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如何建立完善的激勵機制范文1
關鍵字：海水淡化；淡水資源；經濟模式
1 引言
海水資源是大自然給予我們的寶貴資產。地球上的現行使用著的各類資源都十分有限，且面臨著開發殆盡的局面。占據全球總面積百分之七十一的海水資源，是戰略性可持續性發展社會中資源開采轉移的目標。海水資源的利用主要包括了海水的淡化利用，化學資源利用和海水的直接利用。本文以海水淡化利用為主，化學資源提取和海水直接利用為輔，闡述了如何建立和完善海水淡化產業的發展機制。
2 發展海水淡化產業的意義
現今我們所指的水資源，一般是指可以直接利用的淡水資源。將海水轉化為可直接利用的淡水，能有效的解決沿海地區，海島，以及近海地區的水資源短缺的問題。這些地區因為沿海等因素，經濟一般都是比較發達的。因此其他產業的密集度就更高，水資源的需求量也就更大。雖然這些地區淡水資源貧乏，但是海水資源豐富卻是這些地區的優勢，以優勢攻破劣勢的資源開采轉型，便成就了海水淡化產業的興起。借助豐富的海水資源，進行海水淡化，解決水資源短缺問題，更加有利于經濟的增長，并能帶動新興產業的發展。海水淡化產業不僅僅是對不足水資源的補充，更是一種高瞻遠矚的戰略儲備措施。
其次，海水淡化產業在促進經濟發展的同時，也促進著海水淡化技術的科學性進步，施工建設的技術性進步，淡水經營管理化的進步等等。
3 海水淡化產業發展的制約因素和解決方法
3.1 制約因素
海水淡化產業的發展，有著各個方面的制約因素，想要完善和提高海水淡化產業的發展機制，就要立足于發展制約條件，加長“短板”，才能取得長足性穩健性的優質發展。
海水淡化產業的發展，離不開國家政策的干預和宏觀市場的精良運作。
海水淡化產業的經濟化發展，必然離不開市場的主導控制。但是無規矩不成方圓，政府應出臺相關政策，對海水淡化產業的市場發展進行引導，使其規范化，合理化。這樣，海水淡化產業才能走上正確的發展道路，才有可能取得長足性穩定性的發展。如近些年國家出臺的《海水利用專項策劃》就十分有效的給予了海水淡化產業發展的法律性保障。
隨著海水淡化產業的迅猛發展，產業的規模擴大，不知不覺中也出現了相應的問題。如投資成本過高，使得技術實施沒有經濟依托。這時，政策的支持和政府對海水淡化產業的資金投入，便顯得尤為重要。
從市場需求的角度來看，需求促進生產。首先是市場對海水淡化產業產品的需求。海水淡化產業的主要產品――淡水的市場運作，需要市場的宏觀調控和國家政策的支持。其次，海水淡化產業的應用，需要技術力量的同時，更需要相關設備的支持。海水淡化設備的需求，必然會促進市場設備生產的進步。反之，優良的生產設備，才能全面的高效的應用高端技術。因此，設備產業市場的支持也是制約海水淡化產業發展的一個主要因素。由于現在我國自主知識產權生產出的海水淡化設備，并不能跟上海水淡化技術的腳步。這就造成了我國現在使用海水淡化設備需高價進口的窘境，也正是海水淡化產業投資較高的主要原因。這使得海水淡化產業規模擴大化遲緩，發展自然相對緩慢。
3.2 解決方法
（1）大力地研究和開發海水淡化的關鍵技術與裝備。加快關鍵技術的創新與發展，提高設備制造的技術水平，從而滿足實際工程的基本需要，減少設備產品的進口，從而降低資金用度，利于產業的擴大規模。
（2）一個企業的長足發展，離不開產業本身的活力?；盍Φ淖⑷雭碓从诔掷m的創新。在產業發展的過程中，推動海水淡化技術的發展創新與普及，如在大學里成立相應專業，成立研究所，設備制造廠等等。從廣大的知識進步中加快產業的進步。
（3）在自主創新的同時，不能閉目塞聽，閉門造車。應該時時關注世界海水淡化產業的發展進程，引進新生技術，從而進行模仿和再創造。
（4）處于基礎階段的海水淡化產業，想要取得長足發展，必須要增加示范點。其中囊括了技術和裝備的應用示范，實際工程，產業運營和政策支持的實施示范。
