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人力資源培訓的要求范文1
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司
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人力資源培訓的要求范文2
一、電力企業人力資源開發與培訓的特點以及以及其重要性
電力生產是一項要求技術含量較高的行業，其專業知識與技能的覆蓋面較廣，相對于一般企業的人力資源開發與培訓，電力企業具有一定的特殊性，主要體現在兩個方面：第一，由于電力生產的復雜性，因而對其技術要求較高，要求電力企業的管理人員以及生產技術人員必須要具有專業化的知識與實踐技能，可以為電力企業的順利開展提供保障，同時這些人員還應還應積極參與企業組織的培訓活動，掌握各種新興的技術；第二，電力企業人力資源相對較穩定，但是因而一線生產員工工作強度較大，工作較為辛苦，這就要求電力企業工作人員尤其是生產人員應具備良好的身體素質與心理素質。
隨著科學技術的不斷發展，各種高新技術被應用到電力生產中，電力生產的智能化水平逐漸提高，并逐漸建立了智能化的電網系統，因此這也對電力企業人力資源的素質提出了更高要求。電力企業一定要加強對人力資源的開發和培訓，使人力資源的專業技術水平滿足企業發展的需要。此外，新形勢下，電力企業工作人員的思想也發生了很大的變化，對企業提出了更高的要求，更多的是希望企業可以為自我提升和自我價值的實現提供有利條件，而加強人力資源培訓可以很好地滿足員工的要求。加強人力資源的開發和培訓是電力企業持續發展的內在要求，只有電力企業擁有了高素質的人才才能不被社會和市場淘汰。
二、企業人力資源培訓管理措施
（一）建立系統的人力資源培訓體系
電力企業要加大人力資源開發與培訓的工作力度，構建具備電力企業獨特特點的人力資源培訓體系。電力企業應根據專業技能人員、管理人員等不同群體對知識需求的不同，優化培訓內容，創新培訓理念，并對其培訓方法進行改進，分專業、分崗位的做好人力資源的階梯化培訓。電力企業還應建立相應的培訓考核評價體系，結合實際情況，制定完善的人員培訓考核與激勵機制，并將員工薪資待遇與考核結果掛鉤，與企業發展聯動，從而營造良好的學習氛圍，激發員工學習的熱情，促使員工從“要我學習”的思維模式轉變為“我要學習”模式。
（二）增加專項資金
相關研究表明，在人力資源培訓與生產工藝方面投入相同的資金，前者獲得生產效率的提高率遠遠超過后者。因此，電力企業為了提高生產效率，應充分的認識到人力資源培訓的重要性，并設置專項資金用于人力資源培訓，做到專款專用。電力企業不僅應增加專項資金，還應做好培訓資金的分配和管理，根據企業高層管理人員、中層管理人員、基層班組人員以及操作技能人員的比例，合理的對培訓資金進行分配，創建高層人才開發資金，專門用于技能型人才、專業型人才以及管理人才的培訓，創建人才獎勵基金，主要用于對企業做出突出貢獻的人才進行獎勵，這樣能夠充分的激發員工的工作積極性，提高電力企業的生產效率，創造更多的經濟效益。
（三）確保人力資源開發計劃與企業發展戰略相統一
電力企業人力資源開發與培訓是為了給電力企業提供優秀的人才，促進企業良好發展而服務的。電力企業在制定人力資源開發與培訓計劃時，應確保其與企業的發展戰略是相統一的，只有這樣才能有效提高人力資源開發與培訓工作的有效開展。首先，電力企業人力資源部門應詳細分析企業的發展戰略，同時結合企業的階段性發展目標對現階段人力資源應具備的綜合素質進行探討，從而針對性的對員工開展培訓；其次，人力資源部?T應對電力企業內部員工的綜合素質進行調查，對每個員工的強項與薄弱點進行分析，并結合電力企業的發展規劃制定合適的人力資源開發策略以及培訓計劃，提高培訓的效果。
（四）建立一支高素質的內訓師隊伍
人力資源培訓的要求范文3
摘要：農村信用合作社改制之后變成了商業銀行，這一改制是我國農村金融機構向現代化商業銀行轉型的關鍵節點。而人力資源作為一個現代化企業重要競爭力來源，對于改制之后的農村商業銀行也具有重要的作用，對于順利轉型的實現十分關鍵。本文主要對改制之后的農村商業銀行當前人力資源管理的問題進行分析，并提出針對性的意見以及完善農村商業銀行人力資源管理若干對策。
