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人力資源培訓的含義范文1
在企業的發展過程中，企業文化和人力資源都是必不可少的組成部分，兩者可相互融合，促進企業的長遠發展。對整個企業來說，企業文化是促進整個企業發展的前提條件，而人力資源管理是企業發展的支撐力，二者缺一不可。為了讓企業能夠在激烈的市場環境下生存下去，得到長遠的發展，需要在把握好人力資源管理的前提下，結合本企業獨具特色的企業文化并努力創新，實現這兩個因素的融合，提高企業市場競爭力。
一、企業文化與人力資源培訓的含義
1)企業文化。企業文化實際上就是一種代表著本企業的價值觀念，形成于企業的各項實際生產活動中，既反映了企業在各領域競爭中的形象，也展現出了企業的核心理念。企業文化代表著企業的經營準則和作風，以及所有工作人員所認可的文化觀念、行為準則和道德規范。必須關注企業的經營準則這一觀念在企業的各個組織都有充分體現，企業文化對企業生存有著至關重要的作用，它對企業的經營理念和準則有著決定性的作用，因此，在各個企業中，企業文化的存在是不容置疑的。2)人力資源培訓。人力資源管理根據各企業自身的發展目標，通過合理的人力資源規劃工作，讓所有工作人員都能充分發揮他們的價值。通常是指在企業內部，合理規劃出有效的培訓和管理方案，制定具體措施，還包括一些課程設計以及一些系統評價體系等管理制度，并要求他們構建一個可操作性強的系統，為企業實現其既定目標做出貢獻。因此，在進行人力資源培訓時，首先要對員工的基本操作技能和基礎理論理論知識進行培訓，其次，不同領域的企業需要達到的人力資源培訓標準是存在差異的，要根據各企業的具體需求來對員工進行培訓，選擇有利于本企業發展的人力資源培訓方案進行培訓。
二、企業文化與人力資源培訓的關系
(一)企業文化是促進人力資源培訓的有效方式
企業文化對人力資源培訓起導向作用，它不僅能指引企業像某一個既定方向發展，還能有效推動人力資源培訓的順利實施。目前，市場競爭力度日益加大，如果想要從整個市場中脫穎而出，企業必須擁有正確的人力資源管理觀念，以企業未來的發展計劃和企業員工的具體需求為基準，用一個可行的人力資源培訓方針來推動企業的發展和員工的進步。一方面，給予員工一個展現自我的平臺，提高員工的工作熱情和積極性，為企業的進一步發展出謀劃策。另一方面，也為企業形成企業文化搭建了橋梁。
(二)人力資源培訓是打造企業文化的重要環節
一個企業的價值觀念和市場競爭力都可以從此企業的企業文化中得到答案，同時，企業的行為準則、道德觀念和經營理念都可以在企業文化中得到展現。所以，人力資源管理在企業文化中占據著不容忽視的地位，它不僅僅影響到企業的文化建設，而且牽扯到了企業的各個方面。總之，人力資源的培訓中最為重要的是對員工價值觀的培訓，其目標是增強企業職員的專業技能，提高員工的綜合素養。
(三)人力資源培訓與企業文化建設具有融合性
總結前文可知，企業進行人力資源培訓一方面是為了增強企業員工的專業技能和綜合素養，另一方面，也對建設企業文化大有裨益，而建設企業文化一方面是為了明確企業的整體價值觀念，另一方面也是培養高素質員工隊伍的重要環節。不難得出，人力資源培訓與企業文化建設具有融合性，如果將二者融合起來，不僅可以讓企業在市場競爭中占據優勢，從競爭激烈的市場中脫穎而出，還可以促進企業的長遠發展。
三、以建設企業文化為基礎構建人力資源培訓體系
(一)制定起科學合理的人力資源培訓規劃
目前的經濟形式要求企業結合自身的具體發展形勢和內部人力資源管理計劃，通過人力資源培訓來建設企業培訓體系。在建設企業培訓體系時，要著眼于企業的長遠發展，以企業文化為基礎來提出有效的建設措施。另外，企業的人力資源培訓體系還應深入員工內部，加強企業員工之間的溝通，營造一個良好的工作氛圍。
(二)實行職業設計，完善培訓體系
由于企業人力資源培訓的基礎是建設企業文化，因此企業需要將促進員工的自身發展和自我價值的實現作為培訓的目標，重視員工的職業設計，充分考慮企業與員工的各項需求，提高員工的培訓熱情。除此之外，企業還需進一步完善人力資源培訓體系，通過規劃更好的課程體系來優化員工的學習成果，提高企業員工的整體素質。
四、結語
總而言之，倘若想讓企業在競爭激烈的市場中占據優勢，就要將企業文化建設和人力資源培訓融合在一起，以促進員工的自身發展和實現企業的發展為目標，實現企業的發展戰略規劃目標。當今社會，已經有很多人認可了企業文化的建設與人力資源培訓之間的重要關系，并采取相關措施來促進企業的發展。然而，在建設企業文化和構建人力資源培訓體系的問題上，還有很多企業沒有找到訣竅。所以，為了提高市場競爭力，企業需要將企業文化建設作為前提，提高對人力資源培訓體系構建的重視程度，根據不同企業中不同特色的企業文化，有針對性地開展人力資源培訓活動。
參考文獻:
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［2］鄧娜．基于企業文化的人力資源培訓問題探究［J］．企業技術開發，2013(1)．
人力資源培訓的含義范文2
【關鍵詞】人力資源管理實踐；知識管理導向；研究
一、引言
隨著經濟社會發展，經濟全球化的趨勢在不斷加強。而我國應運世界經濟發展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實，有效地提升了國民基本素質和教育水平，同時也加快了我國知識經濟時代的到來。經濟全球化和企業運營國際化使得國際人才間的交流與聯系越來越密切，這既為企業帶來了發展的機遇，同時也讓企業面臨越來越大的競爭壓力。為適應經濟社會發展，企業的管理理念也應與時俱進的發展。人才、資金、信息是當今企業經營中至關重要的方面，企業套用原有的管理模式已經不再適合當今社會的發展趨勢，所以創新人力資源管理方式是至關重要的。要想促進企業的發展就需要有良好的人力資源管理實踐與知識管理導向。
二、人力資源管理與知識管理導向的基本含義
（一）人力資源管理的含義
人力資源管理是為了滿足企業的發展和進步，通過招聘、培訓、績效考核和薪酬制定等活動在企業中對員工行為的管理與引導，讓員工掌握熟練的業務操作能力，在經營活動中依據以人為本的基本思想和經濟學理論實施科學管理。其內涵是依據科學的理論思想，通過招聘等手段為企業的發展尋找合適的人才，與此同時讓人才可以在企業的運作中有效地實施經營管理等活動。
（二）知識管理的含義
知識管理是指在企業的內部構建一個人與知識相結合的知識系統，通過把知識與信息進行整合和有效的配置，以此來實現知識系統的不斷更新和資源的最優配置結合。企業的知識管理能夠讓企業在競爭激烈的市場中做出正確的戰略部署。總體來說，知識管理就是在企業中調動和部署企業知識的管理的過程。
三、人力資源管理與知識管理導向的關系
企業競爭在知識經濟時代下的主要表現就是企業在市場競爭中所占有的商業資源，以及企業的競爭能力物化在企業文化中表現出來的管理理念，即在企業的內部管理中體現出來的企業管理的優化和不斷更新的經營管理模式、管理機制等。企業最主要的核心競爭力就是企業的知識管理能力，主要是指企業擁有的知識資源以及對于知識資源的管理經營。企業的文化經營是企業的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。
企業的主要競爭力重點體現在人力資源和知識資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯系，它們是作用與反作用的關系，這決定了在企業所進行的任何管理的活動都不能將人力資源和知識資源進行獨立的探討和分析。在企業的文化建設中，企業要在管理中不斷引進先進的知識資源，同時在企業中要形成良好的文化方向和企業的文化管理機制，對知識進行有效的整合、分配和管理。
（一）人力資源管理實踐與知識管理導向是相互作用的關系
企業的人力資源管理實踐和知識管理是在企業經營管理活動中的重要因素，這就直接導致了人力資源管理實踐和知識導向管理具有互相作用、聯系密切的關系。在企業的經營活動管理中知識管理導向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關管理機構和組織在管理方面會配合知識管理部門的相關工作，在管理中為知識管理的相關部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會積極促進知識管理的長期發展，保障知識管理組織的人員優化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識管理的機構有相互合作的關系，共同組織企業的文化宣傳活動，共同宣揚企業文化。人力資源管理與知識管理相結合的管理模式，為企業創造了良好的工作環境，有利于有效地提高企業文化，加強企業的員工團結精神。
人力資源的管理和知識管理的合作關系也體現在企業的培訓中，比如企業員工的入職培訓和企業文化專題培訓等。在相互的協同合作中，通過共同建立良好的業務培訓體系和管理培訓體系，提升企業員工的工作技能和業務水平，完善公司的業務培訓或者知識管理部門的訓練成果。
另外，對于人力資源管理活動之一的企業內部人員考核評定工作，也可以通過與知識管理部門進行協同合作，制定合理的懲戒獎罰制度、考核評價體系等。
（二）知識管理導向在人力資源管理中具有重要作用