（5）建立科學，客觀，系統性強的行業的標準和規范。不允許不合格產業的催生。也不允許不合法市場的存在。保障海水淡化產業的健康發展。制定相關的技術標準，淡水質量標準，原材料選擇標準，生產工藝標準，產業管理標準和設備使用標準等一系列準則。制定行業規范以加強行業的管理。
（6）建立執行各項標準和法規的專屬部門，對海水淡化產業的發展進行監督管理。
（7）加大海水淡化的宣傳力度。增加海水淡化的關注度，加強領導，科學界研究人員和企事業單位的認識和關注，才能得到更多的資金投入和技術支持。
（8）加強國內外經濟和技術等方面的合作和交流。
4 海水淡化產業的經濟發展
技術的提高以及規模的擴大，并且配合相應的政策扶持，海水淡化產業進軍市場，才是其經濟化的最終目標。
選擇合理高效的技術方式，是經濟化的戰略發展意義。在生產工藝的選擇基礎上。做出經濟性分析，確認性價比最高的投產。綜合性的考慮給水管網的投產建設設計，以及供水管理措施。力爭做到經濟效益的最大化。
海水淡化產業的相關產業發展也是海水淡化產業的經濟發展戰略。從單方或者是多方的產業延伸中，確立副業發展目標，如海水曬鹽業，工業鹽制造業等等。海水淡化過程中產生的濃海水可以曬鹽，既免去濃海水回流大海的處理環節，又減少了曬鹽場的占地面積。濃海水還可以作為原料投產到制堿工業中，還可以提取鎂、溴、鉀等化學元素。從循環經濟模式的角度考慮，將濃海水的鹽化工生產工藝與海水淡化工藝結合，有效的利用濃海水。還可以與冶金行業以及電力行業等相結合，利用前者生產過程中的余熱進行海水淡化，實現海水資源與其他能源的全方面利用，在提高資源利用率的同時，也能實實在在的創造出經濟高效益。
5 海水淡化中的注意事項
海水淡化產業的發展趨勢是大規?；?，那么在大規模的淡水生產中，就會產生大量的濃海水，濃海水的回流會造成海水濃度驟變，影響生態系統的正常運作，甚至會造成生態系統的破壞，帶來生態災難。因此在淡化海水的同時，要對濃海水進行加工處理，過濾凈化，使之達到回流排放標準。
而在以核能為生產能源的海水淡化產業的工程里，十分需要注意的就是核能源的安全使用。為了防止核泄漏等事件發生，要切實的依據核能的安全使用規范，來進行核反應堆選址，核能提取設計等工作。
關于海水淡化的工藝選擇，在使用滲透膜反滲透工藝時，反滲透膜一般半年才清洗一次，系統進水不達標或者是膜已經受到嚴重污染時，需要離線清洗。
4 結語
海水淡化的戰略性發展意義，在資源緊張的當下，是不可否認的。全力的開發開展海水淡化產業，充分的利用海水資源，對于我國解決淡水資源緊缺有著長遠的意義，是我國實行淡水資源戰略儲備的必經之路。建立并完善海水淡化產業的發展機制，是海水淡化產業穩健，迅速，長期發展的重要保障?，F如今，我們要做的就是掌握好高新技術知識和管理知識，大力支持海水淡化產業，推廣海水淡化產業，為海水淡化產業貢獻力量。
參考文獻
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如何建立完善的激勵機制范文2
摘 要 人力資源管理是現代企業管理的一項重要內容，企業的可持續發展與員工的積極性及創造息相關。如何有效挖潛員工的潛力是人力資源管理的一項重要任務，而員工的潛能和一定的激勵機制密切相關，因此如何做好人力資源管理中的激勵機制是企業可持續發展的重要保障。
關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 人才 薪酬
一、前言
人力資源管理與企業發展戰略密切相關，是企業健康發展的保障。在當前市場競爭激烈的條件下，最終歸結為人才的競爭，如何留住人才，充分發揮人才的潛能都與人力資源管理密不可分，而人力資源管理中的激勵方式是有效調動員工積極性的基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。現代企業在進行激勵機制的設計與優化調整時，必須綜合考慮多方面的因素，如企業自身經營狀況以及外部環境市場的影響，和每個員工自身需求，才能獲得良好的激勵效果。
二、激勵機制在企業人力資源管理中存在的問題
