前言：中文期刊網精心挑選了人力資源培訓體系范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源培訓體系范文1
就目前來看，我國國有企業人力資源培訓體系雖然在逐步的完善，但仍存在一定的問題，需要企業首先看清問題，再根據問題提出合理有效的解決辦法。
（一）人力資源培訓體缺乏科學性
在人力資源培訓方面，我國國有企業往往沒有對培訓需求進行調查就盲目的對工作人員進行培訓，因此這種培訓具有不科學性，沒有科學的指導是不可能達到預期的效果。
（二）人力資源培訓內容缺少針對性、方式單一
由于員工的生活閱歷、受教育程度及個人素質存在一定的差異，因此，對于不同的人培訓的內容要有一定的針對性。而目前我國國有企業的人力資源培訓內容恰恰缺少這種針對性，對所有員工進行培訓的內容都相同，且過于形式化、理論化，缺少對員工動手能力的培養。另外，由于知識的快速發展和不斷更新，很多培訓內容已經跟不上時代的發展，最終導致培訓失去了實際意義。當前我國國有企業人力資源培訓方式過于單調，培訓過程幾乎就是“填鴨式”教學的過程，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關內容的考核也只是走形式，因此不能激發員工學習積極性，影響培訓的效果。
（三）缺少健全的培訓激勵制約機制
我國國有企業的人力資源培訓缺少相應的激勵制約機制，參加培訓的個別員工由于受教育程度低、年齡大等原因，不能正確認識培訓的意義，惰性心理較強，不情愿甚至逃避培訓。所以，盡管組織培訓的人員將培訓過程安排的井井有條，但是操作起來卻會出現這樣或那樣的問題。這就需要國有企業建立相關的激勵制約機制，將培訓與工資、升職等掛鉤，以激發員工參與培訓的積極性。健全的激勵機制是促使員工積極參與培訓的有效途徑。
二、國企人力資源培訓體系構建對策
要想讓國有企業人力資源培訓在企業中發揮最大的功能，就要其跟上企業發展的步伐，適應培訓市場，逐步建立有利于現代化企業發展的培訓、考核、使用的相關制度，以迎合知識經濟時代的要求，增強企業人力資源培訓的實用性和企業的競爭能力。針對當前我國國有企業人力資源培訓體系存在的問題，構建健全的人力資源體系應從下面幾點著手：
（一）將員工培訓放到重要的位置
在競爭異常激烈的今天，一個企業要想蓬勃的發展下去，就必須讓員工不斷地學習、不斷地進步，這樣才能保證企業不斷地吸收新鮮血液，保證企業的活力。而企業人力資源培訓是促使員工不斷獲取新知識的有效途徑，也是培養員工團隊精神、執行能力的有效方式。因此，國有企業要正確認識人力資源培訓的重要性，思想觀念要跟上時展的步伐，運用新思維、采取新方式，將知識經濟時代的人力資源培訓工作做到最好。按國家相關規定，自2008年以來，我國國有企業教育經費的投入有了很大的提高，表現出國家政府對企業培訓的高度關注。企業要認識到人力資源培訓在企業管理中的重要地位，不斷地挖掘員工各個方面的潛能，提高員工的綜合素質以將企業的效益最大化。
（二）構建合理的人力資源培訓體系
人力資源培訓是一項系統工程，企業要確定明確的培訓目標，構建合理的培訓體系，以保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性。
1.確立完善的培訓制度
完善的培訓制度是人力資源培訓體系的前提，它主要由服務、激勵、考核、獎懲制度等組成。人力資源培訓制度要根據本企業的實際發展狀況、國家的相關規定，結合國內外成功企業的經驗教訓進行合理細致的制定。
2.制定合理的培訓計劃
制定合理的培訓計劃是達到培訓目標的墊腳石，是人力資源培訓成功進行的保障。所以，培訓計劃的制定要認真、縝密：首先，計劃要符合企業發展的戰略需要；其次，計劃要注重企業利益的同時還要兼顧員工的個人利益；再次，短、中、長期培訓要相互補充，自成一體；第四，企業要根據社會、經濟、企業的發展速度和趨勢制定具有預見性的計劃，以促進企業更好的發展；第五，計劃要拒絕盲目性。
