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人力資源部制度建設范文1
【摘要】隨著信息技術的飛速發展，人力資源管理的手段和技術正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業和社會的廣泛關注，已成為電力企業信息化發展戰略的一個重要組成部分。目前，電力企業正在從戰略管理、預算控制、企業文化建設、績效薪酬管理等方面進行調整或動態提升；同時物流資源規劃（MRP）、企業資源規劃（ERP）等也得到了一定程度的應用，本文將對電力企業如何進行人力資源信息化建設作一些探討。
【關鍵詞】電力企業 人力資源 企業文化
在知識經濟時代，人力資源成為電力企業的第一資源，隨著人力資源管理工作性質的不斷轉變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術的人力資源管理信息系統逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業人力資源管理信息系統的研究有著重要的價值。
1、電力企業HRM制度體系建設的現狀
1.1在制度導向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現形式，具有明顯控制員工的導向，關心員工訴求及發展的HRM制度建設有待強化?，F在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。
1.2在路徑選擇上，電力企業采取照搬或聘請外腦研究設計制度的做法。強化HRM制度建設已成為當前電力企業的共識，各企業紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設及執行在不同企業之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預期效果。
1.3在制度開發設計上，重“建立”，輕“建設”，重技術事務，輕戰略。制度的控制、糾正功能明顯，但導向、規范功能還沒有真正得到最大限度發揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設及執行方面普遍做得比較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面普遍較滯后，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面較為缺乏。呈現出以下幾方面問題：
（1）人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。
（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業發展的戰略性人力資源管理勢在必行。
（3）人力資源部門定位過低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領導也因受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。
2、電力企業HRM制度體系建設意見與建議
2.1在制度導向上，考慮員工與企業共同進步
制度建設應與現代HRM的核心技術D3P相融合。企業HRM制度的設計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業的現實特點及改革難點，主要體現在用人制度及工資分配制度上；（2）現代人力資源管理的本質思想：以人為本；（3）以核心的現代人力資源管理技術、制度作為載體，來充分體現“以人為本”的思想。為此，建議電力企業HRM制度的創建應與3P職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。
2.2制度建設應與企業文化契合
實現HRM管理從基礎管理（機械人）、績效管理（經濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設應與企業文化契合。
（1）HRM制度應與企業文化理念保持高度一致企業制度與企業文化理念的契合應從以下角度入手：①公司明確提出將企業文化理念作為制度制定的指導思想，同時在制度執行的過程中，高度體現企業文化理念，將理念的精神落到實處；②依據已經確認的企業文化理念和行為準則，檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相違背的內容，強化與企業文化相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度；③以企業文化理念為基準，對制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業控制體系，在企業文化建設過程中，控制企業文化發展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發展提出建設性建議。
（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法
首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續性的信息交流和。企業必須對文化變革所產生的制度變遷向企業員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。
2.3在制度建設的路徑選擇上，建議采用企業工作人員與外聘專家共同研究的方法
