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人力資源培訓意見范文1
（一）為醫院人才培養提供重要途徑
醫院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進而為醫院培養更多優秀的專業化人才，使醫院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現其可持續發展目標。
（二）幫助新員工盡快適應醫院工作環境
醫院新員工大部分都以剛畢業的大學生為主，由于其在學校里所接受的專業教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經驗和職業素養的培養，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進行全面的了解，使其可以盡早適應新的工作環境，而且還能提升其職業素養以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫務人員。
（三）有助于提升新員工職業素養
通過崗前培訓，醫院新員工會對自身的崗位需求有著進一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫院工作環境，體現出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業素養素質和醫療服務水平，進而使之逐步成為醫院發展中的中堅力量，為醫院創造出更大的利益。
二、醫院新員工崗前培訓工作實踐
某區人民醫院為當地的二甲醫院，近年來因擴大規模大批量引進人才。2017年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：
（一）多元化培訓
該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有著正確的認知，而且還能增進新員工的職業素養、專業技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉著深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫療安全及防范，使醫院綜合競爭實力得到最大化提高。
（二）職業道德教育培訓
根據我國醫療機構對從業人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會著重培養新員工的職業素養，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質，樹立良好的職業規劃。另外，醫院還會結合行業需求，對新員工進行醫德醫風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業給予正確的認知，從而更好的在崗位中發光發熱。
（三）實踐訓練
實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫院人力資源管理部門設置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關系，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同為醫院發展所服務。
三、醫院新員工崗前培訓總結與創新策略
從案例醫院對新員工進行崗前培訓來看，其所采取的各項培訓活動，為醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環境，盡早成為有利于醫院發展的復合型醫務創新人才。隨著該醫院醫療水平和服務水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質量達到最大化，建議在今后的培訓創新實踐中要做到以下幾點：
（一）加強細化培訓工作
醫院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的了解，進以按照學歷、工作經驗以及綜合素質來進行細化，以便可以通過針對性的業務培訓，來提升新員工的專業素質和專業技能，使其可以盡早成為一名合格的醫務人員。
（二）研究新型授課方式
由于醫院新員工增量十分明顯，且對于專業性、職業性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創新，利用醫院內部網絡，創建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關專家設置平臺教育教學內容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫療服務技巧和臨床操作技巧。同時,醫院也可對新員工網上培訓過程進行全面化的監督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
（三）加強培訓考核工作
醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專業規范，因此，對崗前培訓進行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴于律己、認真學習，進而掌握真正的臨床服務技巧和醫療技術。其次，醫院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業知識和教授能力，進而能夠秉著現代化的意識創新崗前培訓工作，為醫院醫務人才培養創造良好的條件。
