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醫療人力資源管理制度范文1
關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；問題；原因；措施
社區醫院的實質上就是社區的衛生醫療服務機構，國家現在大力發展社區醫療服務的體制，方便群眾看病，也緩解了就醫壓力和大醫院醫療服務的能力。目前社區醫院的的人力資源有限，要緩解看病的問題必須要加強對社區醫院人力資源的管理和整治。社區醫院在人力管理方面實行的是傳統的人事管理制度。但是現在醫療技術的進步和發展，傳統的人事管理制度已經不能滿足現在的需求，必須要提出一系列的改革方案促進社區醫院人力資源管理的進步和發展。
1社區醫院人力資源管理中存在的問題
1.1缺乏理論支撐
我國的社區醫院與發達國家相比，社區醫院的人力資源管理的起步晚，并且對人力資源管理的研究水平相對較低。目前，我國社區醫院的人力資源管理現狀，由于缺乏相關的理論支撐，導致現在人力資源的管理方式落后，管理觀念陳舊，管理的體制不健全，在人力資源上的管理不合格，工作人員不流通?，F階段我國已經有專門的人員研究社區醫院人力資源管理，但是在研究的方法上，沒有規范的實證的分析。學者在研究社區醫院人力資源的研究課題上缺乏系統性，國內的研究水平與發達國家的研究水平有很大的差距。如果完全借鑒國外的經驗來管理國內的社區醫院則會出現不對癥的情況，所以必須要研究出與我國配套的特色管理體系，這樣才能是社區醫院的人力資源得到合理的管理[1]。
1.2資源短缺
目前，我國社區醫院在人力資源短缺、缺乏專科、全科類的醫生，甚至一些社區醫院仍然存在沒有專業職稱和專業學歷的人。同時，各種原因導致的醫患關系的緊張，導致一些醫學院校剛畢業的學生改行，改專業，也導致一部分社區醫院人力資源的流失[2]。
1.3觀念落后
對我國社區醫院的人力資源的結構上分析，整體的人員素質較低[3]。社區醫院的部分工作人員認為社區醫院的工作環境差，交通方便，必要時還要上門為居民服務，收入較低；在社區醫院工作自身的專業受到限制，對待工作的熱情不高，這與工作人員的思想認識不足，主動為居民服務的意識不強有關。
1.4管理機制不健全
目前，我國的社區醫院在人力資源管理上沒有形成穩定的機制。社區醫院人力資源管理制度的不健全，導致社區醫院存在不同程度的人才流失，這無形給社區醫院的人力資源管理上造成了巨大的精神損失和經濟損失[4]。我國的社區醫院在人力資源的管理上收到事業單位傳統的管理體制影響，導致人力資源管理上存在許多缺陷，比如，醫院的管理人員在實際上并沒有人事調動的權利，上級部門干預過多，方案審核難以通過，在許多問題上責任劃分不明確，所以社區醫院在人力資源的管理上存在許多問題。在績效評估體系上，使用的是事業單位的工作人員的考核制度，在具體的考核上沒有具體的分專業和層次，所有人員的考核都使用統一的標準。考核績效設計的內容比較簡單，不能全面的考核工作人員的工作。并且考核項目不符合社區工作的要求，考核過于形式化。在績效考核上沒有與社區醫院的具體情況結合，考核缺乏科學性、合理性[5]。此外，社區醫院在人力資源的管理上缺乏合理的規劃，人力資源管理的指導思想不合理，在人才管理上和人才機構上分配不合理。
2社區醫院人力資源管理中問題產生的原因
社區醫院在人力資源管理中產生的問題是有多方面的原因造成的，沒有具體的科學的理論指導，導致社區人力資源管理完善，缺乏系統性、制度性。社區醫院的工作崗位不同，考核績效的群體不同等特點，決定了社區醫院人力資源管理上的難度[6]?，F在社區醫院的人力資源的管理制度上受到計劃經濟的影響，社區醫院的整體素質難以得到提高。由于缺乏系統性的管理制度，現在社區醫院的管理水平低、效率低下。社區醫院在人力資源的管理上缺乏資金的支持，導致社區醫院在不同程度上的人才流失，部分工作人員的思想觀念落后，為居民服務的意識淡薄。
3社區醫院人力資源管理中問題的解決方法
3.1創新管理機制
管理機制在一定程度上可以反應社區醫院內部的運作規則。所以社區醫院要解決在人力資源管理上存在的問題，就必須要創新管理機制。創新社區醫院的管理機制要以社區醫院的建設為指導思想。要提高社區醫院的工作效率，明確社區醫院的的服務對象。各個社區的相關人員要承擔起責任，科學的對人力資源進行管理，建立合理的管理機構，實現管理的制度化、系統化，從而實現人力資源管理優化[7]。