借鑒參考績優公司的HRM管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但電力企業在借鑒管理經驗時要考慮以下兩點：一是企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素。二是績優公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業的現實。
因此，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，“個性化”定制m合企業特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。
人力資源部制度建設范文2
為提升專業技能、管理水平、隊伍素質，公司對XX年年“三基”工作提出以下具體要求：
（一）指導思想：將“三基”工作融入日常工作中并作為長久工作來抓；
（二）實施要求：自行制定措施，自行實施執行，自行檢查考核；
（三）實現目標：提升管理水平和隊伍素質、提高
工作效率和工作質量、改進工作方法和工作態度；
（四）具體實施：年初由各部門自行制定“三基”工作計劃，人力資源部負責不定期督察，年底各部門自查總結。
二、完成情況：
（一）計劃完成率
年初18個部門共制定68條工作計劃，涉及到制度建設、隊伍建設、生產管理、設備管理、承包商管理、項目管理、安全管理、費用管理、員工培訓等多個方面，截至 XX年年12月31日 100%完成。
（二）特點
XX年年天津分公司的“三基”工作，充分體現了以下特點：
1、領導重視，計劃可行
公司總經理陳璧同志多次強調“三基”工作的重要性，并在年度工作會、總經理辦公會等多種場合上提出具體要求；各部門也非常重視，年初由部門經理親自組織制定了專人負責、切實可行的工作計劃。
2、注重落實，講求實效
XX年年的“三基”工作強調求真務實，要求計劃落實到崗，責任落實到人。
3、夯實基礎，持續改進
各部門制定“三基”計劃過程中，在重點（本免費公文由第一diyifanwen.com精心為你整理?。┩怀?ldquo;抓基層、打基礎、練基本功”的同時，突出了工作的持續性和長久性。
4、自檢自查，發揮主動
公司對XX年年的“三基”工作沒有強制下達指標，而是要求各部門根據實際情況“自行制定措施，自行實施執行，自行檢查考核”，注重發揮各部門和全體員工的積極性和主動性。
（三）成果
1、制度建設方面：各部門在集約化管理理念指導下進行了規章制度的完善、管理程序的改進、工作流程的梳理；同時由計劃財務部、人力資源部牽頭建立了自檢和審查清單，加強內部控制。
2、員工培養方面：勘探部、開發部、鉆井部、技術部、工程辦公室、渤南作業區、遼東作業區、健康安全環保部、行政管理部、科麥奇聯管會、渤中11/05合同區塊聯管會等部門通過“師帶徒”、聘請專家擔任技術支持、召開技術經驗交流會、舉辦培訓班、崗位輪換等多種方式培養員工，提高了員工的整體素質。
3、工作方法改進方面：綏中作業區、遼東作業區等部門通過推行報表記錄標準化、住房標準化、“五想五不干”提示卡等方式，規范工作方式，改進工作方法，提高工作效率。
4、信息管理方面：工程建設辦公室、人力資源部等部門通過升級辦公網絡、健全培訓管理體系、完善基礎信息系統等方式加強信息管理工作；計劃財務部對會計科目進行整理，為erp是適合新準則實施提前做準備。
5、承包商管理方面：鉆井部、商務合同部等部門完善承包商管理規定、制定獎懲制度、加強交流與溝通，從而調動了承包商的工作積極性，強化了對承包商的管理。
6、基本功訓練方面：勘探部、生產部、渤西作業區等部門利用專項培訓、崗位練兵、野外考察、陸地油田調研等方式開闊員工視野、提高專業技能。
（四）建議
1、各部門在“三基”工作中“各顯神通，各具特色”，有很多很好的做法值得其他部門借鑒和推廣，公司將在今后的工作中注意隨時推廣好的做法，及時宣傳，加強經驗的分享和借鑒。
人力資源部制度建設范文3
我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情?；厥讀x年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取xx年的經驗和教訓，取得更好的成績!
一、xx年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
人力資源部制度建設范文4
關鍵詞：人力資源管理 人力資源配置 策略
當前中國經濟發展迅速，但同時國內社會也將逐漸進入老齡化社會。受環境的影響，國內人口紅利將逐漸消失，國內企業用工成本也會越來越高。在這樣的背景下，人力資源管理對企業發展有著極其重要的戰略意義。人力資源合理配置管理是人力資源管理的重要內容，在有效控制人力資源管理成本和用人成本方面有重要意義。
一、企業人力資源管理現狀及問題
人力資源管理在企業發展中扮演著越來越重要的角色，但同時從企業人力資源管理的現狀來看還存在著許多問題。
1、人力資源管理體系還不完善
人力資源管理理論在國內發展是近幾年的事情，許多企業雖然都設立了人力資源部，但對人力資源管理核心內容有充分認識的還比較少。調研一些企業后還發現，人力資源管理在企業中并不受重視。一些企業為了減少成本，聘請非專業的人力資源負責人相關工作。另一方面，國內企業在人力資源管理體系方面的制度建設不完善，沒有完善的制度管理體系和監管體系。例如：在高級人才選拔方面沒有科學的標準，導致用人成本居高不下。
2、缺乏人力資本管理意識
人力資源是企業最重要的資源，但目前還是有一些企業沒有這樣的思想認識。從人力資本的角度管理資源資源將是企業人力資源管理未來發展的新方向。人力資本管理理念要求管理人員重視人力資源的優化管理，充分發揮和調動企業每個員工的潛力，實現人力盡其用的管理內涵。由于缺乏人力資本管理意識，一些企業出現一崗多人，崗位工作效率低下等等問題。
