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員工考核評鑒意見范文1
關鍵詞：事業單位 績效考核 思考 探討
隨著社會的不斷進步，經濟的不斷發展，績效考核作為人力資源管理中的核心環節，是有效提高職工整體素質和工作積極性，強化事業單位管理的有利的助手?？冃Э己梭w系是指通過績效考核內容和標準相結合，有效地將考核對象、周期、方法和結果等有效連接成一個整體，最大程度的利用和轉化績效考核的價值和作用。
一、本單位（以下簡稱中心）績效考核體系現狀概述
（一）績效考核的指導思想和基本原則
績效考核的指導思想是：以優化人才資源配置、提高管理能力與技術服務水平為核心，充分發揮績效考核和績效分配的激勵作用，調動本單位各類人員的積極性和創造性，促進經濟建設和環境保護事業的發展?；驹瓌t是：堅持效率優先、兼顧公平、促進和諧發展的原則，客觀公正、公開公平，簡便易行，堅持定性與定量相結合，以量化考核為主。
（二）績效考核的組織機構和實施范圍
組織機構為中心成立考核工作小組，具體負責組織實施。組長為中心主要負責人，副組長為中心領導副職，成員為中心領導班子成員、中心黨支委員、各部門正職、辦公室負責人事管理人員。實施范圍為中心全體在崗人員，包括行政管理人員、專業技術人員和工勤人員。
（三）績效考核的內容和周期
績效考核以職位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄工作人員的“德、能、勤、績、廉”等方面的日常表現，重點評價完成日常工作任務、階段性工作目標等情況，結合職位職責和工作目標，細化為考核指標?？冃Э己酥笜朔譃楣残灾笜撕蛡€性指標兩大類。共性指標包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面，是對工作人員的普遍、共性要求；個性指標包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面?？冃Э己酥芷诜譃槿w職工的月度考核和年度考核，中層領導干部的半年考核，中高級技術人員的年度考核。
（四）績效考核方法與步驟
采取自查自評、民主評議和考核小組評定相結合的方法進行考核。第一步根據績效考核的內容，被考核人填寫自查述職報告和績效考核評分表。述職報告內容包括：個人思想品質和政治狀況、履職崗位職責情況，存在的突出問題和改進措施。第二步進行民主測評，填寫述職評議測評表，并根據不同的評鑒分工和評分權重來計算被考核人的得分。第三步考核小組評定考核結果等次?？己诵〗M根據自查自評、民主評議結果等綜合評定，給出被考核人考核等次，分優秀、合格、基本合格、不合格四檔。
（五）績效考核結果公示及運用
中心將評議、考核結果存檔并公示，公示期5日，在公示期內對提出異議申請進行復核。績效考核的等次，將作為其績效獎勵工資確定、崗位聘用、年度評先表彰和職位晉升的主要依據。
二、中心績效考核體系的優勢和不足
（一）績效考核體系的優勢
中心的績效考核現狀有了很大程度的提升，且績效考核指標、方式、方法等也呈現出多樣化趨勢，對績效考核體系的完善起了積極的作用。首先建立了科學的考核體系，分類進行績效考核。針對管理、專業技術、工勤不同類別的職工，根據工作職責、工作崗位、工作重點等分類分層制定相適應的績效考核方案。如中層領導實施《中層領導干部工作考核辦法》，專業技術人員實施《專業技術崗位考核辦法》；工作人員實施《其他工作人員考核辦法》?？己酥芷诓扇≡露瓤己撕湍甓瓤己讼嘟Y合的方式。其次建立具體的考核體系，對績效考核指標進行量化。從“德、能、勤、績、廉”作為一級指標，對職工的綜合素質進行考核，還設定了二級、三級指標，加入了工作數量、質量、效率、創新突破等，并制定具體的分值和權重。同時，引入加分和減分選項，激勵員工提升自身素質，爭先創優。最后采用自查自評、民主評議和考核小組評鑒相結合的方式，并根據不同的職位確定評鑒人和評分權重，如部門正職由中心領導和分管領導評鑒，部門副職由分管領導和部門正職評鑒，工作人員由部門正職和部門副職評鑒，評分權重分別占60%和40%。同時，自查自評的評分占總體評分權重的20%。這樣避免了考核結果的失真。
（二）績效考核體系的不足
盡管中心的績效考核體系有了進步和提升，但是仍然還存在一些不足之處。首先缺乏有效的溝通機制。在制定績效考核方案前，沒有和被考核人員有效的溝通，制定適應的績效計劃和目標，沒有與被考核人員在績效期望上達成共識。其次缺乏明顯的激勵機制。績效考核的根本目的就是激發職工的工作熱情和積極性，通過績效考核的結果，評估職工工作完成的情況，激勵先進，獎懲分明。然而在考核結果運用中，存在晉升機制模糊，淘汰機制缺失，參與獎勵性績效分配的薪酬過少，忽視對職工個人的培養發展，導致達不到有效的激勵效果。最后缺乏申訴和監督機制。當職工在績效考核中遇到不公平待遇并申訴未果時，會導致職工對績效考核體系的信任喪失。監督機制有利于績效考核的公平性、公正性、嚴肅性、權威性、真實性。
三、完善中心績效考核體系
（一）建立溝通機制
