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事業單位考核流程范文1
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1672－3309(2012)01－101－02
隨著事業單位改革步伐的不斷加快，績效考核這個與每個事業單位息息相關的題，就愈發凸顯出它的必要性和重要性。既可以充分調動職工的積極性和工作熱情，為單位的經濟效益添磚加瓦，同時又能發揮其公益性質特征的績效考核方案，才是事業單位最優、最佳的選擇。
一、現有事業單位績效考核辦法存在弊端
現有事業單位的績效考核方案，大多以經濟效益為基礎。以經濟指標為核心，這樣做雖然可以充分調動職工的積極性，但同時也會產生相當的負面影響。為了片面追求經濟利益，而忽視了事業單位本身的公益職能，尤其是對于醫院類的事業單位。醫院面向的是全社會，服務的是全社會大眾，承擔的是救死扶傷的醫務職能。醫院如果僅僅依靠經濟指標作為激勵，就會和其本身的社會職能相背離，造成極其不良的社會影響和后果。同時，隨著市場經濟的不斷發展。醫院作為事業單位，也不可避免地要融入其中，承擔起它應當承擔的角色。在這樣的大環境下，不管是對事業單位還是對每個職工，生存和發展已經是無可回避的嚴峻題。
如何既可以承擔起醫院的社會職能，又可以保證醫院自身的生存和持續發展。并維持好兩者之間的平衡，最終使其可以相輔相成。步入良性循環。這就要求事業單位改變固有的管理理念和手段，建立新的管理重心和模式。也就是要求醫院建立和實施一套科學、全面并具有實用性的績效考核方案。由于企事業單位之間財務制度和所采用的會計準則不同，因此，事業單位想要真正做到企業化管理，難度較大。但是，是否可以借鑒企業的績效考核方案，來應對事業單位所面對的績效題，值得我們思考和探討。筆者認為，平衡計分法不僅僅適用于以營利為目的的企業，也同樣適用于非營利性的事業單位。
二、平衡計分法
平衡計分法是20世紀90年代初由哈佛商學院的羅比特，卡普蘭和美國復興全球戰略集團創始人戴維?諾頓創立的一種全新的組織績效管理辦法。該方案以財務因素為核心，同時引入客戶、內部業務流程、學習與增長等因素，實行財務指標與非財務指標的相互補充。從而達到一定程度上的平衡。這種評價方法是以財務因素作為整個體系的出發點和歸宿，企業仍然把利潤最大化作為出發點。但同時也以滿足客戶的需要為前提條件。如產品價格、質量、功能、品牌、服務等需求。然后從客戶需要的角度出發來優化企業內部業務流程，如運營流程、客戶管理流程、售后服務流程、創新流程、行政管理流程等。而內部業務流程的優化又取決于學習和成長方面，也就是人力資源、信息資源和組織資源能否創造出良好的內部業務流程。反過來說，一個企業如果擁有了優良的人力資源、信息資源和組織資源，就會有極大可能形成優化的內部業務流程，從而滿足客戶的不同需求，既而同時提高企業經濟效益和社會效益。實現利潤最大化的目標。形成雙贏局面。不難看出，平衡計分卡把財務、客戶、內部業務流程、學習與增長這4個方面連接、形成了一個相對完美的“閉路循環”。
三、平衡計分法在事業單位績效考核中的應用
平衡計分法實現了企業短期目標與長期目標的銜接，增進了企業長期的發展能力，基本構成了比較全面的企業業績評價系統。它的一個突出特點就是系統地引入一系列非財務因素，并且根據具體的要素要求，設計并引入相應的具體指標。作為事業單位，同樣面臨著生存和持續發展的題。追求經濟效益的同時，也要提高自身的社會效益。這就決定了事業單位的績效考核不可能單純的依據財務經濟指標，相應的也要引入一些輔助指標。
(一)財務指標
平衡計分法在財務角度中包含企業的財務目標。評價這些目標是否達到的指標通常包括：利潤、銷售增長率、凈資產收益率、資產負債率、應收賬款周轉率、流動比率及速動比率等指標。而作為事業單位，以醫院為例，相應的評價指標通常包括：結余、資產負債率、自給率、業務收入增長率、成本費用降低率、藥品費用比、檢查檢驗費用比、衛材消耗占用比、科室成本與醫療收入比、病房使用率及周轉率等指標。
