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人力資源培訓的意義范文1
人力資源培訓計劃制定以后并非一成不變的，事實上需要根據企業經營管理的情況適時進行調整和完善，只有這樣才能保證其符合企業的發展需要。第一，人力資源管理計劃的調整，調整主要針對企業發展過程中的一些特殊的情況，比如說企業的經營管理情況發生了重大變化，需要調整生產線，要求職工必須熟悉一種全新的生產線的操作要求，這種情況下必須對培訓計劃進行調整，增加新生產的培訓內容，否則就會直接影響到企業的生產。再比如說，企業遇到了職工大范圍的辭職現象，需要新招錄工人，就需要臨時調整培訓計劃，增加這些新招錄工人的崗前培訓。第二，在培訓計劃的完善上，主要針對實施過程中，培訓計劃暴露出的不足，比如說培訓教師的數量和能力不能滿足培訓工作的需要，培訓的內容與崗位要求之間出現了偏差，一些關鍵環節的培訓計劃需要進一步細化等等，這些都需要根據已經發生的問題，完善現有的培訓計劃，只有這樣才能保證培訓的實際效果。
二、人力資源培訓的實施
（一）更新觀念、強化培訓意識
隨著市場經濟的快速發展和國外先進企業管理思想的引入，企業管理的內涵和外延發生了很大的變化，現代企業發展需要的是復合型人才和高級管理人才，這就對企業人力資源培訓的實施提出了新的要求，從單一型的培訓向復合型、管理型轉變。在培訓內容的設計上，要拓展培訓的范圍，除了工作技能、素養培訓之外，還需要拓展職工的知識面，增強職工的創新能力。在培訓的方式上，除了企業自身的培訓之外，還可以與大專院校、科研機構進行合作培訓，充分利用院校與科研機構的科技教育優勢，幫助企業解決發展中遇到的實際問題，并能夠根據不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題，從而改變企業長期存在的人力資源的匱乏和質量低下等問題。
（二）堅持企業人才全面培養的精神
企業的素質因為需求對象的不同分為企業素質和國民素質兩個維度，企業素質主要是指人才在企業工作的過程中所應該具備的品質和才干，這包括多方面的內容，比如說企業文化、企業精神、企業利益和企業發展對職工的知識、技能、能力和道德等方面的要求，也包括職工的團隊精神、人際關系處理能力、對企業的情感及忠心、榮譽感、工作態度等等方面。人才的國民素質是一國對其國民的基本要求，包括社會主流意識和核心價值觀引導下的理想信念，國民的思想政治水平及政治立場，科學文化水平、社會道德意識、法治意識等等。在人力資源培訓當中，不僅僅要重視職工的企業素質培養，也要重視職工國民素質培養，因為企業素質與國民素質是相輔相成的，二者是缺一不可、相互影響、相互促進。這就要求在培訓內容上，在企業素質培養的基礎上，適當的增加國民素質培養的內容，只有這樣才能適應企業發展的需要。
（三）加強員工培訓基礎管理工作
在人力資源培訓的過程中，要重視和加強基礎管理工作，從細節上入手保證培訓工作的實際效果。第一，要建立完善的激勵機制，對于企業操作性的員工的薪資待遇，要與其所取得的職業技能證書掛鉤，同時在同工同酬的基本條件之下，建立一個與初、高級工技能鑒定掛鉤的有效激勵機制，包括精神獎勵、物質獎勵等多種形式。第二，加強培訓過程中職工行為的監督和管理，要想保證培訓的實際效果，員工必須按照企業的要求全程參加培訓，并提高他們參與培訓的積極性主動性。對此，要加強培訓管理，詳細記錄每次參與培訓的職工的人數、姓名及所屬單位，督促職工重視培訓工作，意識到培訓工作的重要意義。
三、建立和完善員工教育培訓工作評估
要想保證培訓的效果，必須對培訓工作進行全面的評估，包括職工的培訓效果、培訓組織過程、培訓評估反饋機制。第一，職工參與培訓的實際效果，這種評估方式主要是采取培訓考核的方式，也就是在培訓的過程中或者培訓結束以后，由培訓組織機構根據培訓的內容設計考核的題目，對學生的學習情況進行全面的評價，通過考試的形式以學習成績的方式評價學生的培訓效果。第二，評價培訓工作的培訓實施過程，在職工教育培訓的過程中，是由人力資源部門或者專門的培訓機構組織實施的，如果是人力資源部門負責培訓，就需要自己對自己培訓的過程中進行評價，評價的目的是找到實施過程中存在的不足，及培訓工作實際的實施效果。如果由專門的培訓機構組織實施的，需要由人力資源管理部門根據雙方之間的培訓，對培訓的實際效果做出評價。第三，培訓評價結果的利用，培訓結果一方面作為職工考評的主要依據，與職工的薪酬、崗位等聯系在一起。對于培訓實施部門或組織的平均結果作為改進和完善工作的主要依據來利用。
人力資源培訓的意義范文2