四、結束語
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點內容，也是體現醫院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫院新興人才的培養有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務人員的職業素養、服務意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的為醫院發展所服務。
參考文獻：
[1]張帆.醫院新員工崗前培訓存在的問題與對策[J]中國醫療管理,2017,09:38-39
人力資源培訓意見范文2
一、目的
為了為完善公司人力資源管理，特制定本制度。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、本制度制／修／廢由人力資源部負責，經總經理批準后實施。
2、本制度由人力資源部負責組織實施和解釋。
四、內容
1、因工作需要或員工個人困難提出申請進行崗位調動
2、公司因內部招聘發生崗位變動（在定員編制內因現有人員不足需要補充缺員的）
3、富余人員轉崗
由于生產經營狀況發生變化，對于部門有富余人員的，由人力資源部妥善安排到缺員部門。
五、轉崗流程
1、轉崗員工應填寫《員工崗位調動申請表》，如實填寫轉崗理由及相關信息；
2、經申請人所在部門主管審核同意后；
3、人力資源部審核，并填寫申請人學歷、教育培訓、現崗位薪資等情況；
3、接收部門主管審核同意并確認申請人崗位及主要工作職責；
4、常務副總復核并提出參考試用薪資；（轉正薪資根據轉正考核情況核定）
5、總經理審批并確認轉崗后試用薪資；
6、轉崗員工有權知悉崗位變動后薪資情況，并簽名確認是否同意轉崗；
7、表單送人力資源部存檔，并與轉崗人員重新簽訂人事合同。
六、轉崗試用期考核
1）轉崗人員上崗后實行1-2個月試用期，試用期滿后由用人部門主管對其進行工作績效考核，考核合格者轉正申請流程審批后正式上崗；考核不合格者(不滿60分)退回人力資源部或經用人部門延長1-2個月試用期后，經考核仍不合格的退回人力資源部。
2）轉崗人員上崗后在試用期內本人要求退回人力資源部，或者被用人部門退回人力資源部的，人力資源部會給予再次安排工作崗位機會，仍考核不合格的，由人力資源部根據實際情況考慮解除勞動合同。
員工崗位調動申請表
申請時間：
年
月
日
姓名
現任部門
現任職務
轉崗申請理由
現任部門主管意見
意見：
同意
不同意
擬調部門
擬調職務
理由：
人力資源部
填寫
學歷
專業
畢業學校
畢業時間
入職時間
近三年考核及獎勵
獎勵：
懲罰：
現任崗位薪資情況
現任崗位薪資：
基本工資
補貼
擬調部門主管意見
意見：
同意
不同意
理由：
常務副總意見
意見：
同意
不同意
理由：
轉崗后試用薪資
基本工資
試用期時間
補貼
總經理意見
意見：
同意
不同意
理由：
轉崗后試用薪資
基本工資
試用期時間
補貼
申請人意見
意見：
同意
不同意
理由：
流程圖：
人力資源部辦理相關手續及崗前培訓安排
申請人確認
總經理審批
常務副總復核
擬調部門主管復核
人力資源部填報數據
現任部門主管審核
申請人填寫表單
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人力資源培訓意見范文3
1.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋,及時調整修改工作計劃,記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現,并向人力資源部經理匯報工作進度。
2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估,并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。
3.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱,批準通過。
4.進行下一個工作計劃。注意:在實施上述工作計劃的過程中,該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
5.在征得人力資源部經理同意的前提下,找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單,對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉,對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解,對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。
6.對照人事主管的職位說明書,就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題,按照輕重緩急進行分等,對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案,和人力資源部經理進行溝通,征得人力資源部經理的同意。