現代企業人力資源管理雖然取得了一定的成效，但在一定程度上還有待進一步完善和加強。很多企業績效考核體制存在很多漏洞，如不能體現公開、公平、公正的考核原則，考核結果就會得到質疑，一定程度上會降低員工的積極性，從而影響企業經營，導致績效考核失去本質，流于形式，不利于開展人力資源管理，當前激勵機制主要存在以下方面的問題：
（一）激勵機制不健全，形式單一
當前大多數企業人力資源管理激勵方式主要有工資、獎金、年終獎、年薪制、股票期權等。而實際運作中基本上僅有工資和獎金，相對比較簡單?，F代企業人才外流的主要原因之一是物質激勵優勢弱化。目前國有企業大都仍然沿用傳統的等級工資制，不符合現代企業多元化薪酬模式發展。另外，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵機制，許多企業往往持有“有錢能買天下將”的觀點，高薪引進的人才往往缺乏組織歸屬感，與企業的發展及命運的關切度不高，不能站在企業發展的角度看問題。單一的激勵機制不利于企業戰略發展，激勵效果不明顯。
（二）激勵機制缺乏公平性，造成人才流失
現代企業人力資源管理摻雜著大量的人為因素，缺乏公開、公平、公正的激勵機制，用人機制不合理,任人唯親，使得在選拔、重用、培訓、晉升的過程中，存在著機會不均的現象，部分國有企業人才選拔任用常常取決于個人資歷或領導意見，沒有規范的評選標準或競爭制度，帶有一定的主觀性，難以做到機會平等，對員工的積極性打擊很大，任人唯親，一定程度上制約了年輕有為的員工發展空間，造成員工消極面對工作，這與現代企業管理的目標是不相適應的。不能為優秀的人才創造脫穎而出的環境，滋生暗箱操作和的不良現象，造成大量的人才流失現象，嚴重影響了企業的可持續發展。
（三）激勵機制方式動力不足，嚴重影響員工積極性
激勵方式動力不足，沒有充分調動員工的工作積極性。優秀員工沒有獲得和所付出勞動成績相匹配的報酬，體現不出其責任和價值，大多數員工是工資性報酬，其工資結構單一，工資結構中與工作績效相聯系部分很少，同一級別員工無論工作結果如何，所得工資相同，缺乏公平性。這種工資結構不能體現員工對工作的努力程度和工作成果，干多干少一個樣、干與不干一個樣“平均主義”的現象嚴重，激勵無的放矢，嚴重影響了員工的積極性，進一步影響企業經營效益。
二、人力資源激勵機制管理的有效措施
常言道“管理深處是激勵”。人力資源管理中激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業發展成敗的一個關鍵因素，只有建立和健全科學完善的激勵機制，才能使員工與企業同生存共命運，才能吸引人才、留住人才，企業才能可持續健康發展。
（一）建立健全的薪酬體系，采用多種激勵方式
現代企業必須系統地全面了解員工的主導需求，并根據企業經營效果，不斷地根據實際情況制定相應的薪酬政策，最大限度地激發員工的積極性和創造性。健全的薪酬體系是根據員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬激勵分為物質激勵的和精神激勵，在滿足員工物質需求的情況下，要更多的讓員工體現出自身的價值所在。單一的物質激勵杠桿已經越來越乏力，必須加強企業文化建設，培養員工對企業的感情，堅定他們為企業服務的信念；營造良好的企業文化環境，有效的激勵員工，提高其工作的積極性和主動性。
（二）建立公開、公平、公正用人方式，為企業選拔、吸引和留住優秀人才
為了提升企業核心的競爭力， 必須留住人才，加強對人力資源的投入和開發，建立公開透明的人才選拔、任用機制，引導良性競爭，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的激勵機制，給員工提供一個平等的機會發揮自己的才能，激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性，實現自己的人生價值。
（三）完善激勵機制，調動員工的積極性