作為醫院來說，財務指標在整個系統中仍占有相當重要的比重。經濟是一切的基礎，不管是基礎設施建設。還是人才的培養和引進，醫院的發展是需要有一個強有力的經濟基礎做支撐的。同時。其醫療服務范圍。也必須符合政策、法規的要求。
如何在遵守國家法律、法規、政策的基礎上，增加醫院的經濟效益，成為當前醫院所面對的最根本題。其實。經濟效益的增長，無外乎兩個方面：增收和節支。增收，只能在患源方面下功夫。作為醫療機構。不能隨意提高醫療服務價格，要想讓患者認可你的服務，醫療質量和護理質量就起著決定性作用。這也就是所謂的客戶滿意度。而節支。同樣要求醫院采取強有力的措施。進行嚴格的考核，在保證醫療質量的同時最大限度地降低醫療成本。比如，在現有的醫療服務中。對感染管理的要求越來越高，相應的一次性耗材的使用率也在不斷提高。醫院既要降低醫療成本，同時又必須注意感染方面的要求，盡可能保證醫療安全和醫療質量。所以更加要求醫院加強這方面的管理，提升自身的競爭能力。
(二)客戶滿意度
每個企業都是以目標客戶和目標市場為導向，密切關注滿足客戶的需求。而作為客戶，一般關注的是產品質量、性能、價格、服務以及品牌等要素。企業要根據這些要素確立明確的目標，然后將這些目標細化為具體指標。例如：市場所占份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、客戶滿意度、客戶投訴率等。
作為醫院來說，在醫療收費無法依據醫療成本執行的情況下，醫院的醫療技術、醫療設施、醫療環境、管理質量、名醫名院等社會效應，對醫院的生存和發展起著非常重要的作用。所謂的客戶滿意度。指的就應該是醫德醫風、醫療質量、護理質量、醫院感染管理、醫療安全管理以及醫院文化等方面。尤其是現在的醫院都在實行“三好一滿意”活動，(這里的“一滿意”指的就是患者滿意)，為的就是最大限度地提升醫療服務質量。進而提升醫院形象。相關的細化指標可以應用：診療規范執行率、治愈及好轉率、手術切口感染率、病歷書寫合格率、疑難病例討論率、病人滿意率、病人投訴例數、各項檢查準確率、醫技報告發送及時率、藥品配方差錯率、醫療糾紛發生率、急救藥品完好率等指標。完善的管理、精湛的技術、優良的服務，必能贏得良好的口碑。而客戶的滿意，就意味著下一位客戶的到來，以及其相應所帶來的經濟效益的提高。
(三)內部業務流程
內部業務流程方面需要關注的重點就是企業與客戶目標密切相關的運營過程。其指標包括：短期業務的改
善、長期的產品發展和服務，體現全程管理和服務理念。
作為醫院來說，內部業務流程也是工作中非常重要的一環。不論是掛號、住院的就醫流程，還是手術中的術式流程、病人投訴的反饋流程以及患者定期回訪流程，各個方面的工作都應該有相應的業務工作流程。這樣才有可能使各方面的工作有機銜接起來。不會出現服務斷檔，從而提高醫院管理質量和服務質量。
(四)學習與增長
學習與增長的目標是財務、客戶以及內部業務流程3方面的動力和基礎，具體指標包括：員工的能力、信息系統的能力以及激勵的效果等。它體現的是全員參與和管理的理念。每個企業的成長與發展都和員工能力素質的提高息息相關，這是不言而喻的。不論從哪個角度來說。企業只有通過不斷地學習和創新，才有可能實現長遠的生存和持續發展。
作為醫院來說，學習更是工作中非常重要的一環。對于醫務工作者來說，不學習就無法掌握日新月異的醫療技術發展；對于管理者來說，不學習就無法掌握更科學、更行之有效的管理辦法；對于財務人員來說，不斷地學習新知識，掌握新的財務政策，更是工作中的必需。居安思危，只有通過不斷地學習，才能有所進步。才能跟上社會改革的步伐，才能不被這瞬息變化的市場所淘汰。該指標可以是激勵和加分指標，醫院可以給予員工各種培訓和學習的機會；鼓勵各種醫療和學術上的研究等。人員素質的提高，必然可以帶動整個醫院形象的提高。所謂“內強素質、外塑形象”，就是如此。
當然，要將這些指標完全應用于醫院的績效考核方案當中，還需要在實際應用過程中不斷地完善、補充或剔除，畢竟平衡計分法也不是沒有其局限性的。例如，其中一些指標很難清楚地衡量和建立起來，或者執行起來耗時過長或成本過高，違背了成本與效益原則?！叭∑渚A，去其糟粕”。只有在實踐中不斷摸索，不斷改進。不斷創新，才能在根本上推動事業單位的變革，提高事業單位可持續性發展的能力。