3.2政府加大資金的管理
政府要加大對社區醫院的資金投入，保障社區醫院的基礎設施建設，保障工作人員全身心的投入到工作中去。根據社區醫院的工作人員的數量和具體的規模投資。合理分配資金的建設，對于績效考核的標準重新做出規定，不同崗位的工作人員應該有不同的標準。社區醫院的經費考核根據考核的結果來分配。要拓寬社區醫院的的融資渠道，社區醫院的建設必須有足夠的資金支持，不斷增收社區醫院的收入，把社區醫院可以歸納為醫療保險中。
3.3優化資源配置
要對社區醫院的人力資源進行優化管理。傳統的人力資源管理的指導思想不明確，所以必須要對人力資源管理的思想進行調整，改變資管結構失衡的狀況。要建立社區醫院的網絡設施，對社區醫院的服務體系進行優化調整。提高人力資源的利用率，健全社區醫院的管理制度。擴大社區醫院的管理規模，實現管理資源的優化配置[8-10]。調整社區醫院的資源結構，使得其發展與社區醫院相符合。針對不同地區的社區醫院，具體情況具體分析，解決發展不平衡的狀況。健全社區醫院的運行機制，實現對社區醫院人力資源管理的優化配置。
3.4提高人力資源的素質水平必須要提高社區醫院人力
資源管理的整體素質。社區醫院的能力社區服務的管理的質量和能力有關。轉變社區醫院對居民的服務態度，對工作的態度。從根本上轉變居民的態度，才能改變工作人員的工作觀念。對工作人員進行定期檢測和培訓，提高工作人員的學歷水平，要提高對工作人員的整體素質，必須要提高工作人員的學歷水平和專業素養。對于學歷較低或者專業水平低的工作人員，應該加強專業技能的培訓。提高居民的職業水平，加強居民的職業道德水平。提高社區醫院的人員的整體服務素質，加強工作人員的職業素質和能力，為居民提供便捷的醫療衛生服務。
3.5健全管理制度
要建立健全社區醫院的管理制度，社區醫院必須有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社區醫院的考核制度，加強對社區醫院的考核水平。完善社區醫院人力資源管理中任職資格的制度。對從業人員進行考核。完善社區醫院人員的晉升制度和水平。改善對員工的工資待遇和服務的水平。
4小結
社區醫院是直接為居民群眾服務的醫療機構，社區醫院的發展水平與人民群眾健康水平起到直接的影響。但是，現在我國的社區醫院在人力資源的管理上存在一定的問題，社區醫院的人力資源在國內沒有充足的理論支撐，研究的水平和方式比較落后，研究人員研究的客體不夠系統，直接影響了人力資源的管理。社區醫院的資源上嚴重的缺乏，資源分配嚴重不合理，醫護人員在工作中的分配比例不協調。工作人員的思想觀念落后，素質低。并且缺乏一定的完善的管理體系。造成這種問題出現的主要原因是因為缺乏理論支撐，缺乏資金支持。針對這些問題提出了改革的措施，完善管理機制和管理制度，針對不同地區的社區醫院制定管理制度，提高工作人員的整體素質，定期對工作人員進行專業技能的培訓，加大資量的支持，拓展人力資源的總量。優惠資源配置的結構，對社區醫院的資源結構進行調整，改變社區醫院資源結構失衡的狀況。要建立合理的績效考核制度，符合社區醫院的發展，調動社區醫院工作人員的積極性。
參考文獻
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醫療人力資源管理制度范文2
關鍵詞：醫院；思想工作；人力資源管理
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和醫療體制改革的進一步深化，醫院對醫護人員的管理已由過去計劃經濟時代簡單的勞動人事管理模式向人力資源管理模式進行了轉變。在現代醫院人力資源管理工作中，絕大部分管理內容都與醫護人員的切身利益密切相關，有些政策及規定難免會與醫護人員的愿望、意志發生矛盾，并由此產生大量的思想認識問題，這些思想問題如果處理不好，勢必會影響醫護人員的思想情緒，從而影響醫院的穩定和發展。
一、人力資源管理與思想政治工作的關系