完善人力資源管理中的激勵機制，企業應根據員工所創造的勞動價值進行一定激勵，對優秀人才實施傾斜激勵政策，憑業績決定薪資水準，獎金績效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升等措施，提高員工積極性，只有做到獎功罰過，打破大鍋飯現象，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動企業員工的積極性，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。
三、結語
人力資源管理中激勵機制的建立和完善，應以人為本，采用物質激勵和精神激勵相結合的多種措施，調動員工積極性，為企業創造更多的經濟效益和社會效益。
參考文獻：
[1]楊金雁,曹利斌.淺論人力資源管理中的激勵機制.現代經濟信息.2011.06.
如何建立完善的激勵機制范文3
預防腐敗是一項系統工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預防腐敗體系的重要一環，對廉政起著重要作用。我國是一個發展中國家，經濟還不那么發達，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發達國家那種靠強大經濟作支撐的激勵機制，而應該從實際出發，逐步建立起精神激勵與物質激勵相結合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。第一，轉變觀念，統一思想認識。過去，我們過多強調倡導無私奉獻的引導機制和規范權力的約束機制，忽視科學、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調無私奉獻的正面引導，很難達到示范的目的。因此我們要轉變觀念，統一各級領導干部的思想認識，加強輿論宣傳工作，使各級領導真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起>！
第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴格責任。各單位可以根據本單位各個崗位的實際，細化工作責任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創優的工作氛圍。二要實行量化考核。制定年度量化考核評價辦法，使工作任務和指標剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結果以及出現的苗頭及時向領導機關、有關部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結果的運用，把考核的結果作為干部考核和職務調整的重要指標和依據。
第三，探索建立廉政評價標準和指標體系。指標體系包括管轄范圍內反腐倡廉各項任務的完成情況，執行和落實黨風廉政建設責任制情況，本地區、本部門黨風政風狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經濟責任審計、責任制考核、檢查、民主評議、舉報等方面的信息和結果，把定性評價與定量評價有機結合起來，科學評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定的獎勵。
第四，借鑒國內外成功經驗，建立健全有關法律和政策，解決制度缺位問題。國內，如蘇州市委20__年底通過了一份“關于建立預防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統的激勵約束與防止腐敗有機結合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務員指導手冊》，對政府部門公務員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規定。這些都值得我區在制訂相關政策時加以借鑒。
如何建立完善的激勵機制范文4
（河南工業和信息化職業學院，河南 焦作 454000）