隨著信息時代的到來，全球經濟一體化給企業帶來的競爭的核心是企業人才資源的競爭?，F代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發、使用、調節、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產出的效率問題來提高企業效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等方面?？茖W合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導企業在實際工作中不斷實現“人盡其用”、“因需設崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業的活力。人力資源管理是一個系統的過程，企業對人力資源的開發從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓的高素質員工，這樣不僅可以為企業節省下一部分培訓費用，也能夠提高勞動生產率，為企業創造更大的價值。培訓作為人力資源發的必不可少的環節，其期望經過培訓后的員工能未來能為企業更好的服務，創造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓環節都會給企業帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業在人力資源管理過程中招聘成本與培訓成本二者之間的優勢與關系，并給出了二者優化成本投入的主要策略，以期能促進企業人力資源的未來健康良性發展。
一、人力資源招聘成本與培訓成本的基本內涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統、科學的方法尋找與本企業需求符合的專業技術人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業需要的人力資源所發生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：1、直接勞務費。直接勞務費是企業在進行人員招募時發生的招募人員工資和福利費用。2、直接業務費。直接業務費是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業的，能夠給企業帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業也可以將此資料作為根據來計算企業的損失。
2.人力資源培訓成本
人力資源培訓成本是指企業為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發生的費用。從本質上說，就是企業對員工進行培訓所消耗的資源總和。人力資源的開發有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓成本。崗前培訓成本主要包括培訓人員與受訓人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業的相關規定及文化發展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓成本。崗位培訓成本是企業為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓所產生的費用。崗位培訓的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業支付的培訓人員和受訓人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。這里的工資主要指在培訓期間與這項活動有關的工資支出。在職培訓往往會涉及機會成本問題，這也導致崗位培訓的間接成本產生。開展崗位培訓活動會使相關部門或人員工作效率降低，從而使企業受到一定的損失，這種間接成本實質上也是企業對人力資源的投資。例如培訓指導人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟練給企業生產帶來的各種管理損失費用等。3、脫產培訓成本。脫產培訓成本就是對在職員工進行脫產培訓時所支出的費用。企業根據發展需要，派遣一些管理或技術類員工脫產培訓。一般而言可以脫產培訓采取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或者企業自己組織培訓等多種形式。以前很多企業習慣消減用于員工培訓的費用。隨著人力資源的開發，管理者們逐漸認識道科學合理的員工培訓對于提高企業的核心競爭力具有重要意義。許多企業還發現培訓是有收益于企業的經濟效益的，逐漸加大在員工培訓方面的投資。另一方面，培訓還有很多隱性的收益，例如受過培訓后的員工素質及對企業文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業良好的聲譽。因此，需要衡量培訓成本和收益的關系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓成本的關系分析
