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戰略規劃方案設計范文1
關鍵詞：城市商業銀行 薪酬激勵 方案設計
一、城市商業銀行薪酬激勵方案設計的一般性原則
一是戰略導向原則。薪酬實際上是城市商業銀行向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵和鞭策那些有利于城市商業銀行發展戰略實現的行為、態度和業績得以改進和提升，同時使那些不利于城市商業銀行發展戰略實現的行為、態度和業績得到有效遏制和消退，從而引導員工共同實現整體戰略規劃。城市商業銀行的薪酬管理活動要圍繞銀行總體戰略目標的實現來進行，從薪酬激勵方案的設計、調整到運營管理均要圍繞其總體目標來進行，使總體戰略目標能體現在薪酬管理的具體活動與運營管理當中，從而實現薪酬管理的戰略意義。
二是成本可控原則。城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，應兼顧薪酬的經濟性和競爭性，充分考慮自身發展的特點和經濟支付能力，做好薪酬費用成本的預算和控制，實現利潤的合理積累和勞動力的價值平衡。一方面，城市商業銀行的業務收入應該能全面覆蓋包括薪酬人力費用成本在內的各種費用開支。另一方面，城市商業銀行在支付各種人力費用成本，并補償各種其它經營費用成本后，應有足夠的盈余以支撐其可持續發展。
三是激勵約束原則。在薪酬總額相對固定的情況下，不同的構成將能起到不同的激勵與約束作用。城市商業銀行的薪酬激勵方案，應全方位地考慮員工個人內在性和外在性需要，綜合運用各種經濟性薪酬和非經濟性薪酬手段，將員工個人收益與銀行收益高度關聯，通過薪酬激勵體系將自身的發展與員工個人薪酬水平的提升有效結合，真正發揮薪酬的激勵與約束作用。
四是公平一致原則。員工對薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。內部公平的缺失，將導致員工的工作態度和工作行為受到比較結果的影響，導致工作效率的下降。城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，必須建立職位體系、薪酬體系、績效考核體系“三位一體”的薪酬管理體系，確保嚴格依據工作責任、個人和團隊業績實施獎懲兌現，確保薪酬分配的內部公平、外部公平、過程公平、結果公平等，充分體現員工的價值。
五是市場競爭原則。不同的商業銀行在崗位設置上具有一定的相似性，相似崗位的薪酬水平比較，能促進崗位人才的有序流動。較低的薪酬水平雖然具有一定的人力成本優勢，但卻使城市商業銀行在銀行同業人才競爭中處于劣勢，無法吸引外部人才，同時內部優秀人才也會大量流失。與市場水差較大的薪酬收入差距，更容易造成員工的心理失衡，引發道德風險和滋生案件。城市商業銀行在薪酬激勵方案設計時，必須充分了解同行業市場的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場人才供給與需求情況和自身所處的競爭態勢等，制訂出薪酬設計的市場薪酬曲線，以便能充分地吸引、保留和激勵本行戰略發展需要的關鍵性人才。
六是合法合規原則。城市商業銀行必須在依法合規經營的前提下去實現自身的戰略目標。否則，不僅會給自身的身村和發展帶來危害，也更會對社會穩定和宏觀經濟的健康發展帶來直接的影響。城市商業銀行的薪酬激勵方案，涉及銀行內部所有員工的切身利益，應全面遵守國家和地方有關法律法規及監管機關和有關部門的規章，符合自身各項規章制度的要求，不能片面強調自身發展的需要而忽視法律法規和規章制度的規定。
七是員工參與原則。員工參與薪酬激勵規章制度或者重大事項的制定、修改或者決定，既是《中華人民共和國勞動合同法》等法規的要求，也體現了城市商業銀行管理者的自信及對員工的信任，能使員工薪酬的實際價值達到最大，對員工的激勵也達到了薪酬成本相同條件下的最大化。讓員工更多地參與薪酬激勵方案的設計，城市商業銀行可在既定的總成本支出前提下，給員工列出一組成本相等的“薪酬套餐”以供員工選擇，能充分滿足員工的不同個性需求和個人偏好，從而提高了員工薪酬的心理價值。讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者和決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內在薪酬激勵，具有內在激勵的作用。