摘 要：全球經濟已融為一體化，在越來越激勵的國際市場競爭中，民營企業要想取得一席之地，那就必須有自己的核心競爭優勢。因為民企不像國企有政策支持，所以擁有足夠多的優秀人才就成為民企的核心競爭力之一。而民企想留住和吸引更多的優秀人才加盟企業，就要重視企業的員工激勵，構建完善的激勵機制。本文通過對我國民營企業激勵制度的現狀以及存在的問題進行分析，并結合實際情況，提出如何建立完善的激勵機制。
關鍵詞 ：民營企業；激勵機制；工資制度
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0182-01
收稿日期：2015-06-18
作者簡介：曹丹（1983-），女，河南滑縣人，河南工業和信息化職業學院，大學本科，助理講師，研究方向：工商管理。
民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，隨著我國對外經濟貿易的拓展，以及外資的不斷涌入，我國民營企業所受到的沖擊就越來越大，競爭壓力也越來越大。在這種情況下，我國民營企業就要對自己管理體系有更深入的認識，并要學會高效地管理企業，發揮團隊協作的優勢，逐步提升企業的國際競爭力。
一、民營企業激勵機制存在的問題
民營企業不像國營企業有那么多政策支持，很多時候要靠自身，所以人才在民營企業中的作用就顯得尤為重要，民營型企業管理者雖然意識到有效激勵機制的重要性，但仍然有相當一部分民營型企業的管理者對激機制理解不夠正確，在實施員工有效激勵措施存在方式單一片面、隨意性強等諸多問題，
1.1單一片面的激勵方式
在我國，絕不部分民營企業的員工激勵機制，幾乎都采用物質激勵的方式，很少采用精神激勵，這就無法調動員工的工作積極性。而有些民營企業又以空洞沒有任何意義的精神激勵來激勵員工，這不僅難以激勵員工，而且還會引起員工的反感。一般來說我國民營企業大多采取以物質激勵為主，各項獎懲為輔的制度，但這種機制在一定程度上忽視了精神激勵和情感激勵。
1.2激勵機制針對性不強
民營企業受制于成本控制，所以一般不會細致的調查員工的需求，也不會做深入的調查和科學分析，所以激勵有時候就無法達到員工的最佳期望值，因此造成有些激勵政策缺乏一定的及時性和針對性。譬如，企業獎罰的依據是個人績效，但是，很多民營企業是用領導者的主觀評價去考核員工的績效。
1.3忽視與員工的情感溝通
現實中企業與員工都只看重物質激勵，而不在乎情感激勵。其實這與民營企業片面的激勵機制有關。只注重物質激勵，而忽視與員工情感的交流，就會使得員工與領導的關系逐漸疏遠，員工就不會具備主人翁精神。此外，很多民營企業雖然也制定很多激勵機制，但最終的落地執行不到位。這樣企業在員工心目中就會失去信任，最后造成員工積極性差，最后失望的離開企業，很多企業優秀的人才就是這么流失的。
1．4沒有完善的激勵制度作保障
一個好的企業，必須有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一視同仁，無論領導還是普通員工一律平等對待。大多數民營企業都沒有一套相相應的制度，領導都是靠個人的主觀判斷對員工進行獎懲，最后是獎得少而罰得多，企業失信于員工。部分企業雖制定了獎罰制度，可在實際操作中，因為領導不明確貫徹原制定激勵制度的意圖，造成激勵機制的不能有效發揮作用，最后導致人才流失。
二、建立民營企業的激勵機制
企業建立一套完善的激勵制度是非常有必要的，要求民營企業的管理理念要以人為本，認真研究本企業激勵制中的現狀，發現問題，并提出對應措施，以完善企業激勵機制，讓企業得以快速發展。
2.1制定合理的工資制度
工資是員工的物質生活來源，建立公平合理的的工資體系，是當前民營企業人力資源管理的重中之重。公司在設計工資制度時要注意與同行業的相比較，保證工資水平對內能夠讓員工感覺到公平，工作有動力，而且對外還有一定的競爭優勢，并且一定要切記不可隨意拖欠員工工資。
2.2以人為本的管理理念
