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事業單位考核重點范文1
摘要：人力資源管理活動的重點在于績效考核，事業單位應當以以人為本和高績效的人力資源管理方式推進單位的現代化管理進程。本文從事業單位績效考核的理論出發，分析事業單位績效考核的基本現狀和問題所在，以此為基礎提出改善事業單位績效考核現狀的策略。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 現狀 策略
很多單位對績效考核的管理投入了很多的人力與物力，可是卻鮮有能夠憑借績效考核實現單位預期目標的單位。目前的大多數事業單位在這方面的工作形式化較為嚴重，由此影響了績效考核的具體效果，特別是大多數事業單位實行的秋后算賬的考核和評價模式是制約單位績效考核發展的重要障礙。為此，怎樣解決事業單位績效考核的問題是許多單位必須予以重視的問題。
一、事業單位績效考核的內涵與特點分析
1.事業單位績效考核的內涵
一般認為，事業單位的績效考核是事業單位以既有的考核方法和程序性規定，對單位員工的素質和實際業績進行考察和評價，這些考察和評價結果將是其職位發展的重要依據，并直接決定員工的晉升、獎懲、薪酬和辭退與否等重要利益關系。所以，事業單位績效考核的關鍵在于考核方法程序以及考核的標準和內容。
2.事業單位績效考核的特點
（1）考核對象的特殊性。事業單位的員工大多是技術性人員，而單位性質也多屬于知識密集型的，因而勞動性質上具有創造性。所以事業單位的績效考核應當以工作質量為重點，同時基于職工業績量化的困難度，績效考核并沒有多大的明確流程，針對事業單位的職工的績效即勞動性的成果，績效考核工作需要以公正合理的標準，實施深入的定量考核。
（2）考核內容較為寬泛。當前，我國的事業單位多與政府行政機構的層級相對應，所以與政府行政機構橫向與縱向幅度寬廣一樣，事業單位涉及到的領域很廣，一般涵蓋文化、教育、醫療等行業，同時地域和服務對象也存在較大的差異，這些都直接決定了事業單位績效考核內容的廣泛性。
（3）考核評價標準不一。事業單位大多屬于公立性質的，其基本價值在于其服務社會，所以衡量事業單位績效考核的重要標準就在于其提供的公共服務的社會價值。然而這樣的價值衡量在實踐中很難被具體化實施，因為服務很難被量化和準確評價，這種復雜性使得事業單位的績效考核評價標準不統一并很難形成有效的模式。
二、事業單位績效考核的基本現狀
1.績效考核理念的缺失
目前事業單位對于績效考核不是十分重視，并且缺乏對績效考核重要性的認識，因此事業單位的績效考核大多形式化比較嚴重，很多事業單位對于績效考核的理解十分片面。許多領導為了照顧單位內部的和諧，在績效考核中，考核者都是臨時選擇的，考核指標也很寬松，甚至年終考核大都只是應付了事。所以在績效考核理念普遍缺失的情況下，績效考核的形式化程度嚴重，使得績效考核無法體現其應有的作用。
2.績效考核內容模糊不定
事業單位大多具有行政機關的某些屬性，其行政管理相對穩定，因此也難以量化評價，此外績效考核指標的制定過程并不能對工作業績進行描述，被考核者也不能完全掌握考核指標?？冃Э己藘热莸牟淮_定和和模糊性使得事業單位在對職工進行績效考核時，并不能實現其最初的目的，因而使得考核的實際作用有限。
3.績效考核指標不完善
事業單位的績效考核指標體系不是很完善，其標準和量化測評都不是很科學和明確，在這些指標體系下的考核所產生的結果不能真正體現職工的實際工作能力，會直接影響職工的工作積極性。另外績效考核指標的不完善會使得事業單位的績效考核的監督機制不夠健全，而這將會使得績效考核在具體的操作中忽視其他員工的評議，同時這種帶有領導主觀色彩的評價也會對考核結果的公平造成負面影響。
三、改善事業單位績效考核的策略
1.增強單位績效考核的意識
針對事業單位績效考核理念缺乏的現狀，提高中小企業高層管理者對績效考核的認識理念是很有必要的，績效考核的效用在于其有助于管理者形成較好的管理習慣，并激勵職工發揮能動性，有助于實現企業的長期目標。所以，作為中小企業的高層管理者，其應當積極增強自身對績效考核的認識，促進職工與企業目標的雙重價值實現。