關鍵詞 ：農村商業銀行；人力資源管理；對策
一、當前農村商業銀行人力資源管理存在的問題
（一）人力資源缺少“以人為本”理念，缺少長期規劃農村商業銀行轉型之前是農村信用社，主要的業務僅僅只是小額的貸款或者低層次的信用貸款服務，高層次的商業銀行很少深入農村市場，所以對于農村貸款這一業務，農村商業銀行是有市場支配地位的。正是由于這一優勢，導致其長期以來缺少長遠人力資源規劃。自從轉型成為農村商業銀行，管理理念的變化卻不是一蹴而就的，更多的是將人力資源管理視為成本，很少會將人力資源作為農村商業銀行投資，人力資源管理意識沒有從傳統信用社做社轉變過來，不符合現代化人力資源管理的企業管理理念。
（二）農村商業銀行人力資源總體素質偏低，結構性矛盾
農村商業銀行當前的人力資源主要是來自于改制之前農村信用社，所以總體人力資源素質偏低、學歷很低、專業水平很低、年齡矛盾，這種人力資源機構性矛盾短期內無法適應現代商業銀行經營。第一，專業型人才不足。農村商業銀行機構當中很少有專業性技術人才，文憑和技術根本無法適應現代銀行行業的要求，而且專業性的會計以及金融人才匱乏。第二，就是業務上面的配置非常不合理。由于近年來農村商業銀行經營管理，導致大批業務人才轉型到了職能部門，所以農村銀行缺少專業性的人才隊伍的支撐，影響其正常轉型。另外一點就是，沒有會計電算化知識，工作效率很低，企業業務局限在短期的突擊式培訓很難解決問題。第三，人力資源配置結構不合理，改制之后的農村商業銀行人力資源管理和業務人員配比不科學，管理人員人數超出業務人員，導致一線業務人員短缺，制約人力資源最優配置。
（三）人力資源培訓投入不足
當前農村商業銀行沒有專門對于人力資源科學培訓，更加沒有大力的投入，對于人力資源更多還是視為銀行的成本，而非資產，這種現象非常普遍。人力資源培訓問題主要表現在以下幾個方面：第一，培訓內容沒有針對性，培訓方式不合理，大部分是業務工作為主，沒有重點放在提升人力資源綜合素質之上，沒有很好協調員工個人的成長以及人才可持續發展要求，對于員工制定職業發展規劃和提升綜合素質等方面培訓開展很好。第二，培訓程序不科學。當前的培訓工作對于培訓效果沒有激勵和考核機制，導致員工參與學習積極性不高，現在農村商業銀行大多數都是短期的培訓，沒有達到培訓的要求。第三，培訓投入力度不高。還是管理理念和意識方面沒有變化，缺少系統性、科學性的規劃，這樣一來，也就難以維持人力資源的長期穩定發展，最終會影響農村商業銀行的轉型。
二、當前農村商業銀行人力資源管理問題
（一）傳統人事管理理念的束縛
第一，農村商業銀行對于人力資源管理重要性認識不足。當前人力資源管理雖然高呼依照“以人為本”的理念，但是實際中沒有將人力資源管理當做“第一重要的資源”，正是由于傳統的人事管理理念的誤導，導致現在農村商業銀行人力資源培訓難以取得預期的成效。第二，就是人力管理理念十分落后，使得員工缺少積極性，更多的是業務為重，沒有創造性的工作成效。沒有真正落實以人為本，持續發展的理念，這種短期的人力資源管理，很難在目前我國激烈的金融市場競爭當中確立優勢地位。
（二）歷史遺留問題的制約
農村商業銀行由于農村信用社時期管理一系列弊
端，導致薪酬改革的具體工作很落后，薪資待遇相對不高，而且單純反復的業務活動導致員工缺少創造性和積極性，工作效率和服務水平很難提高。另外就是一個人力資源結構化的矛盾，老齡化情況嚴重，員工年齡斷層，沒有及時更新，這樣一來就會導致長期性的發展受到影響，嚴重可能產生重大的危機和發展困境。
（三）人力資源管理部門地位不高
現代化企業當中人力資源管理部門應該有很重要的地位，是企業戰略規劃、決策等等的重要部門。但是由于當前我國農村商業銀行人力資源部門員工僅僅負責基礎性的業務工作，薪酬計算和發放等等，很少會參與決策以及戰略規劃等等。同時，相比于其他商業銀行而言，這樣的條件很難與其他商業銀行進行競爭，導致很多優秀人才難以被吸引進入部門，這樣就會導致農村商業銀行人力資源管理十分被動。
三、改善農村商業銀行人力資源管理的對策
（一）保障員工合法權益