二、城市商業銀行薪酬激勵方案設計的特殊性原則
一是有效治理原則。商業銀行公司治理的要求更為嚴格。有效治理是商業銀行穩健薪酬制度的必要前提。近年來，國際大型金融機構不當的薪酬制度安排，導致了其過度的冒險和逐利行為，造成了金融體系穩定性的下降和金融行業的不穩定，是國際金融危機產生的重要原因之一。金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》（2009年）、巴塞爾委員會《加強銀行公司治理的原則》（2010年，第三版）、中國銀行業監督管理委員會《商業銀行穩健薪酬監管指引》（2010年）均提出了對銀行員工薪酬的制度安排，要求由董事會監督薪酬體系的設計運行。城市商業銀行的薪酬激勵機制應與其公司治理要求相統一，既要符合各大股東的利益而不損害股東權益，又要能有效激勵銀行管理層和員工，有利于提高銀行的經營能力、盈利能力、償債能力。城市商業銀行董事會應當負責整體薪酬激勵制度的設計與實施，而不僅僅只關注高級管理層的薪酬。
二是風險調整原則。作為經營貨幣的特殊企業，商業銀行相對于其它類型的企業而言，面臨著種類繁多的各種風險。商業銀行的經營狀況和風險控制直接關系到宏觀經濟的運作，其風險損失以及由此引發的巨大金融風險會嚴重威脅到社會經濟生活的各個方面。薪酬激勵是商業銀行風險管控的一種有效手段。在薪酬激勵制度中引入風險調整機制，實施風險獎懲、延期支付和中長期激勵，明確薪酬的激勵導向，既體現出經濟方面的獎勵和處罰，又使不同的員工具有不同的風險。這不僅能從經濟上激勵員工，而且也從心理上激發員工，使得風險成為一種激勵與鞭策并用的措施。
三是團隊激勵原則。按照流程銀行的要求，城市商業銀行在以客戶為中心、以效益為導向的經營理念下，對原有業務流程進行了梳理、整合和優化，前、中、后臺圍繞價值鏈展開各項經營管理活動。單個員工的業務處理，離不開各種業務團隊的支持和幫助。為了促使團隊成員之間相互合作，城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果更好。通過建立對中后臺管理人員適當傾斜的薪酬政策設計，防止業務人員和中后臺管理人員之間的收入差距進一步擴大。
四是信息披露原則。年度報告等信息披露作為商業銀行內控防線、監管防線之外的第三道防線，使社會輿論和潛在投資者對商業銀行內部各方形成很大的監管壓力，對商業銀行經營管理具有極強的市場約束作用。城市商業銀行應遵循中國銀監會《商業銀行信息披露辦法》、《商業銀行穩健薪酬監管指引》的要求，在薪酬激勵方案中明確應該披露的薪酬管理信息，將其列為年度報告的重要部分，按年度全面、客觀、及時、詳實地進行披露，以確保城市商業銀行的薪酬機制處于嚴格的市場紀律約束之下。
參考文獻
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戰略規劃方案設計范文2
關鍵詞：示范性高職院校；方案設計；決策標準；路徑選擇
在高等職業教育由規模發展向內涵建設的關鍵期，作為導航，2006年11月教育部、財政部啟動了百所國家示范性高職院校建設計劃。有28所高職院校經評審成為2006年度立項建設單位。目前，這些院校的“建設方案”和“項目建設任務書”已在網上公示，成為高職領域倍受矚目的熱點。反復學習領會后，有幾點想法與同仁交流。
一、正視“設計壁壘”
審視正在公示的各個示范性高職院校創建設計方案的行為過程，不難看到，從上至下，對于建設方案非常重視，高職學院更是致力于方案的策劃和關鍵環節的設計。研讀各建設方案，幾乎開篇都是總結和提煉適應社會經濟發展需要自身辦學的探索和實踐以及取得的階段性成果；明確具體的指導思想，彰顯領軍者們在高職院校管理決策、戰略規劃與戰略實施等層面的能力；以專業建設為核心，重點抓好教學實驗實訓條件建設、高水平的“雙師型”專業教師隊伍建設、課程體系和教學內容改革等主要工作。
但是，長期以往的思維習慣，迫使自己從“方案”的兩端思辨、就方案本身比較，一些問題不斷縈繞：為什么要準備建設方案?依據是什么?應該設計一個什么樣的方案?方案目標和評價標準定位在哪兒?這些方案真的切實可行47操作中將會遇到什么問題呢?高職教育的目的究竟是什么?
