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人力資源培訓定義范文1
關鍵詞：電子化人力資源管理系統 大型公立醫院 人力資源管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-276-02
人力資源是當今社會競爭的重要因素。在人力資源管理中，融合先進管理理念與管理技術的電子化人力資源管理（eHR），成為大型公立醫院提升管理水平的重要途徑。在醫院快速發展的新時期，員工數量逐年快速增加，截止2015年2月，在職各類員工數目為3745人。機構設置龐大：設有24個行政職能處室、80個行政科室、12個臨床醫學中心、83個臨床醫技科室、133個亞學科、68個護理單元。人力資源管理逐漸復雜化，因此，人力資源管理信息系統成為大型公立醫院發展的重要的支持系統，是提高大型公立醫院管理水平的重要途徑。
e-HR（Electronic Human Resource）即電子化的人力資源管理，是基于先進的軟件和高速度、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。e-HR中的“e”主要包含了三種中文釋義，既是“electronic”―電子化、信息化的人力資源管理，同時還是“efficiency”―高效的人力資源管理和“employees”―全員參與式的人力資源管理。它是一套利用現代信息技術手段，通過集中式的信息庫自動處理信息、提供員工自助服務、外協以實現人力資源信息共享及有效整合的解決方案。
所研究的蘭州市某大型公立醫院使用的人事軟件系統采用業界成熟穩定的純B/S網絡應用模式。系統的使用不再受地域的限制，員工通過瀏覽器登陸e-HR，同時也使醫院不同應用系統間的信息共享成為可能，避免了信息孤島的出現。
一、單機版人事軟件的應用現狀
在構建e-HR之前，醫院人力資源管理還處于單機版的人事信息管理系統，對考勤、數據統計等均由HR員工使用Microsoft Excel進行信息的錄入，完成相應的統計分析。隨著醫院近年來的飛速發展，醫院的核定床位數由原來的800多張達到2166張、職工人數已經達到3745人，使原有的人力資源管理方式已無法滿足醫院當前發展的需求，其不足主要體現在以下幾個方面：（1）系統陳舊。舊系統只能做一般的查詢，對于數據的統計分析需要導出EXCEL來做統計，信息化內容不夠全面，缺少必需的組織架構、崗位體系、績效考評、招聘、薪酬保險、培訓等管理功能。（2）信息更新不及時，準確性差。員工無法實現自助服務，導致個人信息不能及時更新，造成信息的不準確。（3）業務流程混亂，院內調動、辭職、退休、員工學歷教育、出國學習等信息無法及時與其他相關科室銜接，信息無法共享，重復工作。
人力資源培訓定義范文2
關鍵詞：HR系統 人力資源 員工素養
1.概述
2012年國內鋼鐵行業形勢嚴峻，上游原燃料價格不斷上漲，下游鋼材價格暴跌，市場成交量萎縮嚴重，鋼材產品盈利空間銳減，同時伴隨國家宏觀調控政策力度的加大，融資難也進一步制約了鋼鐵行業的發展，鋼鐵企業面臨前所未有的困難。
宣鋼公司面對生存和發展的危機，緊緊抓住“挖潛增效”這條主線，持續推進“深化整合、精細管理、科技創新”三大任務。為保證企業低成本戰略與精品戰略的有效實施，需大力宣傳并執行“人才強企戰略”。目前宣鋼公司人均勞效相對較低，強化人才管理，優化人力資源是實現挖潛增效和精細管理的重要手段。以此強化員工績效考核，調動廣大職工的工作積極性、創造性，增強職工的責任意識、危機意識，進而提升員工個體素養。
與時俱進，宣鋼公司HR系統的開發與實施已成為企業優化人力資源不可或缺的重要工具?？梢哉f，上馬HR系統是整合管理資源降低管理成本的需要，是人力資源規劃的需要，更是企業人才隊伍建設的需要。
2.HR管理系統的設計理念
人力資源管理（human resource management，縮寫為HRM，統稱為HR管理），一方面便于企業日常事務性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本。另一方面，通過軟件及時收集、整理、分析大量的人力資源管理數據，為企業戰略決策與實施提供強有力的支持，提高目標實現的可能性。
宣鋼公司人力資源部的主要職責：管理企業中人員信息、勞動組織、人員異動、招聘、培訓等，故HR管理的設計思想與人力資源優化目標相匹配。
3.宣鋼公司HR管理系統的核心內容
一是實現企業人員信息的詳細記錄功能：人事管理專員可以通過人事管理系統維護員工資料、人員分組、崗位培訓、員工異動信息等。