依據法律法規保障員工的合法權利，盡力維護員工切身相關的利益，加速解決員工面臨的一些困難和問題，開通上下層的對話機制，合理溝通，提高農村商業銀行內部的員工凝聚力。本著“以人為本”的思想觀念，為不同崗位的員工要設置具有針對性的職業生涯規劃，滿足不同員工的不同需要。我國當前農村商業銀行缺少的就是對于人力資源的重視，傳統的管理理念難以適應現代化企業的要求。
(二)重塑人力資源管理結構
能否提高農村商業銀行核心競爭力的一個關鍵因素就是人力資源管理是否具備科學性。需要通過重新調整人力資源管理組織的結構，實現人力資源部門參與到農村商業銀行政策制定和戰略決策當中。具體來說，可以做到以下幾點：第一，加強人力資源管理部門人員專業化培訓，提升整體人力資源的水平和綜合素質。第二，設置科學性的人力資源機構，優化年齡、性別、學歷等等結構，可以設立人力資源總監，由常務副行長兼任，以此可以提升人力資源管理部門在農村商業銀行當中的地位和價值。第三，加強農村商業銀行內部人力資源管理體系的構建，引導、激勵部門員工認同組織的戰略思想和企業文化，增強對于農村商業銀行長期可持續發展的信心。
（三）建設學習型的組織，提升整體素質
按照現行的要求，我國當前農村商業銀行人力資源整體素質偏低毋庸置疑，我們需要按照學習型組織建設的規劃，加大培養力度，不斷豐富人力資源管理體系的構建，加強對于重點人才以及重要業務的訓練和深入了解。一定要制定一個長期可持續的人力資源管理方案，不斷提升農村商業銀行人力資源的基本素質。
參考文獻：
人力資源培訓的要求范文4
摘 要 現階段，隨著電力企業的發展，其對于人力資源也有了更高的素質要求。因此，為了能夠更好的提高員工的素質，及要求電力企業必須要不斷加強對員工的培訓工作。電力企業人力資源培訓的目的是讓員工在培訓中掌握更多的專業知識，從而能夠在工作中對供電等工作進行科學的管理，防止員工出現失誤、錯誤以及供電故障的發生。
關鍵詞 電力企業 人力資源 培訓 管理模式
目前，我國的社會經濟形態已經實現了基本的轉變，并由原本的工業社會轉變為現如今的知識社會，與此同時，企業競爭格局也從傳統的品牌和產品競爭轉變為企業人才競爭，企業發展的第一資源便是人力資源。當前我國電力市場化改革進程正逐步推進，電力市場在加速發展的同時也不得不面臨的嚴峻的挑戰和嚴酷的市場競爭。
一、電力企業人力資源培訓管理的重要性
就針對于電力企業的運行與管理來說，人力資源的培訓管理工作，具有下面兩個重要的積極作用：一方面是能夠增加企業的人力資本存量，另一方面是能夠增加企業的競爭優勢。對于增加企業人力資本存量方面，電力企業通過人力資源培訓管理，電力企業的員工可以掌握更多的先進知識和技能，使員工的素質得到很大程度的提升，這就會使電力企業的人才儲備力量得到提高，促進電力企業的發展。對于增強電力企業的競爭優勢方面，電力企業人力資源培訓管理能夠增加電力企業員工的活力，從而使企業自身的活力得到增加，企業活力和員工活力的增加最終能夠化為電力企業發展的動力，增強電力企業的競爭力，而且電力企業人力資源培訓管理還能提高高新技術在企業中的應用水平，從科技實力上提高電力企業的競爭力。
二、傳統人力資源培訓管理模式的問題
在大部分電力企業的人力資源管理過程中，其并沒有對培訓管理有一個充分的重視，只是單純地認為人力資源培訓管理能夠使企業的業績得到提高。這種錯誤的認識，往往造成電力企業的人力資源管理的方式上存在不足之處，使人力資源管理工作的開展不能取得預期的效果。企業在人力資源管理上投入了大量的成本，人力資源培訓管理又沒有取得預期的效果或者是人力資源培訓管理要取得預期的效果需要的投入遠遠超過企業的預期，這樣就會使電力企業產生人力資源培訓管理太過昂貴的錯覺。在我國電力企業當中，這種人力資源培訓管理模式上的問題是一種普遍的問題。根據有關調查，我國只有極少數的電力企業在進行人力資源培訓管理時，是根據管理需求確定管理項目的，其他大多數電力企業的人力資源培訓管理都存在有管理模式上的問題。
三、電力企業人力資源培訓管理模式創新策略
（一）強化對人力資源培訓管理的重視