反思中發現，許多問題需要從決策標準予以考究。示范性院校建設中，中央財政將設專項資金用于支持百所院校改善教學試驗實訓條件，兼顧專業帶頭人和骨干教師培養、課程體系改革，共享型專業教學資源庫建設等。為此，各推薦院?；揪褪菄@幾個關鍵點對建設方案竭心進行設計。這幾個關鍵要素也就成為各個已被推薦和正在準備參加下一輪競爭院校選擇決策的行為核心。能否滿足這些主要約束條件便也成為建設方案設計者們的主要應對目標。結果是：一方面，在方案創建中，高職學院規劃的能力得以提高，管理團隊理解政策的水平得以提升，學院的工作重點有了明確的指向。另外一方面，由于決策標準的引導，創建方案中的認識不足和存在的問題也暴露出來，主要表現在：
一是真正的服務對象被忽略了，對學生學習狀態和就業方式變化面臨的實際問題無人關注；二是方案中關于專業前景的可行性分析，僅從勞動力需求的概念出發，忽略對勞動力使用情況和來源情況的剖析；三是強調“產學結合”只站在己方的立場，未能考慮勞動力市場和企業的具體條件，特別是方案操作的可能性以及可能引發的問題；四是就方案本身而言，更多的局限于確定目標，忽略了更重要的步驟是確定工作方法和對將來預見性的判斷及其抉擇，可見，“一柄雙刃劍”使國家示范性高職院校建設工作未能避免囿于自身的“設計壁壘”。
二、考量“決策標準”
決策是管理者面對實際問題，制定和選擇行動方案，做出決定的過程。決策標準就是在一定價值觀念指導下滿足需求的行動準則，它發揮著指導和約束作用。它應具有目的性、前瞻性、選擇性、實施性的一般性特點。其中如何選擇定位目標十分關鍵。
國家級示范校的人選條件定位在：達到領導能力領先、綜合水平領先、教育教學改革領先、專業建設領先、社會服務領先，可謂高屋建瓴。因此，圍繞高等職業教育的目標定位和示范性院校的人選條件，在選擇和確立建設方案時，決策標準應有兩個層次的考慮，即方向層次和操作層面的具體標準，這是與問題相關的行動和后果標準。
從管理科學的角度分析，還需要對事實標準、價值標準、效率和效能標準以及溢出標準進行綜合分析、評價后再做最后的選擇。而且在選擇時，還需對具體操作階段的特殊價值標準進行選擇，是“最優決策”，“滿意決策”，還是“漸進決策”?都須結合具體情況講究策略。
從公示的建設方案分析，設計者們僅僅注意對“國家設定目標”的要求保持一致，只注重少數幾個重要決策變量，忽略了現實和價值的交互作用，將方案建立在一種想象中的理想狀態，簡化了現實，忽略了其復雜性，有些一廂情愿。
盡管一些方案中考慮了一定的外部因素與內部因素相關性，局部效益與整體效益相結合。但對于決策的先進程度、決策的可行程度、決策的效率、決策過程所付出的代價、風險問題、不確定性等問題沒有給予關注。許多方案中缺乏相關因素分析，只是將學院作為一個獨立存在體進行自我設計。
三、明晰“路徑選擇”
查閱資料，對一些高校進行效益分析不難發現，高效益的院校都有很清楚的標準，同時能夠適應社會和勞動力市場變化制定出具有挑戰性的目標。高職教育需要一個更好的規劃、更高的管理標準和更新的視野。作為示范院校需要更清晰的策略分析，需要一種系統的、理性的管理高等職業教育的方法。筆者認為，許多高職院校的建設方案更多體現的還是功能管理思路和策略，如果系統地考量示范性高職學院的評價標準，就會覺悟到這是在全球視野下，立足我國實際引領高等職業教育邁向效能管理的航標。在對各個建設方案進行論證的過程中，2007年初，教育部高教司、財務司和財政部教科文司成立專門機構，啟動運行績效與監控信息分析項目。定期“網站觀測簡報”，建立信息采集與績效監控分析系統，這一舉措本身就是績效管理的最好體現。
教育為經濟服務、與地方經濟聯系的問題是各個方案都特別提及并在專業(群)、課程(群)建設中著力描繪的，但這種聯系并不是簡單的，內涵建設離不開企業需求，教育質量具有波動性，勞動形態具有模糊性、活化性、靈活性和效益滯后性。教育管理決策要從“差異”狀態出發，體現一定的批判性精神。
高等職業教育的管理更需要鼓勵和開發人(教師、學生、管理者)的潛能。要由重視教育管理過程的監督、檢查的職能轉向到賦予教職工(學生)以強烈的工作(學習)動機、責任感和成就欲。而事實上，恰恰是這些更為重要的部分被我們忽略掉了。
[參考文獻]
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戰略規劃方案設計范文3
