前言：中文期刊網精心挑選了人力資源市場管理辦法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源市場管理辦法范文1
1.1專業市場建立并運行了物資市場、人力資源市場、科技市場、資金市場、設備租賃市場、電力市場、運輸市場等內部要素市場。
1.1．1物資市場全礦所用物資由公司物資部統一計劃、統一組織、統一采購、統一分配、統一調度、統一管理。供應科根據礦下發的月度經營計劃對各級使用單位進行控制管理，各使用單位以內部結算的方式從供應科購買所需材料。
1.1．2人力資源市場為達到人力資源的最優化配置，礦井設立了人力資源市場，完善了崗位考核制度和人才聘用機制。通過制定相應的管理辦法來規范職工的管理，經常曠工、出勤不正常、違反礦有關規定的員工，進入礦人力資源市場，由培訓中心進行勞動技能和安全知識培訓。
1.1．3租賃市場建立了租賃流程。各使用單位根據生產計劃，每月26日前將設備用途計劃以書面形式報機電科，由機電科根據生產作業計劃及現場實際情況確定各使用單位租賃設備臺數，編制租賃計劃。月底按各使用單位所報設備租賃計劃，結合下月生產計劃確定實際租賃臺數，核定各單位設備租金，作為計劃設備租金費用。
1.1．4科技市場礦井始終貫徹“科技興企”戰略，不斷完善創新體制和機制，逐漸建立健全了內部科技市場運營機制，利用經濟杠桿的作用充分調動了廣大員工科技創新的積極性、主動性和創造性。煤礦每月從工資額中提取一定資金，作為科技創新項目收購及獎勵基金，采取每月集中評定一次的辦法，對科技創新項目和管理創新項目進行評定和收購，推動科技創新工作。
1.1．5運輸市場用車單位與提供服務的單位之間通過專用票據進行交易，并由市場辦負責運輸市場的運作和日常管理。運輸市場的運作，改變了過去礦車使用混亂的局面，提高了礦車周轉率。
1.2考核控制建立了生產經營目標考核制度。生產經營目標分解到相關科室和區隊，并進行考核和分析，對出現的問題進行跟蹤落實，并對區隊進行對標管理。
2內部市場化運行成效
第一，減少了材料費用和成本投入。實行內部市場化管理后，各市場主體自覺地把生產經營過程中所發生的各類費用變為自己的費用進行管理。在價格一定的前提下，成本費用相對不變，超支就要減少收入，節約則增加收入。第二，把市場機制引入企業內部，以價格為紐帶，以市場為導向，充分激發各市場主體生產節約的積極性和主動性，促進廣大干部職工思想觀念的轉變。管理者從以前的“被動管理”變成現在的“主動管理”；從以前的“事后分析”變成現在的“超前預防”；廣大職工從以前的“要”變成現在的“我要干”；從以前的“要我節約”變成現在的“我要節約”。廣大干部職工的“老板”意識明顯增強，真正實現了“每個人都是經營者，每個崗位都是利潤源”。第三，引入科學的市場管理機制，使煤礦企業安全生產周期逐步加長。
3結語
人力資源市場管理辦法范文2
1、2005年1—11月份商品煤質量實際完成：綜合灰分27.87%，其中：外運煤灰分31.46%，入洗煤灰分：25.56%。
2、1-10月份全礦發出商品煤275.1萬噸；其中：入洗煤152.3萬噸；外運102.3萬噸，平均售價246.15元/噸，比去年同期價格提高58元/噸；已組煤銷售165萬噸，價格上升50元/噸；地銷21.5萬噸，價格比去年同期上升80元/噸。
3、今年1-10月份，我礦噸煤材料費消耗為：46.3元/噸。全年預計為：47元/噸。
4、2005年，我礦職工人均收入預計由17385元/人，提高到23128元/人，人均增加工資5743元，增幅達33.03%。
5、2005年預計實現回收價值850萬，復用價值800萬，實現修舊利廢750萬元。
二、2005年我礦所做的主要工作
(一)、完善制度建設，加強紀律約束，經營管理工作有章可循。
圍繞集團公司和礦2005年工作會議精神，結合我礦實際情況，先后出臺和完善了《材料費管理與考核辦法》、《我礦煤質管理規定》、《我礦煤質管理風險抵押考核辦法》《物資修舊利廢和復用辦法》、《關于加強勞動力管理的實施意見》、《關于加強辦事員管理實施意見》、《我礦勞動力市場管理辦法》、《關于工人技術大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》、《我礦職工獎懲工作規定》、《我礦副職干部工資發放考核規定》、《工資科內部控制制度》、《我礦內部承包管理辦法》等管理規定和辦法，規范了我礦的經營管理工作，提高了經濟運行可控性、可操作性。
（二）、以煤質管理為中心，想盡一切辦法，確保提質增收。
2005年1—11月份商品煤質量實際完成：綜合灰分27.87%，其中：外運煤灰分31.46%，入洗煤灰分：25.56%。與去年同期相比，綜合灰分降低0.71個百分點，外運煤灰分上升2.1個百分點，入洗煤灰分降低0.9個百分點。2005年商品煤質量預計完成：綜合灰分28.38%，其中外運煤灰分31.85%，入洗煤灰分26.73%。
2005年1—7月份入洗煤灰分均在23%以下，創3年來首次入洗煤質量連續數月優質。
2005年杜絕了商務糾紛和質量事故，創連續3年來我礦商務糾紛和質量事故均為零的記錄。
2005年煤質方面所做的主要工作如下：
1、2005年初，我礦根據集團公司2005年工作會議精神的要求，建立、健全、完善了煤炭生產、運輸加工、儲裝、質檢和銷售等環節的煤質管理體系。成立了煤質管理小組，建立了月煤質分析會制度。我礦以文件的形式下發并實施了《我礦煤質管理規定》和《我礦煤質管理風險抵押考核辦法》，其中《我礦煤質管理規定》是根據我礦煤層賦存條件和市場對煤炭產品質量的要求制定的切實可行有效的管理辦法，今年8月份我礦又根據集團公司下發的“煤炭產品質量成本浮動考核辦法”的有關規定，并結合第四季度井下的具體情況，又制訂并實施了“我礦煤質管理補充規定”。這三個文件的實施，加大了獎罰力度，提高了全礦干部職工的質量意識和責任心，確保了煤質措施的落實。
2、立足源頭，嚴把質量關
（1）、加強掘進和采煤工作面的現場毛煤管理，對不同采面、掘進巷道，堅決落實分掘、分采、分運措施，杜絕煤矸混出，以保證毛煤質量；同時，充分利用現有的井上、下所有煤倉及運輸系統和己二排矸倉，對不同煤種和不同質量的煤實施分時、分運、分儲、分裝，確保按用戶的要求裝車發運；加強煤場管理，保證地銷煤質量。
（2）、煤質管理人員分區、包頭、包面、明確責任，重點頭面專人負責，現場跟班，落實一頭一面一措施。
（3）、堅持采、掘工作面定期采樣化驗，根據采樣化驗和檢查結果及時調整煤質管理的重點并修改完善煤質管理專項措施，增強煤質管理的針對性和預見性，實現動態管理。
（4）、加強煤樓振動篩、螺旋篩的使用管理和煤樓系統的手選工作；充分利用快灰檢測儀和礦洗煤廠的水洗、風洗作用，堵塞煤質管理漏洞，杜絕了商務糾紛和質量事故。
（三）、緊盯客戶需求，優化產品結構，加強市場營銷，實現了產銷平衡。
1-10月份全礦發出商品煤275.1萬噸；其中：入洗煤152.3萬噸；外運102.3萬噸，平均售價246.15元/噸，比去年同期外運下降39.4萬噸，價格提高58元/噸；已組煤銷售165萬噸，比去年同期多100噸，價格上升50元/噸；地銷21.5萬噸，價格比去年同期上升80元/噸；實現了產銷平衡。