經濟學中的博弈是在承認各經濟主體利益的基礎上，研究經濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實現又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業人力資源的招聘和培訓二者是相輔相成的關系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關費用、時間、精力比較高，相應的選擇的應聘人員的素質較高，在進入企業崗位后適應能力及工作效率較高。相反，如果企業花費的招聘成本較低，則招聘的人才進入企業后需要有針對性的加大培訓工作。因此，企業在招聘過程中有的嚴格要求有相關工作經驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節省培訓時間和成本。而有的企業采取校園招聘策略，招進來的應屆畢業生沒有工作經驗，但卻有很好的知識基礎和學習的積極性，但企業內部可以提供嚴格和豐富的培訓，達到企業所需要的人才標準。因此，企業人力資源部分究竟把招聘或培訓哪個看得更重要對于企業的健康良性發展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關系：
假設博弈的雙方為：招聘成本、培訓成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業有兩種策略：高成本招聘 低培訓成本;低成本招聘高培訓成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓成本之間的靜態博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓后的勝任和不勝任這兩種結果與企業人力資源成本有著直接關系。企業對員工的培訓的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓支出，還能給企業帶來經濟效益。當企業花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本大于培訓成本時，高質量人才能勝任（低培訓成本）時，后期的人員培訓投入也會大大降低。反之當企業花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本低于其培訓成本時，對員工的培訓費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現人才不能勝任（高培訓成本）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進來的相關人才經過企業科學有計劃的培訓都能勝任相關崗位。
三、優化招聘成本與培訓成本投入的主要策略
第一，優化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當的招聘方式。對員工的招聘、選拔是為企業現在和未來的發展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業進行招聘時不應一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據每個公司的不同情況來制定，企業人力資源招聘培訓的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應該是最適合學員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃?？茖W的人力資源招聘應該是一個有計劃、有目的的企業行為。做好人力資源規劃可以有效降低招聘成本。企業要事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務方式，而企業的關鍵性崗位可采用內外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔安置人員因時間損失而發生的費用。
第二，優化培訓成本投入的主要策略
人力資源培訓成本主要是為了開發員工的潛能。良好的培訓條件與大量的培訓機會吸引各類優秀人才的加入，另一方面，通過培訓可讓新員工感受到企業對他的關心，增強員工對企業文化認同感與對企業歸屬感。企業降低培訓成本應在科學的基礎之上使培訓工作產生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學的培訓體系。為提高培訓質量，評估培訓過程的合理性和科學性。企業要建立科學、高效、合理的培訓體系，建立良好的培訓機制和模式使其成為促進高質量培訓的有力手段。例如，員工崗前培訓可充分利用企業內部資源，企業可多組織選拔性培訓，按照嚴格的選拔標準選出工作業績較好的員工參加培訓，更好地利用企業內部優秀員工的力量開展內部培訓，并以此作為獎勵機制激發調動員工競爭積極性，加強內部新老員工之間的交流。其次，培訓內容要有針對性，滿足員工的需求。培訓需求分析是培訓活動的第一步。當前隨著信息技術的飛速發展，知識更新速度快，任何企業的人力資源投資過程中要與當前知識的發展與更新相聯系，不斷提高培訓質量和針對性，避免產生“新培訓舊知識”的矛盾。另一方面，培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相協調一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓要求、發展潛力和培訓時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，但是大多數企業只把員工當作知識的被動接受者，對員工的培訓不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎上，所以企業要及時調查企業各層次人員的培訓需求。根據員工需求“量身定做”培訓計劃，匹配出與企業實際情況相符的更具有實戰意義的培訓，降低培訓成本，提高培訓投資的收益。第三，科學地評估培訓效果。企業的人力資源的管理者或培訓的組織者應該在培訓前期進行調研，對培訓后受訓人個體行為變化及培訓項目概況，特別是對企業的影響進行連續地觀察和定量評估，及時分析總結培訓效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學培訓計劃，從而節約下一輪的培訓成本。