[關鍵詞]發電企業；并購；原則；程序；風險；方法
一、發電企業并購概況
隨著我國國民經濟的持續快速發展和電力需求不斷增長，我國發電企業的經營業績迅速提高。發電企業經營業績增長主要有兩條途徑，擴大規模的外延式增長和挖掘內部潛力的內涵式增長。在當前電力市場供不應求的背景下，大多數電力企業的能耗和利用小時已得到了充分的利用，再依靠增加發電量和降低成本來挖掘內部潛力已經不能滿足企業快速發展的要求。因此，規模擴張要通過新建和并購機組來促進容量增長成為發電企業保持高速發展的首選。大規模的企業并購是發電企業在短時間內實現低成本迅速擴張的唯一途徑。發電企業通過兼并收購增強資本控制能力和擴張能力，優化資源配置，提高企業核心競爭力，實現企業利潤最大化和資本保值增值。
發電企業并購是在市場機制作用下，企業通過產權交易的方式購買其他企業的股權、資產或項目開發權等產權，以獲得對目標公司或其資產的控制權。并購方式為；股權并購和資產并購。并購主要類型為橫向并購、直接并購和間接并購、新設型并購、吸收型并購和控股型并購、現金購買資產式并購等。并購項目主要分為火電、水電、風電、燃機、煤礦項目。項目的主要類型為前期、在建和在役項目。
二、并購原則
發電企業的并購的基本原則一是要以戰略為引領，符合國家產業政策和發電企業的發展戰略，有利于結構調整和業務板塊建設，有利于提高企業整體盈利水平，實現資產保值增值。二是要以效益為核心，提高企業的盈利能利和核心競爭力。三是要統籌兼顧，考慮內企業內外部環境、形勢等多種影響因素，兼顧企業的中長期發展，統籌配置各種資源要素。四是要在并購過程中應注重風險分析及防控，制定風險防控措施。
三、并購程序
（一）立項階段
確定并購項目后，需對并購企業進行初步接觸并征詢合作意向后，組織有關人員通過多種渠道收集資料。
根據項目所處不同階段，按照前期、在建和在役項目的不同特點，開展基本情況調查及初步分析評價?；厩闆r調查前應根據并購標的特點及決策需要擬定調查清單，以便調查工作能夠有針對性地進行。前期項目側重于落實項目開發權，排除影響項目立項的重大不利因素，進行項目合規性及技術經濟指標的調查：在建項目側重于后續投資評估、設計合理性、發電量、工程征地及移民安置、在建工程質量、重大設計變更及投資費用變化情況的調查在役項目側重于近年實際經營情況、機組安全性評價、運行中存在的重大問題、生態環境保護、水土流失控制等重要遺留問題的調查。
根據并購方式不同，資產并購調查側重于并購標的資產范圍、資產價值、質量和效益，資產是否符合企業的戰略等。股權并購調查側重于資本金到位情況，貸款應用情況，或有事項，合同往來情況，應收、應付賬款等重要資產負債情況，股東對并購標的的權益等。
（二）論證階段
發電企業應委托中介機構與專家相結合的方式進行盡職調查。法律盡職調查委托律師事務所進行，主要包括并購標的主體資格、資產及債權債務、經營活動、重要合同、人力資源、公司治理結構、訴訟情況、電站及電力業務等的調查和審查。財務盡職調查委托會計師事務所進行。主要包括并購標的的經營績效、資產及負債狀況、現金流量狀況、財務分析、納稅情況等的調查和審查。工程技術經濟盡職調查由集團系統內外技術及技經專家進行，必要時可委托專業咨詢公司。主要包括項目建設的合規合法性、發電量、設計成果、重大工程變更、工程管理、工程質量、總投資、機組安全生產評價、移民安置及環境保護等工程相關重大問題的調查及復核。
（三）談判階段
按照并購模式的不同，談判階段主要內容分為：
資產并購項目確定并購資產的范圍、計價方式。通過對并購標的資產負債表資產科目的有關內容進行分析，明確并購資產的范圍，確保資產的質量，判斷資產的價值，具體包括對重大單項資產計價的談判，對應收賬款等資產的處理方式的談判，對無形資產的處理方案，對土地相關資產的處理方案。同時還應對人員安置方案進行談判。
股權并購項目明確并購股權的比例，如有相關注冊資金抽逃等現象，要提出解決方案。應圍繞股權并購協議的有關內容，包括對價、支付方式、期間損益處理、或有事項帶來的潛在風險的處理方案、資產負債表重要科目所揭示的事項，如應收應付款的處理，銀行貸款的處理等、并購后的管理模式、公司治理結構等進行談判。
（四）決策階段