今年運銷工作所采取的主要措施：
1、今年集團公司統一銷售后，運銷站、銷售科等相關部門團結協作，密切聯系集團公司相關處室，加強攻關，多要車皮，保證了原煤外運和直達專列準點運行，滿足了用戶的需求，贏得了市場。
2、充分用足用好集團公司有關政策，做好田莊洗煤廠、焦化公司等單位的售前售后服務工作，大力加強了已組煤的銷售。已組煤銷售連創我礦歷史新紀錄。并且杜絕了質量糾紛，實現了產銷平衡，為我礦利潤增長做出了應有的貢獻。其中元月份首創已組煤外運22萬噸歷史紀錄，10月份有日裝車255車的歷史最高水平。
3、今年4、5月份，煤炭市場發生了一些變化，市場需求下降，造成原煤庫存8萬噸；與此同時，由于下半年生產條件變化，煤質出現了較大的反復，這些問題一度給給銷售工作造成很大壓力。對此我們想方設法，頂著壓力，迎難而上。首先爭取了集團公司有關部門的支持，積極加強與新、老客戶的溝通與聯系，大搞優質服務、用真情打動用戶；其次是采取有效措施，實施分儲分運，做好落地返裝；再次是拓寬銷售渠道，加強地銷工作，使煤場及時“消腫”，為全年的銷售工作奠定了扎實基礎。
（四）、增強成本意識，嚴控材料消耗，努力實現節支降耗。
今年1-10月份，我礦噸煤材料費消耗為：46.3元/噸。預計全年為：47元/噸。超出計劃的原因主要是井上、下質量達標大幅增加和采掘戰線材料消耗過大所致。今年材料管理方面我們主要把好了“四關”：
1、把好“成本關”，圍繞降低噸煤成本做工作，嚴格控制材料消耗。
今年出臺了?材料費管理與考核辦法?。對公司下達的60種定額物資指標進行了明文規定。即：實行定量與定額雙向控制；有定量沒有材料費指標不能領，有材料費指標超定額不能領。同時，加大了考核力度，把定額指標分解到各戰線乃至區隊，并與戰線材料費指標掛勾，節獎超罰。
對部分定額物資中的小型設備及工具，實行租賃，按使用時間，使用周期和易損程度，折算收取材料費。避免了重復投入，提高了使用率。
嚴格對各單位小倉庫和留礦物資進行逐項盤點，實行交舊領新制度，控制了新品投入。
2、把好“計劃關”，促進了材料消耗規范有序。
對各用料單位報來的下月度材料消耗計劃進行認真匯總、審核、對庫，避免重報、漏報、錯報。使物資計劃的準確率、涵蓋率、兌現率達95%以上，計劃的領用率達到100%，臨時計劃控制在5%以下。對安全生產急用料，及時上報臨時計劃，合理安排到貨時間，催促駐礦進貨，保障物資供應。
我們按照集團公司的要求，會同我礦各戰線、各部門，根據明年預計原煤產量、開拓進尺、材料消耗、安全生產等需要，統籌考慮，合理安排，認真編制出2006年度我礦物資需求和材料消耗計劃，并及時上報了駐礦供應站。
3、把好“審批關”，加強材料使用的跟蹤管理，杜絕材料消耗漏洞。
嚴格、認真地審核物資的使用范圍，控制非生產用料。對各單位領用物資從計劃、審批、發放、使用、庫存進行全方位、全過程的跟蹤管理；現場落實使用去向，建立健全各類物資管理臺帳；每月對各戰線、各隊材料消耗情況進行認真分析，找出材料管理中存在的深層次問題，反饋給各級領導，及時為領導決策提供可靠準確的依據。
對各單位領用材料實行配送管理，實現批料、發料、用料三方協同作業，互相監督，杜絕跑、冒、滴、漏。
4、把好“檢驗關”，加強監督管理，做好物資質檢驗收工作。
質檢人員明確責任，強化市場意識，深入市場，走訪廠家、用戶，全面調查了解相關物資的價格、規格、質量等相關信息，對發現問題的物資，無論牽涉到哪個部門，哪個人，采取堅定的措施，該換的換，該退的退。保障我礦的安全生產，維護了我礦的整體利益。
搞好市場調查，從十一月份起，建立了信息反饋單制度，對物資價格、質量、數量及時反饋公司有關專業科室、礦領導和有關部門，有效控制物資采購價格和質量，從源頭上控制材料成本。
（五）、加強現場物資管理和搞好回收復用：
1-10月份支架庫回收礦工鋼21951根，預計全年回收25951根；生產回收礦工鋼25685，預計全年回收礦工鋼28985根；供應各單位使用16921根，預計全年完成20121根；修理21231根預計全年完成25231根；回收鐵道31690米全年37690米；回收管子33442米全年39442米；回收軌枕5840塊全年6040塊；回收邊管6116根全年7016根；回收坑木2798根；回收撐架3969個，全年預計4769個。
2005年預計實現回收價值850萬，復用價值800萬，實現修舊利廢750萬元。
1、出臺了?物資修舊利廢和復用辦法?從制度上規范和加強了舊品的回收，修舊和復用工作。對井上、下回收的各種廢舊物資和小型設備，配件分品種、類別，進行加工、修理、改制、復用，降低了生產成本。
2、充分發揮錨桿調直機的作用，加強對支護材料的修理，特別是錨桿、錨桿梁的修復力度、對各類小件和小型電器的修理，如煤電鉆、潛水泵、手拉葫蘆、電鈴等。
3、加大對大型材料的回收力度，對各施工現場物資實行編號、建檔管理，監督并考核相關單位按期回收入庫，修理復用。充分利用四廠（機修廠、更生廠、機械化工廠、開拓工廠）的修理能力，減少新品投入，降低材料成本。
4、增加改制、加工材料的種類，能自已加工的決不外購，采取有效措施，加大了現場物資管理力度，強化回收復用，實行現場物資編號管理，狠抓落實，嚴格考核，上半年對采煤隊兩巷回收物資累計獎勵萬元，因丟失罰款萬元。
（五）、工資及人力資源方面
2005年，我礦職工人均收入預計由17385元/人，提高到23128元/人，人均增加工資5743元，增幅達33.03%。地面、井下輔助、采掘三類人員收入比例由04年的1：1.493：2.198調整到1：1.602：2.412，進一步趨于合理，切實踐行了企業發展、職工富裕的集團公司發展理念。
1、為深化勞動工資各項基礎工作，加強勞動工資管理，促進我礦勞動工資合理分配、人力資源合理流動，我們認真領會礦黨政工作會議精神，結合我礦實際，整理擬定了一系列管理辦法：《關于加強勞動力管理的實施意見》、《關于加強辦事員管理實施意見》、《我礦勞動力市場管理辦法》、《關于工人技術大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》、《我礦職工獎懲工作規定》、《我礦副職干部工資發放考核規定》、?工資科內部控制制度?等。加強勞動工資和人力資源的制度建設，規范了作業程序，和財務內控制度、材料費管理、煤質管理、安全管理的經濟制約、調節作用。
2、在2005年，我們對工資運行情況對比分析、召開戰線工資分配會議，合理調整2005年工資承包基數，增加了職工收入，進一步合理調整了三類人員工資收入比例關系，推行崗位效益結構工資制。
3、結合04年度工資運行情況，與上年同期對比分析，我們組織各戰線、區隊相關人員召開了工資分配會議。根據與會人員所提意見和建議，進一步加大了向采掘一線苦、臟、累、險崗位傾斜的力度，于2005年元月、7月份、10月份三次合理調整了各戰線工資承包基數，努力使職工收入隨我礦經濟效益的而增加，三類人員收入比例關系進一步優化。同時，推行崗位效益結構工資制，使各戰線各單位的工資收入除與本單位效益掛鉤外，還與安全、工程質量掛鉤，實現了由崗效工資制向績效工資制的轉變。