知識管理機構可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識和信息，協同人力資源管理部門設計管理目標和發展規劃，協助人力資源管理部門達成企業人力資源管理的目標，對企業的人員組織機構和人力資源的合理配置進行全面部署。另外，在人力資源考評、員工績效評估、崗位配置方面，知識管理機構能結合員工的考核分數，提供專業的評定意見。在員工培訓、人力資源整合、系統管理方面，提供相應的管理辦法，提高員工的培訓質量。通過對這一系列的人力資源管理活動提供后備知識庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時，知識管理部門和人力資源部門通過相互協作共同設計企業組織結構和構建企業文化，共同營造出一種合作向上，團結一致的企業文化氛圍。
四、人力資源管理實踐與知識管理導向對企業績效的作用
（一）人力資源管理和知識管理導向在企業中的作用
人力資源管理和知識管理導向在很多方面都存在一定的本質聯系，由于知識創建和共享的載體是員工，所以員工是其聯系的必然紐帶。在企業的管理中員工是重要的知識載體，企業通過對員工的行為和能力、技能、知識等全方位的分析，構建組織和企業的整體知識體系，并通過定期數據維護，不斷地提高和更新企業的知識管理能力。人力資源管理是知識管理的重要工具和保障，企業的實戰管理中最有效的方法是最大程度的運用人力資源管理方式對知識進行管理。在企業的招聘和選拔中，優先選擇具有豐富的知識和經驗的應聘者，使其所具備的知識量和技術能力成為組織的一部分，從而加強企業組織的知識儲備。這樣有利于企業對各方面的知識和資源進行整合和管理，優化企業的資源配置。另外，運用知識管理為人力資源管理機構設計部門員工的培訓、職業技能培訓和開發，能夠有效的提高員工的職業技能和素養，促進企業的發展。
由于人力資源和知識管理是相互依存、相互促進、相互作用的關系，在企業的人力資源管理方面，運用知識管理招聘與企業文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業知識的整體提升，營造良好的企業氛圍，更有利于企業發展目標的實現，有利于合理共享和創造組織內部知識的運用，提高組織知識管理的方法。
（二）人力資源管理實踐與知識管理導向在企業績效中的作用
人力資源管理實踐對于企業的績效有著重要影響，具體表現在對“人”的管理，通過招聘和培訓活動，為企業吸收人才、發展人才。比如企業在招聘和選拔人才的過程中為企業注入新的力量源泉，選用個人能力好和素質高的人員，是為企業輸送知識儲備的根本保障。通過企業的人才培訓，提高員工的工作效率；通過企業的人力資源規劃，對企業的員工進行懲戒賞罰制度，充分的激發員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對于企業績效的直接影響。
而知識管理導向對企業績效也發揮著重要作用，它通過提高企業的文化創新能力來對企業績效產生積極影響。在當代的企業競爭中最重要的是企業的創造能力和創新能力。為了企業在市場競爭中更好的生存和發展，需要企業知識管理導向為企業提供源源不斷的動力。這樣能夠通過提高企業的核心競爭能力，提高企業的創新能力，為企業的發展提供動力基礎。
五、總結
企業的知識管理水平和人力資源管理對于企業的發展具有重要的作用。企業知識管理導向對于企業知識進行有效性管理及利用并進行合理的配置。同時人力資源管理和知識管理導向具有緊密的聯系，并且能夠相互作用。在企業中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實踐與知識管理導向的管理和研究，提高企業在社會發展中的整體水平，讓企業的管理和發展更加的與時俱進。
參考文獻
[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理，2014，02：136-144.
人力資源培訓的含義范文3
關鍵詞：人力資源資本成本;探討
Abstract: on the basis of the understanding of the cost of capital for the study of the human resources rising cost of capital, to human resources capital cost as the foundation and the background, the human resources management in all aspects of the further development and extension, through to the human resources of the cost of capital, meaning a scope, the human capital investment existing problems and take several aspects such as how measures are primarily discussed.