人力資源培訓管理對電力企業的發展和進步具有重要的作用。做好人力資源培訓管理工作能夠使電力企業的活力、能力、核心競爭力得到很大程度的提高。在現階段的經濟發展中，人力資源是企業發展進步的關鍵，高素質的人力能夠增強企業的活力、能力、競爭力實現企業的發展，人力素質跟不上經濟的發展要求則會給企業的發展帶來很大的不利影響，嚴重時甚至會導致企業倒閉。因此，對電力企業來說，人力的重要性已經超過了資源，達到了和資本相等的地位[1]。在電力企業的運營過程中，管理者應該把人力資源培訓管理工作納入到等同資本管理的重要程度。
（二）加大人力資源開發與培訓的力度
電力企業人力資源管理工作的完善在人力資源開發培訓方面也應加大力度，一些剛入職的員工在正式上崗之前就必須開展必要的培訓和教育工作，具體培訓教育的內容應當包括人員的崗位工作職責和崗位規則制度等等，同時老員工也應當定期對新員工開展教育和培訓，促進新員工自身工作技能和業務素質的不斷提高。此外，對于培訓結果的評價也必不可少，這是因為培訓結束后并不代表就已經達到了培訓的目的，對培訓結果的有效評價很大程度上也能夠促進員工創新能力的調動和內在潛能的激發。因此，為了確保電力企業人力資源管理能夠達到預期效果，針對人力資源的開發和培訓工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切實有效的獎勵與激勵機制
建立健全切實有效的激勵機制是目前強化電力企業人力資源管理的重要舉措之一，在有效激勵機制的指導下，員工工作的積極性能夠被充分調動，而建立健全激勵機制筆者認為這幾個方面的工作必須落實到位。首先，建立合理薪酬制度，將員工的工資水平和員工自身的工作態度及業務能力相掛鉤，通過現代工作績效評價方法的引入全面考核工程技術人員和管理人員的能力、德行及業務成績，將考核結果視為獎懲的依據，這勢必有利于員工工作積極性的調動。其次，富有活力的運營機制和人事管理機制的建立還應當積極引入全新的競爭激勵機制，通過競爭上崗、雙向選擇和內部優化組合的實行保證優秀人才脫穎而出，促進人員競爭意識和危機意識的形成。
四、結語
總而言之，人力資源培訓工作能夠提高電力企業員工的素質，為電力企業積蓄人才，也能夠使電力企業的活力和競爭優勢得到增強，并對電力企業的發展和進步具有重要的意x。因此，電力企業在運營的過程中，必須重視人力資源培訓管理工作，運用科學的手段打造高效的人力資源培訓管理模式。
參考文獻：
人力資源培訓的要求范文5
摘 要 人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要，特別是近年來我國經濟快速發展時期對人力資源管理提出了更高的要求。本文從人力資源管理的重要性談起，闡述了過去傳統的人力資源管理模式上存在的管理思想、工作計劃、考核制度等方面存在的問題，接著根據經濟發展新時期的經濟環境狀況，從樹立科學的管理理念，做好職工的培訓、培養工作，建立、健全企業用人機制和健全合理有效的考核、獎懲制度幾個方面提出了人力資源管理新的措施。
關鍵詞 人力資源管理 企業 措施
一、人力資源管理在企業發展中的重要性
無論是在經濟發展時期還是在經濟成熟時期，人力資源管理對于任何一個企業的發展都是至關重要的。人力資源管理對員工的產生起著重要的影響，而員工的產出又影響著組織產出，組織產出對財務產出又產生影響，這樣在最后就會導致了企業在發展中的變化。通過對百家企業的抽樣調查，我們發現在員工工作參與度高的情況下，員工的產出與生產率是呈現正相關。這也就是說明人力資源管理是和組織績效之間呈正相關性的，也就是說人力資源管理直接影響企業的績效。特別是今年來我國經濟發展迅猛，對企業來說無疑肩負著更大的壓力，作為企業管理中的重要環節，企業人力資源管理則承擔著更多、更艱巨的責任。
二、傳統的人力資源管理模式存在的問題
（一）缺乏創新的管理思想
受傳統管理理念的影響，企業在人力資源管理過程中存在著錯誤的認識，認為人力資源管理就是招聘人才、培訓和相關的福利待遇發放等，讓人力資源管理人員認為自己的工作就是服務他人。加上人力資源管理人員綜合素質不高、專業能力不強，不會主動開拓業務和創新管理方式，對人力資源的開發更是缺乏主動性和戰略性的規劃。另一方面，經濟環境在不斷發生著變化，大部分人力資源工作人員卻仍然固守傳統的工作方式，不能適應新的經濟發展要求，最終導致企業人力資源管理工作效率低下而影響企業的發展。
