工離職的原因固然有很多，但核心原因就是這種迷茫感。如果不能消除新員工的迷茫感，導致新員工的流失，那么對企業來說，不僅有前期招聘成本的直接損失，還有后期的二次招聘及對生產的影響等間接損失。所以在新員工培訓計劃中，有必要專門設置職業生涯培訓。要讓新員工了解企業，了解在企業中的個人發展前景，看到希望。要讓新員工清楚地知道企業的未來發展、獎勵政策、晉升制度等。但是要注意這種培訓不是理論上的職業生涯知識教育，而是針對本企業的情況，說明員工在本企業中的前途及發展。
（2）拓展培訓項目
如果條件允許，還可以進行拓展培訓，如：禮儀培訓、激勵培訓、團隊協作培訓等。這些培訓內容也可以在一至兩周內完成。
5、崗前培訓的方式與考核
企業對新員工的培訓方式隨培訓內容的不同而不同，企業也可根據自身情況進行選擇。總的說來，應以操作性或娛樂性的方式為主?？己朔绞揭部梢圆僮餍曰驃蕵沸苑绞竭M行。例如：進行制度培訓和安全培訓時，可以帶著員工參觀企業，邊走邊講。走到打卡機前，說明什么時間上下班，在什么地方打卡；走到生產車間時，說明某個車間的生產情況和容易發生的安全問題，并說明進車間時的要求等。采用這樣的培訓方式，有利于提高員工的興趣和理解能力。進行安全培訓考核時，可以采用圖片改錯的方式。放映一些違規操作的幻燈或短片，讓員工進行改錯。在寬松的氛圍中進行考核，不僅是一種考核，同時也是一次教育。至于考核方式，則更不可以采用閉卷筆試，評分評價的方式。這種方式既缺乏目的性，又缺乏公正性。之所以缺乏目的性，是因為這種考核方式根本檢查不出任何問題，也得不到任何結果。即使是企業制度、安全生產之類可以制度化、文字化表述的內容，也不宜使用這種考核方式。一方面，一張試卷無法囊括所有制度；另一方面，不會答題的未必就不是個好員工。而且企業前期支付了招聘成本招來的員工，如果因為一張試卷不合格就解聘，也與企業的目的不一致，其結果往往是走走形式，或者考前劃內容、或者考時松監考、或者考后亂給分。之所以缺乏公正性，是因為企業招聘的員工性質不一樣。有些是工作多年的老員工，他們早已不習慣考試答題，可能試卷剛發下來，腦子就空白了，知道的東西也一下子忘記了；而應界畢業生們見過太多的考試卷了，早就知道應該如何準備及參加考試，但他們未必真的掌握了這些知識。將這樣兩類不同的人放到一起進行考核，是缺乏公正性的。