管理者要意識到人才才是企業的核心競爭力，只有擁有足夠多的人才，才能創造更多價值的資源。管理者不僅要挖掘員工的潛能，調到員工的工作積極性，同時也需要關心員工的切身利益，這樣才能吸引更多的優秀人才的加入。
2.3重視精神激勵
一個好的激勵機制是同時關注員工的物質需求和精神需求的，而榜樣激勵是種很好的精神激勵，領導者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的帶頭作用。其次還有目標激勵，當民營企業的管理者預感到員工在完成目標存在困難時，一種很好的方法就是讓員工共同參與目標的設立。
2.4激勵機制制度化
大量的民營企業員工為了企業的發展立下赫赫戰功，但領導者卻不愿與員工分享成果，這勢必造成員工心灰意冷，最終造成企業人才流失。所以企業家要有博大的胸懷，與員工分享公司發展帶來的紅利，將紅利用來激勵員工，并且一直貫徹下去，將激勵機制制度化，并納入公司章程和勞動合同中，接受法律監督，以推動有效的運行激勵機制。
2.5輔以多樣化的激勵方式
僅僅是靠工資激勵制度、精神激勵機制是無法建立一套完善的激勵機制的，還需要運用多樣化的激勵手段，譬如工作內在激勵、員工培訓、參與制度設計等。
三、結語
對于民營企業來講，不能用單一片面的激勵方式去激勵員工，須以多種激勵方式對人才進行激勵，且各種激勵方式方法相輔相成，從而使民營企業在國際競爭中能獲得一席之地。
參考文獻：
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如何建立完善的激勵機制范文5
【關鍵詞】水利企業 人力資源管理 管理體制 可持續發展
前言
面臨嚴峻形勢的市場挑戰和考驗，切實抓好人力資源管理，是水利企業生存和持續發展的必要條件。水利企業為了推進現代水利和可持續發展水利，推動水利行業人力資源管理建設取得新成效，就必須從企業發展的戰略高度不斷加強人力資源管理，建立一整套行之有效的人力資源管理體制。其概括起來，應主要從五方面入手：
一、改革水利管理理念，促進管理理念現代化
我國水利企業人力資源管理現代化建設，首先要轉變觀念，樹立人才是第一資源的可持續發展觀，切實將人力資源提到重要戰略地位。對此，要想適應水利企業改制新形勢的發展需要，對于人力資源的工作就應選擇最優秀的人才擔任。在現代水利企業的經營實踐中，對于人力資源的工作，應與戰略性、基礎性這兩個層次上的管理相結合。首先，調整產業結構，對于我國水利建設規劃和實施中的重大項目，要提前引進和培養人才，為企業儲備高品質的人才，以適應現代性的水利人才工作要求。其次，應該更加關注如何開發人力資源，如何合理利用人力資源，如何對人力資源工作進行有效管理，以更好地建立切實可行的人力資源管理機制，使人才優勢成為水利企業的競爭優勢。
二、優化水利人才配置，促進人才管理高效化
基于現階段各地水利的具體狀況，優化人才配置可以說是現代化水利建設的目標。水利企業要想保障人力資源的優化配置，就應當按照德才兼備、任人唯賢的人才選拔原則來選拔。首先，選拔領導干部上，水利企業要嚴格規范企業的選拔和管理程序，通過嚴格的檢驗擬任人選后，才可決定。其次，引進專業人才上，水利企業要嚴格按照水資源規劃和業務發展的要求，預測未來人才需要，并明確界定大型專業招聘人才的方向。簡單地說，就是將最合適的人放到最合適的崗位上，從而為水利事業的健康穩定發展提供人才保障。
三、完善水利激勵機制，以激發水利人才活力
水利企業要想開發、利用好人力資源，就必須建立一個良好的、切實可行的激勵機制。為此，采用何種激勵機制，有效調動水利企業員工的積極性、提高他們的工作效率是值得思考和探討的問題。具體而言，水利企業應在完善發展機制的基礎上，將激勵機制與人力資源管理的相關環節結合起來，做到相互制約、相互促進。首先，水利企業應該把績效考核和崗位工資相結合，以此作為企業支付員工工資的統一標準?？梢哉f，水利企業崗位績效工資制度的全面實施，可以從根本上形成一個良好的激勵機制，能有效激發員工的活力和工作動力。其次，為了充分激發水利企業管理層干部的熱情和創新活力，要對水利企業經營層及基層員工實行年薪制?？偟膩碚f，水利企業一定要重視對員工的激勵，真正建立起一整套適應員工需求的激勵體系，使員工更好地為企業服務，最終促使企業的可持續發展。