讓職工能夠參與到績效考核的整個過程中，并通過不斷的溝通來完善績效考核體系。績效考核前需要提高職工對績效考核的認知，消除誤區，了解績效考核的作用與價值，從而提高職工的重視度和積極性。在對單位的戰略目標和崗位職責劃分進行明確之后，設置職工績效考核指標的過程中，要充分與職工對崗位的特色和性質，工作情況進行雙向溝通、了解，保證設置績效考核指標的科學合理性?？冃Э己诉^程中，要及時和職工溝通交流，針對具體情況及時反饋和糾正，幫助和引導職工解決問題，達到讓職工完成工作任務的目的?？己撕筢槍己说慕Y果應加強與職工的溝通和反饋，及時進行總結，促進職工了解自己的不足，提高工作的熱情和主動性，充分發揮績效考核的鞭笞作用，使考核能準確的反映職工工作的真實情況，從而有利于單位的整體發展，共同推動單位的進步。
（二）完善激勵機制
積極有效利用考核結果，完善激勵機制。首先加強績效考核與績效獎金的發放、福利待遇的提高、職務晉升等方面的關聯性，真正做到獎罰分明，調動職工的主觀能動性和激發潛能，避免考核流于形式。其次建立健全優勝劣汰的競爭機制，樹立內部人員的危機與競爭意識，打破“大鍋飯”，“終身制”，營造“比學趕幫超”的工作氛圍，提高激勵效果。最后采取精神獎勵和物質獎勵相結合的方式，加大獎勵性績效工資的分配額度，同時注重精神獎勵，如成就感，個人發展，職業規劃、培訓開發等，為職工開拓進取提供優越的發展空間。
（三）構建監督和申訴機制
為了認真落實績效考核，確?？己说墓焦?，推動績效考核工作的順利開展，必須建立監督機制。首先成立績效考核工作監督小組，專門負責監督績效考核工作，可以由紀檢監察和人事部門共同承擔該項工作。其次認真做好考核前、考核中及考核后的監督工作，制定明確的規章制度，保障監督工作在整個績效考核過程中的順利運行。最后明確公示制度和舉報制度，對考核工作中違法違紀現象嚴查，并建立問責機制，對違法人員進行追責。同時要建立完善的申訴渠道。對考核結果有異議，可以向組織申請復核。申請人有申訴和解釋的權利，并以書面的形式申請復核，考核小組要認真開展調查研究，并在限期內提出復核意見，以書面形式答復申請人。只有這樣才能彰顯績效考核的公平公正透明，嚴肅認真，使得績效考核工作取得良好的效果。
四、結束語
績效考核是提高職工績效的雙刃劍，當然，績效考核體系只是人力資源管理系統中的一個組成部分，并不是百治百效的靈丹妙藥，績效考核體系自身也是一個不斷完善的過程，要與其他管理措施互相補充才能最大限度發揮作用，促進職工同單位共同完成績效目標，實現長遠發展。
參考文獻：
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員工考核評鑒意見范文2
從當前人才供應的大環境看，中高端專業技術人才的需求總量逐年增高，員工技能稍有提升便有可能要“跑步上崗”。技術工人技能根基不實，勢必會增大其工作的風險，給尚在成長期的企業帶來很多潛在的風險。人力資源管理者當前要做的，就是思考如何在短期內迅速提高內部人才孵化能力?；谶@個現實，持續有效地開展師帶徒培訓工作無疑是當務之急。
當前，各個生產型企業都在強化班組管理。作為戰斗的最小單元，每個班組的戰斗實力無疑決定了員工隊伍的整體水平。若想“搞好班組建設”不淪為空談，就需要人力資源工作者從多個角度挖掘并制訂提升班組實力的具體措施。無論是班組安全管理、生產管理、成本管理、工時定額管理、技術管理、工器具和生產質量管理、班組交接班管理、班前班后會管理、流程管理還是班組培訓管理，其中任何一項都是單元建設中不可或缺的，都需要大量基礎工作來支撐和完善。
通過大量實踐，筆者發現，師帶徒培訓無法單靠一兩個成功的試點帶動，也不能只靠培訓人員的監督檢查，還要靠行之有效的培訓管理監督體系，讓培訓管理工作在科學體系和有效的考核監督下，令員工循序漸進地養成學習習慣。
為進一步做好技術工人的快速培養工作，人力資源部首先要從流程和記錄方面入手，根據每一個具體的工種制訂師徒的選擇方式、培訓的內容及目標、培訓計劃、階段性考核、階段檢查、出徒標準等?？蓪⒕唧w培訓過程設定為1-2年，根據不同的培養階段，設計階段考核、出徒考核、隨機抽查等管理環節，培訓實施過程中還可以組織師徒座談會進行交流提高。
我們假設每一個員工都是一個積極上進的個體，對于知識、技能、經驗等等的渴求，猶如人生存之于溫飽同樣重要。員工進入公司之初，必然對這份工作充滿期待，然而因為缺乏經驗，很多人雖有強烈的學習意愿，卻不知該學什么。此時，培訓管理人員或直接上級應主動承擔引導者的角色，為員工提供選擇題，而不是問答題。通過對每一道選擇題選項的詳細解釋，讓員工清楚其深層含義，明晰其具體工作內容和發展方向；給予員工一個近期的工作目標，讓其在看到希望的同時認識到自己的不足。如此，員工便會主動選擇一個適合自己的選項，表達自己的學習和發展意愿。這一步基本可以確定員工適合的工種。
在實施過程中，培訓組織方可邀請公司內部的技能專家對組織內人員進行細致排查，考慮組織內未來要承接的生產作業項目，對需要開展師帶徒培訓的工種限定范圍。結合此項實施過程，一方面可結合市場需求重點確定師帶徒培訓的專業方向；另一方面，可讓管理者對公司內部員工數量多寡情況做出清晰盤點，以便掌握人力資源結構狀況。
確定工種以后，培訓管理人員應協同技術人員結合工種及技能等級情況，制訂一套可操性強的《培養計劃》，詳細制定員工培養周期、階段目標、可行措
施、自查要點、參考資料等內容。在此需要注意的是，雖然培訓項目針對的是員工個體，但是必須將個體融入到班組建設中去。企業發展不能離開生產運營，也不能脫離價值的創造，因此，無法針對每一個員工制作單一的培養計劃。那么，在制訂出個體的培訓計劃后，還需結合班組的計劃進行整合。整合過程也是優化過程，通過這個過程，管理者可發現不同能力水平員工之間的互補性，找到員工培養和學習捷徑，其間最重要的是可以及時發現員工技能上的短板。這些短板靠員工自學很難迅速提升，因此便有待于高技能人員即“師傅”的親手傳授。