4、合理整頓勞動組織，優化了我礦人力資源配置。我們根據礦生產布局的調整和機電設備的變更情況，配合采、掘、機電等戰線，對各單位定員人數重新進行了核定，并對各單位各工種人數詳查，與定員對比分析，剖析各崗位超員或缺員的原因，找出了各單位勞動組織中存在的問題，并拿出了我礦勞動組織調整方案。
5、積極配合并參與集團公司在我礦進行的“雙定”試點工作，對礦屬各單位勞動組織配備情況進行深入調查，并在此基礎上，提出了我礦勞動定額完善修改意見，為我礦勞動定額、定員標準的制訂奠定了良好的基礎。
6、配合天安上市工作，整理完善基礎資料、界定人員范圍。同時，逐步規范了用工秩序，對長期不上班人員、長傷長病人員、外來工、副業隊等，進行點名寫實，考核整頓，制度化管理。
本年度，我們還加強了工傷保險工作，對全民職工工傷數據庫資料核對調整，建立了集體工、外來務工人員工傷保險數據庫；制訂了工傷人員輔助器具管理、家庭病房管理、三輪車管理辦法；及時組織工傷人員參加傷殘評級、及落實傷殘津貼發放政策等，體現人文關懷，確保了礦區穩定。
（六）、關于清欠工作：
今年我礦落實集團公司文件精神，成立了以礦長為組長的清欠小組，建立健全了清欠臺帳和清欠例會制，制定了嚴格的清欠措施，責任到人，獎罰結合，效果顯著。今年1-10月份共清欠外欠款150萬元，得到了公司領導首肯。由于客觀原因，還有一些死帳、呆帳沒有得到很好處理，我們將努力攻堅，力爭在最后的一兩個月內有所突破。明年清欠工作要加大力度，爭取外欠款再下降100萬元，為礦上減少損失。
三、存在的問題與建議：
1、個別采掘單位煤質意識淡薄，源頭管理不到位。
2、今年8月份起，公司新的煤質管理文件實施后，我礦還有少部分商品煤質量達不到公司文件的要求，應加強管理，堵塞漏洞。
3、為加強物資管理，提高回收復用率，減少提升和運輸環節，從長遠考慮，應在-320大巷建一個斷面16m2，長150m的支架庫，對回收物資進行修理，調劑和周轉。
4、-320火藥庫嚴重失修，極為影響我礦的安全生產，上級部門多次檢查督促，要求停用，并重新建一個火藥庫。
5、因井下條件千差萬別，特別是我礦為高突礦井，隨著開采深度地增加，地質條件越來越差，安全投入隨之加大，加上以前安全生產投入欠帳較多，建議在制定我礦定額物資指標時，應充分考慮我礦生產的實際情況，適當放寬部分物資的定額指標，
5、各戰線在進行工資分配時，存在著不盡合理的人為平衡照顧現象，效益優先，按勞分配不能得到很好的貫徹落實，個別單位工資分配中沒有真正打破工資級別。
6、勞動組織整頓力度不夠，長傷、長病、長曠、長期外借人員較多，下一步需清理、安置。
7、未實行技師、高級技師、工人技術大拿評聘，未能發揮高技術工人的作用，形成學技術、比貢獻的扭轉氛圍。
人力資源市場管理辦法范文3
包含：當地狀況，當地市場狀況
1、市場調研內容
（1）地理位置、人口狀況、經濟狀況、當地政府有關政策、人均消費水平、消費習慣；
（2）人文環境：市場購買力，中檔白酒消費習慣，3a店和中檔酒店、餐廳的數量、名稱、位置分布、聯系人、目標消費群的文化素養等；
（3）經銷商的基本情況：公司概況、營銷理念、資金實力、人員結構、網絡分布、主銷白酒品牌及銷售
情況、經銷商對它的滿意度，經銷商的個人資料等；
（4）導入市場渠道方式：特殊渠道、商超、餐飲、名煙名酒店、窗口渠道；
（5）導入時間及重點渠道的確定；
（6）地方媒體選擇：目標消費群最關注的媒體及播出費用、時間，廣告刊播次數等；
（7）促銷員薪酬：主要競品公司的促銷員的薪酬；
（8）重要競爭對手：了解重要競爭對手的價格體系、操作方法、獎勵政策、促銷手段及與合作伙伴的關系；
（9）費用調查：目標市場的終端進場費、促銷費等；
（10）其它：當地市場個性化的情況（特別是最省費用且有效的促銷形式和促銷活動方案）。
2、銷售費用和銷售目標：
包含我方機會點，當地上市原則，市場規劃
（1）銷售費用預測：
·公關策劃活動計劃及所需費用。
·確定選擇的主要宣傳媒體及投入頻率和由此產生的費用。
·預備進行的商超、酒店、餐廳的數量和由此將產生的費用。
·促銷人員的費用。
·預計進行的促銷活動及所需費用。
·其它費用。
（2）銷售目標計劃：
·品種計劃：
根據目標市場市調報告及與經銷商協調、溝通，確定首批定單進貨品種、規格；
·銷售渠道劃分：
特供渠道：政府、部隊、其它社會團體組織等
商超渠道：賣場的選擇、網點建設、促銷活動
餐飲渠道：網點數、促銷人員設定、促銷手段
其它渠道：流通環節、五糧液專賣店
3、目標市場銷售額計劃：
由營銷部將公司全年銷售計劃（任務）細分
年度細分到月度，
每月銷售任務細分到每個渠道、賣場、網點，落實到每個人頭，并制定相應的市場管理辦法。
第二部分．工作開展安排
進店、進場與鋪貨
包含：渠道建設策略和進度，各渠道目標：
1、確定進店、進場的數量；
2、根據市場調查結果，并且結合經銷商的實際情況，然后應對我方的談判力量作一個評判，擬訂談判計劃，對于不同的賣場要給予不同的談判周期；
3、注意事項：
①賣場級別
②行業影響力
③社會背景
④費用（帳面費用和灰色費用）
⑤帳期
⑥相關管理人員的性格特征
4、鋪貨：
根據產品特質，主要是價格參考和適銷通路，對賣場進行鋪貨。
5．其他通路安排：名煙名酒，團購特區等
第三部分 聲勢與氛圍促銷
a.相匹配廣告宣傳活動支持
包含：廣告目標，目標群品牌知名度，大眾知名度，品牌偏好度廣告策略
1．廣告階段投放計劃
2廣告活動計劃具體
包含電視，電臺，樓宇液晶，報紙，戶外媒體
b．促銷安排
包含年度，季度，月度各階段，各層面，各渠道促銷系列活動安排
促銷其本質在于信息的傳遞和說服，那么，根據現代人新品的整體運作策略，要做好一個很棒的前期sp，聲勢與氛圍的營造就顯得非常重要。
除公司要做的統一促銷活動，各地市場的促銷活動，其他無論采用什么方式（如：人員促銷、pr、直效促銷或其他方式），其原則是：
1、優化配置資源：（盡量整合公司以外的各種資源）；
2、成本領導：（掂量自己的籌碼，有多大能力辦多大事，不可妄想臆斷，以免造成不必要的損失）；
3、信息傳遞：
信息傳遞實際上就是一個告知過程，促銷的形式就是那么幾種，其實運用哪一種都行，都沒有對錯之分。但是實施的過程和技術的變化卻很大，所以，營銷人員在做的時候應考慮的因素是：
①在清楚自身資源的情況下，信息傳遞的速度和范圍。
②消費者感興趣程度和理解程度。
③對品牌建設有無負面影響（包括對品牌形象的影響、對產品價格的影響、對通路利益的影響以及對后續銷售的影響）。
4、說服
c．公關活動安排
d，終端物料及宣傳物料
第四部分 整體各項工作安排推進進度表
第五部分 團隊建設
1．我方人力資源安排
2．經銷商人力資源安排
第六部分 整體費用計算
人力資源市場管理辦法范文4
大家好！
機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。
個人簡歷
我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。