3.注重對培訓教材的選擇
培訓教材是人力資源培訓的主要資料，影響知識傳授的深度和廣度，也影響員工的學習積極性。因此，在選擇培訓教材時要注重教材的趣味性、目的性、實用性，以激發員工的學習興趣，使人力資源培訓達到一個最佳的效果。
4.重視培訓結果評估
對培訓結果的評估是人力資源培訓的重要組成部分，因此需要企業高度重視。評估應以員工的反饋、工作績效、工作成果、知識等為標準，在評估的過程中需將這些標準綜合起來，用實踐檢驗培訓過程的合理與否，以便以后更好地改進培訓工作。
（三）制定多層次普遍性的培訓方案
合理的培訓方案是對全體員工分層次的進行培訓。對于管理層的員工，要注重對其分析能力、掌控能力、預測能力等進行培養訓練，以提提高其綜合領導能力；對于普通員工，要注重對其執行能力、動手操作能力進行培養，以確保工作按時、順利的完成。
（四）健全有效合理的激勵制約機制
合理的制約激勵機制是保證人力資源培訓圓滿完成有效途徑。在培訓過程中，應將企業利益與員工的個人利益結合起來，以增強員工對企業的責任心，也是激勵員工努力工作的有效方式，要結合培訓評估的結果，對員工進行相應的獎勵，以激發員工積極參與培新的積極性。
三、總結
人力資源培訓體系范文2
摘 要 隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于推動企業發展發揮著越來越顯著的作用。但當前企業人力資源培訓仍然存在諸多問題，如重視程度不足、制度不完善、培訓方式落后、師資力量薄弱、缺乏經費等一系列問題。因此，本文重點對企業人力資源培訓體系建設展開了研究，以供參考。
關鍵詞 企業 人力資源培訓體系 建設
作為企業的核心資源，人力資源的開發、利用水平直接決定了該企業的市場競爭能力。因此，必須充分認識到人力資源培訓體系建設的必要性與緊迫性，加快建設完善的人力資源培訓體系，以便全面提升企業管理水平、綜合競爭力。
一、當前企業人力資源培訓現狀分析
近些年來，越來越多的企業開始認識到加強人力資源培訓的重要性，人力資源培訓工作也取得了較大的成效，但仍存在一系列問題：1）組織對于人力資源培訓工作未給予足夠的重視，也存在著急功近利等思想；2）培訓制度不完善，缺乏培訓預算、評估、處罰等制度；3）培訓方式和內容單一，培訓方法落后，缺乏長遠的培訓規劃，培訓內容缺乏足夠的針對性；4）培訓師資力量薄弱，不僅專業培訓數量少，而且培訓師缺乏足夠的理論素養與專業技能；5）培訓經費缺乏，導致培訓工作難以切實落實；6）缺乏客觀、高效的培訓分析、決策、激勵等機制。
二、企業人力資源培訓體系建設路徑分析
（一）明確培訓目標與原則
在建設人力資源培訓體系時，應以企業“戰略遠景”作為基本立足點，為企業未來戰略發展提供服務，旨在通過分析員工培訓需求，切實提高培訓效果為目標。人力資源培訓應遵循如下原則：1）理論與實際相聯系。應當結合企業具體情況及培訓實際，對員工進行業務知識、專業能力培訓，旨在提高員工綜合素質；2）因材施教。結合企業員工具體情況，選擇對應的培訓內容及方式，對員工進行針對性培訓；3）激勵性。在培訓中能夠充分調動員工積極性與創造性，并在這一過程中體會到學習的樂趣；4）以人為本。企業員工培訓過程中，不僅需要加強專業技能培訓，還需指導員工正確協調工作、生活之間的關系，保持良好的心態，緩解自我壓力。
（二）構建人力資源培訓體系
1）培訓管理系統。構建培訓管理系統，以便為企業培訓管理工作提供組織機構，實現科學分工，全面貫徹企業培訓理念。企業上下應全面推行培訓層級負責制度，依據分工及職責的不同，切實落實培訓管理。其中，企業領導負責制定企業目標、經營決策，提出人力資源要求，并提供足夠的行動與經費支持；人力資源部負責進行培訓目標制定，確保人力資源其他模塊同培訓工作之間的協調配合；培訓負責人負責制定完善的培訓制度，對培訓需求加以整合，確保培訓流程順利運作，同其他部門保持溝通交流；部門培訓負責人負責提出相應的培訓建議，提高部屬參與培訓的積極性，并提供計劃加強在崗訓練；內部講師隊伍負責結合員工發展需求，開發各類培訓課程，協助考核與評估，完善培訓體系。