7.根據上述提案制定多項工作計劃方案,包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
8.和下屬溝通這些工作計劃方案,對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見,修改完善這些工作計劃方案,獲取下屬的支持。
9.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論,并征求其意見,征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。
10.召集下屬開會,在了解其各自職位說明書的前提下,明確各自的工作任務,及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等,共同推進工作計劃的實施。
二、定期總結和改進工作。
1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃,審閱報告報備人力資源部經理,聽取其對報告的指導意見。
2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結,并提交給人力資源部經理審閱,充分聽取其對工作的各項指導意見。
三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作,對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持,保障主要業務流程順利進行,實現公司的保值增值。
1、看法,讓他們多提意見、多提建議。
2.注重和上級領導的溝通,深入了解上級領導對自己各項工作的看法,讓上級領導對自己的工作多多提出意見,讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。
3.注重和公司內部其他部門的溝通,充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見,有則改之,無則加勉。
四、充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等,公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下:
1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓,我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。
2.請教老員工,與老員工交流。通過和老員工的交流,可以了解公司的發展背景、發展路徑等,熟悉公司的發展脈絡。
3.在征得人力資源部經理批準的前提下,從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
4.在征得人力資源部經理同意的前提下,到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章,進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
5.查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道,來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
五、深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后,我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程,進一步明確自己在工作中的主要職責。
2.在征得人力資源部經理同意的前提下,查閱人事主管的職位說明書,并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
3.同時,還需要了解下屬的職位說明書,并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
六、在以上兩方面的基礎上,找準自己的工作定位,進而制定工作目標和工作重點。
人力資源培訓意見范文4
第一條為加大高層次專業技術人才、技能型人才及緊缺人才的培養力度，努力培養造就一支具有先進技術水平的人才隊伍，充分發揮高層次人才在人才隊伍建設中的引領和示范作用，以提高專業技術水平和創新能力為目的，建立一支規模宏大、結構合理、布局科學、具有較強自主創新能力的高素質人才隊伍，推動經濟社會在新的起點上實現新跨越，根據《中長期人才發展規劃（—年）》（發〔〕號文件）和《加強高層次專業技術人才隊伍建設的若干意見》發〔〕號文件）等規定，結合的實際情況，特制定本辦法。
第二章適用范圍和資助對象
第二條本辦法適用于所屬的企事業單位和培訓機構。
第三條資助對象為經過人力資源和社會保障局審核并由管委會批準的培訓項目。包括列入年度人才培訓計劃的緊缺專業人才培訓項目，高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目。
第三章資助的標準