Keywords: human resources capital cost; explore
中圖分類號：C962文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源資本成本的含義
資本是通過投資形成的可以帶來超額收益的價值。從這個概念出發，在企業勞動者身上具有的、企業投資獲得的、可以帶來超額價值的價值都可以視為企業人力資本。從另一個角度說，資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。企業人力資本可以這樣定義:企業人力資本是指企業通過投資獲得的、依附在企業員工身上的知識、技能、經驗、觀念、潛力等能為企業帶來超額價值的價值總和。人力資源成本有多種分類方法，可以依據人力資源成本與員工的相關性，將人力資源成本分為直接成本和間接成本；依據發生的時間特性，將人力資源成本分為原始成本和重置成本；依據是否實際發生，將人力資源成本分為實際成本和機會成本；依據是否可以控制，將人力資源成本分為可控成本和不可控成本等。
企業人力資本投資存在的問題
3.1.1 我國人力資本投資力度不足
首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近?？梢姡覈髽I管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。 其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。
3.1.2 人力資本投資比例結構不合理
首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。 其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。
3.1.3 企業人力資本投資管理與運營不完善
目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。
3.1.4 對人力資本核算工作缺乏科學性
長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。
3.2企業人力資本投資的措施
從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：
3.2.1 加大人力資本投資力度
首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，?？顚Ｓ?；二是確保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。 其次，解決職工教育培訓的投資——收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。 最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。
3.2.2 處理好人力資本投資與物力資本投資的關系
處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念?？偫ㄐ愿拍罹褪侵浮霸诮忉尳洕鲩L時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。
3.2.3 加強對人力資本投資的管理與運營
首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。
3.2.4 增強人力資本核算觀念
可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。
參考文獻
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[2].孫健敏.人力資源管理—— MB A全景教程之三[M].北京:北京大學出版社,2008.
人力資源培訓的含義范文4
關鍵詞：實驗技術人員 人力資本 博弈論 增值
引言：高校實驗技術人員主要從事實驗室建設與管理、實踐教學指導和輔助、實驗技術開發工作，是高校重要的人力資源，很大程度上影響著高校的實踐教學水平和人才培養質量。
近幾年來，各高校越來越重視實踐教學工作，實驗教師素質不斷提高。但是與普通教師相比，實驗技術人員工作積極性普遍不高，專業素質提升乏力。從人力資本理論的觀點看，是一種人力資本的貶值現象。
一、實驗技術人員人力資本增值
1.人力資源和人力資本
人力資源是指具有某種勞動力能力的人口總和。一定數量的人力資源是一個國家或一個部門進行社會生產活動的基礎條件，人力資源主要反映勞動力的價值和數量，關注勞動力資源的存量情況。
人力資本是指勞動者身上可用于知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。人力資本來源于人力資源，關注勞動力價值的存量和流量，強調效益和價值增值。人力資源是未經開發的人力資本，人力資本是開發了的人力資源。
2.高校人力資本增值
高校在生源質量、人才培養、學科發展、大學文化上的差異，以及高校教師價值觀、興趣、職業精神、創新能力等個人因素的差異，使得高校人力資本是一種特有的、為其他高校難以復制和模仿的核心性資源，是高校核心競爭力和可持續發展的根本。