對于師徒人員選擇，人力資源部要在細致分析人員結構和技能水平的基礎上完成，在“師徒結對”之前還要征求師傅和徒弟的組合意見，保證在技能和思想兩個方面打好基礎。具體確定師傅時，需注意以下幾個問題：
■師徒工種對應、專業對口、在同一個班組工作；
■師徒技能存在明顯差距，或者徒弟與出徒標準存在差距；
■師傅專業技能水平較高、有培養意愿、責任心強；
■徒弟的學習態度、能力、知識潛力等綜合素質優秀，具備培養價值；
■師徒認同出徒標準，具有積極的結對意愿。
確定師傅人選以后，由培訓管理人員結合師徒之間的教學意愿完成“師徒結對”，建立最基本的師帶徒培訓模式。很多培訓管理人員容易忽略并放松對師帶徒培訓的進一步規范和管理。確定師徒關系之后，首先要做的便是師徒交流，讓師傅對于徒弟目前的技能、意愿、理論基礎等有一個充分了解，之后結合徒弟應該和愿意學習的內容，由師傅輔助其制訂一個師傅能教、徒弟愿學、師徒雙方認可的《學習計劃》。這份《學習計劃》要具備階段目標、過程考核、學習周期等要素。
師帶徒的培訓周期可定為1-2年，采取階段考核方式評價是否出徒。這個過程中需要培訓管理人員針對培訓流程要求組織進行若干次抽查，抽查內容包括理論知識、實操技能、學習記錄、師帶徒培養路線進度等，抽查結果要及時向所在班組反饋。
師帶徒階段性考核可設定為3-6個月一次，一般設計為四個階段，在第一至第三階段中，考核由內部專業人員與管理者聯合出題，考試成績可采用加權計算的方法?？己藘热菘赏ㄟ^理論考試、技能測試、工作態度評價、培訓管理人員打分等方式完成。每階段考核后要進行排名，并根據具體排名實施階段激勵。在第四階段培訓完畢后，還要進行最終的出徒考核?？赏ㄟ^有關專家、專業負責人、班組長等組成評鑒小組，進行技能鑒定，從而確定周期性的師帶徒培養結果。
員工考核評鑒意見范文3
關鍵詞：科技館 專業技術人員 勝任力模型
科技館是以普及科技知識，推動經濟社會發展為宗旨的公益性科普工作機構，承擔著展示科技成就與發展，舉辦科普展覽，開展科普活動及相關社會服務的職責。我國科技館自20世紀80年代以來得到蓬勃發展，全國現有科技館273座，從業人員已形成一定規模。根據國家科技統計報告顯示，2008年全國科普專職人員已達22.97萬人。隨著科技館新建、改建規模的擴大，近年來不斷引進和聚集優秀的青年人才，從業人員年齡結構逐漸趨于年輕化，專業技術人員對職業發展的需求也越來越強烈。要做好科技館專業技術人員的管理工作，首先要解決的核心問題就是勝任力的問題。因此，弄清楚科技館專業技術人員的勝任力，并根據相關的勝任力設計選拔、培養的標準和方案，根據勝任力來確定專業技術人員的職稱和職級評定標準，這對科技館專業技術人員的職業生涯發展和管理具有重要的現實意義。
一、研究方法
1．勝任特征模型的構建方法
本文使用的是才能評鑒法，其核心是行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)。該方法采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最遺憾的2～3件事，每件事詳細地報告當時發生了什么，具體包括：這個情境是怎樣引起的? 牽涉到哪些人? 被訪談者當時是怎么想的，感覺如何? 在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么? 結果如何?
2．訪談被試
綜合績效考核、領導推薦、專家意見確定了18名員工作為績效優秀組。在其余員工中，我們隨機抽取了15名作為績效一般組，根據錄音清晰度、訪談配合程度等問題，去掉了2份不符合要求的錄音。選出了績效優秀組17名，績效一般組14名，共31名被試的訪談錄音進行分析。
3．勝任特征模型的研究程序
（1）勝任特征編碼
第一步，將訪談錄音輸入計算機，整理成WORD文檔。
第二步，編碼訓練。采用Spencer的《勝任特征編碼辭典》，由心理學專業人士組成的4 人編碼小組分別對一份訪談錄音文稿進行試編碼。經過討論，使得4人對這份訪談文稿的編碼達成了一致意見。
第三步，預編碼。4人分別對11份錄音文稿進行預編碼，這11份文稿全部來自績效優秀組。經過討論達成一致意見，形成編碼規則。
第四步，正式編碼。選擇預編碼過程中編碼一致性較高的2人作為組長，將4人分為兩個小組，每組分別對10份文稿進行編碼，同一組中的2人對同一份文稿進行編碼。
（2）數據處理
將編碼結果匯總。統計出每個被試在每個特征出現的頻次、平均等級分。將31名被試的數據輸入SPSS16.0進行處理。
二、結果與分析
根據科技館的特點，把科技館工作人員分為三類，分別是：科普工作類、教育活動類和工程技術類。下面對三類員工的結果進行分析。
1．平均分數的差異性檢驗
首先，我們進行科普類工作人員的差異性比較，把差異性顯著的特征作為該類人員的鑒別性勝任特征。
對平均分數的秩和檢驗表明，優秀組和一般組在7項勝任特征上存在差異：培養人才、團隊領導、隨機應變、思考力、專業知識與技能、影響力、信息搜集。
其次，我們對教育活動類工作人員的差異性比較，把差異性顯著的特征作為該類人員的鑒別性勝任特征。