人力資源管理是通過有效管理手段，去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而達到組織的預期績效。醫院人力資源管理工作的主要內容是人事調配、職稱評聘、考核培訓、工資福利、人事檔案管理等，這些管理工作的政策性強、制度性強、程序上也很嚴格，似乎與思想政治工作不大搭界，但人力資源管理是以人為中心的管理，其根本目的是協調人與人、人與事的關系，尋求工作人員與工作崗位的最佳配合，并充分發揮人的積極性，主動性和創造性，提高工作效率。要達到此目的不僅要靠建立完善的規章制度，從硬件上管理約束，而且還需要從軟件上對醫護人員進行思想教育和精神培養。而在這一方面，思想政治工作有其獨特的優勢。思想政治工作，是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。因此，通過思想政治教育和職業道德教育，可以調動醫護人員的工作積極性，提高他們的綜合素質，使人力資源的質量得到提高。由此可見，思想政治工作與人力資源管理的工作目標和工作對象是一致的，都是以人為對象，以人與醫院共同發展為目標。兩者的關系是思想政治工作為人力資源管理提供支持和保障， 人力資源管理為思想政治工作提供了有效的途徑和形式，兩者相輔相成，既相互滲透、又互為補充并互相促進。
二、思想政治工作在人力資源管理中的地位和作用
思想政治工作是我們黨的一大傳統、一大優勢，是經濟工作和其他工作的“生命線”，是建設社會主義精神文明的根本保證，是服從并服務于經濟建設的。思想政治工作在人力資源管理中有著不可代替的重要作用。
1.做好思想政治工作是實現人力資源管理制度改革的基礎
醫院要想在激烈的醫療市場競爭中求生存、謀發展，必然進行人事、薪酬等一系列人力資源管理制度的改革，在改革過程中，利益格局將重新調理，這樣必然會觸動各方的切身利益，從而導致一些員工認識上出現困惑、心理上失去平衡，不可避免地產生了一些不理解和抵觸情緒。而思想政治工作可以融入到人力資源管理制度改革中，理順員工情緒，化解內部矛盾，排除改革道路上的思想障礙，調動醫護人員參與改革的積極性和創造性，從而確保人力資源管理中的人事、薪酬等改革目標能順利實現。因此，思想政治工作作為醫院管理工作的重要組成部分，是醫院人力資源管理制度改革的穩壓器、催化劑和定心丸，是構建和諧醫院的重要基礎。
2.人力資源管理中的思想政治工作對醫護人員具有導向、凝聚、激勵作用
人力資源管理中的思想政治工作的導向作用，主要表現在引導醫護人員樹立正確的思想觀念，并運用啟發、動員、教育、監督、批評等思想工作方法，把他們的思想和行為引導到正確的醫德、醫風上來。思想政治工作就像一根紐帶，表現在能把醫護人員的力量集合起來，把他們的追求和醫院的發展緊緊聯系在一起，增強他們對醫院的一種責任感、使命感和歸屬感。思想政治工作具有較強的靈活性和潛移默化的作用，它可以在任何時間、任何場合，通過談心、拉家常、家訪、文化活動等進行思想、感情的交流使之產生共鳴，通過創造一個和諧的環境氣氛，寓教育于無形中。也可以運用激勵機制，心理調節，規范約束和行為引導等方式，根據不同層次，不同對象，采用不同方法，使人力資源管理工作取得事半功倍的最佳效果。
3.思想政治工作是建立健全醫院人力資源管理制度的有力保障
人力資源管理是現代醫院管理的核心，醫院要想得到科學持續的發展，取得好的經濟效益和社會效益，就必須建立一整套人力資源管理制度，并且要在管理實踐中不斷總結、修改和補充，使之日趨完善。在建立健全及執行醫院的人力資源管理制度過程中，思想政治工作起著重要的保障作用。這是因為，人力資源管理制度制定的再好，再完善，也要靠廣大醫護人員的身體力行，自覺遵守才行。要做到這一點，只有通過深入細致的思想政治工作，幫助醫護人員提高思想覺悟，增強主人翁責任感，克服自由主義、無政府主義等非正確思想，使之自覺遵守各項人力資源管理的規章制度。使廣大醫護人員在“情”的激勵之下愛崗敬業，在“法”的約束之下努力工作。
參考文獻：
[1]李梅基；醫院思想政治工作與人力資源管理探討[J]；醫院管理；2012年09期
醫療人力資源管理制度范文3
一、新時期醫院人力資源管理中的問題
1.醫院人力資源管理意識薄弱。醫院的整個工作程序都是依靠人力資源的有效安排和布置，近幾年來，我國醫院的規模發展越來越快，急需要有能力的人才進行管理。那么根據相關調查可知，醫院在近幾年的發展過程中對于其他職位的工作人員比較重視，忽視了人力資源管理這一方面，通常會認為醫院的醫療管理要重于一切。其實想要更好地促進醫院整體發展的水平，首先就要從人力資源管理著手，醫療的發展水平固然重要，但是人力資源也是醫院提高競爭力的重要因素之一，目前醫院對人力資源這一管理工作的環節較為疏忽。人力資源管理得不夠好，直接會影響醫院的服務質量、醫療水平等發展和前進，人力資源管理意識薄弱將會阻礙整個醫院發展和前進的步伐，加強醫院人力資源管理的意識勢在必行。