3.實驗技術人員的人力資本特征
實驗技術人員是高校從事某種專業領域實踐教學和實驗技術研究的教師隊伍，對高校人才培養和科學技術研究有著重要的支撐作用。實驗技術人員的人力資本特征主要有：一、專業性強，工作環境固定，知識和能力容易固化。二、知識和能力的評價標準不明確，不同個體之間的人力資本差異不容易顯現。
二、博弈論分析
1.定義及假設
（1）實驗技術人員個人和所在高校人力資本增值的有兩種態度，即增值和不增值。
（2）對于實驗技術人員，增值的含義是指愿意花費成本，通過學習、培訓提高自身知識和技能，不增值的含義相反。對于高校，增值的含義是指為提高實驗技術人員知識和技能并承擔相應成本，不增值的含義與此相反。
（3）只考慮實驗技術人員、高校在增值（或不增值）行為后的收益變化。
根據以上定義和假設，可得模型如下（表1）：
表1
其中， 表示實驗技術人員收益增加量， 表示高校收益增加量。
2.分析
（1）當高校選擇增值時，實驗技術人員選擇不增值的收益較小，小于選擇增值的收益，即I1>I3>0，因為實驗技術人員積極性的原因，其知識和技能增加幅度更大。
（2）當高校選擇不增值時，實驗技術人員如選擇不增值，雙方受益增加值都為零；如果實驗技術人員選擇增值，實驗技術人員的收益增加值將為負值，因為實驗技術人員將承擔成本，所以，I2
（3）當實驗技術人員選擇增值時，高校選擇增值的收益應高于選擇不增值的收益，即P1>P2，因為鼓勵實驗技術人員人力資本增值顯然有助于其績效的提高。
（4）當實驗技術人員選擇不增值時，高校如選擇增值，那么將承擔成本，但是無法得到回報，所以 P3
綜上，如果實驗技術人員先行動，那么當實驗技術人員選擇增值，高校的最優決策是增值；實驗技術人員選擇不增值，高校的最優決策是不增值；如果高校先行動，那么當高校選擇增值，實驗技術人員的最優決策是增值；高校選擇不增值，實驗技術人員的最優決策是不增值?？芍谕瑫r行動的情況下，不存在均衡?，F實中，人力資源政策由校方所制定，即先行動方是高校?？芍咝＿x擇人力資本增值對雙方都有利。
三、高校實驗技術人員人力資本增值策略
（1）高校應重視實驗技術人員的人力資源浪費現象，注重現有人力資源的發掘和利用，形成人才合理流動的機制，比如建立包括實驗技術人員在內的崗位流動機制。
（2）高校應制定符合實驗技術人員崗位特點的，能夠科學評價其工作績效的定量化考核辦法，具體來講，就是要評價考核實踐教學能力和設備維護能力，比如可以對實驗項目開發、教改研究、指導競賽、設備維修和改進等標志性成果進行量化和評分，將實驗技術人員工作績效定量化。
（3）高校應采取有效措施，鼓勵實驗技術人員進行深造和提高，比如實行帶薪進修，到相關企業、科研院所進行業務培訓和學習交流。
參考文獻：
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人力資源培訓的含義范文5
關鍵詞：新經濟時代 企業人力資源管理 問題 解決對策
一、新經濟時代企業人力資源管理創新總論
隨著社會經濟的快速發展，社會中所有的一切仿佛都在跟著變化，可在這其中唯一不能改變的便是真理。企業人力資源管理方式正由之前的一層不變慢慢的脫離，進行全面的創新。而在新經濟時代的推動下，創新理念更是成為企業持續發展的主流，如果還處于隨波逐流的狀態終將被時代扼殺。
1.新經濟時代的特征。
新經濟時代區別于“舊經濟”和“傳統的經濟”來說，它更多的是一種集網絡新技術以及高新的科技技術為一體的一種新型的現代化的經濟。在這個經濟時代中，網絡經濟和信息交流是主題，新型的科技技術，例如新能源技術、海洋技術以及新的材料技術都是新經濟時代的技術主導。新經濟時代中的產業結構可以不斷進行調整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業率，而就經濟體制而言，可調整的經濟類型可以一直保持低財政赤字和高增長點。在這個新經濟時代，網絡的信息和技術才是時代的物質基礎，知識是可以主導的主要因素，而社會生產力則是以技術作為生產動力，人才才是推動社會經濟的發展得主動力。所以企業只有對人力資源進行創新，才能展現和發揮人力資源對企業發展的重要影響力。
2.創新與企業創新。
創新被分解成兩層含義，即廣義和狹義。其中創新廣義層面上是指對事物進行全新的改變后的成果，而狹義層面的意識則是代表創新的結果，不管是符合新事物新形態或者新時代背景下的事物都稱之為創新。文章主要針對創新廣義層面的含義對企業人力資源管理進行了研究分析。企業創新是基于廣義上創新的基礎上，企業作為獨立法人或經濟體，為了實現企業利潤的最大化，保持企業持續穩定發展，而在模式和技術上不斷開發和產生新產品、新技術、新方法等活動和方式，實質上是企業自我完善和自我發展，但客觀上也推動了我國經濟的整體發展，它隨著企業內外部環境的變化而變化，具有鮮明的時代特征。
二、人力資源管理發展現狀中存在的問題