（二）人員配置不合理，缺乏長遠的工作規劃
企業在選用人才時考慮資歷、身份背景、人際關系等因素，使得企業任職崗位不自然的劃分出了不同的等級。而且企業用人機制不靈活，考慮裙帶關系、缺乏優勝劣汰，選拔人才是往往不能按照既定的程序和方法進行。因此，在人員配置上，包括人力資源在內的各部門的人員配置都不盡合理。在不斷步入經濟全球化的今天，企業應該積極參與國際競爭，在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力開發和充分挖掘人力資源的競爭優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎，其應該具有戰略性和應變性的職能。而現有企業正缺乏一個清晰、長遠的戰略規劃，使得人力資源的開發與使用長時間處于一個低水平的狀態。
三、經濟發展時期企業人力資源管理的新措施
我國人力資源管理從概念的引進、提出到現在企業的廣泛推廣和應用，歷史較短，與我國市場經濟發展和企業發展需求相適應的具有中國特色的人力資源管理模式尚未形成。很多企業受傳統計劃經濟制度的影響和人事管理慣性思維的影響，人力資源管理理念滯后、手段落后、效率低下、人浮于事，缺乏有效的激勵和約束機制等問題，仍普遍存在于企業人力資源管理過程中。這就需要企業自身轉變理念，積極推進人力資源管理的創新，從而真正地提升人力資源管理在企業經營管理中的地位和發揮有效作用。隨著現代市場和社會對于人力資源管理重要性的不斷強化和人力資源管理相關理論研究深度和廣度的不斷延伸，對于我國當前企業的人力資源管理提出了更高的要求。在新的經濟發展時期，企業也應該克服人力資源管理傳統模式中的缺點，考慮從以下幾個方面采取新的管理措施。
（一）樹立科學的管理理念
保障企業員工的工作效率，就需要企業能夠健全和完善員工績效管理機制和激勵機制，樹立企業科學的管理理念?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I人力資源管理的核心?！耙匀藶楸尽笔莿撛O一種良好的環境，充分激發員工的積極性和主動性，能夠最大化的實現和滿足員工的價值與需求。人力資源規劃上要樹立人力資源是第一資源的理念，確立廣大員工在企業經營管理中的主體地位。人力資源招聘和培訓上要突出員工的能力導向，重視員工的思想道德、工作交際能力，注重員工的素質能力和崗位要求的對接。人力資源激勵和考核上注重員工的個性需求，建立公平、公正和公開的激勵考評機制，把對人力資源開發作為對員工最大的福利。
人力資源培訓的要求范文6
【關鍵詞】人力資源 持續發展 風險問題 措施
Abstract: of human society and social development from an agricultural to an industrial society, but also gradually into the present era of knowledge economy, the evolution of the economic development patterns, the catalytic role of science and technology on human society has become increasingly evident. It has long been of concern for sustainable development is more concentrated on the ecological and environmental sustainability, two pairs of concern for sustainable development of human resources is relatively small. In this paper, from the sustainable developmentof human resources, risk, and measures to explore.