競聘優勢
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。
崗位認識
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用。
工作設想
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
1、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用。根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。
2、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長。再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
3、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作。及時發現問題，解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展。
4、職工教育工作。職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證?？傮w設想是:按照QHSE管理體系文件4。4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
5、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調。另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復。要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題。
6、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%?，F在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
7、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
本人的態度:（四句話）
人力資源市場管理辦法范文5
關鍵詞：煙草 人事 改革 方案
保證國家財政收入，維護消費者利益是煙草行業實行“統一領導、垂直管理、專賣專營”的專賣管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業長期以來是在計劃經濟的體制環境下發展的，煙草專賣實際上是一種政府壟斷行為。但是，根據我國加入世貿組織的承諾，這種依靠行政力量干預市場經濟體制的做法必將發生變化，并深刻影響我國煙草行業的發展和布局。這就意味著，煙草商業企業必將面對組織變革，迎接內外部競爭的壓力劇增。
一、煙草商業企業人事用工分配管理現狀分析
在知識經濟時代，設施、產品、服務、技術、市場管理等其他物質資產隨時可以被競爭對手克隆或模仿，而人力資源具有不可復制性，它將成為知識經濟下組織在其市場上的核心競爭優勢。從煙草商業企業人力資源的實際情況看，一方面是隨著近年卷煙營銷網絡建設工作的全面推進和卷煙市場打假打私的不斷加強，煙草行業從業人員結構發生了很大變化，呈現出用工形式多樣化。另一方面行業隊伍建設缺乏統一規劃，廣大干部員工的積極性和創造性不能得到較好發揮，在諸如“身份”問題、崗位設置與編制問題、干部任免與流動問題、績效管理與薪酬激勵問題，以及職業生涯規劃等多個方面，都帶有強烈的計劃經濟色彩和濃烈的“國企模式”。
1.煙草商業企業的職位管理與勞動用工機制現狀
第一，身份管理?！吧矸莨芾怼笔怯媱澖洕氯耸轮贫鹊幕A，每個人都有身份的標志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質，這是國有企業“以人定崗”的政策基礎?！吧矸莨芾怼迸c現代企業“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環境的影響下，煙草商業企業雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業激勵政策的有效實施。
第二，崗位設置與編制問題。企業要設幾個部門？部門內要設幾個崗位？一個崗位應有幾個編制？煙草商業企業往往沒有進行客觀的崗位分析，習慣上憑上級文件或以往的經驗來處理這些問題。特別是當業務模式發生了調整，相應的機構調整、職能界定卻嚴重滯后，由于人力資源未能得到合理開發，已經部分的影響了企業戰略轉型。
第三，干部任免與流動問題。煙草商業企業，尤其是地市級煙草商業企業，在體制上均是高度的政企合一模式，企業高層領導即是國家煙草專賣部門的局長（正處級或副廳級）同時又是煙草公司的總經理。因此，煙草商業企業內部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機關的管理辦法，采取上級任命制的方式。在這種環境下，“干部能上不能下”、“人員能進不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業的人才流動。
2.煙草商業企業的績效管理現狀
目前，相當部分煙草商業企業的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核的結果作為晉升的依據，應試說，考核起到了一定的激勵作用，但也暴露了許多問題。
第一，側重于事后考核。理論上，績效管理是一個完整的體系，既包括事前的規劃，也包括事中的過程管理、事后的評估與改進。大部分煙草商業企業的績效管理只是做到了績效管理過程的“績效評估”部分，考核期到了，根據人力資源部門的安排，對過去工作做一個總結與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對工作促進作用不大。
第二，考核標準量化程度低，且沒有與企業的目標體系相聯系，在評價中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現象。
第三，考核結果未與激勵機制建立科學的關聯，與培訓、薪酬、職業發展等幾乎沒有直接的聯系，有時反而引起員工內部關系的緊張。
第四，考核的標準與員工的具體工作關聯不大，同一套指標運用于不同的崗位，導致了考核不能驅動工作更好地開展，一定程度上造成企業激勵機制“失靈”。
3.煙草商業企業的薪酬機制現狀
第一，沒有對崗位價值進行系統評價，不敢正視崗位之間的價值差別。單一地按照行政管理層級劃分工資等級，同一行政級別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊伍的積極性;與此相反的另一種現象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無法相當的情況。由于煙草商業企業員工的絕對待遇與市場相比較有一定的競爭優勢，員工對于薪酬的不滿主要來自于內部不公平的心理感受。