發電企業一般都為國有企業，按照國資委規定，項目并購屬于企業重大決策事項。發電企業根據并購項目盡職調查、審計評估、可行性研究、談判等情況形成并購方案，決策機構對并購項目方案進行決策，必要時還需通過政府部門和上級部門的審批，以確保程序合規合法。
（五）實施階段
經發電企業的上級部門或政府部門批準后，發電企業組織實施，履行“三會”程序，組織協議文本的簽訂、股權（資產）交割、支付并購款項、法人治理結構和組織架構的調整、工商變更，人力資源、企業文化和業務整合等相關工作，確保實施過程中的安全生產和職工穩定。
四、并購風險
發電企業并購的風險是并購活動不能達到預先設定目標的可能性以及由此給企業正常經營和管理所帶來的負面影響的程度。并購項目的風險管理應從項目調查開始并貫穿項目建設和運營管理的全過程。并購風險主要包括：
（一）政策風險
企業并購活動涉及社會經濟生活的方方面面，會直接受到國家相關法律、法規和政策的影響與制約。主要包括國家的產業政策和導向，扶持或者抑制企業并購行為的法律、法規和政策規定，以及有關公司和企業管理的法律、法規等內容。在實際并購活動中，由于對國家政策不了解，對收購對象的選擇不當，缺乏對目標公司及其行業的了解，并購前的調查不力等，未能發現目標公司隱藏的問題，會增加企業并購的風險。
（二）財務風險
由于融資形勢和條件、利率、匯率等因素變化，企業自身的能力不足，缺乏為實施并購進行籌資、融資的能力，資金鏈斷裂而導致并購失敗對自身的實力以及并購后的實力和發展前景、目標企業的財務狀況等認識不足，甚至盲目樂觀，導致并購實施后企業實力不升反降，缺乏后勁和償債能力，甚至危及原企業的生存和發展。
（三）建設風險
主要包括項目設計、施工是否合規，工程建設及設備、材料質量，實際造價與設計偏差情況，外部條件（煤、水、運、送出等）是否滿足設計要求等。
（四）運營風險
主要包括市場供需形勢，電價、煤價變化影響，煤質、運輸條件，機組運行狀況、實際來水情況等因素變化對項目盈利能力產生的風險煤礦地質和資源賦存狀況、地質構造穩定性、地層含水性及瓦斯含量等開采安全狀況等項目安全性風險。
（五）整合風險
并購后如果雙方的資源、資金、文化、人力資源待整合不力，則會造成管理成本、組織成本和營銷成本的上升，企業價值下降，沒有實現并購企業的目標，甚至會將企業拖入深淵，嚴重影響企業并的穩定、生存和發展。
五、并購方法
（一）做好戰略規劃和方案設計
發電企業應該從自身的發展戰略出發，深入研究企業面臨的外部環境和內部條件，分析企業能力的長處與不足，并據此確定被并購的企業對象及發展方向。對被并購企業的條件、經濟效益及發展前景等情況進行全面的綜合分析，從而選擇一個最為合適的并購方案。要對目標企業進行清產核資，定出合理的并購交易價格。在并購之后，應當對新企業的發展模式做出清晰的認識，明確企業在市場中的地位，根據企業和市場環境的變化，調整處理好企業的目標。對于并購新的行業，必須對自身和外部市場進行評估，選擇最為合適的行業作為發展的主要目標，發揮被收購的行業的支持和輔助功能，形成優勢互補，向新的經營領域獲取競爭優勢。開展方案設計要具有全局視野、系統思維，要確保項目的策劃設計、推進實施、后期固化各階段環環相扣，有機鏈接。
（三）借力專業機構
為了提高并購效益，防范并購風險，在并購過程中，可以委托中介機構，如會計師事務所、律師事務所、投資銀行等，這些機構能夠保證并購設計方案的科學性和合法性，減少并購的盲目性。從多角度入手，有效地消除各種并購風險，促進企業并購的有效運行，提高企業的經濟效益和核心競爭力。
（三）深度融合增強協同效應
發電企業在從法律上、形式上完成并購后，緊緊圍繞實施并購的目標和發展規劃，盡快完成企業在人才、資金、技術等方面的優化配置，迅速地將工作重心轉移到經營管理上來，使企業的生產經營步入正軌，以完成既定的任務目標，使企業真正實現優勢互補、揚長避短、共同發展，真正體現實施并購的目標和價值。
戰略規劃方案設計范文4
關鍵詞：防潮海堤；標準；堤線布置；工程設計
中圖分類號：TP305+.2文獻標識碼： A
1概述