3、人力資源管理部門職能缺失
人力資源管理對企業未來發展有重要戰略意義，從理論上講人力資源部應參與企業戰略決策。但許多企業管理的現狀來看，人力資源部在企業管理中大多是從屬關系。受其影響，人力資源很難在企業決策中發揮應有作用。有調查顯示：國內企業的人力經理只有10%的精力用在人力資源戰略管理方面的工作，而大部分精力則用于處理各種行政工作和為企業提供咨詢服務。受其影響，人力資源部門不能站在戰略高度統籌工作。
二、企業人力資源合理配置管理的策略
企業人力資源配置管理是人力資源管理的重要方面。在人力資源管理方面，人力資源合理配置管理是實現人力資源有效利用的重要手段。面對國內企業人力資源管理方面暴露的各種問題，都凸顯了國內企業對人力資源管理的重視不足。人力資源合理配置管理實現了人力資源的有效應用，也實現了人力成本的有效控制，保障企業戰略發展目標實現。要提高國內企業人力資源管理水平，重視人力資源合理配置管理是非常有必要的。結合本人多年的人力資源管理實踐，對人力資源合理配置管理提出以下幾點策略。
1、重視人力資源合理配置管理
首先，重視人力資源管理在企業發展戰略中的重要意義。作為企業核心管理層必須充分認識到人力資源管理和資源合理配置管理的重要戰略意義。統一企業內部管理層對人力資源合理配置管理的認識，可以有效促進人力資源配置管理的實施。其次，聘請專業技術過硬的人力資源負責人負責人力資源相關工作。人力資源管理及資源配置工作是涉及企業人才選拔、培養和使用的重要崗位，對企業發展至關重要。具備扎實的專業知識才能充分勝任該項工作。最后，重視人力資源管理的資金投入保障人力資源配置工作有效開展。支持人力資源部負責人參與企業發展的戰略決策也是非常有必要的。營造一個良好的人力資源合理配置管理環境是有效開展人力資源工作的前提。
2、制定完善的人力資源管理制度
完善的人力資源管理制度是人力資源配置管理實施的有效保障。人力資源配置需要企業內部建立完善的用人選拔、培訓、晉升制度，通過制度規范企業用人，為企業培養優秀人才。為促進企業人才各盡所能，建立科學的薪酬激勵制度也是非常有必要的。通過完善的制定能有效調動員工積極性，通過制度能夠構建一個公平、公正、公開的用人環境。
3、堅持人崗匹配，能級對應的基本原則
從資源配置的角度看到人力資源管理，任何人力都會占用一定的企業資源。為了有效提高企業人力資源合理配置，就必須堅持人崗匹配的原則。所謂人崗匹配就是根據每個崗位工作內容科學安排崗位人數，即要保障工作順利完成又要控制用工成本。可以先對企業內部的崗位做一個科學的調研評估，對一些閑職能精減的精減。同時對每個崗位的員工及其能力水平要做一個科學評估，做到每個崗位的每個員工的能級水平與崗位的職責要求相一致。杜絕將能力高的員工放在能級較低的工作崗位上，這將是嚴重的人才資源浪費。
4、重視企業內部人才培養
提高企業內部人才的含金量，為企業創造價值是人力資源管理的最終目標?，F代社會對人才資源的爭奪越演越烈，一味的從外部挖掘人才不僅會增加企業人力資源的成本，而且從外引進的人才不一定能很好的適應和扎根企業。重視企業內部人才梯隊的培養是實現人力資源合理配置的有效措施。對有潛質的員工提供學習機會，鼓勵員工自己不斷學習成長等措施可以保障企業員工逐漸成為相關專業的專業人才。作為人力資源部負責人要及時掌握員工的成長情況，發現員工能力與崗位要求不匹配時就要及時采取措施。
三、結束語
21世紀最終是人才與人才的競爭。面對不斷上漲的用人成本壓力，用對人、用好人就成為了決定企業發展的關鍵。重視人力資源管理，重視相關制度的制定與執行，堅持人崗匹配、能級對應的原則，重視企業內部人才的培養。相信通過一些列有效的措施一定能有效實現國內人力資源管理水平的提高。
參考文獻：
人力資源部制度建設范文5
酒店人力資源部2015工作總結暨2015工作計劃辭舊歲，迎新春，過去的2015年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對2015年的工作做如下總結：一、制度建設方面1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。二、招聘、培訓方面因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。三、考核方面1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。
在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。四、薪酬方面1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；3）對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。
人力資源部制度建設范文6
關鍵詞：績效考核 誤區 對策
前 言
績效考評是人力資源管理一項重要的專業職能，也是一個最讓人頭痛的領域，眾多企業中，績效評價往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價技術與觀念的落后、過程監控缺失、評價結果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實踐總結和理論思考，對常見的問題進行歸類，并提出相應的解決思路。
一、績效考評中遇到的問題
（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事