2）培訓制度。當前，企業培訓制度亟待完善，多數企業只具備培訓計劃、申請、執行、獎勵等流程，缺乏預算、評估、處罰等制度，因此，還需從資源層建設入手，加快制度建設，明確培訓組權責，構建內部講師選拔制度。加快課程體系建設，一方面結合員工崗位及職能類型對課程進行整理，另一方面，課程體系需要分階段開展，第一階段是新員工培訓，第二階段是基礎技能培訓，第三階段是崗位技能提升培訓，最后一個階段是結合員工個人發展需求所開展的個人成長培訓課程。
3）運作層建設。為了確保培訓體系的順暢運作，必須對人力資源培訓體系的運作層進行建設。具體而言，應從如下方面入手：明確培訓需求。結合企業特點明確培訓需求，提高員工綜合素質與服務意識，最大化地滿足顧客需求；制定完善的培訓計劃。通過企業背景、調查結果分析，對企業培訓目標、內容、課程、組織、實施、考評環節加以設計，制定完善的培訓計劃；嚴格執行培訓預算，結合預算對培訓經費進行撥付，并確保其全面落實，切忌削減預算開支；培訓組織及實施。企業在開展培訓前需要對培訓內容進行設定，遵循開發原則及流程，并對初步構建的培訓課程加以完善和改進，提高培訓效果，以更好地適應市場，推動企業未來發展。
三、結語
為了切實推動企業的長足發展，必須加快人力資源培訓體系建設，從多角度出發，制定多層次、制度化的培訓體系，為企業培養大批優秀人才，為企業未來戰略發展提供必要的人力支持。
參考文獻：
人力資源培訓體系范文3
一、人力資源培訓管理體系的現狀
1.認識上存在誤區
在當前的企業發展中，很多企業對人力資源培訓管理都沒有一個科學的認識，同時對培訓的質量也不是十分的關注，這樣就使得人力資源工作無法發揮其真正的作用，企業要想正常的運行，必須要以科學的人力資源培訓作為前提和基礎，但是在實際的工作中，企業對培訓環節不是非常的關注，在培訓質量上把關不嚴，培訓的內容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質量，甚至還頻頻出現問題，所以必須要對企業的人力資源培訓管理體系進行改進和完善。
2.培訓方式陳舊
一些企業在人力資源培訓和管理上采取的方法相對比較傳統，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業人力資源培訓中只是對員工本職工作中的內容進行指導，一般不會觸及到其他的工作內容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統的培訓是采用講課的方式對其進行培訓，同時其內容也會受到一定的限制，培訓的效率和質量都無法得到顯著的提高，在培訓模式和內容上都需要不斷的完善和更新，已經無法適應當今社會的變化，所以企業要想在當今時代更好的謀得發展，就必須要對培訓的方式和培訓內容進行有效的改進。
3.培訓管理趨于混亂
在人力資源工作中，培訓管理實際上是不能忽視的一個環節，當前我國市場經濟在不斷的發展，很多企業在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓管理體系并不是非常的完善，這給企業的經營和發展都造成了一定的障礙。企業的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統一性，管理體系也就無法發揮其作用。
二、人力資源培訓管理體系的建設策略
1.梳理正確的培訓理念