南港工業區位于天津市濱海新區南部片區，屬于天津市“雙城雙港”空間戰略規劃中“雙港”中的南港區，“三軸、兩帶、六板塊”中的“大港-濱海南翼板塊”。南港工業區距離天津市區約45km。其規劃范圍北起獨流減河右治導線，西至津歧公路，南至青靜黃河左治導線，東至海水等深線-4～-5m處。其中：航道港池水域約38平方公里，成陸162 km2，規劃港區造陸高程5.2m，一般地區造陸高程為3.6m。南港工業區東邊界規劃長約8.6km，目前已建成堤頂高程為4.5m的半圓體結構防波堤。
2基本條件
2.1水文氣象條件
（1）風況
南京水利科學研究院以1980～2004年塘沽海洋站8個方位（左右各22.5°的范圍）的年大風極值（10min平均風速）作為基本資料，計算出該站不同重現期的設計風速值見表2-1。
表2－1塘沽海洋站各方向不同重現期的設計風速（m/s）
（2）潮位
南京水利科學研究院利用塘沽站1981~2000年20年最高、最低潮位資料及03、05、08、09年24年潮位資料采用極值Ⅰ型進行了分別計算，計算結果見表2-2。
表2-2 本區海域重現期高、低潮位
（3）波浪
考慮波浪的折射、部分繞射、淺水變形、底摩阻損耗、白浪損耗、水深引起的波浪破碎、波-波非線性作用等因素對波浪傳播過程的影響，河海大學利用2009版MIKE 21 之SW模型進行大范圍的波浪場計算及模擬風浪的生成，得出南港工業區-5m等深線處波浪場計算結果見表2-3。
表2-3 100年、200年一遇波浪計算結果
重現期 100年一遇 200年一遇
戰略規劃方案設計范文5
摘 要：該文在分析工程項目設計階段對工程造價影響的基礎上，提出了在設計階段如何有效地控制工程造價的辦法，利用價值工程優選和優化設計方案，以達到降低工程造價、縮短建設工期的目的，從而對控制工程造價具有一定的參考價值。
關鍵詞：設計階段 工程造價 價值工程
中圖分類號：T7 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）08（c）-0074-02
工程項目建設過程是一個數量龐大且完成周期較長的建設過程。在我國，一直以來，工程建設領域普遍存在著不重視工程建設項目前期造價控制，而把重點和精力放在施工預算和決算上的情況。然而在現實中，到了施工階段，生米已成熟飯，這樣的事后控制盡管仍有效果，但已是回天乏力了。因此，解決問題的關鍵，就在于設計階段如何開展工程造價控制。
1 建設項目設計階段的工程造價控制
工程設計是建設項目的核心環節，是對整個項目進行全面戰略規劃和描述具體目標的過程。同時，也是協調技術與經濟內部關系的關鍵樞紐?？刂瓶傮w工程造價項目的首要環節是設計階段的造價管理，必須在沒有完成設計工作之前，即在施工的設計圖紙尚未進行實施之前，能夠在設計階段成功地開展工程造價控制的話，就可為總體的工程造價控制打下良好的基礎。所以說，建設項目的設計階段對控制工程造價而言至關重要。
影響建設項目投資的關鍵階段是設計階段。設計階段造價的控制實質上是采用事前控制的辦法來對其進行控制，可以說是控制造價總投資的關鍵所在。設計階段是項目正在準備而尚未實施的階段，一旦設計圖紙完成，項目的外形、結構、設備和材料等已經基本確定，造價總投資也就基本確定。
1.1 設計階段控制工程造價的特點
單元項目建設可被劃分成以下3個階段：決策階段、設計階段及施工階段等。其中，設計階段對工程造價的影響最大，主要是可以高效地控制工程造價，但是其完成難度也最大。工作人員需要按照規定的質量標準，預算并列明一個新的建筑物分項或每塊兒的計劃支出費用，在后期制作成報表，也就是造價計劃。在更詳盡的設計制定完成后，將造價計劃中列出的指標與審核工程分項的估算造價進行審核，比較兩者的差別，采取適當的控制措施消除差異，以得到更具經濟性的設計，完成此階段內合理控制工程造價的目標。
1.2 工程造價控制目標的確定
設計階段控制造價的目標一般為：方案設計估算（初步設計概算的控制目標）以及投資估算（方案設計估算的控制目標）。在無技術設計的情況下可直接將施工圖預算的控制目標定為初步設計概算；如具備技術設計，那么就能把技術設計修正概算的控制目標定成初步設計概算，把施工圖預算的控制目標定成修正概算。影響設計階段內造價控制目標的主要方面為：一是需在方案設計階段充分計算出方案估算的總投資；二是需在初步設計階段全面概算所有項目投資，不能有任何差漏；三是務必準確預算施工設計階段的費用。
2 使用價值工程優選及優化設計方案