第四條對經過管委會批準立項的高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目，按照認定培訓總額50%--80%給予補貼，其中境內外培訓和國際技術交流項目人均補貼不超過2萬元，緊缺人才培訓項目每人每年的培訓補貼不得超過6000元。
第四章辦理程序
第五條緊缺人才培訓項目、高層次人才及機關事業單位境內外培訓和國際技術交流項目，由用人單位或相關培訓機構，根據人力資源和社會保障局《年度工作要點》或《指導目錄》，提前半年向人力資源和社會保障局提出申請，提交培訓方案、項目合作協議和經費預算。人力資源和社會保障局受理和組織相關專家論證，確定初步審核意見，報請管委會批準立項，列入下一年度財政預算。
第六條本辦法所指的培訓項目，需經過人力資源和社會保障局牽頭、財政局、監察局、審計局參與監督的項目招標小組的公開招標程序，參照使用財政資金的購買公共服務招標規定，招標確定承擔項目的培訓機構。
人力資源培訓意見范文5
一、在呼叫中心人力資源體系中構建“崗位勝任力模型”的重要意義
呼叫中心的性質非常特殊，要求必須在第一時間內，為客戶提供優質的全套服務，一次性滿足客戶的需求，服務時段也較長，因而對從業人員的能力和素質要求也很高。在構建“崗位勝任力模型”之后，呼叫中心的人力資源管理系統將得以優化。一是增強業務水平，提高工作業績。二是豐富工作經驗，塑造企業文化。三是有效統一人力資源建設體系。
二、在呼叫中心人力資源規劃中構建好“崗位勝任力模型”
（1）如何搭建在呼叫中心構建“崗位勝任力模型”。在呼叫中心構建“崗位勝任力模型”的第一步就是要建立清晰的崗位結構。所謂崗位結構，是指根據分工的不同，設置不同的崗位，并制定出崗位職責和目標績效。在呼叫中心的崗位結構一般為（如下圖）
在崗位結構搭建好以后，我們就要根據設置的崗位構建“崗位勝任力模型”。
構建“崗位勝任力模型”的一般程序為：第一，要以崗位結構的設置為基礎，提出構建“崗位勝任力模型”的設想，要把各個崗位對員工的能力、素質和所要達到的績效標準進行具體詳盡的描述，以求通過這種崗位描述能夠迅速明確本崗位需要何種類型的員工。第二，要建立評審小組，主要是負責對構建“崗位勝任力模型”的評議和審核，以此來統一思想，明確目標，達到科學統籌、提高效率的目的。評審小組成員一般要包括公司的負責人、人力資源部門負責人和各部門主管。第三，要系統地整理各崗位員工的相關的資料，比如說員工基本信息、崗位職責表和崗位績效標準等等，此項工作非常重要，為建成“崗位勝任力模型”提供了堅實的基礎。第四、要選擇出已構建好的模版，廣泛征求基層員工意見，傾聽他們的想法和建議，以此來充實和改善模型，使模型更具備指導性。向員工征求意見的方法可采用發放調查問卷、召開座談會等形式。第五、要整理好調查數據，形成最終的“崗位勝任力模型”，對各個崗位的指標進行定義，規范崗位描述、確定崗位績效，向公司負責人進行匯報。最后，要召開評審會，由公司負責人對構建情況進行匯報，并向評審會提交成果，待評審會提出意見和建議后，稍作修改便可最終構建成“崗位勝任力模型”，最終達到人―――崗匹配。
（2）如何應用呼叫中心構建“崗位勝任力模型”
1、應用在招聘工作中。對應“崗位勝任力模型”，把每一項指標都設置成相應的分數，以此來對應聘人員進行評判，這和傳統的招聘方式相比，就有利于將應聘人員無形的能力素質進行量化，根據最終得分的高低來決定應聘人員的去留。
2、應用在員工培訓中。傳統的培訓是短期的，缺乏針對性，而根據“崗位勝任力模型”制定的培訓措施，卻是一項長期的工作。它是基于崗位勝任力，有計劃、有目的、分層級地對員工進行培訓，這種培訓往往更具有可操作性，從人力資源管理的角度來講非常有效。
3、應用在績效考核中。因為“崗位勝任力模型”已經將員工的績效進行了量化，借助這種指標對員工進行考核，就更加客觀、公平，很大程度上克服了傳統評比方法中人為因素起主導作用的問題，有利于為呼叫中心創造和諧的氛圍，提高員工整體素質。
人力資源培訓意見范文6
關鍵詞：軍事人力資源；價值；成本法
成本法主要是以取得、開發、使用軍事人力資源時發生的實際支出計量軍事人力資源成本的方法，它反映了軍隊對軍事人力資源的原始投資。軍事人力資源價值計量成本法可以使決策者了解軍事人力資源上已經花費和將要花費的支出和軍事人力資源創造價值的能力，為決策層引進、配備、使用和管理軍事人力資源提供參考。
一、軍事人力資源成本的定義
軍事人力資源成本應該包括取得軍事人力資源使用權以及提高、維持、結束軍事人力資源使用價值而付出的總代價。這些代價包括軍隊已支付的實際成本和軍隊應承擔的損失成本。軍事人力資源成本分為軍事人力資源直接成本和軍事人力資源間接成本。軍事人力資源直接成本是指為取得、開發、保全不同類別等級人員使用價值而發生的直接費用。軍事人力資源間接成本是指取得和開發軍事人力資源使用價值的人事管理活動職能成本。
二、軍事人力資源成本對象
軍事人力資源成本對象可以是單個的現役軍人或非現役人力資源、相同技術等級的一組人，也可以是同時期進入軍隊的一批人。一般情況下，軍事人力資源使用價值越大，其成本核算單位應該越小，如軍隊高級管理干部、高級技術人員，其使用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反，軍事人力資源使用價值越小，其成本核算單位反而越大，如新參軍的一批新兵，其成本核算對象可以以該批人力資源為一個成本對象。
三、軍事人力資源成本項目