四、建立水利長效機制，促進運行機制規范化
可以說，深入推進我國水利企業人力資源管理體制的改革，建立切實可行、科學考核、擇優錄取、能上能下、合理流動的人力資源管理長效機制是關鍵。首先要確立水利企業文化建設的目標，通過文化導入、文化變革、文化鞏固，建立起符合水利行業特點的長效運行機制；其次是在嚴格遵守機會平等、公開公平原則的基礎上，使企業和員工之間形成良好的“心理契約” ，在一方面有效推進員工的積極性和能動性，另一方面吸引更多高素質的人才進入水利企業，以進一步加強水利企業的人力資源管理工作，最終促進水利企業的長期穩定發展。
五、加強水利人員的培訓教育，以適應現代化水利建設要求
水利企業應根據企業的戰略發展不斷加強管理層及基層員工的培訓教育。首先，通過加強管理層的培訓教育，使管理層的素質得到與時俱進的提高，為水利企業的經營發展提供有力的支撐和保障。其次，結合現代水利企業的特點，加強水利基層員工的培訓教育，加大發掘員工潛能的力度，并建立一支高素質且適應現代化水利建設需要的水利隊伍。也就是說，要建立起科學的人力資源培訓和開發機制，把高技能水利人員的培養教育作為企業的一個重要戰略目標，最大限度的激發員工的活力和創造力，為水利企業的可持續發展提供堅實的人才保證和智力支持，以達到現代化水利建設要求。
六、結束語
總的來說，只有充分結合水利企業的特點，通過改革水利管理理念，優化水利人才配置，完善水利激勵機制，建立水利長效機制，切實提高水利企業管理層及員工的業務水平和素養，才能促使水利企業的人力資源管理體制得到進一步完善，才能為水利企業人力資源管理現代化建設提供有力保障，從而使水利企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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如何建立完善的激勵機制范文6
［關鍵詞］ 現代中小企業； 管理； 激勵機制
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 036
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0074- 02
一直以來，許多中小企業由于在資金和管理方面存在不足，導致其經營陷入困境，企業內部的效率極低。要想擺脫這種困境，必須采取行之有效的激勵方式，為中小企業留住高素質、高技能人才。因此，研究現代中小企業管理中的激勵機制具有重要的現實意義。
1 中小企業建立健全激勵機制的必要性
要研究現代中小企業管理中的激勵機制，首先就要明確激勵機制在中小企業中的作用，明確采用激勵機制的必要性。
1．1 提高員工工作積極性和創新
相對于大企業而言，中小企業在工作環境和待遇方面要差一些。因此，企業中許多員工都抱著得過且過的想法。如果在中小企業管理中采用科學的激勵機制，就能夠有效提升員工工作的積極性，開發其工作潛能。比如，在吃大鍋飯的企業之中，員工總認為自己比別人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦發現自己待遇和其他人差不多，自然就會喪失工作積極性與創新性；如果采用計件工資等措施，多勞多得，員工自然就會努力提高工作效率，并在工作中思索尋找更好的方法，達到創新的目的。
1．2 加強中小企業實力，確保企業長遠發展
在如今激烈競爭的環境下，中小企業必須要有較好的績效來實現企業的可持續發展。而要提高企業績效，必須依靠全體員工共同努力。有效的激勵機制提高了員工工作積極性，能夠提高中小企業的經濟效益，進而增強企業自身實力。因此，中小企業只有采用科學的激勵機制，讓員工發揮其聰明才智，提升自身的績效水平進而提高企業績效，才能為企業長遠發展提供保障。
2 中小企業管理激勵機制現狀