價值工程研究的主要內容是：強調項目功能的分析和改進，即通過研究分析得出一個具備基本功能的技術經濟分析方法，該方法使用的材料、人力、時間和資金最少。盡管在建筑產品建設的每一個階段都可以應用該理論來提高建筑物的價值，但是將價值工程理論運用在不同的建設階段，經濟性效果提升幅度卻有著較大的差異。分析項目建設的各個階段，可以發現應用價值工程理論效果最好的就是設計階段，因為當施工圖紙己經設計完成并進行施工建設時其價值就已基本確定，假如在施工時再進行價值分析，則要調整設計變更和施工方案，而這樣是會造成較大的人工、材料、資金和時間的浪費，大大影響了價值工程的技術經濟效果。通過以上討論得出：必須在進行設計階段時就運用價值工程理論，這樣才能達到最好的綜合成果。
2.1 價值工程分析的方法
價值工程分析的方法比較多，針對如何選擇對象進行功能分析的方法就有ABC分析法、百分比分析法及經驗分析法等多種方法可供選擇。在具體的價值分析過程中，首先，應確定好工程項目應用價值工程的對象和該對象目前存在的問題；其次，收集整理各種基礎資料；最后，運用功能分析理論針對具體項目做全面的、系統的功能分析，例如：分析不同專業對設計的影響和作用、分析同一個項目內的每個單項工程。隨后比較是否還有別的方法也能實現項目的同等功能，而且需要從功能及成本兩大方面來進行比較分析，計算各優化方案的功能值和成本，再依據優化方案的分析結果，選擇功能值較高且成本較低的最優方案。設計的每項內容都應遵守控制投資和技術合理平衡的原則，即，能讓項目控制在合理的投資范圍的同時滿足功能的要求。此階段設計師的工作任務就是將價值工程原理運用到設計方案分析和優化中，促使項目達到價值較高、經濟效益較好的優化設計效果。
2.2 價值工程在設計方案優選中的應用
每一單位工程、單元項目都存有多種多樣的設計方案，也就有不一樣的工程造價。為了達到更好的經濟效果，首要任務是優化方案，最大化價值比值。具體實施如下。
（1）對象選擇：因為負責設計單位的工程設計類別很多，需篩選出具體價值工程中的主要分析對象。
（2）收集資料：在確定價值工程重點分析對象的前提下，價值工程人員可針對下面所示5點內容，有目的地進行資料收集與整理。
①通過項目回訪，了解眾多業主對項目的使用心得和意見反饋。
②通過對不同地質和基礎形式的建筑沉降進行定期觀測，得到地基的相關資料。
③通過對施工單位相關情況的調研，獲悉建筑施工的基本情況。
④調研和收集建筑建設的新工藝及新材料的特性、使用效果和造價等資料。
⑤統計分析近年來有關地區不同地質條件、不同基礎類型和不同建筑類型的各類技術經濟指標。
2.3 運用價值工程對最優方案做進一步改善
為了使建設成本達到最低，應當采取措施對所選擇的優化設計方案的每一個細節都再優中選優。例如，可以用價值工程分析方法，對優化設計方案的土建工程中的材料費作為對象展開分析。土建工程的構成如圖1所示。
參考文獻
戰略規劃方案設計范文6
關鍵詞：人力資源；新酬；管理
企業人力資源薪酬管理指的是企業在日常的生產經營過程中，立足企業的長遠戰略規劃，將影響企業發展的各種內部與外部因素全部考慮進來而制定的適合本企業發展水平的薪酬組成結構、薪酬表現形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調整并加以控制的全過程。一般而言，影響企業人力資源薪酬管理的因素主要包括以下兩個方面：一方面是企業員工所在職位對企業所創造利潤的貢獻程度，另一方面是企業員工自身的工作水平與能力在這一職位上所能夠創造出的利潤貢獻程度。
一、我國企業人力資源薪酬管理過程中存在的問題
人力資源薪酬管理在我國企業中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經取得了長足的進步，但是，就我國企業當前的人力資源薪酬管理現狀來看，仍然存在一系列的問題亟待解決，主要表現在以下幾個方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，長效激勵機制不健全