績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態度的一線經理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應有考核職責的認識不到位導致實施難度大，已成為績效考核難以取得預期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務繁重、疲于應付，或簡化考核、走走形式。
（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好
人們經常認為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好。績效搞砸了，就是辦法出錯了。這是一個誤區：績效考核要從科學和人性化兩方面去認識。再好的制度也要由人來執行。不僅要科學的執行，更重要的是人性化的執行?？冃Э己瞬皇侨土P誰，更重要的是通過考核發現績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進計劃使得工作更加流暢和有效率。
科學規范并注重人性化的現代績效考評不僅需要考核者具有相關的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執行，而非在制度本身。
（三）流程缺失導致：績效管理＝績效評分＝薪酬發放依據
考評流程中，監控和績效反饋環節缺失。在實際操作中，績效計劃和績效評估兩個環節往往很快進入流程中，而績效監控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環循環系統，再加上績效考評結果的不規范，不科學，績效改進工作也就很容易形成空談。實踐中，實施考評后員工的績效工作計劃仍多是由本人自己掌握，執行過程很少有績效指導工作?？冃Х答伜透倪M計劃形同虛設?？冃Э己俗霾坏綆椭鷨T工正確做事和加強上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發放的依據，使得績效考核的作用大打折扣。
二、相應對策和解決思路
（一）針對績效考核中的責任人問題
人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實就是績效管理的“體外循環”?？冃Э荚u經常出現業務部門員工的績效目標由業務主管下達，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。
企業績效管理 “體外循環” 的解決方法：要完善標準，明確責任，哪些是一線業務部門主管職責、哪些是人力或職能部門職責，雙方各負責到什么程度，對執行結果如何劃分獎懲。通過建章立制從源頭上解決這個問題。同時，改變職能部門是監工、檢查者的思想，通過強化服務意識，向各個業務部門提供輔導和支持，支持業務部門有效的開展工作。
（二）如何有效的進行考核，除了制度建設，更重要的是取決于管理者科學而人性化的執行
績效管理是一門科學。只有以科學的心態對待績效管理，績效管理才會在企業管理中發揮作用?，F代的人力資源管理學科的發展為績效管理提供了很多科學的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應用科學的方法得到需要的結果。
績效管理也是一門藝術，考核的最終目的是個人和企業的共同發展，而不是機械的數字。考核的每個環節都要從人的發展出發。
基于以上認識，需在以下幾個方面進行制度規定和流程改進：
一是依據現代績效管理的流程思想，將考評設計為閉環循環系統。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細節和煩瑣的考核量表數。三是給下屬考核單位足夠的自主權。四是人力資源部門逐步退出考核主導地位，發揮橋梁溝通和秘書機構作用。
（三）針對考核步驟缺失
系統的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障?？冃Э荚u只有在閉環的系統中循環運行才能切實的發揮現代績效管理的作用和活力?？冃ПO控是績效管理的第二個環節。制定了績效計劃以后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導和監督被評估者的工作，其主要工作：一是及時記錄和收集被考評者的績效表現信息；二是及時就工作中出現的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導、建議和幫助；三是根據實際情況的變化及時對被評估者的績效計劃進行修訂。
績效考評過程并不是到績效打分就結束，管理者還需與下屬進行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現達成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時使員工認識到自己的成就和優點，對員工起到積極的激勵作用。
結束語
績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學。是“基于績效而管理，基于績效而發展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現企業文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實現員工和企業和諧發展，共同進步。
參考文獻
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[2] 安鴻章：《現代人力資源管理》.勞動和社會保障部.2003版.
[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經濟管理出版社.