2.人力資源管理職能比較滯后。醫院在管理人力資源方面存在的較為嚴重的問題就是滯后性，其表現為：首先是在人力資源考核的這一環節上。根據調查，一些醫院到目前為止仍在采取年度考核的制度，這個周期相對于當今社會發展的速度來看是比較長的，不利于及時發現問題、解決問題。員工的問題不能及時解決，就直接會影響員工在工作中的效率。這樣的考核方式既不具有時效性，又不具有針對性，不利于員工的個性發展，也不利于醫院的整體發展。其次，人力資源的管理職能也是比較滯后的，通常都會在問題出現以后才能執行其職能或實行策略等，嚴重降低了員工的工作質量和效率，不利于醫院整體工作程序的有效進行，也大大降低了醫院的整體工作效率。
3.醫院在人力資源管理的過程中缺乏文化建設。任何企業改革和建設都不能缺少文化的建設，醫院人力資源管理也不例外，人力資源主要就是對人才的管理，那么文化建設就顯得更加重要了。但是根據目前的現象顯示，醫院在人力資源管理的過程中基本沒有體現出文化建設，這一現狀將會導致醫院人力資源隊伍的價值觀體系不完善，同時，人力資源隊伍在工作的過程中對其醫院所指定的規章制度、策略等就會欠缺深刻的認識，意識不強勢必會導致工作質量和效率的降低。目前來看，醫院整體的人力資源管理的文化建設，即文化氛圍、道德建設、價值觀建設等都比較欠缺，所以員工欠缺與醫院共同發展的意識，認識不到自己是醫院的主人翁，對醫院的凝聚力也比較薄弱，那么這將會阻礙醫院人文意識和文化建設發展和前進的步伐。
4.人力資源的管理制度有待于進一步完善。近幾年來，我國醫院管理已經進行了改革和創新，但是在人力資源管理制度方面仍然存在著很多不足之處，仍有很多制度環節上與現代社會的發展要求不相適應，主要表現在兩個方面：一方面是管理方面，醫院對人力資源的管理缺乏競爭活力，仍采取的是傳統的管理方法，對于員工的錄用、調整等方面的資料沒有進行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激勵性，醫院對員工的管理通常當成是管理的對象，而忽略了員工的主觀能動性、精神和物質的需求。人本身就會出現惰性的心理，那么醫院在管理制度方面欠缺人性化和激勵性，將會導致人力資源隊伍缺乏競爭意識、危機意識，更不會以最好的熱情投入到工作中去，不利于員工提高工作效率，最終將會影響整個醫院的工作效率，阻礙其前進和發展。
5.人力資源管理體制過于僵化。醫院的人力資源部主要的職責就是負責整個醫院的人員招聘、人員調配、薪酬福利等相應事宜，根據當前現象的突出表現，醫院的人力資源部的管理體制過于僵化，主要表現為人力資源在職能發揮方面受到醫院的其他行政部門的干預，人力資源的管理體制缺乏規范化和科學化，人力資源隊伍由于職能不能得到充分的發揮。長期下去就會導致職工管理工作的消極情緒，缺乏積極性的員工在工作上就會缺乏責任感和嚴謹性，對一些現象和行為通常會視而不見或者推卸責任等。其他行政部門進行干預，導致人力資源管理過程中權責不清，最終將會導致醫院人力資源管理的無序性，整個醫院的管理體制就無法正常運行，對醫院的發展和前進產生了極大地阻礙作用。
二、新時期醫院人力資源管理問題的對策
1.樹立以人為本的先進管理理念。隨著社會的發展和進步，醫院在人力資源管理的過程中要積極引進和吸收先進的管理理念，首先就要認識到人力資源是由人才組成的，在新時期，醫院要重視人才的發展，建立新時期醫院人力資源管理的新理念，堅持以人為本的管理原則，人力資源的競爭力提高，是醫院參與激烈競爭的重要資本。醫院的醫療水平和管理水平都離不開人這個重要的因素，所以新時期醫院在管理人力資源的過程中要以人為本，樹立競爭意識，吸取外部先進管理技術和經驗，構建以培養人才個性發展和綜合素質提高的先進管理理念，這樣才能更好地實施人力資源管理的各項措施，促進醫院在激烈的競爭中站穩腳步，不斷地發展和創新，最終將有利于提高我國醫院整體的管理水平和醫療水平。
2.健全醫院人力資源管理的職能。醫院對人力資源管理的主要目的就是提高醫院的工作效率和服務質量，那么這就要依靠人力資源的職能發揮作用了。首先在績效考核方面要堅持做到時效性、公平性、公開性、科學性的原則，績效考核的周期也不適合太長，規定一段時間內對其進行考核，這樣可以對人力資源隊伍工作進行及時的監督，并發現問題、解決問題，完善其工作職能。另一方面是制定完善的人才培養計劃和管理辦法，加強人才發揮職能的主觀能動性，開展技術交流，豐富人才隊伍對自身職能有深刻的了解和認識，養成終身學習的好習慣，從而使其職能能夠在工作中及時的發揮作用，構建一套完善的人力資源終身教育的制度，不斷促進和提高醫院人力資源整體職能作用的發揮水平。