當前，許多中小企業管理上并沒有完善的激勵機制，也沒有科學的激勵管理者和員工的有效手段，造成中小企業人才流失等現象十分普遍?？傮w而言，中小企業管理激勵機制存在以下一些問題。
2．1 用人制度、薪酬制度不完善
現實之中許多中小企業采用的還是崗位技能薪酬制度，雖然跨越了平均主義的限制，實現了按勞分配，但是這種薪酬制度依然存在許多不足之處，具體表現為在同樣的崗位上根本無法區分出員工工作效率的高低。比如某一個科室之中，同職稱的員工其工資待遇完全一樣，根本無法體現出他們能力的差異，能者干、庸者看的局面依然存在，勢必造成一些員工心理不平衡。
而在用人制度上也存在不完善之處，雖然很多中小企業管理層三令五申要求依據能力招聘，但實際之中仍然存在裙帶關系、人情觀念，根本不能建立市場經濟下的用人機制。許多中小企業實施內部招聘，關閉對外招聘的大門，造成企業內部裙帶關系極其嚴重，許多制度根本實施不下去。中小企業內部崗位因人而設、人員能進不能出、能上不能下以及只獎不罰等現象嚴重。
2．2 激勵方式單調
一些中小企業管理階層也意識到激勵機制的重要性，開始實施激勵機制，但過于重視物質上的激勵，認為只要給足了錢就能夠讓員工滿足。其實不然，許多員工還具有精神和情感需求。因此，中小企業在注重物質激勵同時，也不能忽略精神激勵。企業中員工年齡、性別以及學歷存在差別，不同員工的需求也不同?，F在很多企業的管理層忽視員工精神需求，管理方法粗暴簡單，比如2010年深圳某公司就因為管理層粗暴管理，致使員工思想不通而跳樓自殺。
2．3 福利制度存在缺陷
許多企業在職工福利方面的做法有悖國家法律法規，致使員工心存不滿，具體表現在如下幾個方面：
（1） 許多企業不按照國家規定為員工購買保險，致使員工感覺不到安全，心也就沒有在企業之中。
（2） 一些企業之中雖然有福利制度，但卻具有平均化的傾向，使一些員工認為福利就是工資的一部分，是應該得到的。這種做法就失去了福利制度的意義，根本沒有起到激勵的作用。
（3） 許多企業的福利制度沒有考慮到員工多方面的要求，導致建立員工因需求得不到滿足而不滿，影響其工作積極性。
3 現代中小企業管理中的激勵機制
中小企業要想提高績效增強企業實力，就必須結合企業實際建立健全激勵機制。
3．1 建立以員工為本的激勵機制
現代中小企業建立激勵機制時，要樹立以員工為本的價值觀念，以激勵員工為目標，將機制實施于實踐中并轉化為動機。在實施之中還必須根據員工的反饋，進行一定的修改和調整，以實現激勵的作用和目標。同時，還要引導員工奮斗目標與企業目標達成一致，這樣才能確保員工在實現個人目標的時候促進企業自身發展。在構建激勵機制的時候，不但要考慮到物質上的激勵，還要重視精神上的激勵，根據企業實際情況，建立科學合理的激勵機制。
同時， 企業只有以員工為本，才能理解員工、尊重員工、關心員工，才能有效提高員工的創造性與主動性，從而提高企業的績效。
3．2 根據員工實際情況建立激勵機制
中小企業員工存在各種差別，建立激勵機制時，必須科學分析員工情況，建立有針對性、差別性的機制。就是在同一個崗位，也要對員工個體進行分析和認識，根據其對企業做出貢獻的大小給予不同的薪酬和福利。只有這樣，才能發揮出真正的激勵效果。
3．3 建立科學合理的績效考核體系
通過績效考核，能夠了解員工在工作中的實際情況，以及對企業做出貢獻的大小。因此有關部門必須以考核結果為依據給予激勵，充分調動員工的工作積極性與創造性?？冃Э己梭w系建立之后，主管部門必須認真、嚴格執行，不得影響績效考核效果。只有在激勵機制中合理采用績效考核，才能體現出激勵機制重要的價值。
4 結束語
無論是市場競爭還是長遠發展，現代中小企業都需要優秀的人才。而要留住人才、發揮人才的最大優勢，就必須建立科學的激勵機制，這樣才能實現企業可持續發展。
主要參考文獻
［1］ 孫靚． 淺談企業人力資源管理的激勵機制［J］． 江蘇商論，2010（8）．
［2］ 任光祿． 激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用［J］． 中國商貿，2010（20）．