事業單位考核流程范文2
關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價值
1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量?？冃Э己酥贫鹊慕?，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。
二、績效考核制度的構建
1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用
1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。
事業單位考核流程范文3
楊 帆 遼寧綠園農業科技開發中心 陳 曦 劉永鑫 遼寧省科技創新體系建設服務中心
摘 要：從我國目前科研事業單位的發展狀態來看，全面預算管理中存在著許多問題亟待解決，只有確保全面預算管理的科學性才有利于科研事業單位的長遠發展。本文從科研事業單位全面預算管理工作中的問題入手研究，提出了有針對性的解決對策，希望能夠為科研事業單位提供一些參考。
關鍵詞：全面預算；科研單位；管理科學化
全面預算管理是指某單位為了實現既定的戰略規劃和經營目標，對其某特定期間內的經營活動、投資活動和籌資活動，通過預算的方式進行合理的規劃、預測和分析，并以此為標準對其執行結果進行相關計量、控制、調整、報告、考核等一系列管理活動的總稱?？蒲惺聵I單位可通過全面預算管理來達到促進科研經費合理應用，完善內部治理結構，提高綜合管理水平，實現有效監督與控制，改善績效考評體系等目的，從整體上推進科研事業單位的總體管理水平。
1、科研事業單位全面預算管理實施的現狀
與企業單位相比，科研事業單位在實施全面預算管理方面比較晚，因此在經驗、方式、意識上，存在一定的差距，這具體表現在如下幾個方面：
1.1預算編制方面。
以科研或研發為主的科研事業單位的工作性質，決定其所研制生產的產品數量普遍不高，品種較多，而生產周期缺乏穩定性，產品的更新換代較快，其材料定額、工時定額、能源定額等具體的數據資料，缺乏可比性和可靠性，這些特殊性會增加預算編制的難度；在科學研究中所發生的支出和成本，具有很大的不確定性，使預算的編制缺乏可靠的依據；科研事業單位的研發周期一般較長，在此過程中極易受到國家宏觀經濟、政治、法律等內外部環境的影響，從而增加了預算編制的不確定性。
1.2預算執行方面。
從目前的實際情況來看，大多數科研事業單位的經費來源分為兩種：一種為財政全額撥付，另一種為部分撥付或自收自支，因此在預算的執行上存在著不少固有的弊端。如，有些科研事業單位在完成了本年度預算編制工作之后，認為自己的工作已經完成，對于預算的執行和監督工作卻不夠重視，存在著隨意追加預算、調整預算的情況，存在著在預算期末對沒完成的預算突擊使用的現象，從而使得預算的執行，喪失了應有的嚴謹性和規范性，也使得前期預算的編制工作大打折扣，同時對下一步的預算考核工作也帶來較大的不利影響。
1.3預算考核方面。
科研事業單位在預算的執行和編制過程中的難度要高于企業單位，這是其自身的特殊性所決定的，而對于預算的考評方面也存在很大的難度。費時費力做出地綜合性對比，不但對預算考核人員水平的要求較高，也不符合成本效益原則，而且一般要求考核人員應既具備一定的科研知識和扎實的會計基本理論知識，但從目前來看此類綜合性人員實在太少了。
2、對科研事業單位全面預算管理的改進建議
2.1建立規范的預算編制流程。
預算編制、預算控制、預算分析和考核系統是目前科研單位全面預算管理系統的組成部分，相應地建立規范的具體流程為：編制、跟蹤執行過程、預算考評和差異分析等等，都由專門機構負責。在編制具體預算時，需要綜合、全面考慮單位資源和經濟活動，在執行過程中，對每項業務的發生都要力求能夠有相應的預算相互制約，對不符合預算規定的部分，一定要由具有相應權利的個人或機構審批、并通過制度規定的程序才能最終執行或進行調整，目的是要避免流程不暢、方法不清晰等缺陷造成的相互扯皮、互相推諉、經濟效益低的現象。根據這些原則制定行程的全面預算執行信息，才是真正能夠作為單位激勵、考核和獎懲依據的措施。