二是具有強大的查詢功能，支持多條件值搜索。系統可以通過不同的查詢條件查看在冊或在崗人員信息、勞動保險、合同異動等，實現系統智能化操作。
三是實現員工資料的信息化管理。使用人事管理系統可以讓繁雜的工作實現信息化管理，提高人事部門員工的工作效率及工作熱情。
四是詳細記錄招聘過程，為企業積累招聘經驗。招聘專員可以通過系統錄入應聘者簡歷，安排初審人員、面試人員，將企業的招聘工作在系統中統管起來。
4.宣鋼公司HR軟件系統基本功能簡要描述
4.1整合員工人事檔案管理工作
可分類或在同一界面查看員工在企業工作期間的所有信息。同時，可根據企業實際需要自定義員工檔案項目，跟蹤管理員工從進入企業到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、職位變動、獎懲情況等，并具有強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便地從眾多數據中定位某一員工信息資料。
4.2建立健全職務職能管理模式
系統提供多種組織結構設計模式，根據宣鋼公司企業特點、生產經營規模、基本性質等提供最合適方案。能夠靈活設置各級組織機構（宣鋼公司實施職權分離，目前組織架構設在企業管理處，崗位定員在人力資源部）、職級、崗位，便于調整和管理各崗位職級、任職資格、崗位編制等信息。
4.3提升人力資源規劃的實效性
根據企業歷史數據及戰略發展生成期間規劃及人員結構等素質規劃，便于下一步開展宣鋼公司員工職業生涯設計。同時，系統能夠靈活生成更新率、增長率、離職率等規劃指標，確定新進、淘汰、調動、繼續教育的基本目標，對空缺職位進行動態管理，可作為招聘計劃的重要參考依據。對企業現有人力資源狀況進行統計分析，優化各崗位人力資源配置。
4.4培訓開發管理
根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓實施計劃， 可對不同類型的培訓進行不同的管理，將培訓與合同管理模塊鏈接，可對培訓結果進行全面考核，分為教師對學員的考核及學員對教師的考核，對培訓效果進行跟蹤管理，并形成反饋結果，與職務職能、績效考核、職業生涯規劃等鏈接，為員工制定必要、合理的培訓計劃，對歷史培訓情況的查詢統計，對培訓結果進行各種統計分析。
4.5績效考核管理
可按崗位、部門設置調整不同的考核規則（分定性與定量）；可靈活設置考核周期；可靈活設置考核層級關系；可靈活定義考核規則的各項指標，設定考核表，制定滾動考核計劃，選擇考核對象與考核規則，指定參與人員，考核結果與薪資、職業生涯規劃及培訓相關聯；可靈活設置考核結果記錄周期 根據考核的歷史記錄，分析員工及部門業績的改善情況，利用考核結果對應表（預期目標與完成目標），從各種不同角度對考核結果進行統計分析。
4.6開發人事報表管理
靈活自定義各種查詢和報表，所有報表的數據范圍和查詢條件可自由控制，可靈活定義報表顯示格式，生成多種分析圖表，提供報表自動校驗功能。
此外，HR系統還有招聘甄選管理、考勤管理、薪資管理、離職轉崗管理、人力指標分析、權限控制與系統維護等眾多子功能。
5.結語
人力資源培訓定義范文3
一、成人網絡學習及人力資源開發的基本含義
（一）成人網絡學習
“Elearning”即ElectronicallyLearning，最早提出Elearning概念是在美國，美國教育部曾于2000年在《教育技術白皮書》中給出過Elearning的相關闡述：Elearning是進行教育和服務的方式，是互聯網形式;Elearning學習實現了學習者隨時隨地學習、終身學習的可能;Elearning中教學者發揮的作用有所改變;Elearning有效地實現了一些教育需求和目的，但不能取代傳統教育。[1]在國內，Elearning又叫電子學習，或在線學習、網絡培訓、在線培訓、網絡化學習等。何克抗教授在《Elearning的本質——信息技術與學科課程的整合》中也給出了一個Elearning的定義：Elearning主要是通過互聯網進行的學習與教學活動，其教學環境的設計主要依托于現代信息技術，在全新的溝通機制和豐富的學習資源環境下實現的新的學習方式。[2]英漢人力資源管理核心詞匯手冊指出：網絡化學習也稱作電子化學習和數字化學習，是通過計算機網絡、多媒體、專業內容網站、信息搜索、電子圖書館、遠程學習與網上課堂等新的溝通機制實現的一種全新的學習方式。[3]
可以看出，網絡學習有幾個共同要素：基于互聯網系統;教師為主導、學生為主體的新型師生關系;全新的學習方式。所以，從廣義上講，凡是基于互聯網及其數字化資源進行的學習活動都可以稱為網絡學習。但為了方便研究，我們往往采用狹義的定義，即網絡學習是指網絡學習者有目的、有計劃、有組織地利用互聯網學習的活動，是指在網絡教育機構注冊選課后而進行的學習活動。如現代遠程教育的學生進行的學習，既包括學歷教育，也包括職業培訓等。