樹立正確的人力資源培訓理念在當今企業人力資源培訓管理工作中必須要具備的一個素質，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎。同時其對于企業的健康發展也有著十分關鍵的作用，人力資源培訓人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業當前的發展現狀以及未來的發展方向。將培養專業性強，技術嫻熟的人才作為自身工作的終極目標，這樣才能為企業培養出更多的人才。當前市場經濟的發展使得同行業甚至是不同行業之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，企業必須要重視人才的建設。在現代企業的人力管理當中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執行當中。在工作中，應該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓。培訓中應該對員工個人的優勢充分的挖掘和發現，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓管理體系的建設。
2.建立培訓管理制度
建立培訓管理制度是企業構建人力資源培訓管理體系的有效依據和基本保障。對整個培訓過程的管理是企業人力資源管理最為關鍵的部分，只有有效分析、研究培訓過程中可能出現的各種問題，才能夠保證企業整個培訓工作的順利開展。建立培訓管理制度能夠對培訓人員和被培訓人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業的培訓管理制度，才能使培訓的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現象，有利于整個培訓過程的管理。企業要想構建人力資源培訓管理體系，建立培訓管理制度是必然選擇。企業人力資源培訓管理體系的構建是一項系統性的工作，必須建立相應的培訓管理制度為管理體系的各個部分設定一定的標準，讓培訓人員按照設定的標準培訓，這樣不僅有利于企業人力資源的綜合管理，更有利于企業管理水平的提升。
3.科學制定培訓科目
每個企業的經營內容和發展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統一的培訓方案進行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要根據企業具體情況，深入到具體崗位，了解企業的經營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業的培訓科目和培訓內容。
4.向員工灌輸可持續發展的思想
很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續發展的思想，要幫助員工形成企業發展、自我成長的理念，推動培訓管理體系的建設。
人力資源培訓體系范文4
1.明確構建企業繼續教育培訓體系的總體思路
企業繼續教育培訓體系要堅持科學、高效、經濟的原則。所謂的科學就是要求在構件企業繼續教育培訓體系時要考慮企業未來的房展方向，適應人力資源開發的要求，比如說如果企業未來的發展方向在文化傳播上，我們在對企業進行繼續教育和培訓時應該更加注重文化的教育以及傳播方式的培訓，要有針對性的重點教育;在人力資源的開發上要科學的預測企業所需要的人力資源，比如說如果企業注重市場的開發和技術進步，那么我們就要根據公司的需求對銷售人員和研究人員進行合理的安排，不能大量的培訓銷售人員而忽視研究人員，也不能過于注重研究人員而忽視銷售人員，要根據公司的具體情況，合理的安排繼續教育和培訓。
2.抓好落實、注重企業繼續教育培訓過程控制
有了總體的思路后，我們就要重點的控制繼續教育和培訓的過程。如今，很多企業都了解到繼續教育培育體系對公司未來的發展起著至關重要的作用，所以把這一體系的實施逐漸提上了工作日程，但是完美的計劃如果沒有具體的實施和有效的落實，那么這個計劃和方案的設立也就沒有了意義，所以我們一定要注重過程的培訓。首先可以安排管理人員對繼續教育和培訓進行監督，保證每個環節、每個步驟都落實到位了;其次對于繼續教育和培訓的質量進行檢查審核，對于變現好的給及獎勵，對于沒有達到規定要求的給予懲罰，從而提高企業的學習意識，促進企業的進一步發展。