第二，薪酬調整沒有與業績變化相關聯。特別是在煙草商業企業的各個綜合管理崗位，實行的大多是崗位-技能工資制，每個月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業的獎懲規定，就能保證拿到全額工資，工作業績的變化對工資影響不大。薪酬體系與企業戰略和日常管理活動嚴重脫節，激勵效果可想而知。
第三，薪酬晉升通道單一。長期以來，煙草商業企業習慣于沿用單一的以行政等級為主線的晉升通道，特別是在薪酬發放中，員工只有通過行政級別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導下，一方面，大部分專業技術人員為了實現個人在企業內部的價值提升，紛紛放棄自己的專業優勢，轉而從事管理，由此，企業犧牲了大批的技術骨干，卻成就了許多素質不相稱的管理者。另一方面，長期處于一線的，為煙草行業的發展作出較大貢獻的聘用員工，因進入行業時的“身份”門檻較低，無論是個人價值還是薪酬待遇，均沒有向上提升的機會，工作的積極性和主動性受到嚴重影響，責任心不強，歸屬感不高。由于這些人長期身處一線，直接與零售客戶和最終消費者打交道，他們的一些不良情緒，已經給煙草行業的網建和專賣管理工作進一步提升帶來影響。
4.煙草商業企業的人才培育機制現狀
第一.沒有建立科學的培訓管理體系。大多數煙草商業企業設有培訓部門，但工作重點卻側重于職業技能鑒定或與學歷管理相關的培訓。培訓內容沒有很好地與企業戰略要求、員工的績效問題、員工職業生涯規劃等結合起來，沒有完善地跟蹤測評機制和信息反饋制度。培訓有效性總體上不盡如人意。
第二，員工發展通道單一。員工職業生涯發展只有職務晉升一條獨木橋。
二、煙草商業企業用工分配制度改革的原則
為推進煙草商業企業進行以市場為取向的改革，必須著眼于員工隊伍的成長和整體素質的提高，構建“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的系統解決方案。
1.前瞻性原則
人事用工分配制度的改革不僅是一項富有現實意義的系統工程，更是一項極具前瞻性的長遠戰略。
2.系統性原則
人力資源管理變革本身就是一項系統工程，是對企業中各層人員的重新定位和再認識。因此，從層級上看，應考慮“經營領導層-管理執行層-實施操作層”的分工;從橫向分類看，應當考慮到業務流程與專業職責的分工與合作。做到改革目標和企業戰略目標的一致性和一體化。
3.針對性原則
針對煙草商業企業的人力資源管理系統的關鍵問題量身定做解決辦法，從關鍵點突破，以便更好地推動系統的運作。
4.可操作性原則
在設計解決方案中，以前沿的理論為指導，結合企業的特點與要求，務求關注方案的適應性和實際操作性。
三、用工分配制度改革的系統解決方案
1.夯實基礎，優化組織結構，實施定崗定責定員
第一，組織結構優化。定位于地市級煙草商業企業，根據組織戰略，重新優化企業的組織機構。首先，看是否有關鍵的職能遺漏或待強化，關鍵職能是否有特定部門承擔，即強化戰略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關聯性強的職能能否重新組合;最后，設計合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業發展戰略相適應、科學的組織管理體系后，通過《企業組織機構圖》、《部門職能說明書》等文件予以固定，為全面分析企業各部門人力資源分布奠定基礎。
第二，開展崗位調查和崗位分析，實施定崗定責定員。崗位調查是對崗位的設置狀況、崗位職責以及崗位的工作量等實際情況進行的綜合調查，是為現狀分析收集資料的過程，可通常問卷調查法輔以訪談法和觀察法完成。
崗位分析是對崗位調查收集到的崗位信息進行綜合分析，重點深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時候做？誰來做？在什么環境做？用什么方法做？通過分析可以準確定位崗位工作的是具體性質，在分析的同時、對收集的崗位職責逐條進行本崗位內部的對比分析和崗位間的職責對比分析。
實施定崗與崗位分類。定崗是指結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱和數量。崗位分類是結合企業的具體情況確定科學的崗位分類方法，形成不同的崗位類別和系列。地市級煙草商業企業的崗位分類可以分為：管理類、專業技術類、生產操作類、業務類以及服務類五種類型。
實施崗位定編。在確定了企業規模、發展戰略以及崗位的工作職責范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時間、工作效率等因素，確定各類人員配備的過程就是崗位定編。
實施崗位定員。引入競爭上崗的機制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩步推進崗位競聘，形成“公開、公平、競爭、擇優”的人力資源配置機制，促進企業人力資源的優化提升。
2.關注核心，構建崗位績效工資制
為實現對各崗位任職人員的收入分配激勵，推動員工工作業績的提升和職業發展，避免單一薪酬發展路徑帶來的諸多不良現象。根據崗位評價及崗位分類的結果，設計寬帶薪酬體系。構建權責清晰、分類科學、規范有序、有效激勵的收入分配制度。
第一，薪酬水平調查。參照勞動力市場價格，并結合行業的實際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業的薪資水平具有一定的外部競爭性，保留吸收優秀人才。
第二，薪酬管理體系設計。打破傳統身份的壁壘，按照現代企業薪酬管理模式實行崗位績效工資制。以崗位為對象，實施分級分類管理;以員工的貢獻大小為依據，以崗定薪、以效定資;以適當拉開收入差距為手段，形成和穩定核心層、骨干層員工隊伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規范工資構成，工資結構主要由崗位基本工資、績效工資兩部分構成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級、工資收入與績效考核等動態關聯的工資調節機制。以增強企業活力與員工工作積極性。通過建立在分類管理基礎上的工資結構體系，增強工資調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
3.搭建支撐，開展全員動態績效管理