2.明確績效考核的內容與程序
中小企業的高層管理者應當明確績效考核的考核目標和程序方法，建立規范化的考核鏈條程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的考核制度。此外還需要以工作的實際業績為重點，確立合理的考核內容，規范績效考核的基本程序，使得考核內容更加規范化和具有針對性。
事業單位考核重點范文2
摘 要 隨著市場經濟的發展及市場體制的深化，事業單位隨之也要不斷推進改革步伐的進程。在推動事業單位改革的同時，人事改革是關鍵。因為人事聘任制度成為事業單位作為選拔人才的一種方式，建立一個有效的績效考核體系是關系到人事聘任制度順利實施的關鍵條件。本文從建立科學的績效考核體系入手，簡單分析了我國事業單位績效考核實施的現狀，針對事業單位績效考核出現的一些問題，提出建立一套科學的符合實際的績效考核體系，有效的解決問題，以促進事業單位績效考核的實施，不斷深化事業單位改革平穩有序進行。
關鍵詞 事業單位 績效考核 解決途徑
績效考核就是采用科學有效的理念和方法來衡量在工作崗位上的與工作行為相關聯的考評。事業單位體制化改革及績效考核是事業單位核心競爭力的有效提升。如何讓事業單位競爭力不斷提升，成為所有事業單位都要考慮的問題。發揮事業單位績效考核，也是適應新形勢下社會發展的需要。
一、事業單位實施績效考核的現狀
考核績效雖然在事業單位中得到了應用，但由于缺乏績效考核能夠量化的科學的指標體系，使得績效考核制度在事業單位中沒能很好的發展起來。現階段我國績效考核實施的情況歸納下來主要有以下三點問題。
（1）認識不足。主要體現在事業單位一直秉承傳統的思想，單位內部人員對績效考核缺乏理性的認知，只是單憑自己的主觀意識，沒能按照單位內部的規章制度以及原則，把單位工作的過程看的過于浮躁，不能從本質上認識到自己在工作崗位的意義。
（2）管理存在缺陷。由于事業單位整體對于績效管理的理論與實踐上存在欠缺，導致內部員工不能清晰意識到績效考核對于自己有什么樣的聯系，頭腦中對于績效模糊不清，同樣績效的實施受到限制。
（3）績效應用程度低。對于一些單位對員工考核缺乏分析，僅僅把績效考核與員工薪水和獎金相結合。這樣以來，單位領導難以對員工有深入的交流與溝通，難以摸清員工本人的真實情況，久而久之彼此之間就有很大的隔閡。同樣也不利于調動員工工作的積極性。
二.要建立科學績效考核體系
由于我國大部分事業單位的績效考核與管理，在規劃、考核、反饋及改進修正方面存在漏洞和不足，況且績效考核在量化與細化指標設置較為模糊，對細化與量化評定的不準確，最終考核的結果很容易引發偏差，從而事業單位自身就受到限制，不能有效的擴大規模和提高事業單位競爭優勢。因此，事業單位需要加強自身的績效考核體系的建立與健全，充分利用建立科學績效體系去發展自身。
（1）建立科學考核指標
科學創建績效考核指標要建立在要以人為本，堅持公平、公正、公開的原則建立并健全服務人員的工作質量，加快事業單位發展的基礎，確定并統一績效考核的標準，評估和探索其績效考核的方法，增強績效考核的實用性和務實性，切實做到對于在職人員能夠一視同仁，并對其人員做出客觀的評價。是充分發揮績效考核在事業單位內部體系中占據的重要作用。
（2）建立科學考核模型
提高事業單位服務質量與水平，需要一套科學的、系統的考核模型。建立一個科學考核模型是培養事業工作人員敬業愛崗、樂于奉獻的情操的體現，也是增強事業單位工作者對工作態度的深刻認識，確保事業單位真正服務于人民，服務于社會。建立并健全科學績效考核模型，是提高事業單位服務質量與水平的重要表現。
（3）建立有效的社會反饋體系
建立社會反饋機制是將一個問題從發生到被解決和反饋的循環過程，同時建立社會反饋機制也是將服務人員與被服務人員能夠有效結合的機制。只有不斷的工作人員不斷的去發現問題，不斷的去解決問題及受到社會各級人事及人員的反饋，然后通過社會反饋機制對單位本身進行不斷的改進，提高事業單位的執行力與工作業績，增強事業單位主觀的積極性，才能提升事業單位整體競爭力及整體形象。