2.2健全以事前預算控制為重點的全過程的預算預警機制。
全面預算可看作一種有效的預警機制、規劃手段，通過該機制可以實現對某些不正常業務活動的控制，減少實施單位自身的損失。為此，在全面預算管理的實施過程中，科研事業單位應該通過預算系統對某些超預算或超經費限額指標的情況進行硬性處理，將所需追加或調整預算的事項交與該系統自動判斷，財務人員無權處理。若該系統發現經費已超出指標的范圍，則自動予以終止并且向上級予以反饋，經上級主管領導允許后再重新予以執行，因此該機制可以有效解決人為造成的預算控制不力的情況。
2.3建立完善的預算執行考核制度。
全面預算管理是一項復雜的、系統的、長期性的工作，需要健全的組織機構、完善的考核制度、明確的職責分工和優秀的管理人才的支持，才能確保全面預算管理工作的順利實施。預算管理和激勵機制融合，將全面預算管理的思想納入到科研單位考核評價體系中，對完成目標的給予評價和獎勵，沒有完成的給予懲罰。通過考核和評價來促使各個部門、各責任主體對目標完成情況進行認真分析，找出差異，以采取更有效的措施和決策來增強預算管理的力度，保證預算目標的順利實現?？蒲惺聵I單位的全面預算管理不僅要制訂嚴格的約束制度，還要建立可行的預算執行考核內容：對課題組預算執行結果進行考核；成本控制的內容考核；對機關部門、實體預算執行結果的考核；加強對生產處、科技處、物資處、后勤處等歸口編制的設備儀器采購、專項技改支出、材料采購、土建工程等預算準確性評價和考核；信息傳遞和預算分析的考核。
3、結語
綜上所述，科研事業單位的全面預算管理工作是整體戰略目標得以順利實現的重要保障，加強預算管理工作，制定科學的預算管理目標，建立健全管理機制和約束機制，確保預算管理工作的全面展開，提高科研事業單位的戰略管理的科學性，確?？蒲惺聵I單位能夠發揮最大的作用，在提高科研事業單位的管理水平和科研水平的前提下，推進我國社會的全面進步和發展。全面預算管理是科研事業單位財務管理體系中的重要組成部分，它對于科研事業單位財務整體工作而言具有極其重要的意義，因此必須予以完善和改革，才能使其最大限度的發揮作用。
參考文獻：
事業單位考核流程范文4
摘要：事業單位開展績效考核是加快推進事業單位人事制度改革和深化事業單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的經驗，是一個大的難題。本文就事業單位職工績效考核中存在的問題及改進建議談幾點粗淺認識。
關鍵詞：事業單位 績效考核 問題 建議
績效考核是指考核主體對照工作目標和和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。事業單位開展績效考核工作是加快推進事業單位人事制度改革和深化事業單位收入分配制度改革的總體需求，加強績效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質量，科學、準確地評價工作人員的工作實績和履行職責的情況，發揮考核工作對員工的激勵約束作用，從而充分調動員工的工作積極性和創造性，同時，也為員工的職務變更、薪資調整、崗位調動、培訓學習等提供依據。
一、事業單位績效考核存在的問題
近幾年，事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實際的效果看，與改革的目標還有著較大差距，主要有以下幾點。
1.沒有形成一套比較成熟的、科學的、完善的績效考核指標體系