第一，認識績效管理體系建設的目的。通過對內設組織機構和個人工作績效的管理和評估，積極構建公平競爭的平臺，客觀分析和評價各職能部門及其員工的工作實績，以引導各崗員工提高工作績效，并結合企業的激勵和約束機制，正確實施獎懲，最終促進企業各項目標的實現。通過規范化的關鍵績效、工作目標設定以及溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理執行力，強化管理層對企業方針目標及各項管理工作的落實，提高員工工作計劃性與主動性，實現過程的預控與可控。適時向領導提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，合理配置人力資源，促進管理水平提升和員工個人能力發展。綜合考核結果作為企業績效工資分配、員工職業發展以及其它人事決策提供必要的客觀依據，實現績效評定結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合。
第二，做好績效管理規劃?？冃Ч芾磉^程是一個閉路循環過程，表現為一個不斷強化的正反饋過程。這個循環的周期通常被分為四個步驟，即績效計劃、績效實績與管理、分析與評價、激勵改善。
4.后續拓展，設計并拓寬員工晉升通道
晉升通道設計的目的是幫助不同類型的員工實現自身職業生涯規劃，建立員工隨個人能力發展進行崗位晉升的動態管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，為不同性質的崗位根據其對企業的價值，設定不同的跑道。
員工職業生涯發展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發展。一是管理類崗位將積極推進和加大公開選拔、競聘上崗力度，形成富有生機和活力的選人用人機制。二是專業技術類崗位將通過職稱評定和公開競聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類崗位將通過職業技能資格認證和崗位競爭實現員工職業生涯規劃。
綜上所述，人是生產力中最活躍的因素，構建“尊重人、關心人、激勵人”的機制是充分調動人的積極性的必要保證。煙草商業企業開展用工分配制度改革，對理順內部用工關系、規范分配行為、構建和諧煙草，調動全體員工的積極性、主動性、創造性必將發揮積極作用。
參考文獻
[1]涂滿章.整合背景下的現代人力資源管理核心體系建設[M].工業出版社
[2]周志軒.目標管理與績效考核[M].成都時代出版社
[3]胡昌全.薪酬福利管理[M].中國發展出版社
人力資源市場管理辦法范文6
關鍵詞：事業單位 人力資源管理 研究
構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務。事業單位主要職能是提供教育、醫療、科研、文化、體育等社會公共服務。經過幾十年的改革與發展，事業單位已成為與政府機構、企業并列的主流社會組織之一，在向社會和人民群眾提供社會公共產品和服務方面發揮著獨特而又重要的作用。推進社會事業全面協調發展，重中之重是必須堅定不移地促進眾多事業單位的快速、健康發展。而其發展的關鍵在人才，根本出路是提升人力資源管理的水平。
一、人力資源管理面臨的挑戰
在充滿激烈競爭的當代，人力資源是第一戰略資源，人力資源管理是第一管理。事業單位發展的關鍵在人才，根本出路在于不斷提升人力資源管理的水平。隨著當前國際社會經濟環境的急劇變化，人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量、知識與創新的力量、信息網絡化力量等各種力量的挑戰和沖擊。
1.經濟全球化、文化多元化的沖擊
隨著經濟全球化和區域性經濟合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經濟合作組織等的產生，國與國之間的界限變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化的現代人力資源管理，既要面對不同的政治體制和法律規范，以及不同風俗習慣的員工管理，又要推動不同文化背景的員工相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到諸如國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。人力資源管理需要創建新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。
2.知識經濟的挑戰
知識經濟是建立在知識和信息生產、分配和使用之上的經濟。知識經濟時代是一個生產力高度發達、知識高度密集、競爭激烈、變化速度快、管理技術先進的社會。作為組織生存、發展的環境和背景，知識經濟對各類組織資源的協調和變革及人力資源的素質提出了新的更高的要求，從而對人力資資源管理也提出了新的更高的要求。創新是知識經濟的靈魂，是一個國家和民族經濟進步和社會發展的不竭動力。一個組織的核心人才是知識創新者，培養創新型人才是知識經濟時代人力資源管理的重要任務。
3.信息化的挑戰
信息化帶來的挑戰主要是指計算機技術與網絡技術的飛速發展給人力資源管理帶來的挑戰。新技術使組織獲得信息激增帶來的優勢，但同時也使工作崗位發生了變化。要求綜合的崗位增加，知識型員工日益成為人力資源的主體。人力資源管理日益關注知識型員工的特點，將重點放在如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同策略，力求培養一支富于創新精神的科技人才隊伍和管理人才隊伍。同時應組織開發建立人力資源信息系統，不僅提供現實和準確的數據，更重要的是應用于控制溝通和決策的目的，其應用范圍已擴大到諸如編制報告、預測人力資源需求、戰略計劃、職業生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領域。
通過以上綜述，可以看出，人力資源管理沒有一個固定不變的統一的可以直接照搬的模式，也沒有一個所謂的最佳模式。全球化時代是一個學習的時代，也是一個新知識迅速涌現、各種事業不斷創新和創造的時代，任何組織只有不斷創新，不斷探索新的組織管理模式，特別是探索新的人力資源管理模式，才能使自身永遠保持足夠的發展優勢和競爭力。全球化條件下人力資源管理可持續發展的決定性因素之一就是不斷地創造各種適應整個經濟和社會發展客觀要求的嶄新模式。人力資源管理理論與實踐始終處在一個不斷向前發展的歷史進程中，不斷取得新的突破和發展。
事業單位人力資源管理改革，必須按照構建社會主義和諧社會的要求，從應對事業單位內外環境變革的雙重挑戰出發，在學習國外的先進經驗的過程中，博采各國模式之長，融合提煉，實現人力資源管理的本土化，形成獨具特色的適應經濟社會發展客觀要求的人力資源管理新模式。
二、我國事業單位人力資源管理現狀與問題分析
從構建社會主義和諧社會和事業單位改革的要求看，盡管事業單位人力資源管理經過多年的改革取得了明顯成效，但由于還沒有從根本上觸動事業單位原有人力資源管理制度的基礎，現行的事業單位人力資源管理還存在一些不足。
1.管理理念滯后
由于受實施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講身份、講學歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。從某種意義上講，人力資源管理理念的滯后，是事業單位人力資源管理存在的最大的問題。