人力資源培訓的意義范文3
筆者從實際工作中總結出醫院開展拓展訓練的重要作用，提出拓展訓練已成為當前醫院崗前培訓的重要內容之一。拓展訓練是全面提高醫院新員工綜合素質的重要手段，同時可以傳播企業文化、增強團隊協作能力，促進企業的長遠發展。
關鍵詞：
拓展訓練；崗前培訓；醫院
拓展訓練作為一種現代人和現代組織全新的學習方法和培訓方式，既能讓新員工了解醫院的文化精髓，熟悉醫院各項規章制度，增強團隊的凝聚力，塑造組織的團隊精神，又能提高職工的素質和能力，培養良好職業道德，建立良好人際關系。最終幫助新員工盡快實現角色轉換,發揮個人專長，適應醫院工作。將拓展訓練納入人力資源崗前培訓，以其獨有的特點，給員工帶來新的培訓體驗和感受，激發員工潛能，為做好本職工作打好基礎。
一、拓展訓練的起源和目的
拓展訓練起源于二次世界大戰，最早起源于英國，又稱為戶外體驗式培訓。英文名為Outward-bound,原意為一艘小船離開了平靜安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，義無反顧的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰，戰勝一個個的困難。拓展訓練最早的訓練對象是士兵，二戰結束后，許多人認為這種訓練仍可保留。于是拓展訓練的獨特創意和訓練方式被推廣開來，訓練對象也從最初的海員擴大到軍人、學員、工商業人員等各類樣本，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1994年由原北京拓展訓練學校董事長劉力先生引入中國，開始了拓展訓練在中國的發展史。拓展訓練是指學員在拓展教師的指導下，利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境，借助一定的場地、器械，通過對模擬的各種驚、險、奇、特的情景體驗，來拓展素質，提升自我的一種訓練方式。即通過一系列精心設計的活動，使學員在解決問題，應對挑戰的過程中達到“磨練意志、完善人格、挑戰自我、熔煉團隊”目的的一種訓練方式。拓展訓練的目的就是通過人們主動的親身體驗，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升華到可能達到的頂峰，鼓勵人們敞開心靈，培養人們樹立明確的生活目標，勇于挑戰自我的極限，培養克服困難的毅力，促進健康的心理素質和積極進取的人生態度，增強團隊意識，發展人際關系和團隊合作精神。
二、拓展訓練項目及應用
本院一直十分重視新員工的培訓，人力資源部組織相關職能科室對新員工進行崗前培訓，而拓展訓練已成為崗前培訓的重要內容。在拓展訓練中，采用的項目有破冰、團隊建設、激情60秒、水上大闖關、扎筏渡河、團隊鉆網、奔跑吧青春、指壓板、畢業墻等，各環節的項目應用非常到位，取得了很好的效果。
三、拓展訓練在培訓中的作用
在拓展訓練過程中，通過團隊建設，培養了員工溝通、協調、信任、妥協，為他人著想，并愿意幫助他人的心理素質，向內挖掘了員工的潛能，向外挖掘了更大可能性，增強了想象力和創造力，提升了解決問題的能力。對醫院方面而言，了解了新員工的個人能力、特長、性格特點，為到崗后更好的安排人、使用人、培養人提供直接參考依據。通過連續四年、203人的拓展訓練，結合自身體會，認為拓展訓練具有以下作用：
1.有利于醫院文化的傳播和構建。通過拓展訓練讓醫院文化即醫院在醫療服務過程中形成的理想、信念、價值觀和行為規范傳授到員工，培育醫院精神，讓醫院文化在新員工中得到創新發展，形成新的力量，為醫院發展注入新的活力。
2.激發潛能，培養員工的創造力。在拓展訓練項目中很多都是為了培養員工創造性思維而設計的，如“激情60秒、扎筏渡河、團隊鉆網”等項目，沒有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、創造力以及團隊協作來完成任務，要充分挖掘隊員的潛能和創造力，發揮隊員的主動動手能力。拓展訓練為隊員提供了一個激發創造性思維的空間以及培養動手能力的場所。
3.團結協作，增強團隊凝聚力。拓展訓練讓團隊中每一個隊員在共同的目標下一起體驗成功與失敗，享受快樂與心酸，這種特有氛圍使得每個人之間建立起彼此的信任、理解、關愛，通力合作才能取得勝利。在“畢業墻”等項目拓展訓練后，員工之間增加了理解與信任，開闊了心胸，拓展了意識，在集體利益面前，以大局為重，舍棄個人利益，充分體現團隊精神，增強了團隊的凝聚力。