對平均分數的秩和檢驗表明，優秀組和一般組在3項勝任特征上存在差異：團隊領導、自信、專業知識與技能。
最后，我們對工程技術類工作人員的差異性比較，把差異性顯著的特征作為該類人員的鑒別性勝任特征。
對平均分數的秩和檢驗表明，優秀組和一般組在9項勝任特征上存在差異：情緒與壓力管理、自信、組織承諾、分析問題、政治判斷力、進取心、計劃性、信息搜集、人際溝通力。
2．勝任特征的頻次分析
Spencer認為，勝任特征出現頻次也包含了重要的信息。在前面的分析中可知，頻次與長度相關性較大，說明其受訪談長度影響較大，所以我們沒有統計其在優秀組與普通組的差異。但出現頻次較多的特征，表示在事件中被訪者經常表現出這種行為，所以可以作為通用勝任特征（徐建平，2004；李文，2006）。
科普工作類各特征出現的總頻次最高13次，最低0次。出現頻次最多的特征有：團隊合作、情緒與壓力管理、自信、隨機應變、組織承諾、專業知識與技能、進取心、主動性、人際溝通力、客戶服務導向。其中，隨機應變、專業知識與技能是秩和檢驗中存在差異的特征，去掉這兩項后得到科技館科技輔導員普遍具有的特征有：團隊合作、情緒與壓力管理、自信、組織承諾、進取心、主動性、人際溝通力、客戶服務導向。
教育活動類各特征出現的總頻次最高22次，最低1次。出現頻次最多的特征有：團隊合作、情緒與壓力管理、自信、隨機應變、組織承諾、分析問題、進取心、計劃性、主動性、信息搜集、人際溝通力。其中自信是秩和檢驗中存在差異的特征，去掉這一項后得到科技館教育活動員普遍具有的特征有：團隊合作、情緒與壓力管理、隨機應變、組織承諾、分析問題、進取心、計劃性、主動性、信息搜集、人際溝通力。
工程技術類各特征出現的總頻次最高20次，最低0次。出現頻次最多的特征有：團隊合作、自信、組織承諾、分析問題、專業知識與技能、進取心、計劃性、主動性、信息搜集、客戶服務導向。其中，自信、組織承諾、分析問題、進取心、計劃性、信息搜集是t檢驗中存在差異的特征，去掉這六項后得到科技館工程技術員普遍具有的特征有：團隊合作、專業知識與技能、主動性、客戶服務導向。
三、科技館專業技術人員勝任特征模型
總結以上的研究結果，可以得出科技館專業技術人員的勝任特征模型，分別見下面的三類模型：
1．科技館科普工作類人員勝任特征模型
由圖1可知，優秀科普工作類人員的勝任特征有：培養人才、團隊領導、隨機應變、思考力、專業知識與技能、影響力、信息搜集?？破展ぷ黝惾藛T通用勝任特征有：主動性、進取心、組織承諾、團隊合作、情緒與壓力管理、自信、人際溝通力、客戶服務導向。
2．科技館教育活動類人員勝任特征模型
由圖2可知，優秀教育活動類人員的勝任特征有：團隊領導、自信、專業知識與技能。教育活動類人員通用勝任特征有：主動性、計劃性、信息搜集、組織承諾、團隊合作、情緒與壓力管理、分析問題、進取心、人際溝通力、隨機應變。
3．科技館工程技術類人員勝任特征模型
員工考核評鑒意見范文4
新工業革命對高等工程教育提出新的挑戰。成果導向教育模式對高等工程教育起著引導作用，且始終貫穿于培育人才的全過程中。在這一教學改革過程中還需要采用有效的評量體系，持續改善教學實踐過程，從而達到相應的檢核指標。
［關鍵詞］
成果導向；高等工程教育；評量體系；實踐
隨著工業4.0的到來，中國以中國制造2025這個大議題，不可避免地成為世界工廠的重要組成部分。中國技術產業的迅猛發展成為全球矚目的關注點。那么如何為這個產業輸送合格的高等工程人才，是我國現階段高等工程教育的一個重點。由教育強國—美國最先提出的成果導向教育（OBE）成為了教育改革的主流理念。而且美國工程教育認證協會全面接受了OBE的理念，并將其貫穿于工程教育認證標準的始終。2013年6月，我國被接納為“華盛頓協議”簽約成員。如何在我國新時代的高等工程教育改革中正確有效地創新運用成果導向教育理念，具有現實意義。
一、成果導向教育理念的關注點
傳統教育模式是以教師的教學活動為關注點，將知識傳授給學生。這種從上至下的教學方式面臨著這樣的困境：學習情境未能融入學生熟悉的時代文化；學生處于一個被動接受的學習情境；??激發學生主動學習，影響學習成效，??于學生面對瞬息萬變的環境；學習者及工作者流動接軌的終身學習模式未落實；課程較少進行跨域整合或研究與實務分流等。成果導向教育（OBE）不是以當下學生的就學或就業為關注點，而是以未來為起點，以學生畢業時應具備的核心能力去做策略性的設計，教育目標、核心能力、課程規劃、教學方法、評量方式皆是以學生學習成效為核心而進行的反向設計，如此才能達成其讓所有學習者均成功的核心理念。與傳統教育的不同，OBE理念的關注點有：
（一）不在于教，而在于學OBE改變了教師與學生的角色。教學從以教師為中心轉變為以學生為中心。學生從被動學習轉變成學習的主體及主動學習者。學生學習成效的教育產出成為教學重心。在教學活動中，教師應及時轉變教學思路，將學生的學習達成目標作為教學中的指示方向。
（二）不在于現階段學多少，而在于未來能做多少新時代培養出的高等工程人才在未來工作中不僅要用其學到的知識發展所從事的事業，而且當社會發展有了新的突破時，他應該有能力迅速做出反應，在盡可能短的時間內學到新的知識，并用其所學的新知識去推動、發展新新產業。OBE認為：重要的不是學生現在具有什么能力或是修了什么課程，而是當學生離開學校教育體系之后能做什么。OBE理念符合現階段社會發展，知識大爆炸、技術信息多元化、產業不斷更新對人才培育的要求。這個思路能很好地引導學校在實施教育過程中不斷思考、不斷轉變方法、不斷更新自我定位，以更好地適應未來工程技術的瞬息萬變。