三、建立科學的績效考核體系應重點把握的原則和具體方法
績效考核作為事業單位運作的一種體制，以提高事業單位內部競爭力、塑造一批高素質團隊為目的為服務現代化社會管理的重要手段，伴隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，事業單位作為社會主義公共服務的主體，在社會中扮演著重要的角色。建立科學的績效考核體系應重點把握的原則就是要實事求是因地制宜。結合我們新疆農科院所屬科研所建立科學的績效考核體系應重點把握以下具體方法。
主要從發展實力、發展速度、管理水平三個方面來建立績效考核體系。發展實力包括科研投入、科研產出、成果轉化、人才建設、基礎條件、交流合作等6個一級指標。發展速度主要是發展實力量化指標與上一年指標相比的增長率。管理水平包括綜合政務、科研管理、人事管理、財務管理、國際合作、紀檢監察、黨支部建設等7個一級指標。發展實力的6個一級指標中又可分為20個二級指標。具體來說科研投入分為科研項目、科研經費；科研產出分為獲獎成果、認定成果與知識產權、論文著作、咨詢報告；成果轉化分為成果經濟效益、科技培訓、農技推廣；人才建設分為高層次人才、人才引進、人才培養、人才流失；科研條件分為科技平臺、科研資產；交流合作分為合作經費、合作平臺、人員交流、國際會議與培訓、學術交流影響。管理水平的7個一級指標又可細分為23個二級指標。具體來說綜合政務分為制定重點工作目標任務、建立激勵機制、安全生產、工作失誤（泄密失密）事件；科研管理分為學科規劃、科技平臺管理、課題驗收；人事管理分為制度組織結構、崗位設置、選拔任用、職稱評審；財務管理分為編制預算決算、財務審計及整改、政府采購執行、財務日常管理；紀檢監察分為違規違紀情況、班子成員受處分情況；黨支部建設可分為黨建精神文明、工青婦組織、老干工作、綜合治理、計劃生育、內部建設。所有的二級指標都要量化細分為能操作打分的具體數量標準，細化到面積（畝）、資金（元）、培訓（人次）、人才（名）、項目（個）等等。
四、績效考核在事業單位中的應用
績效考核的結果和條件主要落實到事業單位的人事聘用制度當中。為了使績效在事業單位當中得到切實有效的應用，可以采取以下幾個措施。
（1）有效規范績效考核程序。首先事業單位要規范對其單位的所有人員以及和現有的工作崗位進行科學有效的分析和研究，組織其內部人員在其工作崗位的職務和性質，對其進行規范。其次，確定工作人員自身所具備的知識及技術水平。第三，考察內部人員自身的日常行為規范，切合工作崗位性質、自身的知識技術水平及日常生活中的行為規范，對其本人進行系統性、整體性的公正評定。
（2）改進并完善績效考核體系。由于績效考核是事業單位對在職人員的一個評定，它關系到員工的切身利益和名譽。所以，改善并完善績效考核體系，也是事業單位追求更加公平化、合理化的一個有效形式。事業單位不僅要完善專項的績效考核，同時也要全面系統的進行評定，只有不斷地去改進和完善績效考核體系，才能保證事業單位員工的權益。才能使事業單位的績效考核體系更加穩固運轉。
（3）要提高事業單位人員的綜合素質?？冃Э己嗽u定成績的高低，很明顯就能反映出一個人員的工作實際情況，同時也能準確的反映出一個人員的綜合素質的。因為一個人的績效考核評定不僅僅體現一個人的工作效果，同時它也體現出一個人在生活和工作當中的態度和修養。加強并培養事業單位人員的綜合素質，增強單位員工的使命感與責任感，是事業單位績效考核能夠順利實施的重要條件，也是提高事業單位綜合競爭力的重要手段。
五、總結
通過建立科學的績效考核體系，切實以“為人民服務”為宗旨，以工作成效為中心，以服務質量為標準，切實做到服務人民，服務于社會。建立科學的績效考核體系是我國事業單位在社會發展中的一個長期有效的重要保證，加快并促進事業單位績效考核的進程，對建設有中國特色社會主義現代化進程有著重要的意義。
參考文獻：
[1]丁銳.項目管理理論綜述.合作經濟與科技.2009（4）.