軍事人力資源的成本項目應該按照軍事人力資源從進入軍隊到退出現役或與軍隊解除簽訂合同的過程進行分類，即按照軍事人力資源進入軍隊、在軍隊服役工作及發展、最后離開軍隊的過程進行成本項目的分類。因此，軍事人力資源成本項目應該包括：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
四、軍事人力資源成本計量
軍事人力資源的成本包括軍事人力資源的取得成本、開發成本和使用成本。
（一）軍事人力資源取得成本的計量
軍事人力資源取得的成本，主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
1.招募成本由軍事單位用于招募軍事人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費用構成。直接勞務費是在軍事單位進行軍事人力資源招募時發生的招募人員的工資和福利費用；直接業務費由軍事單位進行軍事人力資源招聘時發生的直接費用構成，包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成。招募成本的計量采用原始成本法，其計算公式如下：
招募成本＝直接勞務費＋直接業務費＋間接管理費用
2.選拔成本由對招募招聘軍事人力資源進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用這些人員時所支付的費用構成。主要包括：（1）初步口頭面試，進行人員初選；（2）填寫申請表，并匯總候選人員資料；（3）進行各種書面或口語測試，評定成績；（4）進行各種調查和比較分析，提出評論意見；（5）根據候選人員資料、考核成績、調查分析評論意見，召開負責人會議討論決策錄用方案；（6）獲取有關證明材料，通知候選人體檢；（7）體檢，在體檢后通知候選人錄取與否。以上進行每一步驟所發生的選拔費用不同，其成本的計算方法也不同，如：
選拔者面談的時間費用＝（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）×工資率×人數
匯總申請資料費用＝（印發每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數
考試費用＝（平均每人材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數×考試次數
測試評審費用＝測試所需時間×（政治部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數
體檢費＝（檢查所需時間×檢查者工資率+檢查所需器材、藥劑費）×檢查人數3.錄用成本是指經過招募選拔后，把合適的人員錄用到某一企事業單位中所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務越高，錄用成本也就越高。從企業內部錄用職工僅是工作調動，一般不會再發生錄用成本。錄用成本以實際發生額計量，其計算公式如下：
錄用成本=錄取手續費+調動補償費＋搬遷費＋旅途補助費
4.安置成本是為安置已錄取軍事人員或非現役人員到具體的工作單位上時所發生的費用。安置成本由為安排新軍事人力資源所發生的各種行政管理費用、裝備費用以及錄用部門因安置人員損失時間成本而發生的費用構成。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本
（二）軍事人力資源開發成本的計量
軍事人力資源的開發成本是為提高軍事人力資源的政治體能素質和業務技能而發生的費用。在軍事人力資源開發過程中，主要包括以下三部分。
1.軍事人力資源實現自身價值前的教育成本，由教育和受教育者的工資、教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等組成。
2.軍事人力資源實現自身價值前的崗位培訓成本，由上崗培訓成本和崗位再培訓成本組成。上崗培訓成本和崗位再培訓成本中的直接成本，由在培訓期發生的培訓人員和受訓人員相關的工資費用構成。其計算公式如下：
式中：n為指導者人數；m為被指導者人數
上崗培訓的間接成本是指由于開展崗位培訓活動間接使有關部門或人員的工作效率下降而使軍隊受到的損失，實際上也是軍隊對軍事人力資本的投資。包括培訓人員離崗損失費用、被培訓人員培訓材料費用、各種管理費用等。
上崗培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+培訓材料費+各種費用
崗位再培訓間接成本=崗位再培訓人工費用+材料費用+
管理費用+各種培訓損失費
3.脫產培訓成本，主要分為委托外單位培訓成本和軍隊自行組織培訓成本兩種。其計算公式分別如下：
委托外單位培訓成本=培訓機構收取的培訓費+被培訓人員工資及福利費＋差旅費+資料費+被培訓人員的離崗損失費用
軍隊自行組織培訓成本=培訓所需聘任專家教授工資及福利費用+被培訓人員工資及福利費+培訓資料費+專設培訓機構的各種管理費用
（三）軍事人力資源使用成本的計量
軍事人力資源使用成本主要是指軍事人力資源的維持成本，它主要包括軍事人力資源的工資津貼、各種福利費用（如住房補貼、幼托費用、生活設施支出、補支出等）、醫療保障費用（如軍事勞動力的醫藥費、醫療保險等）、退役養老費用（如軍事勞動力的養老金、死亡喪葬補貼、遺屬補償金）等。其計算公式如下：
使用成本=軍事人力資源的工資津貼+各種福利費用+醫療保障費用+退役養老費用。
參考文獻】