（三）不在于怎么學在人才培育過程中，不斷發展的工業時代，需要的工程人才具有的不再是熟記、不再是熟練掌握某一項技能，更多的是對工程問題的多層次思考、技能的整合、跨領域專業知識融合運用能力。教學就不應局限課本、局限于課堂。在實踐中應該多角度、多途徑去拓展學生的學習面，鼓勵學生多進行創意創新思維方法的探究。在教學中可以引導學生多了解多涉獵各方面知識，同時根據產學合作需求，引入多樣化的實務操作訓練，培育跨領域的創新型技術人才。
二、成果導向教育的實施步驟
（一）確定教育目標教育目標指學生畢業三至五年后生涯與專業成長成就的期望。這就要求學校在訂立教育目標前，引入企業信息或校友反饋信息，研究分析當前社會及產業未來一段時期的對人才需求。企業需要具有什么能力的畢業生，學校就應在培養計劃中確定出產出的學生最終的學習成效。在確定教育目標時，學校還應立足自身辦學特色，結合辦學優勢和所具備的各方面資源等因素，研究論證后才予以確定。學校的教育目標確定后，還應逐層進行分解訂立院、系的教育目標。
（二）明確系所核心能力系所核心能力指系所培養并確保學生畢業時應具備之能力，含專業知識與技能。檢視核心能力與產業密切相關，由社會需求相互照應，同時也要考慮學校的辦學定位和特色學科。系所依據教育目標明確定學生畢業時應達成的核心能力，并透過外部意見反饋持續追蹤。
（三）完善課程規劃圍繞確定的核心能力進行課程規劃。在現在工業大生產更新的環境，基于OBE，課程的規劃應注意導入企業資源，可結合產學聯盟或校企合作項目，在課程規劃環節共同研究。在課程規劃之初，可以與企業詳加討論，以晉用新員工時最迫切需要的必備知識、技能，審慎規劃學程之課程大綱、師資組成等。部分課程還可以引入企業工程師進行講授，搭配工廠參觀、暑期實習，課程實習，協助學生能響應企業需求獲得必需的教學資源?？梢詤⒖家韵聨c意見：1．訂立共同必修課程改革，強化學生基礎能力，持續推動大一專業基礎課程，激發學生探究專業領域的學習興趣及動機。2．落實統籌課程運作，確保學生專業核心能力的培育。3．精進核心精熟課程的學習成效，提供學生重復學習、反復練習。4．推動整學期式專業實習，強化學生就業競爭力。設置專業領域教育創新中心，培育教師帶領專題式學習課程能力。
三、教學活動設計
OBE特別強調學生學到了什么而不是教師教了什么，特別強調教學過程的輸出而不是其輸入，特別強調研究型教學模式而不是灌輸型教學模式，特別強調個性化教學而不是“車廂”式教學?？梢詤⒖家韵聨c：1．開設專題式學習環節；2．培養創新思考模式，能學以致用參與競賽，藉以培養學生軟能力，使學生具有創新創業理念；3．擴大產業實務聯結，推動全面的學用合一課程改革，有效縮短學生在校所學與職場需求技能間落差，提升學生就業競爭力；4．結合區域產業特色及國家產業發展，創新開設學用合一；5．籌組企業聯盟導入產業資源，積極拓展學生參與生產性實習的機會，使學生畢業時能迅速熟悉工作環境，掌握職場應變能力。
四、成果導向教育引導教學改革過程的評量
OBE的目標、課程、教材、評價、畢業要求等均聚焦于成果，而不是規定的進程。它是貫穿于整個高等工程教育中的一條主線。由這條主線引導而確定的教育目標、核心能力、課程設置、教學活動設計等，最后達成成效是否與初始計劃一致呢？培育的工程畢業生的核心能力是否符合企業的發展需要？所以，在實踐OBE理念的過程中，應擬訂學用合一自我評鑒效標，不斷檢核成果導向教學質量落實的效果?？刹捎贸掷m改善評量方法在教學各個階段進行不間斷的檢視。
（一）課程教學意見調查反饋。在教學與學生學習過程中，定期（期中、期末）檢視學生每門課的學習成效，檢核核心能力指標的達成效果；
（二）對大一新生和畢業生進行測評和自我評鑒，了解學生對于一般核心能力和專業核心能力的預期和經過4年課程學習后最終達成效果，以評估課程設置的合理性和有效性；
（三）對畢業3年及5年后的校友進行跟蹤回訪，收集意見，將校友反饋的核心能力、通識知識和專業知識等信息，整理評量，不斷地對教育目標、核心能力及課程規劃進行修訂。在上述檢核過程，收集信息的單位可針對檢核內容制定一系列相關指標，各指標應能清晰表達所檢核對象在學習各個階段獲得的核心能力的達成效果。
（四）對雇主企業進行回訪，及時敏感地掌握當前行業現狀和未來發展趨勢，把握教育發展前沿，為教育目標、教學定位及一系列教學活動設計提供參考依據。在學校內部可建立相應機制，使高等工程教育能迅速對外部市場市場需求做出響應。通過該機制的運行，及時收集外部企業需求變化信息，并能對未來一段時間的人才市場需求做出預測，最后將反饋信息反向設計，對培養計劃、專業、課程規劃、教學活動等進行調整，使培養的學生真正滿足社會、企業的需求，并保有核心競爭力。在OBE實踐過程中，教育者、受教育者、學校、市場需求都要參與到高等工程人才培養的過程中，并且要分階段、分步驟、不間斷地及時進行自我評定和外部核查。核查的結果要有相應的改善行動，計劃—檢查—反饋—改善，應始終貫穿OBE實踐的整個過程。
五、結語