事業單位考核重點范文3
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效管理
事業單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。通過在事業單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業單位工作人員的活力，提升事業單位的管理績效和服務水平。
一、現階段事業單位績效管理中存在的問題
目前，企業中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業單位中績效管理剛剛起步，教育、衛生系統開展的相對好一些，但是在機關事業單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。
（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視
一是大多數事業單位領導不具備現代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業的事情，事業單位如果實行績效管理就會打破現在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。
二是組織人事工作在機關事業單位當中被當成一種事務性工作而不是戰略性工作，更談不上鉆研和創新，從業人員不具備專業知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。
（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真
一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內心感受的不平衡。
二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。
三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產生一定的對立情緒。
（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理
一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。
二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節點性工作的誤區。
（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏
一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。
二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優的基本條件，但還遠遠不夠。
三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。
二、事業單位績效管理的完善辦法
人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現偏差等問題。因此，事業單位考核體系和辦法亟需完善。
（一）提高認識，高度重視事業單位績效管理的重要性
各級地方政府、人事主管部門重新評估事業單位績效管理的重要性，自上而下開展事業單位績效管理。針對主要領導和從業的組織人事人員進行專業培訓。
（二）結合事業單位分類改革完善考評體系
一是考核主管部門要協調完善同級組織人事、紀檢、發改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。
二是上級業務指導部門堅持完善年度考核。突出業務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環節，在業務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經驗教訓。
三是根據地方黨委、政府，上級業務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據事業單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內部進行逐步分解，讓任務執行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業的第三方u估機構。
（三）加強全過程績效管理培訓
一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。
二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。
三是重視過程管理，日?？荚u、重要節點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。
（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果
一是將考評結果進行公示，確?？荚u結果的公正性和權威性。
二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。
三是用好考評結果，落實事業單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據事業單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內部組織人事從業人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數據支持。
綜上所述，在事業單位科學的開展績效管理是事業單位人事管理改革的重要方向，是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優化事業單位的人力資源結構，更能夠充分調動事業單位工作人員的活力，提高事業單位的履職能力，讓事業單位更好的為社會服務，為人民服務。
參考文獻：
[1]李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009，03：6-8.