事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的經驗，事業單位的勞動成果不像企業那樣，特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。企業通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化，在企業經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業務績效折算成現金來量化。但是，事業單位則不同，目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標；其次是考核內容量化不夠，各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據，這就要求績效指標能夠量化的必須量化，不能量化的應該行為化。如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平，這種不公平對事業單位中的人際關系是一劑腐蝕劑。
2.考核方法單一，考核工具簡單
目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格、基本合格或不合格的分數段進行打分，然后統計每個職工的分數多少來確定最終考核結果。這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查，所以對被考核者做出的評價很難客觀公正。
3.績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質?？梢哉f績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
4.績效考核結果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。
這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
二、改進績效考核工作的措施
1.轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。
2.做好績效考核前的基礎工作
（1）科學地設置崗位和確定等級。根據本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環節及所需完成的工作任務和工作活動進行總結、分類、歸納，形成工作職責，在此基礎上形成不同的工作崗位及每個崗位所承擔的職責和任務。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
（2）設立科學的績效指標和考核標準。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標設計應遵循的原則：第一，科學客觀的原則?？冃е笜梭w系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二，定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合?？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能地行為化，對工作過程進行詳細描述。第三，指標動態原則?？冃е笜瞬皇且怀刹蛔兊?，要根據單位的不同發展階段的主要目標和每個崗位的不同需求來確定績效指標。
（3）制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。
3.高度重視績效結果的反饋
績效管理的最終目的在于改進績效，管理者要切實重視績效溝通和績效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個重要的環節。從一件事的處理流程上回顧，哪個環節出了問題，哪個節點出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績效改進做到實處的。也只有這樣，上級和下級才能真的心平氣和的坐下來，為改進績效共同努力。
參考文獻