3.加強醫院人力資源管理中的文化建設。醫院改革和創新人力資源管理對策中要充分認識到文化建設的重要作用，文化建設有利于豐富人的思想內涵，同時對醫院采取和實施的各項措施等能夠進行科學的分辨和深入認識，而且文化建設通常是以科學的思想觀念沖擊著人們思想里的消極和惰性的思想，凈化人們的心靈，從而以科學的、積極的情緒投入到工作中來。根據這一現狀，醫院要大力開展文化等活動，如：舉行文藝表演，參加各地區舉辦的活動、各種競技比賽等，通過這些文體活動，職工就會對團隊精神、競爭意識、集體主義意識等有深刻的認識和體會。同時醫院還要設置意見箱，這樣醫院在發展的過程中可以集思廣益，也能充分體現人力資源的主人翁的地位和作用，職工對醫院就會產生歸屬感和認同感，強化了與醫院共同進步和發展的意識，從而加強了整個醫院的凝聚力。只要醫院的全體員工同心協力、團結合作，將會更好地促進醫院的發展和前進。
4.建立健全醫院人力資源管理的制度。醫院在管理各個部門和工作環節的時候都要有完善的制度保障，醫院的每一個員工都是由實實在在的人組成的，人力資源也不例外，所以在建立健全人力資源管理制度時，要堅持以人為本的原則，同時還要兼顧制度的嚴謹性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要堅持激勵和懲罰的雙面性，為了滿足職工的物質生活需要，在制定基本工資時要盡量保證其物質生活水平；另外對于工作態度積極和做出卓越貢獻的職工不僅要給予精神上的表揚和鼓勵，還要制定給予相應物質獎勵制度的規定，同樣對于工作上較為安逸、懶惰、粗心的職工要采取優勝劣汰的制度，并根據實際情況實行懲罰制度。這樣不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對其進行監督和督促的作用。另一方面是在錄用新人上任的制度方面，首先對其學歷的要求要根據崗位的實際標準進行錄用，這樣能夠保證其在工作中能夠勝任，有效地進行管理，人才錄用的最終目的是為了更好地促進整個醫院管理體系更加完善。
醫療人力資源管理制度范文4
自改革開放以來，我國鐵路管理機構在人才管理方面吸取了越來越多的先進思想，各機構和單位也在此基礎上進行了大力的的改革。但由于體制和觀念上的束縛，大多數的鐵路部門單位或機構的改革仍然是治標不治本，尤其體現在人力資源管理方面。對于任何企業來說，人才都是影響企業運行與發展的第一要素，而人力資源管理則是為企業提供人才、管理人才的最有效制度。人力資源管理本身是一個較為復雜的概念，它不同于簡單的人事管理，人力資源管理所涉及的領域和所起到的作用要遠遠高于人事管理的范疇。
一、人力資源管理相關概述
我國傳統的人員管理稱為人事管理，主要是對人事關系的管理，具有以事為重心，為人找崗位，為事配人的特點屬于只著眼在當前的就事論事的戰術性管理，缺乏科學性和創新性，重點關注“量”而非“質”;人力資源管理是指對人力資源的獲取和開發利用，進行計劃、組織、指揮和控制，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，具有以人為重心，重視以事擇人的同時也重視為人設事等特點，目標較為長遠?，F代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上改進發展所形成的，因此兩者的管理對象、目標、任務基本一致，區別在于管理工作的觀念和內容以及模式不同，最終形成的效率和價值也有很大區別。
二、鐵路部門人力資源管理現狀
1.管理制度陳舊
以某省為例，該省所屬的鐵路部門、單位和企業大多數基本都還在沿用我國改革開放初期所制定的人事管理制度，而這些人事管理制度不僅無法滿足人力資源管理的要求，本身還存在著很多不完善的地方。以該省的某鐵路有限公司為例，直到2014年，該公司依然嚴重依賴論資排輩的人才選拔模式，基本上，越往高層，相應職權工作人員的工齡越大。這樣的人才管理制度完全不利于企業的發展，根本無法適應現在競爭激烈的社會，因為工齡長并不代表能力強，現在有很多年輕人，雖然工作經驗和為人處世的能力稍顯不足，但在工作能力和工作態度上是很多老員工比不了的。雖然該企業已經逐步完善了人力資源管理的體制，但直到現在，也仍然沒有完全擺脫這一傳統思想，僅僅是在某些技術領域或部門上加強了競爭上崗的落實，在行政管理和財務管理等領域或部門，該單位仍然基本上維持了資歷優先的人才管理策略。