事業單位考核重點范文4
一是健全組織機構，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監察、財政、人社、審計等部門負責人為成員的縣事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。同時，結合實際，制定了《沂源縣事業單位考核委員會工作規則》、《沂源縣事業單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，完善了相關配套制度，進一步夯實了工作基礎。
二是選準試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩步推進”的原則，在深入部門單位調研、加強交流溝通的基礎上，從實際出發，以突出民生工作為核心，確定了群眾關注度高、公益屬性較強的教育系統24個單位和衛生系統13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎。
三是科學設定指標，突出服務職能?？己酥笜藞猿址诸悓嵤?、區別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標與教育、衛生系統制定的專項指標相結合，其中綜合指標中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構編制工作之中，受到了群眾及服務對象的好評。
四是規范考核程序，抓好實地考核?？h編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則，從紀檢、人社、審計等部門抽調人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴格按程序進行實地考核，確保了考核工作的科學性、規范性、公正性。
五是強化結果運用，激勵約束并重?？h事考辦根據實地考核指標體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業單位考核委員會，確定考核等次?？己吮淮_定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進行獎勵?？h委組織部將把績效考核結果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業單位領導班子和領導干部進行綜合分析研判。
二、工作體會。事業單位績效考核工作是一項創新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。
一是慎重選擇考核試點。開展事業單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業單位績效考核。要想引起領導重視，提高公眾對這項工作的認識，必須從事關民生的事業單位作為突破口。教育、衛生系統事業單位具有較強的社會公益屬性，其發展好壞、服務質量高低直接關系到廣大群眾切身利益，群眾關注度高。在這兩個系統開展事業單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎。
二是實地考核科學公正?？己藘热輳V泛，包括縣編辦制定的綜合指標，教育、衛生主管部門的專項指標以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴格，由紀檢、人社、審計、教育、衛生等部門全程參與，體現了公開、透明與公正。
三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮（街道、開發區）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮（街道、開發區）分管領導、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進行座談，進一步聽取有關工作開展、職能發揮及關系協調等多方面意見建議。此次座談不同以往的創新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發展建議等，體現出考核工作的務實性；特別是與村民代表進行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發現，被考核單位主管部門及鄉鎮相關負責人對被考核單位的評議多少有“護短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構編制評估、事業單位分類改革、事業單位監督管理等工作中，進一步突出群眾主體地位，充分發揮群眾監督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監督、管理新亮點。
四是專項指標抽查促進正確履職。此次考核內容包括綜合指標考核和專項指標考核，其中專項指標考核以教育、衛生主管部門為主。為進一步加強監管，縣編辦以“三定”規定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現場督導等方式，專門抽查了教育、衛生系統的4項專項指標，重點對相關工作開展、職能履行等情況進行監督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現了考核組的統管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴肅性。
三、下步打算。今后，縣編辦將結合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創新，努力實現事業單位績效考核工作新突破。
一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴大試點面的基礎上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協委員參與點評；進一步吸納學生代表、患者家屬等直接服務對象參與其中，也可深入村莊、學?；蜥t院，隨機抽查服務對象進行民主評議，切實做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。
二是進一步加強履職情況監管。加大對專項指標的抽查力度，特別是群眾關注度高、與民生息息相關的重點項目，將更加嚴格地按照程序對工作開展、職責履行、服務效能等方面進行監督檢查，更好地促進單位充分發揮好職能作用，切實提升公益服務水平。