二.完善企業教育培訓體系對人力資源開發的作用
1.明確了人力資源開發的方向
人力資源的開發要跟隨企業發展的步伐，企業的繼續教育培訓體系也是根據企業未來的發展方向制定的，那么這一體系的逐漸完善就為人力資源的開發提供了一定的參考，人力資源通過繼續教育培訓，在知識上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，對企業的發展起著重要作用;其次人力資源的開發通過繼續教育培訓能夠更好的與國際接軌，尤其是在全球化的背景下，我國人力資源的政策逐漸趨向國際化，在教育和培訓的推動向，政策能夠有效的實行，我國的人力資源能夠更好的融入全球化的氛圍中。
2.促進了企業人力資源的整體性開發
人力資源培訓體系范文5
關鍵詞： 項目制教學 人力資源管理專業 教師培訓
一、項目制教學在人力資源管理專業應用的必要性
以行動為導向的項目制教學是德國“雙元制”職業教育體制取得成功的最根本原因，這是一種以工作任務為導向、以學生為主體的教學模式，以培養學生的實踐能力和綜合能力。項目制教學首先需要教師按照人才的能力培養目標，對整個工作過程做系統分析，開發出一系列由相對獨立任務構成的與真實工作場景一致的項目課程;教師將這些相對獨立的項目任務安排給學生獨立完成，從信息的收集、方案的設計與實施到完成后的評價，都由學生具體負責，教師只是起到組織者和引導者的作用。這個完整的學習過程既能讓學生在具體任務驅動下學習相關理論知識，又能領會知識的應用價值，培養相關能力，達到學以致用的效果。
人力資源管理專業是應用性和實踐性很強的專業，在人才培養過程中必須強調理論與實踐相結合，重視實踐性教學模式。人力資源管理專業屬于管理類學科，其教學目標首先是培養具有實際操作能力和解決問題能力，從事人力資源管理工作的應用型人才。而且人力資源管理專業課程大部分屬于人力資源管理技能模塊，例如工作分析、人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等幾大模塊，與企業實際的人力資源管理工作劃分是一致的。因此，在人力資源管理專業課程教學中引入項目制教學是非常必要的。
二、項目制教學對人力資源管理專業教師的挑戰
（一）教學觀念和教師角色的轉變
目前，一些教師在人力資源管理專業課程教學中仍采用以理論性、課堂型為主的傳統教學模式，形式基本上是老師講學生聽，老師不講課不算上課，這種教學觀念在一些教師尤其是中老年教師的頭腦里已根深蒂固。實踐證明，“灌輸式”教學方式不利于培養學生的實踐能力和創新意識，也不利于調動學生學習的主動性和積極性。在項目制教學方式中，教師的教學觀念必須轉變，教師要使學生成為學習的主人，必須引導他們成為任務完成的主導者和踐行者，使他們越來越多地承擔自主學習責任。教師應該明確學生不再是知識的被動授受者，而應該成為知識的主動構建者。
在整個項目制教學過程中，教師的角色發生了轉變。教師的角色更多的是教學的組織者、引導者、咨詢者和評價參與者，而不僅僅是知識的傳授者。在整個教學過程中需要教師和學生都積極熱情地參與與投入，形成師生間的良好互動。教師要提高學生自主學習的興趣，激發他們的創造性思維，同時在學生學習知識和技能的過程中提供必要的指導和幫助，并鼓勵學生，做學生的學習伙伴。
（二）職業經驗和專業技能不足
項目制教學是基于工作過程把需要學習的知識分解到具體的工作任務中去，學生通過完成具體的項目任務而掌握知識和實踐技能，在此前提下教師首先要熟悉專業類相關工作崗位對職業能力的要求，再結合課程知識，把能夠重點培養學生專業技能的知識內容有目的地選擇出來，設計成一個個切實可行的工作任務讓學生完成，從而達到對學生實踐技能培養的目的。教師必須具備一定的職業經驗和專業技能，了解典型崗位的工作過程;否則，不熟悉職業實踐就很難進行工作任務的設計，不能選擇有效的實踐性知識內容，也就不能勝任項目教學工作。