根據上述對網絡學習概念的界定，筆者將成人網絡學習界定為成人有目的、有計劃、有組織地利用互聯網學習某項特定的課程的活動。本研究將網上教育學習者主要限定在：處于人生歷程中工作階段的成人（包括就業、準就業以及暫時失業狀態的成人）。
（二）人力資源開發
1人力資源
一個組織單位（如一個國家、地區或一個企業）在一定時期內所擁有的作為生產要素的人力的總和。人力資源的狀況包括數量和質量兩個方面。[4]人力資源的特點有能動性、社會性和時效性。
2人力資源開發
人力資源開發概念最早產生于20世紀50年代，提出這一概念的是美國學者Nadler，他認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性”。在企業管理領域里，人力資源開發是指資歷方通過培訓和開發項目改進員工能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。[5]在以往對人力資源開發概念的界定中，人們常常把成年人（勞動者）學習作為其人力資源開發概念的核心成分。查羅夫斯基和林肯（1983）認為，人力資源開發是研究組織中的個人和團隊如何通過學習而發生變化的學科。納德勒和維格斯（1986）認為，人力資源開發是一個以釋放組織中的個人潛能為目的的綜合性學習體系，這個體系包括促使組織存活的間接（課堂的、媒介的、模擬的）學習經驗和直接（在職工作的）經驗兩方面。
考慮到學習在人力資源開發中的重要性，我們在這里采用的人力資源開發的定義是：開發者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。[6]
二、成人網絡學習對人力資源開發的意義
（一）成人網絡學習打破了員工參加培訓的種種限制
據調查顯示，約有39%員工認為接受培訓時面臨的主要困難是“工作忙沒時間”。其次，費用問題一直是制約員工繼續學習的重要因素。約有33%的員工認為“培訓費用過高”是接受培訓面臨的主要困難。與培訓需求受到時間和經濟成本雙重制約相對應的是，員工普遍認為單位培訓需要改進的主要方面是“增加培訓機會”?？梢?，時間不夠、費用過高、機會缺乏仍是制約我國企業員工參與培訓的主要因素。[7]成人網絡學習具有較大的靈活性，員工在進行人力資源開發時不用擔心因為時間、空間的限制而無法參加培訓，它使員工隨時上網學習、隨地上網學習成為可能。同時，網絡資源對每一個人來說都是均等的，無論對從業者還是準備就業以及處于暫時失業狀態的成人，網絡資源都機會同等地向所有人開放。
（二）網絡提供的各種實用的學習資源滿足了成人的信息需求
人力資源培訓定義范文4
關鍵詞：人力資源管理 信息管理 分析 設計
中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2013）09-0129-01
1 前言
對企業而言，人力資源是一種非常寶貴的財富，從某個角度而言，其在企業的發展中起著一定的決定性作用。企業若想使人力資源的作用及價值得到充分發揮，必須采取有效措施對其進行管理和開發[1]。近幾年來，隨著我國經濟的迅速發展，計算機網絡等信息化技術在企業中得到了越來越廣泛的應用，相關研究認為，使企業實現信息化，能在很大程度上提高企業在市場中的競爭力。為了進一步促進企業的發展，本文主要就企業人力資源管理信息系統展開以下分析。
2 企業人力資源管理概述
人力資源管理每天都需面對大量的人員基本信息管理、薪資管理、崗位調換等，傳統的人力資源管理模式工作效率較低，且也較容易出現錯誤。因此，為了適應社會的發展，人們對人力資源管理提出了更高的要求，因此，企業應把現代化的網絡與信息技術應用在人力資源管理中，從而使人力資源管理的工作效率得到一定提高，并實現資源及信息的共享，以使企業的運行成本得到一定降低。
3 企業人力資源管理信息系統的現狀
現階段，各企業對人力資源的需求已逐漸上升，但是大多數企業的人力資源還是無法滿足企業的發展需求，人力資源在企業中的分配還是受到了較多限制，這就迫使企業開始重視對人力資源管理信息系統進行改革。但目前而言，許多企業對人力資源管理信息系統的改革還處于起步階段，且缺乏一定經驗，另一方面，許多企業的人力資源管理信息系統還存在許多問題，因此，企業只有對人力資源進行合理配置，并對管理系統進行不斷強化，才能進一步促進企業的不斷發展與壯大[2]。
4 企業人力資源管理信息系統的設計
4.1 形成統一的信息管理平臺