事業單位考核重點范文5
關鍵詞:事業單位；績效考核；對策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。
我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是各類專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，而創造力需要身心完全自由，工作規范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業單位績效考核的現狀及問題
目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益；廉，主要考核執行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監督等情況?？己私Y果分為優秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。
3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。
4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。
事業單位考核重點范文6
一、以提高登記實效為關鍵點，積極探索登記管理工作的新辦法
事業單位法人登記是對事業單位進行監督管理工作的基礎和前提。為切實提高事業單位法人登記率，確保符合條件的事業單位應登盡登，我們積極采取了四項措施。一是全面排查，摸清底數。每年底向各單位下發通知，要求符合登記條件的事業單位提報登記材料，按照程序審批登記。同時，結合已建立的事業單位登記臺賬和機構編制臺賬開展專題督導，對未登記事業單位進行徹底排查。將鄉鎮事業單位和一些不具備登記條件的事業單位作為登記的重點，集中力量幫助其完善材料，達到登記條件。二是規范程序，嚴格把關。制訂《汶上縣事業單位法人登記流程圖》，印發到各單位，并制作了永久性圖板，在辦公地點醒目位置懸掛，進一步明確和規范了登記管理工作程序；事業單位提出登記申請后，按照審核書面材料、現場實地查看、相關部門出具證明三個環節，嚴格審查開辦資金、經費來源、場地、設備、人員編制、從業人員等基本情況，審核其業務是否超出職能劃定、資金許可范圍，并做出準予或不予核準登記的決定。對符合條件的進行登記，頒發事業單位法人證書，并在公開發行的報刊或新聞媒體進行公告。三是明確責任，加強督導。全面啟用法律文書，對已具備登記條件的事業單位，采取告知、催辦、警告、通報等方法，督促其盡快辦理初始登記；對不按要求、不按規定時間到登記機關辦理相關事宜，仍然以法人身份從事社會活動的，通過媒體進行通報，追究主管部門和事業單位主要人員責任，取消其評先樹優資格，核銷事業編制，財政部門停止撥付經費，人社部門停止辦理人員招聘、崗位設置、人事等事項，以此強化對事業單位進行監督管理。四是轉變作風，提高質量。簡化辦事程序，縮短辦事時限，加強業務監督指導，采取督促檢查和上門服務相結合。集中審核期間，設立兩個服務窗口，明確四名工作人員，將相關材料上傳到門戶網站，一次性告知申辦單位審批過程中需要的各項手續材料，簡化辦事流程。對于教育、衛生系統，把辦公地點由辦公室轉向事業單位，上門現場辦公、現場檢查，不斷提高事業單位登記質量。
二、以強化監督考核為著力點，不斷提升登記管理工作的權威性
加強監督考核是促使事業單位正確履行職能的必要手段。為切實解決“重登記輕監管”的問題，具體從以下四個方面入手，加強監管。一是以年度檢驗促監管。從完善事業單位登記年檢制度入手，實行事業單位、主管部門和登記管理機關三結合的審查制度。在年檢程序和材料質量上下功夫，狠抓關鍵，嚴把“五關”，即：受理關、審核關、核準關、發證關、公告關，認真審查事業單位提交的《年度報告書》、《資產負債表》、《財務審計報告》等相關資料，把握事業單位的運行和發展狀況，確保做到程序、材料、內容“三規范”；嚴格審核驗資報告，向事業單位推薦執業水平高、收費低廉、信譽度高的驗資機構，并就驗資要求、格式、收費等事項與驗資機構簽訂協議，邀請財政專業人員審核把關，有效提高了驗資報告的質量和審核。目前，我縣共有法人單位227個，2011年度共有223個法人事業單位參加了年檢，年檢合格率為98.2%。二是以證書使用促監管。對批準成立的事業單位，要求其在批準成立的30日內，申請設立登記，取得事業單位法人證書后方可開展工作。對于未按要求登記的，撤銷其事業單位建制，核銷事業編制，不予辦理人員入編手續。制定并完善《汶上縣事業單位法人監督管理工作聯席會議制度》，明確了各聯系部門的職責任務。2011年，聯合發改、財政、人社、公安等16個部門下發文件，就證書的使用問題進行規范，明確規定了證書的作用，要求各相關部門在辦理業務時嚴格審核。三是以執法檢查促監管。定期不定期開展專項檢查活動，將事業單位登記管理的執法檢查列入機構編制監督檢查的內容，會同紀檢、組織、財政等部門，每年進行一次例行執法督查，通過現場反饋整改意見，下發檢查通報等形式，有效促進了事業單位登記管理工作的開展。四是以績效考核促監管。2011年成立了汶上縣事業單位考核委員會，負責組織實施事業單位績效考核等工作。在事業單位績效考核委員會的領導下，2011年底我縣統籌組織實施了事業單位的績效考核工作，按照分行業推進的原則，逐步實現全覆蓋。會同財政局、人社局、衛生局，印發了《汶上縣基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》，明確了考核機構，進一步健全了基層醫療衛生機構績效考核工作機制。去年9月中旬，抽調10名工作人員組成兩個考核小組，對全縣14處鄉鎮衛生院進行了績效考核工作。采取聽取匯報、查閱有關資料、現場檢查、調查訪談等方式，重點考核基本公共衛生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價，并將考核情況以書面形式上報縣事業單位考核領導小組。不斷加強對考核結果的使用，將考核結果作為事業單位法人履行職責評價，機構編制調整，財政經費預算，單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定、用編審批計劃、人員調配等的重要標準，從而形成登記管理與編制使用審核、事業編制臺賬管理的聯動機制。