2.事業單位改革滯后，缺乏建立現代人力資源管理的制度環境和平臺
主要是還沒有建立科學的、完整的人事分類管理體系和管理制度。人事制度既不能體現事業單位與黨政機關的區別，也無法反映不同事業單位及事業單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點，因而無法根據上述不同建立不同的管理與激勵模式，從而無法對事業單位各類工作人員實行科學化、精細化的管理，只能進行粗放式管理，不利于事業單位各類人才的成長與積極性的發揮。
3.人才流動難的問題沒有從根本上解決
由于事業單位人事制度改革不到位，加上受現行編制管理體制影響，目前在人才資源的配置和使用上仍然是由政府這只“有形之手”直接操作為主，市場機制這只“無形之手”在人才資源優化配置上的作用發揮得還很不夠。原因在于一是社會保險制度不健全。事業單位社會保障制度改革進展不一，很多省直事業單位基本沒有啟動這項改革，只是全額和差額撥款事業單位的合同制工人繳納了養老保險，以致造成對富余人員無法進行分流。二是事業單位還沒有真正建立起合理靈活的上下流動、橫向流動、內外流動的機制，并造成了人浮于事，能上不能下、能進不能出，組織缺乏生機和活力。
4.事業單位人力資源管理缺乏法制保障
立法進程緩慢，還沒有形成完善配套的事業單位人力資源管理政策法規體系，法規層級低、制約差的問題也非常突出。
5.人事干部隊伍的整體素質與新形勢新任務的要求不相適應
盡管近幾年來各級人事部門以能力建設為核心，大力推進學習型部門建設，人事干部隊伍的綜合素質和業務水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應的地方，整體素質有待進一步提高。
三、加強我國事業單位人力資源管理的對策
人力資源管理的出現，使人事管理由日常性的工作逐步成為戰略性的事業。由上可知，我國事業單位人力資源管理雖然幾經變革，但仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的陰影，其管理理念和制度設計，已經與表現得如火如荼的改革形勢不相適應，更難以適應建設社會主義和諧社會的要求。因此，改革事業單位人力資源管理刻不容緩。
實現事業單位人力資源管理模式的根本轉變，是一項重大的戰略任務，要做長期不懈的艱苦努力;需要統籌規劃，整體推進，分步實施，逐步建立起事業單位現代人力資源管理的體制框架和微觀運行機制。
1.轉變觀念，樹立人力資源管理新理念
根據當今人力資源管理發展的趨勢，提升事業單位宏觀人力資源管理水平，必須首先樹立適應時代要求的人力資源管理新理念。
（1）樹立以人為本的觀念。以人為本，就是指社會事業的發展必須以人為根本、以人為核心、以人為基礎。加強事業單位人力資源管理，就要強化人本管理的思想，要從人的本性出發進行管理，把促進人的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置;用“指導激勵型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代剛性管理，變身份管理為崗位管理;建立、健全各具特色的管理辦法，關心人、尊重人、鼓勵人，不斷滿足人的多方面需求，努力促進人的全面發展。
（2）樹立人才資源是第一資源，是最重要、最寶貴資源的觀念。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者;人才資源具有自我增值和使其它生產要素增值的巨大潛力;人才資源開發是經濟社會可持續發展的最終基礎。人類已經進入全球化時代，在這一以發展信息化、高科技日新月異為顯著特征的時代背景下，各個國家和地區對資源的開發、配置、利用和管理越來越轉向以人才資源為主。人才資源從根本上決定了一個國家、地區或單位的綜合實力和應對全球化挑戰的能力。要充分認識人才資源在事業單位改革與發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，最大限度地發揮其放大效應和擴散效應。堅決破除輕視人才、論資排輩、求全責備、平均主義、封閉保守等陳舊觀念，愛才、惜才、重才、用才;靠敢用人、善用人加快社會事業的發展。
（3）樹立人人可以成才的“大人才觀”。“人才”一詞，中國古代指有德行、有才干的人;古人對人才常用“賢”、“能”、“士”來稱呼。堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的幾個主要標準，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份;有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和具有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才。真正做到全面地、辯證地、科學地看待和識別人才，不拘一格選拔人才;為每個人的成長創造良好的環境和條件，最大限度地發揮每個人的潛能和價值。
（4）樹立以高層次人才為管理重點的理念。高層次人才是人才中的人才、精英中的精英。高層次人才的擁有量，代表著一個國家、地區或單位人才隊伍的整體水平和綜合實力。因此，在推進事業單位改革中，從政府部門人事管理的角度，要堅定不移地把高層次人才資源開發與管理作為事業單位人力資源管理的戰略重點，努力打造一支具有創新精神和竟爭能力的高層次人才隊伍。
（5）進一步增強市場觀念。提升事業單位人力資源管理水平，就必須重視人才的合理有序流動，充分發揮市場機制在人才資源優化配置上的基礎性作用，逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務相結合的人事管理新體制，從以“有形之手”為主向以“無形之手”為主轉變。適應這一新變化，就要特別注意運用市場機制來實現人才一資源的優化配置，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，體現人才的創新成果;要用市場的激勵機制吸引人才、培養人才、鼓勵人才、留住人才，也要用市場的競爭機制選拔人才，實現人才的優勝劣汰，使各類人才由“單位人”變為“社會人”，在自由流動組合中實現優化配置。
2.加快推進改革，創新事業單位人力資源管理制度
（1）用人制度。事業單位新進人員除按國家政策規定必須安置的外，一律面向社會公開招聘。按照政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的要求，以建立聘用制和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的新的用人制度。