就我國當前企業人力資源薪酬分配方式發展現狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我國當前企業的薪酬分配方式中，主要考慮的因素是企業的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理暮素以及技術要素等多個方面。即便是有的企業將上述幾個方面的要素全部納人薪酬管理設計方案的考慮范圍內，但是由于企業薪酬管理制度尚不完備、薪酬管理方案設計存在缺陷等方面問題，導致企業的薪酬分配方式難以起到預期的激勵效果。對于企業的職工，特別是那些對于企業發展具有重要作用的骨干人員以及企業經營管理者，尚未構建起經濟效益共享的分配機制，從而也就難以使企業職業規劃同企業長遠戰略規劃相一致。
1.2 薪酬分配形式同績效管理不一致
我國當前企業薪酬分配過程中普遍存在著以下兩個方面的問題：一方面，雖然企業制定了相關的績效評價方案并以此為依據衡量企業人力資源的薪酬分配水平，但是其所設置的薪酬水平差距較小，難以充分發揮個人績效考核結果同企業經濟效益貢獻水平之間的關聯程度。另一方面，企業所發放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得企業的薪酬機制成為擺設，無論企業的經意效益是好還是壞，職工拿到手的薪酬水平是沒有太大浮動的，也就難以將企業的薪酬管理充分發揮出其應有的作用。
1.3 企業缺乏科學的薪酬管理理論
就我國當前企業對薪酬管理理論的認知現狀來看，大多數的企業管理者往往對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，并沒有樹立起科學的薪酬管理以及人力資源管理理念，而只是簡單的將薪酬認為是企業職工的工資、獎金以及其他一些形式的福利，往往認為只要賦予職工較高的工資薪金水平就能夠獲得企業職工的認可，而忽視了對企業職工在精神方面的激勵。在這種認知狀態下，企業的薪酬管理也就難以取得較高水平的效果。
二、我國企業加強薪酬管理的對策
2.1 為人才制定合理的薪酬方案
1)建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系
企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。
2)加強薪酬的激勵作用
為企業的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。每當—個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。
3)實行員工持股計劃
給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個“金手銬”，這是穩定人才極為有效的辦法。員工持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，使員工把公司當成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業。
2.2 轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，需要有良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
2.3 建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
2.4 促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。近年來，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合我國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
三、結束語
企業的薪酬管理一直以來都是人們關注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關，更因為它直接關系到企業競爭力的高低。作為企業，不僅要依據自身實際情況和特點，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，還要不斷的推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。