4.增強新員工之間的了解、交流。新員工剛剛進入單位，對周圍的環境和人都很陌生，通過拓展訓練，讓新員工在活動中互相接觸、互相交流、互相幫助、互相協作、互相鼓勵，彼此從生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友誼，這為今后在工作中更好的溝通、合作打下良好基礎。
5.促進新員工的心理健康。拓展訓練就像一個安全的、充滿真誠并富有挑戰性的心理試驗場。在特定的環境和氛圍中，員工要克服恐懼、膽怯心理，要提高自我調控能力，要把握情緒，平靜心態，增強勇氣和膽量，用于挑戰自己、戰勝自己。通過“水上大闖關、扎筏渡河”等訓練項目，培養了員工冷靜、果斷、勇敢、不怕困難、堅忍不拔、一往無前的良好品德和意志。這些也是員工在今后工作中需要具備的綜合素質。
6.為醫院更好使用、培養新員工提供參考。在拓展訓練過程中，也是醫院認識、了解新人的過程。通過一系列的拓展項目，使員工表現出更佳的領導與管理才能，挖掘員工的內在能量，使之聚合，并在工作中全部釋放出來。經我們的觀察，初步了解了新員工的品德、個人能力、性格特點以及個人特長，這為醫院使用人、培養人提供初步參考，使醫院做到知人善用、揚長避短，最大限度的挖掘每個人的潛能，發揮每個人的長處。
崗前培訓引入拓展訓練后，強化了崗前培訓的效果。讓新員工有了非常深刻的體驗，快速融入集體，認識到了自身潛能，增強了信心，增進了對集體的參與意識和責任心，預見了職業生涯發展前景。醫院結合個人特點，安排適合的崗位，讓員工為醫院發展做出更大的貢獻。
參考文獻
[1]錢永健.拓展訓練[M].企業管理出版社,2006,7
[2]李旗.拓展訓練在企業員工培訓工作中的作用[J].石油教育,2004(8)
人力資源培訓的意義范文4
一、PDCA循環法的基本原理
PDCA是指Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（修正），PDCA循環就是循環不止地按照這樣的順序進行質量管理的科學程序，是管理學中的一個通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年構想，后來被美國質量管理專家戴明博上在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產品質量的過程。
1.P （Plan）計劃，包括方針、日標、規劃、計劃的制定等。
2.D （Do）執行，具體方法、方案和計劃布局的設計及具體運作，是實現計劃的過程。
3.C（Check）檢查，總結執行計劃的結果，明確效果，找出問題。
4.A （Act）修正，對檢查的結果進行處理，總結經驗和教訓，并在下一個PDCA循環中去強化或更正。
以上四個過程周而復始的進行，階梯式上升，是全面質量管理所應遵循的科學程序。經過多年發展，目前PDCA循環已逐步推廣應用于一切循序漸進的管理工作中。
二、PDCA循環法在企業人力資源培訓中的應用
作為一種科學有效的管理工作方法，將PDCA循環法應用于人力資源培訓工作中，可以對人力資源培訓的質量和效果的提升起到積極的促進作用。我們按照PDCA循環過程環環相扣的四個階段，來具體分析人力資源培訓的模式和流程。
1.計劃階段（Plan）
培訓計劃的主要內容涉及培訓內容、培訓方式以及培訓時間等。計劃階段的工作主要包括現狀調查、原因分析、制定培訓方案等步驟。企業的人力資源培訓緊緊圍繞為企業發展和員工成長服務為核心，因此在制定計劃之前首先要對企業的現狀進行調查，包括業務板塊知識、崗位勝任力要求以及企業內外部培訓資源等，調查方式可以采取有針對性的問卷調查、征詢員工意見等多種形式。在對自身資源和培訓需求充分調查的基礎上，分類統計和分析，按照緊迫性和重要程度選定計劃的主要內容，形成企業的長期、中期、短期培訓計劃日標。最后，結合組織分析和工作分析，將長期日標分解到中期和短期計劃中，在培訓內容、培訓方式、培訓效果的反饋等方面做好充分調研，設計出實際可操行的培訓計劃。
2.執行階段（Do）
執行階段是對培訓計劃各項內容的具體實施，是培訓的核心內容。是確保培訓效果和質量的關鍵步驟。因此，必須按擬訂好的人力資源培訓的指導性計劃程序去執行，并及時解決實施過程中發現的問題，以保證培訓目標的實現。在執行階段，可以用多個小型的PDCA循環來保證每次培訓項日的改進與創新，即單獨培訓項目的執行可以按照“計劃一執行一檢查一修正”的PDCA循環進行操作。從而使得企業的整體培訓運行體系與各業務項目培訓之間形成一個大環套小環的有機邏輯組合體。
3.檢查階段（Check）
檢查階段是在計劃執行過程之中或之后，檢查計劃執行效果情況，看是否符合計劃的預測結果。即檢查是否完成培訓計劃，是否達到了培訓日標。例如員工的對培訓內容的掌握程度、員工思考能力是否得到提升、培訓方式等是否滿意等。并對照計劃日標.分析并找到實際與計劃產生偏差的原因，提出相應的改進提高培訓質量的有效措施。
4.修正階段fAcI）
修正階段一方面對培訓過程中成功的經驗總結出來，制定出相應的標準化的培訓規則并加以推廣，作為下一輪培訓循環借鑒之用;另一方面找出該輪培訓循環過程中存在的問題，分析產生問題的原因，以避免類似問題再次發生，而且把沒有解決的問題放到下一輪培訓循環中去。
人力資源培訓的意義范文5