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[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業出版社，2009，3
事業單位考核流程范文5
一、打基礎，日常工作規范完善
一是積極推進“非法人”事業單位過渡工作。為提高事業單位法人登記率，采取多種措施推進“非法人”事業單位過渡，重點督促財務相對獨立特別是鄉鎮（街道）中小學校的法人登記工作。截至2012年12月31日，全縣事業單位法人總數達到231個，事業單位法人登記率達到85%。二是所有事業單位法人均建立了工作臺賬。臺賬主要內容分為法人基本情況、登記管理機關日常管理指標和監督管理聯席會議成員單位管理指標三部分，臺賬能全面、祥實地記錄事業法人接受聯合監督管理情況，為日常管理、確定信用等級、績效考核等工作提供第一手資料。三是進一步完善辦事工作流程。對事業單位法人設立登記、變更登記、現場核查和信用等級評定等事項進行認真梳理，制定了《廣饒縣事業單位法人設立、變更、注銷登記、年檢工作流程圖》，制成圖板并懸掛上墻，印制了業務工作辦理流程、所需材料明白紙，使業務工作辦理一目了然，既方便了前來辦理業務的人員，又促進了工作的規范化、程序化。四是認真開展現場核查工作。投資近3萬元購置了照像機、攝像機、錄音筆等設備，用于現場核查工作。轉發并嚴格執行《東營市事業單位法人設立及變更登記現場核查暫行辦法》，建立健全各種配套文書。2012年，對所有申請設立和變更登記的事業單位進行了現場核查，對發現的問題，及時下發整改通知書，督促其進行整改，確保了事業單位法人登記事項的真實性和有效性。五是聯席會議制度全面實施。印發了《廣饒縣事業單位法人監督管理工作聯席會議制度》，定期召開聯席會議，重點加強了與公安、技術監督部門的溝通聯系，完善了事業法人信息溝通、監督管理協調配合機制，形成了事業單位法人監督管理齊抓共管、環環相扣的良好局面，有效規范了“非法人”事業單位的民事行為，維護了事業單位的合法權益和社會管理、市場管理秩序。六是按時完成年檢工作。每年都專門印發文件安排年檢工作，對年檢的時間、程序、內容和要求以及所需材料做出明確說明。年檢中實行事業單位法定代表人履職報告制度，并要求法定代表人親自簽字，使年檢工作更加真實、規范。材料審核實現了受理人、審核人、負責人依次審核、簽字負責、相互監督，保證了材料齊全有效、程序規范簡潔、內容完整無缺。近年來，法人年檢率、年檢合格率均為100%。積極做好公示工作，及時將核準登記、變更登記及年檢合格的事業單位法人名單在《廣饒大眾》上進行公示。七是及時完成登記管理信息公開及備案工作。督促、指導事業單位法人對其設立、變更登記等事項及時進行信息公開。在信息公開及備案審核工作中，對登記管理信息公開表的相關內容，特別是群眾關心、社會關注的事項按相關要求進行重點審查，確保事業單位法人信息公開內容與其證書所登記的內容相一致；同時督促各事業單位法人及時將審核后的信息公開表通過網絡、公開欄等方式進行公開，接受社會監督，確保事業法人證書上所登記的內容與現實情況相一致。八是檔案管理更加規范。制定了《事業單位登記檔案保管制度》、《事業單位登記檔案查閱制度》等內部管理制度，配備了專用檔案櫥柜和統一的檔案盒，法人檔案按標準整理后依事證號順序統一排列，明確由專人負責檔案管理工作。及時對入檔材料進行分類整理和完善歸檔，編制了檔案目錄索引，使檔案材料既齊全、美觀整潔，又查詢方便、易于檢索。九是法人培訓效果明顯。每年都組織全體事業單位法定代表人參加監督管理知識培訓。2012年重點學習了省政府27號文件及事業單位監督管理有關政策，并組織了法定代表人知識答題，收到了很好的效果。
二、重創新，監管體系逐步完善