OBE是以預期學習產出為中心來組織、實施和評價教育的結構模式。成果導向教育理念的提出，是因應環境的一個創新。它符合現階段高新技術迅猛發展的時代對高等工程教育的新要求。學校在培育高等工程技術人才過程中，應以畢業生能有效投入企業，并具有能快速掌握未來不斷涌現的高新技術的能力，不斷適應時代變化的實務能力。成果導向教育理念在工程教育改革中的引導之路，還需不斷完善體系的發展，不斷創新，不斷引入新的方法、新的運行機制，以使我國高等工程教育更好地適應國家及經濟社會發展需要。
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員工考核評鑒意見范文5
論文關鍵詞：本科教育 職業教育 校企聯合
論文摘要：酒店行業的本身特點需要既懂理論又精于實踐的管理人才。校企聯合作為一種教學模式已經在酒店管理專業推廣。但是，不同層次的專業人才應該具有不同的能力側重。酒店管理專業本科教育與職業教育在校企聯合培養模式上應該有共性，更要有個性。從專業定位，教學體系和評價監督機制三個方面提出了酒店管理專業本科教育與職業教育在校企聯合培養模式上應用之異，以期對酒店管理本科人才的培養有所裨益。
序
隨著中國經濟發展和產業結構的調整，酒店行業成為朝陽產業。酒店業的發展在當前呈現縱橫兩個維度的發展態勢?？v向發展態勢是國內酒店逐漸和國外酒店的標準和規格接軌，向高標準、超豪華的高星級發展;橫向態勢表現為每一層次的酒店又根據自身的資源條件，打造具有自身個性的特色酒店。不同層次和不同特色的酒店需要不同的管理者，在同一層次的酒店中，根據分工不同，也需要具有不同技能的人員。在此行業背景下，不同層次的酒店管理專業教育應運而生。
作為應用型學科特征較為明顯的酒店管理專業，只有在充分適應行業發展趨勢和要求的前提下，才能夠繼續生存和發展。因此，深人探究酒店管理專業新的培養模式，以促進酒店管理專業高等教育和酒店業發展的深度適應和融合，已經成為了酒店管理專業得以生存和發展的關鍵。在林林總總的培養模式中，校企聯合培養模式是國內較能適應酒店管理專業深度發展的培養模式之一[f}l
校企聯合培養模式借鑒德國雙元制教學模式，首先在高職院校中開展，出現了諸如訂單培養、冠名培養等許多校企聯合培養的形式(21。這些模式對高職學生實踐技能的培養和高職院校的就業率提升影響巨大。隨著酒店管理專業本科層次教育的設立與發展，這種模式又被許多本科層次的酒店管理專業借鑒，但是，在實際的教學過程中，由于對校企聯合培養模式的進行簡單的移植、造成酒店管理本科教育定位缺失，培養錯位，最終出現本科教育高職化現象〔}1。所以，在借鑒校企聯合培養模式的過程中，怎樣結合自身的辦學層次，對酒店專業本科人才就業市場進行細分，對培養目標進行準確定位，建立系統的教學管理制度和科學的教學計劃體系，是酒店管理專業本科教學成功的關鍵。
一、細分酒店行業就業市場，對酒店管理專業本科層次人才進行科學定位
現代酒店有不同的星級和層次，在一個酒店的內部，也具有層級分明的組織結構。不同星級和同一星級不同組織結構層次上的崗位，需要不同層次、具有不同技能的人才。對一個領班來說，他的作用是組織和帶領員工完成主管交待的日常工作，因此他必須熟練掌握各崗位的技術技能。而對總監、部門經理和主管來說，他們的作用是組織本部門員工來實施完成本部門的工作計劃。因此，主要需要督導、溝通、控制等人際關系方面的知識和能力。而總裁和總經理的作用是決策和規劃，所以，他們主要需要掌握創新和構想方面的知識和能力。
高職教育的培養目標是“專業能力”的技藝型、實用型人才，培養定位主要是基層和中層的操作管理人員。酒店管理本科教育的培養目標是有理論、重實踐的應用性人才，培養定位主要是酒店的中高層管理人員。因此，酒店管理本科層次人才的知識和能力結構應該不同于酒店管理職業教育人才。隨著校企聯合培養模式的引人，他們不但要具有高職院校學生所具有的實踐和應用能力，而且應該具備一定的酒店管理理論知識、能把各種構思和設想變為現實，能把理論和知識轉為實際應用的高素質創新人才。能做到將專業能力和職業能力、應用能力和創新能力、實踐能力和思考能力進行有機結合。不但要知道怎么做，而且還要知道為什么這樣做，怎么做的更好。真正做到“實踐一思考一創新”層層推進的學校模式。在和職業院校學生的競爭過程中，做到人無我有，人有我優。
二、建立系統的校企聯合教學培養體系
知識和能力結構的培養需要相應教學計劃體系的支撐。本科層次教育根據自身的定位，需要在以下課程體系上進行加強和創新。
i.外語能力的強化和訓練。隨著隊伍交流范圍的擴大，賓館已經成為一個重要的外事活動場所，流暢而標準的外語交流能力，已經成為高星級酒店招聘各級管理人員的一個必要條件。當前本科教育要求學士水平必須具有相應的國家英語級另}J證書，這從評估制度方面已經和高職的培養要求有所不同。為了進一步與培養目標相適應，酒店管理本科教育還應該在校企聯合培養過程中，一方面，繼續以課程的形式強化酒店管理專業本科學生的酒店商務英語，另一方面充分利用酒店的外事接待資源，在實際的應用中強化口語能力。