關鍵詞：人力資源管理 職業培訓 問題 建議
一、存在的問題
1.培訓機構辦學自由化。目前，政府主管部門對職業資格培訓的管理重在履行對培訓機構的政策指導和監督考試等宏觀性的職能上。至于具體的培訓工作如何展開，則是各培訓機構的任務。這在保證培訓機構靈活教學方面起到了積極作用，但也產生了一系列問題。眾所周知，職業培訓機構不同于高校，其辦學的初衷在于讓培訓人員能夠盡快通過考試，獲取資格認證證書。因此，在缺乏有效監督管理的條件下，各資格培訓機構將辦學的自主化演變為辦學的自由化。很多機構都立足于自身利益的最大化，盡可能地降低培訓成本，無視國家鑒定大綱的要求，隨意刪減培訓內容，自主的制定課程的內容和課時。即便培訓人員順利通過了資格認證考試，也無法構建完整的知識理論結構?？梢哉f，培訓機構辦學的自由化不是其個性化教學的完美體現，而是一種趨利思想的表現，最終導致整個培訓機構都處在一種缺乏規范化、統一化的境地，培訓質量無法得到保證。
2.培訓教材濫用化。目前，市面上針對人力資源資格認證的教材五花八門，層次上參差不齊。盲目選擇教材，不僅不能對考試起到幫助作用，還會誤導學員應考。一些培訓機構出于自身利益的考慮，常編制一些所謂的高仿模擬題來吸引學員購買，這種做法在很大程度上對學員的備考起到了事倍功半的作用。人力資源職業資格認證培訓必須把我國勞動保障部門發行的鑒定教材作為學習的重點，而社會上流傳的大部分習題看似高深，其標準答案也無定論，只是在編寫過程中加入了一些流行元素，以此來裝點門面，贏得賣點。
3.培訓師資選擇盲目化。人力資源培訓機構需要具備扎實深厚理論知識和人力資源管理經驗的“雙師型”教師。目前，人力資源職業資格認證培訓師資隊伍的人員構成大致可以分為三類：高校教師、在讀研究生和企業人力資源管理人員，其中絕大多數在理論知識和實踐經驗方面都處在不平衡的狀態。高校教師和在讀研究生在理論知識方面占據優勢，但缺乏實踐經驗，授課時往往會側重于對理論知識的講解，忽視了與實踐的結合；而企業的人力資源管理人員則會注重強調其具體運用。不管怎樣，問題的關鍵在于大多數培訓師都沒有潛心研究過認證考試的要求，對考試大綱理解不夠透徹，無法全面把握考試的發展方向。臨近考試時，一些資深的培訓師會收到多家培訓機構的邀請，以期望能幫助學員進行有效的最終復習，這也反映出大多數培訓師沒有在日常的教學中發揮其作用。
4.教學實施的隨意化。培訓課程的教學設計，是將教與學的原理轉化成教學活動和教學材料方案的系統化過程，側重于在問題的求解過程中尋求決策的過程。目前，大多數人力資源培訓機構包括一些自詡設立了專門教學研發中心的機構也沒有對課程的教學設計進行深入的研究，培訓師僅僅將工作重點放在教學策略和教學模式的設計上，只注重學員的聽講過程是否愉悅，而忽視了對受訓學員具體特征的分析，在教學內容安排以及重難點的講解上存在問題。按照培訓大綱的要求設置的培訓內容大致需要60-70個學時，而目前培訓機構設置的課時都在45學時左右，雖然降低了培訓成本，但根本無法保質保量地完成培訓內容。還有一些培訓機構投機地將一些名師講座的課件直接搬到課堂上，看似介紹了一些前沿知識，但這些內容都無法與大綱內容相提并論，同時也使學員造成理解的困難，干擾考試的主流知識。
5.過分注重應試化。我國開展職業資格認證培訓，其目的在于一方面效仿國外推行職業準入制度，提高從業人員的整體素質，另一方面希望借此來全面提高人力資源從業者的知識技能。目前，我國使用的人力資源培訓教材，對知識的深度要求正在逐步增大，學員如果沒有系統性的掌握該學科理論知識結構是很難通過考試的。因此，國家把“以考促學、以考促建”來當作國家實行認證培訓的出發點和歸宿。然而，大多培訓機構為了自身的利益和社會影響，功利性地把提高通過率作為其最終目標，違背國家“以考促學、以考促建”的宗旨。在課程設置上和培訓課時上，將大量的經歷放在考前的押題上，輕視職業能力的過程性訓練，甚至將40%的培訓課時用于應試性的強化訓練。雖然能力的培養也需要通過應試來進行檢驗，但是，目前人力資源管理職業培訓相關機構無疑是過分注重了應試能力的培養。這樣，即便獲取了資格認證，也無法達到能力培養的目的。
二、改進建議
針對我國目前人力資源職業資格認證培訓質量不合鑒定標準的情況，我們應充分結合其具體情況，制定完善的綜合評價及監督機制。在這一機制中，政府相關部門、各行業協會、培訓機構等都要按照“各司其職、共同評價、以督促管、以評促建”的思路來全面提高培訓機構的辦學水平和辦學質量，完善我國的職業資格培訓體系，從而為我國經濟的發展，培養更多的綜合型高素質人力資源管理人才。
1.依法確定職業準入和市場準入的職業資格認證。政府作為人力資源培養的主要部分，同時也是整個社會的協調者。政府作為宏觀調控的管理者，應在宏觀管理的環節上優先制定人力資源培訓管理的相關制度和法律，強調資格培訓在人才培養中的關鍵作用，鼓勵職業教學培訓事業的發展。政府應向社會公開具備職業準入和市場準入的職業資格認證的機構和協會，這樣，受訓人員就能根據國家頒發的相關標準有針對性地選擇具有資質的培訓機構，以此來保證培訓質量。