平臺中除了要包含人力資源中的所有業務，還應和現代先進的人力資源管理理念進行有效結合。通過此平臺，企業可對其內部的組織體系、人力資源狀況、薪酬福利成本等數據有比較清楚的掌握，且還能通過相關數據信息的變動情況對企業的發展情況進行預測。另一方面，通過此系統，還能使員工的工作效率得到一定提高，從而使多次錄入所導致的數據信息的不一致性得到有效消除，進而提高企業對信息資源的綜合應用能力。
4.2 系統結構和主要功能模塊
4.2.1 系統結構
企業總部所需處理的數據信息量較大，且對數據庫的并發處理能力、穩定性及可靠性等都有較高要求，于是選用MS SQLSERER企業版數據庫系統，把應用服務器和數據庫服務器以分開方式運行，然后選用專門的內部網web服務器，從而使系統具備網上流程自助服務及網上信息查詢功能[3]。對于二級單位則結合其規模與局域網建設情況，使用MS SQL SERVER或MS ACCESS，在同一臺服務器上運行應用服務器和數據庫服務器。
4.2.2 系統設計及模塊劃分
根據企業的人力資源業務，主要把其系統分成以下模塊：
（1）人力資源管理體系，其主要包括以下兩方面：①員工信息管理：此體系主要負責對企業的員工進行系統設置，其把員工的姓名、性別、年齡、學歷、職位、家庭背景等基本信息錄入系統中，并對員工進行相關培訓，此外，員工的離職手續也由此系統管理。通過此系統，可對員工的詳細信息進行快速查詢，從而使企業的用人制度在信息方面得到一定保障。②工作體系架構：即如何對工作進行設計與定義，主要包括組織機構設計、員工的類別層次、職位體系設計、公司架構等。
（2）人力資源開發體系。此體系主要包括招聘、培訓、合同管理、內部調動、考勤管理、績效評估等具體的人力資源業務，其可使企業的戰略目標得以實現，且還能在企業內部塑造企業的價值觀和文化體系。①預測和計劃：此系統可根據市場需求、公司業務規模的變化、人員流動、企業文化、技術方向等情況，對各個組織結構及各職位未來所需的人力資源招聘需求及供給進行有效預測及合理計劃。②招聘：此系統可結合計劃和預測到的需招聘的職位及對求職者資質的要求招聘信息，并對應聘信息進行管理。③績效評估：此系統主要負責對員工的日常工作、階段業績、部門績效等進行考核，對考核結果進行評估后，企業的績效評估工作即可完成。④培訓：此系統主要由培訓需求分析、培訓設計、確認、實施、評估和跟進五個流程組成，其主要根據績效評估對企業中所有的組織結構和各職位層次現有的知識及技能和期望值的差距進行分析，從而使員工的知識和技能差距能夠通過培訓來彌補。⑤合同管理：此系統對雇傭相關的勞動合同及其附件進行維護，且還能對合同內容進行設置或擴充。通過此系統，可對各種合同的執行狀況進行查詢，此外，其還具備對到期提醒進行設置等功能[4]。⑥變動管理：此系統除了能對員工在企業內部的調動情況進行管理，還能實現員工在不同企業間的變動，且還會把員工變動全部信息進行保存，另一方面，其還能對多項動態等相關指標進行分析。
（3）薪酬福利管理體系，主要包括以下方面：①考勤管理：可設置病事假、加班等考勤項目，可對每個付薪期間的考勤數據進行維護，從而對薪酬進行計算。②假期管理：主要對年假等較復雜的假期進行管理，可根據各工齡段員工及各員工組的休假限額進行設置與管理，可被工資系統引用，以計算薪酬。③時間管理：可對班次進行進行設置，可被被工資系統引用。④薪酬福利系統：可根據企業的工資項目的變化情況對工資項目名稱、備注、顯示順序、是否允許修改、是否顯示在工資單中等信息進行定義，并使用定義公式對工資項目的金額與工資項目間的關系進行計算，從而實現對員工薪酬的管理。
5 結語
人力資源管理是企業中非常重要的組成部分，近幾年來，隨著社會信息化的發展，各企業開始使用先進的網絡技術對人力資源信息進行管理，但信息系統在企業人力資源管理的應用中還處在起步階段，且也存在許多問題，本文主要對人力資源管理信息系統的設計作了論述，以為相關企業人力資源的管理提供參考。
參考文獻
[1]來立冬.高職院校人力資源管理信息系統的構建[J].《考試周刊》，2012，（14）：124-125.
[2]賈珺.人力資源管理信息系統的設計[J].《電腦知識與技術》，2011，（6）：126-127.
人力資源培訓定義范文5
知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。
一、資源和資本
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1. 資源