人力資源管理專業的師資隊伍主要為擁有碩士、博士學位的教師，具有非常豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學和工作，缺乏企業工作的經歷，既沒有具體實踐過如工作分析、員工招聘與培訓、績效考核方案設計、薪酬與福利管理等人力資源管理各項職能，實踐操作能力欠缺，又未能體驗過企業管理工作的多維性和復雜性。人力資源管理專業教師缺少本行業職業經驗和專業技能是實行項目制教學最需要解決的問題。
（三）開發和實施項目課程的能力不夠
項目制教學模式對人力資源管理專業教師的項目任務的開發設計能力和項目教學組織實施能力提出了更高的要求。首先，在項目課程開發過程中，教師要在建立企業人力資源管理工作任務分析的基礎上，設計一系列行動化的學習項目，圍繞人力資源管理各崗位技能提煉出相應的實踐能力，以作為教學案例項目選取的依據。并且要基于工作過程分解項目案例，形成具體任務，關聯知識點和能力點，選用優化的教學策略。此外，項目教材是項目制教學實施的藍本，目前人力資源管理項目課程還處于開發和試點階段，教師還面臨自己開發項目教材的考驗。
在項目課程的組織實施中，教師首先要創設問題情境，利用適當的工作實際問題導入教學，作為理論和教學和實踐教學的結合，讓學生在操作的基礎上，激發理論思考的動機，培養解決問題的能力。其次要營造寬松、民主、自由的學習氛圍，提高學生學習的自主性和積極性。再次，教師要在課堂上組織學生以團隊合作形式學習，教師要提高團隊指導和管理能力，以及在課堂上解決問題的能力。最后在評價階段，教師要在學生自我評價的基礎上，幫助學生對項目課程的目標、過程和效果進行反思;讓學生評價自己的表現，總結自己的體會。
三、項目導向型的人力資源管理專業教師培訓體系模塊設計
項目制教學在人力資源管理專業課程應用的必要性是顯而易見的，但是以人力資源管理專業教師現有的知識和能力情況看，是無法勝任項目制教學的工作任務的，因此需要設計以項目制教學為導向的人力資源管理教師理論和技能培訓體系，主要包括以下三個模塊。
（一）項目制教學的意義和效果的知識型培訓
整個培訓體系模塊應該按照培訓內容由淺入深、從理論到實踐設計，因此第一個培訓模塊應該是關于項目制教學的相關理論知識培訓。具體內容包括項目制教學的含義、產生背景、特點、具體操作、對教師的要求等，目的是讓教師清楚什么是項目制教學，為什么實施項目制教學，從而理解項目教學法的的內容，形成全新的教學觀念。培訓方式可以采取聘請研究德國職業教育教學法的專家或學者作講座及開展關于項目教學法的研討會等，希望能讓教師轉變傳統的理論式教學觀念，接受以行動為導向的職業教育教學法體系。這個模塊的培訓需要解決的問題包括項目制教學方法與人力資源管理專業課程的關聯如何體現，項目制教學方法如何具體應用到某一門人力資源管理專業課程上，教師應用項目制教學方法需要作哪些準備，等等。
（二）項目課程開發與實施的能力型培訓
項目制教學方法最關鍵的技術環節是項目課程的開發與設計，項目課程的組織與實施，因此項目課程開發與實施的能力培訓是最重要的培訓模塊。培訓的具體內容包括課程的整體設計和單元設計、項目教材的開發、項目課程的組織與實施等，目的是培養教師的課程開發與教學設計能力，使其掌握項目教材開發的方法，強化課程的組織與實施效果等。由于是能力培訓，培訓方式不能是傳統的理論講授，必須是完成實際任務的訓練，因此培訓方式為“完成一個項目”的“能力型”實訓，培訓效果評估主要評估教師“完成這個項目”的效果。培訓方式可以聘請項目制教學方法的實戰專家來校內擔任培訓師，或送教師參加校外培訓中心舉辦的項目制教學方法系統培訓，具體方式包括：一是“帶任務培訓”，就是要求每個教師都要完成一項“職業崗位”任務。即選擇自己任教的一門課程，完成整體設計，在完成課程整體設計的基礎上，完成一次課或一個單元的教學設計，并在限期提交接受檢測。二是“校本培訓”，它著眼于解決教師個體在教學中存在的實際問題。每個教師都帶著自己課程設計、課堂組織、教材開發的實際問題，通過一對一為主的培訓學習，完成指定任務。