2.績效系統不完善
績效發放是促進員工積極性和主觀能動性的重要手段，在績效方面，該省的多數鐵路運營企業還在采用十多年前的體系，主要考察能力、出勤、品德和成績，此方法其實是忽略了企業維持和發展的重要性，并沒有將考核的主要功能有效發揮出來。
首先，當前的績效考核過于強調品德和勤務方面，但這些并不能為公司創造實際價值，而真正重要的可量化的績效卻沒有多少提及。企業考核的結果只是被簡單地劃分為了優秀、良好、及格和差這樣的標準，而且考核結果基本都是以評審者的個人印象為主，不具客觀性，缺乏公正性。
其次，很多的管理者把績效考核和績效管理劃上了等號，然而實際上，績效考核是正式的結構化制度，評價并衡量員工的工作能力和結果，但績效管理是整個系統，因此績效考核只可以理解為績效管理中的一個環節。
最后，多數管理者都覺得績效管理的目的就是為員工發放相應獎金，然而這對于提升員工的素質并沒有起到什么幫助，同時也不符合績效管理的初衷。
三、鐵路部門人力資源管理改革創新對策
1.樹立戰略性人力資源管理理念
各地的鐵路部門根據所處的地域環境所制定的發展理念有所差別，但都是根據醫療市場的發展趨勢相結合的，因此必須樹立長遠發展的全局觀念，對鐵路部門發展目標進行準確的戰略性定位。長期以來對鐵路部門醫療資源主要為物質資源和資金資源，忽略了人力資源，在人力資源管理部門只是單一的進行人事行政管理工作。醫療衛生人力資源不僅僅是指人員的數量資源，最為重要人力資源資本優勢還包括人員素質能力以及人員在醫教研整體功能的開發利用。以戰略性的人力資源管理理念配合鐵路部門整體戰略理念實施，分析鐵路部門的人力資源需求，制定鐵路部門中長期人才發展需求戰略規劃，在此基礎上規劃短期人才需求發展目標，以此保證鐵路部門人力資源管理規劃在總體戰略目標中起到重要作用。
2.建立健全完善人力資源管理體系
目前，我國大多數鐵路部門中的人力資源管理體系并不科學合理，具體變現為人力資源部門工作中大多以記錄醫療人員的檔案和處理日常事務為工作重點，而對人力資源管理其他方面的工作如培訓調動和考核等工作內容占比很低。要在傳統的人事管理模式基礎上，建立科學合理的現代化人力資源管理模式。現代新型熱人力資源管理模式具備標準性、穩定性、客觀性，以人為本等優點，根植于企業文化中，體現了以人為本管理工作實用性，根據實際情況合理分配工作內容，加強培訓員工專業技能，進行有效激勵的考核晉升，保證鐵路部門人力資源管理改革創新的有效運行，并統籌兼顧員工和鐵路部門利益，促進員工和鐵路部門的共同發展。
3.建立公平公正合理的薪酬管理體系
鐵路部門人力資源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，員工工作積極性不高，滿意度低，導致人員流失，鐵路部門整體工作效率效益降低，甚至嚴重威脅鐵路部門的生存和發展。因此，在鐵路部門的人力資源管理中必須建立公正公平合理的薪酬管理體系?；诳茖W的對鐵路部門工作進行分析評價和合理的績效考核來設計薪酬結構和薪酬水平的薪酬管理體系，比如在實際工作中，根據崗位實際工作內容和所需工作能力，以及工作完成效率來制定薪酬水平的層次，對能力和貢獻度大以及骨干人員給予高標準待遇，明確肯定員工勞動價值，同時也起到穩定員工和吸引優秀人才的作用，真正體現按勞分配原則和公平公正原則，能夠促進員工積極性，在節約成本的同時能夠充分利用人力資源優勢，促進鐵路部門穩定健康的發展。
4.發展完善員工教育培訓制度
鐵路部門工作是屬于知識密集型的腦體結合的高強度工作，所以鐵路部門工作人員必須具備相應的知識能力，根據鐵路部門醫務人員的不同崗位制定與之相適應的培訓方案，培訓的內容包括管理知識培訓、專業技術培訓等各方面。新員工必須進行系統崗前培訓，可從鐵路部門職能部門、科室負責人、帶教人員層而采取三級培訓制度，由公共內容培訓過渡到專業培訓。鐵路部門的高層管理人員大多是工作優秀而被提拔擔任領導職務的，需要進行科學定期學習系統專業的管理知識和管理技能，包含鐵路部門工作方方面面的管理;對處于中層人員的培訓，在針對性進行管理知識的學習是，還要格局職務發展情況進行專業技術培訓，提高其組織管理能力的同時，確保其醫療專業技能得以提高，保證員工長遠發展。根據鐵路部門業務發展需要鼓勵員工參與繼續教育學習，制定外出進修計劃，采取在職培訓或離職培訓的形式來拓寬渠道，為員工的職業生涯做好規劃，提供良好的發展環境和空間。