2校企聯合過程中的實訓時間彈性制度。酒店管理專業本科學生畢業后，除過要在酒店就業外，還有一部分會根據自身的興趣和能力狀況轉向其他的發展路徑，諸如直接考研究生和考國家公務員，而高職層次在這些方面會受到限制。所以，在校企聯合培養過程中，培養機構對酒店管理本科教育不應當像高職一樣對實訓時間進行強制性統一，而應該根據學生的意愿進行合理的安排，進行彈性實訓時間制度，在保證這些同學具備基本的實踐技能外，根據不同學生的職業規劃對其實訓時間進行統籌安排。 3.編寫與酒店管理本科教育相適應的校企聯合培養實訓手舫。根據培養定位，在編寫酒店管理本科教育層次的實訓手冊時，要做到在高職實訓內容的基礎上有所提升。高職教育校企聯合實訓手冊主要以技能的操作為主，內容主要停留在前廳禮儀、餐飲和客房等模塊服務技能的訓練上，在管理方面的訓練和強化較少。在校企聯合實訓的實際操作過程中，酒店從自身利益出發，也只是按照內部的培訓內容對學生進行簡單培訓就開始使用，缺乏后續的培訓和考評監督機制。從而出現了許多酒店當高職學生當廉價勞動力使用，學生在實訓過程中的付出與收獲不匹配，學校在校企聯合培養模式的初衷與現實落差太大。這種情形，很難讓學生真正融人的酒店當中，真正了解酒店的管理體系，最終讓學生對校企聯合培養產生抵觸。所以，本科層次的校企聯合培養手冊在內容上，除過要有詳細的技能訓練模塊，還要設計各級管理技能訓練模塊。諸如通過讓學生輪流給酒店基層領班和中層主管擔任助理的方式，讓學生了解基層和中層管理人員所應具有的基本技能和素質。通過選拔部分同學給高層經理擔任助理的方式，讓那些具有較強管理潛質的學生感受高層管理人員所應具備的管理素質。
三、校企雙方共同建立嚴格的考評監督機制
校企聯合培養模式雖然脫胎于德國的雙元制教學模式[[5-6}，但是由于國內教育管理體制與德國教育管理體制及經費來源機制的不同，出現了許多怪胎。往往是好看好聽不好用。這當中的主要原因在于酒店、學校和學生三方利益的協調出現了問題。在校企聯合培養的過程中，學校和學生的目的基本一致，通過酒店這個實踐的平臺，鍛煉操作技能，提升就業競爭能力;而酒店的目的為怎么利用學生實習的機會，減少人力成本。所以為了保證酒店的服務質量，會在服務技能方面給予培訓，但對管理能力的培訓方面熱情不高。所以，怎樣在校企聯合過程中建立共贏而嚴格的雙向考評監督機制對保證校企聯合培養模式的成功具有重要的意義。
1對學生的考評。在校企聯合培養實訓體系中，除過酒店各個技能操作實訓模塊外，還應該有后期的考評鑒定模塊。由酒店和學院組織人員按照考評鑒定表對每個學生的掌握狀況進行打分評定，并與實訓的成績相聯系。
2.對酒店培訓人員的考評。監督考評機制除過要對學生進行考核外，更重要的是要建立對培訓老師的考評機制。在整個培訓過程中，培訓老師起著主導作用，如果缺乏對酒店培訓人員的考評，整個培訓就會名存實亡。酒店和學校只有通過一系列的利益分享機制，合力推動對培訓人員的有效考評，并按照考評結果進行相應的激勵和懲罰，才會真正調動培訓人員的積極性，從而提高校企聯合培養的效果。
員工考核評鑒意見范文6
1 參訪醫院服務特色與護理理念
1.1 萬芳醫院 萬芳醫院走的是高端路線，其愿景是“達成最高品質之國際一流大學醫院”，是大臺北南區唯一的醫學中心，唯一一家通過三次JCI評鑒的醫院，其服務宗旨是“以患者為中心的全人照護”。
1.2 北大附設醫院 北大附設醫院走的是?？苹缆?，設有39個?？?、次專科，37個中心，是臺北醫大學生實習與基礎、臨床研究兩結合的教學研究基地，其愿景是“成為國際一流大學醫院”，服務宗旨是“以創新、卓越、尊重生命的理念，達成大學附設醫院教學、研究、服務之使命”。
1.3 天主教圣馬爾定醫院 天主教圣馬爾定醫院開辟了山地醫療服務、部落健康措施、慢病管理、社會公益特色服務，其愿景是“建構安全、健康、快樂的醫院”，護理理念是“優質服務、專業信賴、全人關懷”。秉持基督博愛之精神，從專業化醫療照護提升人類生命品質與尊嚴。
3家醫院專業側重點不同，各具特色，但共同特點是秉承“全人照護，關愛大眾”的護理理念。
2 臺灣醫院護理管理特色
2.1 護理人力管理
2.1.1 人員培訓與進階制度 臺灣醫院非常重視護理人員在職教育，制定有嚴格的培訓與“臨床進階制度”。新到崗護士需在護理部培訓一周方可下病房，一、二年級均有訓練構架，護理人員必須完成相應職級的培訓、通過考核才能進一級。進階制度和專科護理師制度是兩大特色。進階制度通過N0到N4的級階培養和遞升，完成了護理人員從護校生到護士的角色轉變和實踐能力培養。N1為臨床工作滿1年，完成N1臨床專業能力訓練且通過審查合格者，能執行患者基本照護。N2為臨床工作滿2年以上，完成N2臨床專業訓練且通過審查者，能參與重癥患者護理。N3為工作滿3年以上，能從事重癥患者的整體性護理，并有教學及協助單位品質改進的能力。N4是臨床工作滿4年以上，能從事重癥護理，有教學、參與行政及執行單位品質改進工作的能力，并能從事科研設計及?？谱o理。另外，護理人員的職業路徑多樣化，護士個人的發展有保障。到達N4級別時，護理人員可以選擇臨床和管理兩條不同職業路徑：可以借助護理專業技術人員考核，任專科護理師，協助醫師進行診療工作，彌補醫師數量的不足；可以走護士長、督導長及主管護理部主任路徑；還可以選擇如居家護士、社區護士等職業角色，不但延伸了護理的服務內容，也拓寬了護理人員的職業路徑。
2.1.2 排班模式 臺灣醫院倡導在護理長監督下，由護士或護理師排班，目的是讓其參與管理，也便于滿足護理人員個體需求，執行三班倒的排班模式，保證雙夜班，這樣不僅保證了護理質量，也調動了護士的積極性。
2.1.3 全方位的顧客照護理念 在服務外部顧客（患者及合作單位）的同時，臺灣醫院很關注內部顧客的感受（醫療服務提供者）。感觸很深的是：服務公示牌上不僅有醫護人員還有工人照片，體現團隊一體化，讓每位員工都充分被尊重。護理團隊執行有效雙向溝通即通過病房照護反應系統的護理問題討論區，護士大會等鼓勵員工發泄、抱怨，同時護理主管部門予以回饋。另外，實行不良事件主動報告保密制度，并給以100元臺幣獎勵。醫院創建健康、營養、安全的職工食堂，并通過開設游泳社、書法社、舞蹈社、瑜伽社等來豐富大家業余生活，努力讓員工對醫院有歸屬感，減少醫療人才的流失。