項目課程組織與實施的經驗交流性培訓是項目制教學方法培訓體系中的另一個重要模塊，因為雖然項目制教學模式是固定的，但是每門課程都有自己的特點，不同的教師在實施項目教學時所遇到的困難是不同的。培訓內容包括如何創設問題情境、如何在課堂上解決問題、如何管理和控制團隊、如何評價學生的學習效果等。培訓具體方式包括聘請項目教學經驗豐富或有成就的教師開展講座，選派教師到項目教學示范性學校進行參觀學習、教學觀摩，在本校內進行項目教學方法的技能比賽、組織教師針對項目教學過程中的疑難進行集體交流等。
（三）通過企業頂崗模式，提高人力資源管理實踐技能
針對人力資源管理專業教師實踐操作能力欠缺的現狀，可考慮鼓勵教師尤其是45歲以下的青年教師到企業“頂崗”，即專業教師進入相關企業或基層臨時擔任與本人專業相關的職務或頂替員工從事與本人專業相關的工作。這種頂崗模式的優點在于，人力資源管理專業教師實現了與人力資源管理崗位的“零距離”接軌，能直接參與企業的各項人力資源管理模塊的工作，提高實踐技能，增加行業經驗。具體可采用這樣的方式：根據企業要求與實際教學工作安排，45歲的以下的教師脫產進入企業進行頂崗工作六個月至一年，在頂崗工作期間服從企業的管理，運用自己的專業理論參與企業各環節的實際運作。筆者是企業管理碩士應屆畢業后成為了人力資源管理專業教師，在從事教學工作兩年多后到本系實習基地企業人力資源總部頂崗工作了一年，全面了解了企業的運作模式、組織結構，參與了人力資源部的招聘、培訓、績效考核等工作，熟悉了人力資源管理各項工作流程和工作任務，回到教學崗位后顯著強化了實訓類課程教學效果。
參考文獻：
[1]蔡明劍.項目教學法對教師工作的要求[J].天津職業院校聯合學報，2010，7，12（4）：69-70.
[2]崔穎.建立地方高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策研究[J].河南工業大學學報（社會科學版），2008，9，4（3）：144-146.
人力資源培訓體系范文6
領導力培訓必須緊密結合和支撐企業戰略。企業領導力培訓體系的構建一定要從戰略高度出發，通過培訓實施，變戰略為行動，保證戰略在整個企業的高效落實，這樣才能實現和證明企業培訓的價值。從國際國內的情況看，真正做得好的領導力培訓都已開始向支撐企業戰略的層次發展。ASTD特別強調培訓要站在領導的角度理解企業的戰略，幫助企業實現戰略。美國郵政強調領導力項目開發要從理解企業的使命和愿景出發，GE克勞頓學院本身就是企業的戰略發展和推動中心，使培訓成為戰略的一部分。因此，領導力培訓體系的構建必須緊密結合和支撐企業戰略，成為企業長遠可持續發展的戰略工具，將各級領導者的思想和行動統一到企業戰略目標上來，真正發揮領導力培訓在助推企業戰略實現上的價值。
企業高層領導的重視對領導力培養發展至關重要。企業高層領導重視與否對領導力培養發展的成敗起著關鍵性的作用。從一些企業的成功案例來看，高層領導對領導力培養發展都給予了高度重視。寶鋼集團領導班子親自參加領導力研究和開發，主持撰寫《寶鋼領導力研究報告》和《寶鋼領導力基礎教程》，并在培訓中親自授課，以此形成企業各級領導的統一認識和自覺行動。中國移動形成了高層領導的定期培訓制度，每年結合公司戰略組織主題培訓研討。由此看出，只有高層領導的參與，才能使培訓真正契合企業戰略發展的關鍵點，有助于在整個企業形成強烈的示范帶動效應，在企業上下建立統一的目標、理念與行為規范。
建立有效培訓機制是開展常態化領導力培訓的保證。領導力培訓體系的構建是一項系統工程，用于持續提升各級領導班子統籌駕馭全局、領導科學發展、破解改革難題的能力。因此，要建立一套有效的管理規范和運行機制以確保領導力培訓工作常態化開展。各企業可根據自身情況，建立分崗位層級、分任職階段的培訓機制，明確各層各階的培訓標準和考核要求，制定培訓與上崗、晉職、晉級的一體化制度，切實保證培訓活動的開展，在企業中營造通過學習和培訓促進企業發展的良好氛圍。