2.加強政府監督力度。國家還應該對具備資質的培訓機構進行定期抽檢，保證其教學水平和教學能力與時展同步，保證其教學質量能夠為我國經濟發展培養高素質的人力資源。政府相關部門可以要求各培訓機構在同一時間進行統一授課、期中進行教學水平檢查、期末總評三段式的教學思路進行管理，以此來強行保障各機構的教學質量和課時數。對于不具備資質的從業機構進行嚴厲打擊，對于那些具備資質教學質量卻極其低下的機構，應責令其限期整改，甚至沒收其準入資質。
3.鼓勵成立專業協會、專業社團和行業協會開展職業資格認證活動。行業和專業協會應及時掌握職業發展的動態，據此制定統一的課程體系，并監督其實施。同時，也應制定完善的自律管理制度，對于不合標準的培訓機構應予以除名。此外，建立行業和專業協會，以期達到充分合作的目的，并以適度的競爭來推動我國市場教育培訓事業的發展。
4.建立完善的社會聲譽評價機制。社會聲譽是培訓機構贏得市場、獲取效益的核心要素。過去，受訓學員在選擇培訓機構時通常通過價格、過關率來評價培訓機構，難免會出現問題。如果政府相關部門能夠對各培訓機構的督學信息、學員滿意度及學員所在單位的工作情況進行公開，這樣就能夠客觀綜合地反映各培訓機構的社會聲譽。這樣，不僅展現了培訓機構的實力，還能夠鞭策其不斷提高辦學質量。
總之，對于我國企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題，我們必須予以高度重視并妥善解決該問題。只有這樣才能保證我國經濟發展對高素質人力資源的需求，促進我國經濟的發展。
參考文獻：
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人力資源培訓的意義范文6
社會經濟的持續健康增長，科學技術的不斷更新和進步，人類逐漸邁入了知識經濟時代之中。人力資源，是現階段企業經營發展過程中的第一資源，會直接影響到現代企業的經濟發展效果。電力企業積極開展人力資源培訓和開發工作，對于促進各項工作順利進行，提升自身總體競爭力，具有積極的意義和作用?，F階段，電力企業在開展人力資源培訓開發工作的過程中，需要從員工自身的實際情況出發，積極樹立起“以人為本”的理念，提升全體員工的工作積極性和責任感。本文主要是從人力資源培訓和開發工作的重要意義入手，通過對電力企業在人力資源培訓與開發過程中存在的實際問題進行分析，探索有效的人力資源培訓與開發對策。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源培訓與開發；對策
0引言
針對人力資源進行全面有效的開發和培訓，是當前電力企業的重要工作內容，也是其迎接市場經營挑戰的根本途徑。電力企業想要不斷提升自身的競爭實力，實現可持續發展的良好效果，就需要不斷加強人力資源培訓和開發工作的力度，開展科學有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學合理的方法，針對人才結構進行合理開發和應用，積極發揮人力資源的工作優勢，產生最大程度的經濟效益。電力企業在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，需要積極采用切實有效的方式和手段。
1人力資源培訓工作的重要意義
人力資源管理中培訓和開發工作是其關鍵環節，這是組織人力資源資產不斷增值的重要方式和途徑，能夠為有效提升現代電力企業的組織效益提供良好的前提條件。
1.1有助于培育和形成共同的價值觀
在開展人力資源培訓開發工作的過程中，電力企業會積極介紹和講解企業自身的經營理念和發展觀念、戰略目標之類的，這有助于不斷培育和形成全體員工共同的價值觀，增強全體員工的凝聚力和向心力。電力企業進行人力資源開發培訓，向員工灌輸企業的整體價值觀，積極培養員工們的行為規范，促進企業員工增強對于組織的認同感和責任感，形成良好的團隊精神。
1.2能夠不斷提升員工的技術和能力水平
人力資源培訓開發工作進行當中，主要是開展崗位培訓工作，針對崗位規范和專業能力、專項知識方面進行全面細致的講解，從而提升崗位人員自身的專業能力和工作水平。同時開展人力資源培訓工作，是為了不斷提升崗位工作人員自身的技術能力和專業知識，使其能達到規范工作的高一層標準，更好的適應未來的工作內容。
1.3能夠有效提升工作人員的積極性
人力資源，是電力企業發展過程中的重要資源，對于企業整體的發展和經營具有積極的意義和作用。在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，不僅是一項重要的人力資源投資，同時還是一種十分有效的激勵方式。通過人力資源培訓和開發，能不斷提升工作人員的工作積極性。
2培訓與開發面臨的困難和問題
近些年來，電力企業人力資源培訓和開發工作雖然取得了一定的成績，在企業發展中發揮了積極作用，不過和現如今新形勢新任務對人力資源的要求還存在著很大的差距，不能很好的適應電力企業發展需要。
2.1思想認識不到位
因為開發培訓員工不能直接造福企業，一些公司沒有把它放在重要的地位，特別是一些企業決策者不同意培訓工作的重要性，更不用說把發展員工上升到企業發展的高度來認識員工的培訓和開發，因此，員工培訓和開發的推動力仍然相當薄弱。
2.2人力資源開發與培訓投入不夠
目前我國電力企業人力資源教育培訓投資相較于西方先進國家比較低，員工培訓經費只占職工薪酬的2.5%，遠低于發達國家10~15%的水平。企業忽視機能培訓，只注重管理人員的培訓，培訓經費不能很好的落實到培訓開發技能人員，不能滿足電力企業對人員的需求，很大程度上抑制了工人參與積極性。