Key words: human resources sustainable development of the risk measures
中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A 文章編號：
一、人力資源的可持續發展面臨的風險
現在，各國之間的競爭日趨激烈，國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率是與“人力資源”有著莫大的關系的。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，特別是“人力資源”則更加靠后。我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。
1、人力資源的風險性管理
近年來經濟的迅速發展帶來了人員管理的問題，當今的社會人們受到較高的教育和培訓，所以人力資源面臨的第一個風險，就是知識層次高帶來的人員流動性大的風險?，F在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢，多實現一些自己的價值，等等。這種不斷的流動，對工作所需的技術要求、培訓等提出了新的要求。
2、組織面臨的風險
在經濟多變、競爭激烈的今天，許多政府為了國家的生存、經濟的發展，紛紛打開封閉的大門。尤其是西方發達國家，他們在管理領域先行一步，很多發展中國家也在極力尋找新的出路。這場風險意識的增加，使得企業之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態度和行為加入到這種風險大戰中。
二、我國人力資源可持續發展現存問題分析
1、人口、人力、人才發展不均衡
人口、人力、人才是不同層次的概念，人口多并不等于人力資源多。如果人口優勢不能轉化為人力資源優勢，人口多就是個負擔和包袱，我國人口基數過大，即使控制人口數量，其總體發展量也遠遠超過其他國家。如何將新生人口資源升級為新生人力資源，成為有發展后勁的高科技人才資源，實現人口發展、人才發展與人力發展的同步協調問題，將是擺在我們面前的一個重大問題，那種人多好辦事的觀念必須摒棄。
2、勞動數量與勞動質量的矛盾
人力資源既多又缺并存，多的是勞動力數量，缺的是勞動力質量。如何提高勞動力的質量，從目前經濟發展依靠勞動力數量的高消耗轉移到質量取勝的低消耗應是我國人力資源可持續發展的重點。
3、人才流失嚴重
人力資源的流失、閑置與浪費問題嚴重，致使人力資源的供求矛盾更加突出。日益敞開的國門和空前激烈的國際競爭，刺激了人力資源的國際流動。“知識就是力量，人才就是財富?！痹趪c國的人力資源爭奪較量中，我國處于明顯的不利位置，我國的人力資源，尤其是高級人力資源流失問題嚴重。
不僅如此，我國目前在對人力資源的開發與利用上，也存在種種人力資源閑置與浪費現象。一方面，部分未改制或改制不徹底的國有企業仍然受計劃體制影響，不重視人力資源配置與充分利用，企業冗員累累、人浮于事、人崗不匹配等現象層出不窮。另一方面，一些企業沒有建立科學的人力資源管理制度和理念，盲目追求人力資源高消費，最終使人不能盡其能、盡其職，造成人力資源浪費．此外，由于人口素質提高，平均壽命延長，原先執行的退休年齡對今天的人們來說顯然過早，這就造成相當一部分尚極富工作能力和經驗的“夕陽人才”大量閑置。
4、人力資源結構尚不能滿足產業結構升級的要求
經濟發展帶動了產業結構的優化與升級，這一過程也要求人力資源隨之進行調整，適應產業結構的變化與需求。隨著人均國民收入水平的提高，勞動力首先由第一產業向第二產業移動：當國民收入進一步提高時，勞動力又向第三產業移動。在勞動力移動的同時，不同產業對勞動力的要求也在不斷變化。發達國家的工業化發展道路，經歷了輕型化、重型化和高度化三個階段，每一個階段對人力資源的要求也不盡相同。我國的工業化發展道路也正在沿著這條路前進，而當前的人力資源結構尚不能滿足這一產業結構升級的要求。在實際中，最突出的表現就是有的行業或職業連續幾年均呈現出較大的人力資源缺口，如營銷類人力資源、計算機類人力資源、機電類人力資源等；而與此同時，有的高校冷門專業卻長期面臨找工作難的問題，專業不對口、所學非所用現象比比皆是，如農、林等專業。這一強烈的反差恰恰反映了我們現在的育人機制與用人需求的不協調，反映了高校人力資源供給仍然是以“計劃”為主的思想，這與人力資源需求市場化的步伐極不相稱。