（2）引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制?！案偁幨亲詈玫墓芾怼?。要建立、健全競爭上崗、雙向選擇機制。在事業單位內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，切實解決能上不能下、能進不能出、干多干少一個樣的弊端;促進人才脫穎而出，優化人才資源配置，形成人人奮發向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。
（3）建立多樣化的工資分配制度。逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度，不斷加大對基礎教育、基礎研究、戰略高技術研究、重要公益研究等事業單位的分配政策扶持力度。建立事業單位工資總量宏觀調節機制。同時，搞活內部分配，鼓勵事業單位在包干工資總量內，根據各自實際，改革內部分配辦法，適當拉開分配檔次。
（4）建立、健全事業單位各類人員的考核、晉升、獎勵、懲罰和辭退制度。這是建立現代事業單位人力資源管理體系的一項重要內容。不同類型的事業單位，可以制定不同的考核標準，嚴格實行崗位責任考核，以定進退，獎罰分明。事業單位不僅有充分的進人自，而且有必要的退人自;建立起正常的人員流動機制。
（5）建立、健全社會保險制度。逐步建立以養老保險為重點，各項社會保險門類齊全，適應社會主義市場經濟發展需要，符合不同類型事業單位特點的社會保險制度。
3.加速市場體系建設，優化人力資源配置
西奧多?W?舒爾茨說，人力資本形成的途徑主要就是教育、培訓。當然他也講對健康的投資，對教育培訓的投資，還有人的遷移等。因此，要建立和完善人才市場體系，促進事業單位人力資源合理、有序流動。
（1）搞好人才市場的體系規劃，認真研究人才市場功能實質，不斷完善人才市場服務功能，促進人才市場全面發展。根據完善社會主義市場經濟體制的要求，全面推進機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系建設，進一步發揮市場在人才資源包括專業技術人才資源的供求、競爭、價格、信息等方面的基礎性作用。
（2）加大機制體制創新力度，塑造人才市場真正的主體地位。中國人民大學彭劍鋒教授曾談到：當前中國人才市場的主要矛盾是巨大的人才流動服務需求與低效的、由政府主導的人才中介服務體系滯后的矛盾。完善我國的人才市場，必須實現人才中介服務機構性質和功能的分離，把由政府主導的公益性的人才服務機構和民營性質的遵循市場規則的服務機構分開，找準各自的發展方向和服務重點。政府部門所屬人才服務機構要堅持走公益化的路子，牢固樹立“服務為本、服務為先、服務為責”的理念，始終把服務做為義不容辭的社會責任，發揮其在人事人才公共服務中的主渠道作用，為各種所有制形式的用人單位和人才，提供更廣泛、更優質的公共人事產品和公共人事服務。要轉變政府職能，逐步實現政府部門由辦市場向管市場的根本轉變。
（3）對人才市場依法監督和管理，保證人才市場健康有序運行。綜合運用法律、經濟和必要的行政手段，強化對人才市場的有效監管。按照行政許可法和人才市場管理條例等法律、法規的要求，加強對人才中介機構市場準入和年檢等的依法管理，促使人才市場體系健康發展。
4.建立、健全事業單位人力資源管理政策法規體系
政府對事業單位人力資源管理的重中之重，是政策和立法，即建立、健全一個具有較高透明度、穩定性和可預見性的事業單位人力資源管理政策法規體系。在政策制定和頒行中，人事部門的中心任務是制定行之有效且成龍配套的賴以使事業單位整體性人力資源開發有效實施的政策。同時，還要按照依法治國、依法行政的要求，加快事業單位人力資源管理立法步伐。此外，要注意把事業單位人事制度改革中創造出來的新鮮經驗和做法，及時上升為法規、規章，用制度的形式規范下來，加快配套政策法規建設，逐步形成以條例為主體的政策法規體系，明確崗位設置、公開招聘、合同管理、工資待遇、解聘辭聘、人員考核與獎懲、人員流動等方面的政策，使事業單位人力資源管理工作在各主要方面、主要環節上都有法可依、有章可循。
5.進一步提高人事干部管理隊伍的素質
提升事業單位宏觀人力資源管理水平，在很大程度上依賴人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業技能和水平。
新時期的人事干部既要有良好的個人品德和政策水平，又要具有人力資源管理專業知識，還要具有心理學、行為學、人才學、市場調查與預測、計算機和網絡應用等學科的豐富知識。這些要求體現了對人力資源管理人員的高素質要求，也從一個方面體現了人事管理是社會管理的核心，是管理中的管理這一重要思想。按照這些要求來衡量，事業單位人事干部隊伍的整體素質還有不小的差距。因此，要以能力建設為主線，把人事干部隊伍的培訓作為整個干部隊伍培訓的首要任務，提高人事千部隊伍的全面素質，努力建設一支“政治堅定、公道正派、廉潔勤奮、求實創新”的高素質、專業化的人事干部隊伍。要認真學習組織人事工作的法規政策，學習有關的法律知識，提高依法行政的能力和水平;加強經濟、管理、外語等方面知識的培訓，特別是要著力加強對現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓;加強計算機應用方面的培訓，促進業務工作水平和工作效率的提高;鼓勵人事部門的工作人員利用業余時間自學或在職學習，提高自己的業務知識和技能，進而提高人力資源管理水平。
綜上所述，全面推進社會公共事業協調發展，必須堅定不移地促進眾多事業單位的快速健康發展。而其發展的關鍵在人才，根本出路是提升人力資源管理的水平。但人力資源管理沒有一個固定不變的統一的可以直接照搬的模式，也沒有一個所謂的最佳模式。全球化時代是一個學習的時代，也是一個新知識迅速涌現、各種事業不斷創新和創造的時代，任何組織只有不斷創新，不斷探索新的組織管理模式，特別是探索新的人力資源管理模式，才能使自身永遠保持足夠的發展優勢和競爭力。
按照構建社會主義和諧社會和事業單位改革的要求，改革事業單位人力資源管理，必須從應對內外環境變革的雙重挑戰出發，在學習國外先進經驗的過程中，博采各國模式之長，融合提煉，實現人力資源管理的本土化，形成獨具特色的適應經濟社會發展客觀要求的人力資源管理新模式，建立起以人為本、具有戰略意義的、核心競爭力的、能產生高績效的現代人力資源管理體系，不斷促進事業單位人力資源管理科學化、民主化和現代化的進一步發展。
參考文獻
[1]倪星，揭建旺.試論政府人事管理的治道變革[J].探索，2003（5）
[2]楊任.政府人力資源管理研究綜述與展望[J].甘肅行政學院學報，2004（3）
[3]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].中國發展出版社，2004，9
[4]伍雙雙.人力資源開發與管理[M].北京大學出版社，2002
[5]騰玉成，俞憲忠.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2003
[6]李燕萍.人力資源管理[M].武漢大學出版社，2002
[7]李文良.公共部門與人力資源管理[M].吉林人民出版社，2003
[8]王璞，陳江.事業單位管理咨詢實務[M].中信出版社，2004，7