何為資源？《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術）的因素視為財富的另一不可或缺的來源?？梢?，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。
企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。
2. 資本
政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。
美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002） [1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1. 人力資源會計的邏輯
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。
人力資源相關支出成本
人力資源資本化
人力資本（報表中的資產）
圖1
傳統的人力資源會計
確認、計量和記錄
傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關的資本
圖2
人力資源會計的邏輯修正
2.人力資源管理是人力資源資本化的實現
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。
薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。
（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能?？茖W的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
三、人力資源資本化的結果
經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？
科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。 [2]
1. 人力資本：人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
人力資源培訓定義范文6
關鍵詞：軍事人力資源；價值；成本法
成本法主要是以取得、開發、使用軍事人力資源時發生的實際支出計量軍事人力資源成本的方法，它反映了軍隊對軍事人力資源的原始投資。軍事人力資源價值計量成本法可以使決策者了解軍事人力資源上已經花費和將要花費的支出和軍事人力資源創造價值的能力，為決策層引進、配備、使用和管理軍事人力資源提供參考。
一、軍事人力資源成本的定義
軍事人力資源成本應該包括取得軍事人力資源使用權以及提高、維持、結束軍事人力資源使用價值而付出的總代價。這些代價包括軍隊已支付的實際成本和軍隊應承擔的損失成本。軍事人力資源成本分為軍事人力資源直接成本和軍事人力資源間接成本。軍事人力資源直接成本是指為取得、開發、保全不同類別等級人員使用價值而發生的直接費用。軍事人力資源間接成本是指取得和開發軍事人力資源使用價值的人事管理活動職能成本。
二、軍事人力資源成本對象
軍事人力資源成本對象可以是單個的現役軍人或非現役人力資源、相同技術等級的一組人，也可以是同時期進入軍隊的一批人。一般情況下，軍事人力資源使用價值越大，其成本核算單位應該越小，如軍隊高級管理干部、高級技術人員，其使用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反，軍事人力資源使用價值越小，其成本核算單位反而越大，如新參軍的一批新兵，其成本核算對象可以以該批人力資源為一個成本對象。
三、軍事人力資源成本項目
軍事人力資源的成本項目應該按照軍事人力資源從進入軍隊到退出現役或與軍隊解除簽訂合同的過程進行分類，即按照軍事人力資源進入軍隊、在軍隊服役工作及發展、最后離開軍隊的過程進行成本項目的分類。因此，軍事人力資源成本項目應該包括：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
四、軍事人力資源成本計量
軍事人力資源的成本包括軍事人力資源的取得成本、開發成本和使用成本。
（一）軍事人力資源取得成本的計量
軍事人力資源取得的成本，主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