三、人力資源可持續發展的戰略措施
1、貫徹素質教育，推進人力資源選拔制度改革
素質教育是指在學校教育的環境教育條件下，依據人的發展和社會發展的實際需要，通過各種科學有效的途徑以尊重學生主體和能動精神，充分發揮學生的天賦條件，注重開發人的智慧潛能，注重以人類文化向個體品質內化為根本特征的教育活動。素質教育是潛能開發、心理品質培養和社會文化素養訓練的整體性教育，是提升人力資源整體素質的根本手段。我們要明確，教育的目的是為社會提供各級各類適用的人力資源，考試作為一種選拔和評價的工具，是為教育服務的，然而，傳統的應試教育卻顛倒了教育和考試二者的位置，將考試作為了教育的目的，這樣的教育所培養的人力資源就很難保證滿足社會的需要。由此看來，應試教育亦是選才、育才、用才相脫節的癥結之所在。因此，素質教育是實現人力資源可持續發展的重要途徑，貫徹素質教育刻不容緩。
僅僅實行素質教育，而沒有相匹配的人力資源選拔制度機制是不現實的。選才和育才必須同時改革、同時實施才能取得成效。人力資源的選拔制度改革，要摒棄單一的知識記憶能力與簡單分析能力的考核，要與素質教育相結合，從人力資源綜合素質出發，使考試內容綜合化，考核方式多樣化，考評尺度彈性化，挖掘人力資源的創造性思維，培育創新能力。
2、完善人力資源管理機制
一定程度的人力資源流動是正常的，也是必須的。經濟要保持活力，作為生產要素之一的人力資源就需要得到有效的市場化配置。合理的人力資源流動目標，就是使一定區域和時間范圍內，流入和流出的人力資源數量與質量大致平衡，區域內部、行業內與行業間、本職業與跨職業的人員流動頻率相對穩定在一定水平上。促使人力資源流動趨于合理的策略有很多，關鍵問題是做好對人力資源的服務工作。目前人力資源流動的阻力主要來自于社會保障、企業體制、戶籍等制度上的限制。因此，要消除這種阻力，首先就要拉平各地區各行業社會保障水平，全社會統籌，深化戶籍制度改革，使人力資源的跨地域流動沒有后顧之憂。其次要深化體制改革，不僅對企業一視同仁，也要對企業員工一視同仁，消除所謂編制、身份等對人力資源的束縛力，促進人力資源的正常流動。
3、建設可持續發展的人力資源培訓體系
培訓是人力資源可持續發展的重要一環。然而，遺憾的是，長期以來，無論社會、企業還是個人，我們都對此重視不夠或存有認識上的誤區。從某種意義上來說，培訓伴隨人力資源的時間比規范教育更長，它貫穿了個人和組織職業生涯開發活動的始終。不僅如此，由于培訓是在實踐基礎上參加學習，且機制靈活，所以與學校教育相比，它更具有針對性和時效性。所以，培訓對于人力資源的可持續發展更加具有實際意義。目前，培訓的整體趨勢正在向著規?；⒏邔哟位?、職業化、終身化、國際化、多元化、整體協調化、多樣化等方向發展。我們要做的就是，結合這一發展趨勢，通過培訓進行人力資源存量開發，提高人力資源素質與技能，完善中央培訓、地方培訓、社區培訓、行業培訓和企業培訓的培訓體系，構建全方位的人力資源培訓網絡，形成培訓全程優化的信息網絡，創新培訓模式，大力發展職業教育，健全相關制度與法規，促進處于職業階段的人力資源實現可持續發展。
結語
總之，人力資源不僅是實施可持續發展的關鍵因素，而且它本身也存在著一個可持續發展的問題。影響人力資源可持續發展的不利因素，一是教育投資機會成本偏高，回報率低；二是人才資源使用不合理而導致資源浪費，包括就業難和人才使用高消費等。所以我們要加強人力資源培養，才能達到可持續發展。
參考文獻
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