四、結束語
在新形勢下，鐵路部門應建立健全現代人力資源管理模式，充分發揮人力資本優勢才能在競爭激烈的醫療市場中生存和發展，適應新形勢下的改革潮流。如何在鐵路部門中進行高效人力資源管理模式，就需要在沿用已久的傳統人事管理基礎上進行改革創新，形成真正意義上的現代化人力資源管理。借助國家政府的政策支持，政府對鐵路部門增加資金及技術投入，為鐵路部門的穩定發展提供堅實的物質保障，加快鐵路部門人力資源管理制度的改革創新腳步。
醫療人力資源管理制度范文5
關鍵詞：醫院人力資源管理
一、當前我國醫院人力資源管理中存在的問題
(一)缺乏規范健全的激勵機制
當前我國很多醫院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統薪酬分配制度，對醫務人員的自身素質、專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫院內部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發揮出評價機制的作用。
(二)人力資源結構不合理，人才流失嚴重
醫院是較為專業的服務機構，但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統，而醫院為了節省開支，很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上，而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫院崗位。同時醫院雖然采用了企業管理模式，但是根本不具備企業文化，醫院工作整天忙忙碌碌，醫務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環境下，醫務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫院的服務質量。
二、新形勢下人力資源管理策略
(一)制定并執行人性化的管理理念與制度
任何一家企業、單位都有自己的管理理念和管理制度，簡單說就是企業文化、管理理念與思想，這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、管理模式的實施。醫院要想實現人力資源的柔性管理，就必須先形成一套人性化的管理理念，營造柔性管理的文化氛圍，使整個醫院從上層領導到下層員工都沐浴在人性化、柔性化的管理環境中，廢除苛刻的制度、非人性化的約束規范，以員工為核心，根據員工的需求和愿望來改革管理制度，優化管理模式，使員工感受到醫院對員工的關懷，從而使其產生一種歸屬感，在思想上高度認同工作單位，從而自覺配合柔性管理，主動遵守醫院的各項規章制度。
(二)創建獨立的數據管理部門
在傳統的工作中，醫院并沒有獨立的數據管理部門，因此數據收集和分析工作經常產生遺漏和疏忽，導致數據不能及時得到整理和存儲，時常出現數據丟失的現象，一旦數據缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數據背景下，數據量更加龐大，數據管理的難度更高，如果采取傳統的管理模式，數據丟失等問題可能會更加嚴重，因此現代醫院迫切需要創建獨立的數據管理部門，專門負責數據的收集、整理、存儲等工作，保障數據信息的完整性，并通過網絡與各部門實現數據共享。以使人力資源部門及時獲取各種數據信息，提高醫院人力資源管理工作的科學性、高效性。
(三)合理組建醫療人才隊伍，實現技術提升
眾所周知，醫院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。但是在醫院內部，醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓，那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費，而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫務人員創造最好的條件，這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫院臨床診治水平。
(四)建立“三公”選撥制度