2.3缺乏激勵與約束機制
企業要做好人力資源培訓和開發工作，不僅要在培訓和發展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。建立有效的人才培養和開發體系，通過打通職業發展渠道培養優秀人才，提高工資水平，使生活的更加體面，激勵員工學習，積極主動提高自己的綜合素質。對于不尋求進步的員工，沒有積極的學習意識，沒有發展潛力，企業應制定具有相應的約束和評價機制。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發展。
2.4缺少高素質、高執行力的人力資源培訓與開發隊伍
電力企業人力資源培訓和開發工作難以進展，還有一個非常重要的原因，負責人力資源培訓和開發人員整體素質發展水平不高，執行力不強?，F在，許多企業在人力資源培訓和開發員工大都是從生產轉到人力資源管理崗位工作的，了解基本的知識和思維方式仍然是留在機器的研究層面上，缺乏對人員的研究，不能夠系統、主動的針對人力資源管理相關理論進行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不壞的消極的想法，在很大程度上影響了電力企業人力資源培訓和開發工作。
3提高電力企業人力資源培訓開發的策略
電力企業積極開展人力資源培訓和開發，需要切實有效的采用一些合適的方式和手段，才能起到良好的效果。
3.1增加投入，合理分配培訓開發經費
研究表明：“提高10%的勞動力投資可以使勞動生產率增長了8.6%，一樣的價值投入若是放在工具或建筑物上，生產力只能增加3.4“%”，顯然，教育和培訓的投資效率最高是在企業人力資源培訓與開發的關鍵時期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓資金已經不能滿足現在員工培訓和開發的要求，應適當增加投資，按規定分配教育培訓基金，?？顚Ｓ?。企業應分配教育培訓基金，根據企業經營能力，團隊管理，基層中層管理人員，高級管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發展基金用作于高級管理人員、專業技術人員培訓開發；建立人才獎勵基金，獎勵有杰出貢獻的人才；增加各級教育培訓機構的投資，加強培訓建設專業化培訓團隊，加強企業的培訓和開發的后勁。
3.2選擇合適的人力資源培訓方法
電力企業在開展人力資源培訓工作的過程中，為了取得良好的效果，需要積極采用切實有效的培訓方法。從員工自身的實際情況出發，選擇培訓方法，才能起到真正的培訓效果。（1）需要將新、舊兩種方法進行全面結合。電力企業中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行全面調整，使其能有效適應老員工的發展情況，同時符合新員工的發展需求。（2）全面結合理論知識和實踐經驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業水平?？茖W合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業知識和實踐經驗兩方面培訓需求和內容。電力企業可以積極邀請專業人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，同時還能夠積極選派一些優秀老員工投入到日常培訓工作之中，針對工作過程中實際需要注意的內容進行介紹，逐漸提升員工們的綜合業務能力。
3.3積極建立起完善的人才培訓管理機制
人才培訓管理機制，是開展人力資源培訓開發工作的重要前提和基礎，能為培訓管理工作的順利實施提供積極有效的指導。在建立人力培訓管理機制的過程中，分以下兩點進行：（1）需要積極明確人力資源培訓的重要目標，針對受培訓人員進行全面劃分，主要是根據業務能力、專業知識掌握程度以及業績情況等方面進行的，確立好加分和扣分的各項條件，以此為依據，針對員工進行評判。（2）需要建立起明確的獎懲制度。根據員工的個人表現情況、得分情況，積極開展相應的獎勵和懲罰工作，針對有重大科學技術創新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發放相應的獎金，同時還可以給予相應的精神獎勵，而針對一些工作過程中有重大失誤的，需要進行一定的懲處
4結束語
電力企業積極吸收各類人才，以及對人才進行科學合理的培訓，是確保企業主導國家經濟生命線的根本手段，人力資源培訓和開發工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業的整體發展具有重要的意義和作用，對此，電力企業需要積極采用合理有效的方式和措施，積極開展人力資源培訓和開發工作。采用科學性的培訓理念，選擇合適的人力資源培訓方法，積極建立起完善的人才培訓管理機制，能有效提升人力資源培訓的總體效果，鞏固電力企業在國有企業中重要地位。
參考文獻
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