一是信用體系建設工程全面啟動。聯合縣人民法院等16個部門出臺了《廣饒縣事業單位法人信用等級評定辦法》，制定了信用等級評定指標體系。組織開展了2011年度事業法人信用等級評定工作，先后2次召開聯席會議，確定了73個事業法人的信用等次，其中61個法人被評為AAA級，12個確定為AA級。組織召開了全縣事業單位法人信用等級授牌暨培訓會議，通過授牌、講課、考試等形式，使事業法人進一步提高了認識，明確法人職責，誠實守信，為全縣公共事業管理和服務不斷營造誠實、自律、守信、互信的信用環境。二是績效考核工作成效顯著。制定出臺了《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，成立了事業單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。2012年，做好了教育、衛生系統事業單位績效考核試點工作，從事業單位考核委員會成員單位抽調人員分別與教育、衛生相關人員共同組成考核組，對51個學校（中心幼兒園）、13個基層衛生院進行了考核?？己藢嵭邪俜种屏炕己?，考核內容主要包括事業單位登記管理、社會評價和業務工作三部分。按照15%的優秀比例，確定了10個A級單位，每個單位由縣財政獎勵3萬元，并在全縣綜合表彰獎勵大會上進行表彰?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，對于各事業單位加強內部管理、完善工作運行機制，不斷提高公共服務水平起到了很好的促進作用，該項工作將于今年在全縣所有事業單位全面展開。三是印章管理更加規范。為進一步加強對事業單位印章的規范管理，制定了《關于加強事業單位印章管理的規定》，與縣公安局聯合就事業單位印章名稱、刻制程序及繳銷管理等作出了明確規定，將事業單位印章管理納入制度化、規范化軌道。結合“非法人”事業單位過渡工作，對事業單位清理規范工作中撤銷、更名事業單位的印章進行了收繳，2012年，共收繳印章184枚，有力地維護了市場、社會管理秩序。四是機構編制評估驗證工作全面啟動。機構編制驗證評估是指對已經研究批準、納入機構編制管理范圍的機構編制事項的規定執行、宗旨實現、職能（業務）運行等情況進行評估驗證。按照《廣饒縣機構編制事項評估驗證試行辦法》，2011年以來，對22個事業單位的機構設置調整事項組織實施了評估驗證，通過驗證，全面地掌握了各單位機構設置調整后的運行情況，有力的督促了各單位機構設置規定的履行和落實，提升了對事業單位的監管力度。五是網上登記監管工作準備就緒。認真學習了省事業單位網上登記監管信息系統運行知識，完成了省事業單位網上登記監管歷史登記數據整理和USB-KEY訂購，舉辦了全縣事業單位網上監管信息系統培訓班，為開展事業單位網上監管信息系統運行試點工作做好了充分準備。
事業單位考核流程范文6
關鍵詞：事業單位；內部控制；管理問題；分析探討
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.12.234
1 事業單位開展內部控制的意義
事業單位內部控制是指事業單位為實現單位內部管理活動確定的目標，對事業單位管理過程中的風險進行有效管理和防范而制定的一系列管理制度。事業單位內部控制的核心問題是財務會計方面的內部控制制度建設。建立和完善事業單位財務會計內部控制制度是保證事業單位經濟和管理活動有效運行，保證事業單位財產物資安全完整的有效手段。實施事業單位財務會計內部控制制度，是保證事業單位財務會計發揮管理職能，促進單位經濟管理活動\行合法、完整，提高事業單位財務管理水平，促進財務管理的現代化，確保事業單位的經濟活動和社會活動效益最大化等方面具有重要的現實意義。
2 事業單位內部控制存在的問題分析
2.1 事業單位內部控制環境方面存在的問題
部分事業單位的領導對內部控制的認識不足，內部控制管理意識相對來說比較薄弱，沒有引起應有的重視，多數部門領導對內部控制內容不甚了解，沒有監管意識，認為內部控制是財務會計部門的事情，事業單位的資金來源是政府財政撥款，單位只要按財政預算的規定編制好預算、有效執行好預算就沒有問題了，內部控制只是建立相關制度，不用花費太多的精力去做這項工作。他們沒有深入學習認識事業單位財務會計內部控制制度建設的重大作用，沒有意識到事業單位內部財務會計控制是一項系統工程是各部門相互聯系、相互制約的一種監管機制。各管理部門在內部控制過程中都應當承擔相應的責任。
2.2 事業單位內部控制制度建設方面存在的問題