所謂“三公”就是公平、公正、公開，醫院在醫務人員的招聘上應當為開放性，向社會招聘人才，為醫院補充新鮮的血液，從容確保醫院人力資源的充裕。醫院人員在招聘時，需要明確招聘方向，與醫院的發展情況相結合，確定招聘的職位和人數。招聘人數應當充分意識到，外部人才的能力以及其能夠給醫院帶來的活力，但是其穩定性較差，而醫院內部人才無法使醫院的管理理念發生創新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中，必須要充分認識到其中的因果關系，從而在招聘過程中為醫院招到優秀的人才。醫院應當對職位進行精簡，撤銷掉一些“有職位，無功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費。醫院的招聘應當通過公開的方式進行，對所有應聘人員進行專業知識配測評，擇優錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應聘的職責。
三、結束語
通常在我們的傳統意識中，認為人力資源管理就是招聘人員，其實這是錯誤的認識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進行繼續教育培訓，不斷提升員工的專業技能。而醫院人力資源管理中，首先要對醫務人員的專業技能進行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制，要注重對醫務人員工作效率的提升，相比傳統醫療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫務人員的感受。
參考文獻:
[1]王雪旻.S公立醫院人力資源管理研究[D].安徽大學,2014
醫療人力資源管理制度范文6
一、加強事業單位人力資源管理的重要意義
1.更好地服務社會公民的需要。事業單位的主要職責是服務社會公民，推動我國社會的良好發展。作為整個社會人力資源的重要組成部分，事業單位人力資源涉及多個層次的人員，比如行政事務管理人員、后勤服務人員、專業技術人員等。只有做好事業單位的人力資源管理工作，才能更好地維護社會公平，為社會公民提供更好的服務。
2.促進各行各業發展的需要。我國事業單位涵蓋醫療衛生、體育、文化傳播、教育等多個行業，其服務質量的高低直接影響各行各業發展。要想提高事業單位的服務質量，最主要的是做好人力資源管理工作。因此，加強事業單位人力資源管理是促進各行各業發展的需要。
二、現階段我國事業單位中人力資源管理的不足
1.人力資源管理觀念落后。現階段我國人力資源管理中，管理觀念落后，仍然采用傳統的模式，停留在人和事的管理中，用人機制老化，領導在人才選拔的過程中，考慮裙帶關系，沒有充分考慮事業單位的實際情況。
2.人才配置不合理。在事業單位的人才配置中，受傳統方法的影響，人員整合缺乏合理性和科學性，比如學歷配置方面，重學歷輕能力；在資歷配置方面，看重資歷的深淺，沒有考慮個人的貢獻等。在專業配置方面，只一味強調“專業對口”，忽視個人的實際才能，從而造成人員配置不合理。
3.缺乏完善的管理制度。在事業單位的人力資源管理工作中，缺乏完善的管理制度，比如績效考核標準不合理，導致考核流于形式；激勵機制不健全，員工的主觀能動性沒得到良好的發揮等。
三、解決事業單位中人力資源管理不足的對策
1.轉變人力資源管理觀念。在新階段，我國事業單位人力資源管理要轉變觀念，突破傳統觀念的束縛，實現理念創新。這就要求事業單位充分考慮現代化人力資源管理的理念，然后結合事業單位的實際情況，構建新理念，對人力資源管理工作的重要性和價值進行重新認識，摒棄傳統人力資源管理的“以事為中心”的觀念，樹立“以人為本”的觀念，注重高素質人才的開發和建設，尊重每個個體的差異，從而為事業單位培養高素質的人才。
2.合理配置人才。第一，調整組織結構。事業單位要順應時展的潮流，對組織單位進行合理地調整，根據工種類別（或者專業技術）來設置組織結構，然后結合事業單位的具體情況，不如新簽的合同項目，重新組建一個新的項目團隊，然后按照項目部的組織模式進行管理，保證組織結構與人才配置的合理。第二，加強崗位分析。在事業單位中，要進一步加強崗位分析，對每個崗位的職責、工作內容等進行研究和分析，然后再配置相應的人才，保障“人盡其用”，充分發揮每位人才的價值。同時在配置的過程中，不能僅僅注重資歷和學歷，還要看個人的實際工作能力和崗位，這樣才能最大程度上保障公平。