1.招募成本由軍事單位用于招募軍事人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費用構成。直接勞務費是在軍事單位進行軍事人力資源招募時發生的招募人員的工資和福利費用；直接業務費由軍事單位進行軍事人力資源招聘時發生的直接費用構成，包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成。招募成本的計量采用原始成本法，其計算公式如下：
招募成本＝直接勞務費＋直接業務費＋間接管理費用
2.選拔成本由對招募招聘軍事人力資源進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用這些人員時所支付的費用構成。主要包括：（1）初步口頭面試，進行人員初選；（2）填寫申請表，并匯總候選人員資料；（3）進行各種書面或口語測試，評定成績；（4）進行各種調查和比較分析，提出評論意見；（5）根據候選人員資料、考核成績、調查分析評論意見，召開負責人會議討論決策錄用方案；（6）獲取有關證明材料，通知候選人體檢；（7）體檢，在體檢后通知候選人錄取與否。以上進行每一步驟所發生的選拔費用不同，其成本的計算方法也不同，如：
選拔者面談的時間費用＝（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）×工資率×人數
匯總申請資料費用＝（印發每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數
考試費用＝（平均每人材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數×考試次數
測試評審費用＝測試所需時間×（政治部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數
體檢費＝（檢查所需時間×檢查者工資率+檢查所需器材、藥劑費）×檢查人數3.錄用成本是指經過招募選拔后，把合適的人員錄用到某一企事業單位中所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務越高，錄用成本也就越高。從企業內部錄用職工僅是工作調動，一般不會再發生錄用成本。錄用成本以實際發生額計量，其計算公式如下：
錄用成本=錄取手續費+調動補償費＋搬遷費＋旅途補助費
4.安置成本是為安置已錄取軍事人員或非現役人員到具體的工作單位上時所發生的費用。安置成本由為安排新軍事人力資源所發生的各種行政管理費用、裝備費用以及錄用部門因安置人員損失時間成本而發生的費用構成。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本
（二）軍事人力資源開發成本的計量
軍事人力資源的開發成本是為提高軍事人力資源的政治體能素質和業務技能而發生的費用。在軍事人力資源開發過程中，主要包括以下三部分。
1.軍事人力資源實現自身價值前的教育成本，由教育和受教育者的工資、教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等組成。
2.軍事人力資源實現自身價值前的崗位培訓成本，由上崗培訓成本和崗位再培訓成本組成。上崗培訓成本和崗位再培訓成本中的直接成本，由在培訓期發生的培訓人員和受訓人員相關的工資費用構成。其計算公式如下：
式中：n為指導者人數；m為被指導者人數
上崗培訓的間接成本是指由于開展崗位培訓活動間接使有關部門或人員的工作效率下降而使軍隊受到的損失，實際上也是軍隊對軍事人力資本的投資。包括培訓人員離崗損失費用、被培訓人員培訓材料費用、各種管理費用等。
上崗培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+培訓材料費+各種費用
崗位再培訓間接成本=崗位再培訓人工費用+材料費用+
管理費用+各種培訓損失費
3.脫產培訓成本，主要分為委托外單位培訓成本和軍隊自行組織培訓成本兩種。其計算公式分別如下：
委托外單位培訓成本=培訓機構收取的培訓費+被培訓人員工資及福利費＋差旅費+資料費+被培訓人員的離崗損失費用
軍隊自行組織培訓成本=培訓所需聘任專家教授工資及福利費用+被培訓人員工資及福利費+培訓資料費+專設培訓機構的各種管理費用
（三）軍事人力資源使用成本的計量
軍事人力資源使用成本主要是指軍事人力資源的維持成本，它主要包括軍事人力資源的工資津貼、各種福利費用（如住房補貼、幼托費用、生活設施支出、補支出等）、醫療保障費用（如軍事勞動力的醫藥費、醫療保險等）、退役養老費用（如軍事勞動力的養老金、死亡喪葬補貼、遺屬補償金）等。其計算公式如下：
使用成本=軍事人力資源的工資津貼+各種福利費用+醫療保障費用+退役養老費用。
【主要參考文獻】