事業單位在管理活動中由于對內部控制的重視程度不高，有的事業單位沒有按管理流程建立內部控制制度，在內部控制制度建設方面存在著不夠完善的問題，例如有的單位財務部門會計人員的工作分工不夠明確，管理崗位職責不明確，工作內容不具體，考核體系不夠健全，這就影響了單位內部控制制度的有效執行。有的事業單位沒有按管理流程建設內部控制制度，使單位內部控制制度不能夠做到不相容職務相分離的管理要求，沒有實現其科學性和嚴肅性的基本要求。
2.3 事業單位內部審計部門工作方面存在的問題
事業單位內部審計部門的獨立性和權威性表現的比較薄弱，沒有發揮其應有的作用，有的事業單位甚至不單獨設置內部審計部門，或者內部審計工作由財務部門的會計人員擔任，不能夠行使審計監督應有的職能。在日常的審計工作中大多數單位重視會計事項的事后監督，不重視管理活動的事前預防和事中監控。對于在內部審計過程中發現的問題和漏洞，由于缺乏獨立性和權威性，不能夠及時采取措施解決問題，沒有有效的考核機制，使單位審計部門形同虛設。事業單位的內部控制工作應該有單位的內部審計部門負責監督、檢查，由于單位內部審計部門不能夠發揮其作用，使得有的單位內部控制制度不健全、不完善，有的事業單位內部管理比較混亂，直接影響了事業單位的工作效率提高和服務社會職能的發揮。
3 提高事業單位內部控制管理水平的措施
3.1 重視事業單位內部控制的環境建設
事業單位內部控制環境是事業單位建立和執行內部控制制度的基礎，營造良好的內部控制環境是保證單位內部控制制度有效執行的條件。首先，單位主要領導要學習事業單位內部控制的相關知識，熟悉事業單位內部控制的具體內容，提高對事業單位內部控制的認識，領導本單位內部控制制度的建設，帶頭執行內部控制制度。事業單位其他職能部門也必須學習內部控制相關內容，梳理好本單位的管理工作流程，制定本單位的內部控制制度。各部門的管理人員在自覺執行內部控制制度的同時必須與其他部門密切溝通，充分了解各部門的情況和提出的具體建議，使事業單位的內部控制制度有廣泛的群眾基礎，進一步完善本單位的內部控制環境，很好地完成事業單位制定的內部控制的管理目標，提高事業單位的工作效率。
3.2 進一步加強事業單位內部控制機制的建設
事業單位內部控制涉及到單位內部的各個部門和相關工作崗位，與各部門、各環節的管理決策密切聯系。按各部門的工作職責，明確部門內部的每一個工作崗位的工作內容和考核要求，使每個崗位的管理人員明確自己的工作任務、職責和權限，確保每個人、每個崗位各司其職，涉及到不相容職務要做到相互分離，各業務部門之間要相互協調好。各部門應該建立單位內部控制、各業務工作的聯系機制，并形成基于動態的單位內部控制監督、檢查工作制度。根據單位的具體情況設立相應的內部控制管理組織機構，應明確單位的主要領導或者分管領導擔任內部控制機構的負責人，單位內部各項內部控制制度落實到位，使各部門工作和執行內部控制制度過程中溝通和協調更加順利，使事業單位的內部控制管理工作有序規范地開展起來。事業單位根據管理流程按照業務運行的路徑，把單位的各部門各環節聯系起來，進一步落實單位內部財務內部控制規范，明確各部門的工作職責，進一步提升事業單位內部控制的執行力。
3.3 加強事業單位內部控制的監督機制建設
事業單位要加強單位內部審計機構的建設，充分發揮單位內部審計部門的審計監督作用，要保持單位內部審計部門的獨立性和權威性，明確單位內部控制制度的監管部門就是單位的內部審計部門，要按制度規定定期對單位的內部控制制度進行監督、檢查，及時發現單位內部控制執行過程中存在的問題和缺陷，要做好單位內部控制的過程監管，并及時進行評價考核，對發現的問題和不足及時采取必要措施加以改進。事業單位應建立健全內部控制的獎懲制度，使單位的內部控制制度能夠可持續執行。事業單位要重視外部監督力量，充分發揮他們的推動作用，政府財政、審計等主管部門要加強對同級預算單位內部控制制度執行的監管，建立有效地監督、檢查制度。定期、不定期進行監督、檢查。要建立健全單位內部和外部政府、社會力量等進行聯合監管機制，促進事業單位內部控制工作健康有序的開展。
參考文獻：