首先，缺乏戰略性的發展目標。人力資源管理在企業發展歷程中占據著十分重要的位置，這是每個企業領導者眾所周知的，可是企業在發展過程中還沒有正確意識到人力資源管理的重要作用。這主要是由于：第一企業管理人員沒有深刻認識到人力資源管理深刻且正切的含義；第二人力資源管理中管理人員自身的綜合素質和管理能力欠缺。若想把人力資源管理放在一個重要的位置上，就需要以上兩個因素都同時具備，也就是說，只有在新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究高層管理人員對人力資源管理者一塊有著正確的認識和絕對的重視，并且相關的人力資源管理人員還要具有過硬的職業素質，人力資源管理才能成為企業規劃的基礎。而在當今市場如此激烈的爭奪下，雖然人力資源管理已經得到了足夠的重視，但是在戰略部署中的地位并沒有得到重要體現。其次，缺乏系統性的管理機制。只有充分體現人力資源管理機制的系統性，才能夠更牢固的保證企業人力資源管理自身作用得到充分發揮。我國在九十年代時才將人力資源管理發起，在經過長時間發展實踐運用后，明確意識到想要提升企業凝聚力和競爭力，必須具備一個與企業實際情況極其相符并且具有長久性的的人力資源管理機制。但是理論與實踐是有差距的，目前許多企業的人力資源管理人員對人力資源管理體系的認識不足，對設計和規劃不甚了解，所以，只有企業管理中發生了一些緊迫問題時才會進行人力資源管理的改革，但是此時的改革也通常都忽略了人力資源管理本身的長遠性和全面性。
三、新經濟時代下創新人力資源管理的措施
1.堅持“以人為本”的人力資源管理模式。
1.1“以人為本”管理模式的必要性。
企業必須堅持在人力資源管理過程中切實落實“以人為本”的管理模式，因為企業在發展過程中最需要的則是人才，在工作進展過程中要對人才工作和創造的積極性高度重視，只有這樣才能實現企業經濟效益最大化的目的。“以人為本”的管理理念主要就是就是將管理的實踐和理論有機結合起來，在企業的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發出更多的創新精神，實現人力資源的全面發展。
1.2實現“以人為本”管理的有效手段。
想要更好的實現“以人為本”的管理理念，首要條件就是在企業內部培養專業管理的人才，保證企業每個工作人員的能力都得到全面發揮，由員工轉變為人才。企業可以對員工定期進行專業技能的培訓。讓每個員工在自身負責崗位上都是專業性很高的人才，這是實現“以人為本”管理最基礎的條件。任何企業都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發展，才能進而提高整體的水平。企業要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業的利益緊密聯合一起，實現共贏的局面。
2.在企業人力資源管理創新過程中實施知識管理。
新經濟時代背景下，只有不斷獲取新知識以及創新能力，才能夠保證企業發展力和競爭力的有效提升。在企業內部管理中實施知識管理，其實就是建立一個經驗和技術共享的系統，讓員工自檢的知識能夠互相學習，知識管理不單單是對信息匯總的表現，同時也是實施人力資源管理的根本。目前各大企業中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業只有進行知識管理，對企業內部不平衡的模式進行調整，從宏觀角度入手，把個體變為整體。企業可以通過加強培訓的力度，例如將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業的各種需要，達到共贏的局面。
3.加強對企業內部業績的管理力度。
有效管理企業內部業績，是激發工作人員潛在能力的最有效的方式，企業管理業績過程中要充分落實“以人為本”的理念，積極帶動員工參與到管理當中，并將自身的能力全面發揮出來。在實施業績管理過程中要制定相應的管理機制，只有這樣員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。
4.強化人力資源管理人員的培訓力度。
當前，企業內部具備的管理人員上崗前幾乎都沒有經歷過專業的培訓和學習，知識認識度和管理能力有限，使得人力資源管理工作無法順利進行。想要妥善解決這一問題，企業必須強化對人力資源管理人員的配需力度，通過全面的培訓提升管理熱源的綜合能力。
四、結語
隨著新經濟時代的到來，企業要不斷加強自身對創新文化的培養，不斷強化員工之間的團隊協作精神和主人翁意識，還要創造合理有效的創新環境，唯有不斷創新，在適合企業獨立生存和發展的創新文化氛圍之下，企業才能更好地發揮最大價值，為人力資源管理的更好發展創造條件。對于新經濟時代企業人力資源管理所存在的一些問題，加以正確的引導和解決，人力資源管理系統才能成為企業改革的重要環節。
參考文獻：
[1]張秋玉.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].企業管理.2013（.09）.11-12.
[2]潘寶利，肖俐.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].產業與科技論壇.2012.1（108）.237-238.
人力資源培訓的含義范文6
開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
1、年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;
2、根據開發區人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;
3、集團公司自1999年轉制后至xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1xxxx余元;