2.2 護理品質管理
2.2.1 品質管理的方式 以良好的品質管理來吸引更多的患者是臺灣各家醫院發展主流原則。醫院成立護理品質管理委員會，主要利用科學的質量管理工具如品管圈、護理專案、流程改善、根本原因分析（RCA）來提高護理品質。護理質量查檢標準為數字化表單，有利于數據分析，及時發現問題、檢討、落實對策。PDCA循環貫穿在每一個護理工作中。
2.2.2 品質管理新理念――探究制度的漏洞 臺灣提倡一個安全的、犯錯率低的醫療環境是從政策、制度上給予了極大的支持。醫療安全管理的新理念是探究制度的漏洞，而不是指責誰犯了錯。思維方式已從“誰犯了錯”，轉向“為什么錯誤會發生”。
2.2.3 品質管理特點――現代化管理 護理資訊系統非常發達且與醫療、藥劑及其他輔助部門全面鏈接，不僅作為快捷、方便的工具，還作為護理安全和規范的保證，如在危急值報告上，系統能給予提示并及時將危急值發送給診療組長和開單醫生，以便及時處置；條碼給藥安全，可看到藥品的圖片，有藥物不良反應、危險藥品、錯誤給藥的提示。護士站配有多臺電腦，每個病區還配備多臺移動護理“戰車”，功能強大，節省時間，便于護士操作。真正做到“資訊用于患者安全及品質改善”。
2.2.4 提升品質管理的推手――跨團隊活動 臺灣醫院管理人員隊伍相對較多，所負責的職能較細，跨團隊活動活躍，為醫院品質的提升起到巨大推動作用。
2.3 護理服務管理
2.3.1 打造環境突顯人文關懷 臺灣醫院基本實現“三化”服務文化，即門診大廳賓館化、空間布置藝術化、病房服務家庭化。走進臺灣醫院，門診大廳寬敞明亮，光線柔和，給人一種寧靜、有序和溫馨和諧的氛圍，如果不是看到與就診有關的標示，筆者還真以為走進了賓館。臺灣地區醫院非常重視人文藝術，在管理上突出人性化、科學化。醫院將輕松時尚的鋼琴音樂、面包房、小超市、銀行、圖書角、藝術陳列、美術畫展等引入，將醫院變成一個配套設施齊全藝術館。萬芳醫院在這方面就是個典范，如：專門開辟以 “萬芳美館”免費提供展位展出學生和自由畫家的作品，把候診室變成“藝術空間”，降低病患就診時的焦慮情緒。而“超市”的引進為患者提供生活方便，購物的商亭從吃到穿一應俱全。病房的設計接近家庭化，為患者提供微波爐、洗衣機、沙發等，甚至還有病員會客室，家的感覺無處不在。
2.3.2 溫馨的細節服務 “以患者為中心”的服務理念滲透了臺灣醫院的每一個角落。醒目的標識標牌、溫馨提示、衛教宣傳欄遍布于醫院的各個角落，種類繁多但不凌亂；醫院配備接送車，免費接送患者及家屬；電梯內均設有患者專業位置；大廳及所有過道均設有無障礙通道；有專為殘疾人設計的專業窗口、衛生間和洗手池；高矮不一放置的公用電話；廁所位置有紅燈提示，并有吊瓶掛鉤、緊急傳呼鈴及心肺復蘇操作流程圖。
臺灣是一個具有深厚人文內涵的地區，醫院充分尊重每一位患者，為其創造創造一個安靜舒適的環境。為保護患者隱私，病房門口懸掛著“尊重他人隱私，進門前請敲門”這樣的溫馨提示，在病房門口進行交班，無存檔的患者信息的資料均丟進碎紙機，規定在未征得患者同意的情況下絕不能進病房參觀或拍照；為給患者換提供安靜的環境，醫務人員總是面帶微笑，柔聲細語，走路輕盈，醫院還安裝了噪音測試器，一旦超過規定的噪音分貝，護理部就會給病區護理長反饋以便及時改進；電動床、洗頭洗澡機，升降平車等設備的應用，大大增進了患者的舒適度。
2.4 特色護理服務
2.4.1 安寧療護 臺灣醫院以尊重生命的理念對晚期癌癥患者提供以患者與家屬為中心的醫療服務。在病區醫護人員與患者共同種植生命樹，每一片樹葉上有來自醫護人員的關懷，也有病友之間的鼓勵，讓患者及家屬感受到“全人、全家、全程、全隊”的照顧；醫院還設立了臨終關懷場所，在北大附設醫院時，筆者看到了精心的布局與設計展示了他們團隊的智慧與創新，他們利用有限空間為患者建立空中花園，花園的通道考慮到了輪椅、病床的進出，而且巧妙地運用寬敞明亮的窗戶精心設計為陽光通道，一眼望去滿目翠綠，給人以生的希望，他們還根據不同患者的信仰設置有“彌撒室”，在臺灣將這特殊區域稱之為“緩和醫療”，提出醫療人員為患者“幽谷伴行”，使每個臨終患者都能“生時燦如夏花，死時美如秋葉”。
2.4.2 月子中心 以休閑中心的方式提婦最大限度的舒適度，并由其決定住多久，產后康復（如瑜伽等）、保健、育兒、營養餐全面提供。
2.4.3 護理之家 由于老齡化及醫院經營需要，護理之家應運而生。有禱告室、花園、老人活動中心、懷舊陳設、舊照片墻，農作物模型；開展各類節日包括：聯誼會、卡拉OK比賽、旅游活動等；每個患者的床邊卡都有一個呢稱，病房溫馨得更像幼兒園。
2.5 護理安全管理扎根醫患心中 臺灣醫院非常重視患者安全，切實落實十大安全目標。制定了醫療安全作業指引及建立了標準作業程序。醫療品質暨病人安全委員會定期召開會議以推動患者安全工作的發展。醫院有不同的應急系統組織，如急診大量傷患―急診333、嬰兒失竊――全員666。通過定期進行火災、大量傷患等演習及應急系統培訓，來訓練員工及時應變突發事件的能力，保障患者安全。為鼓勵患者參與安全管理，圣馬爾定醫院還開展安全知識回答抽獎活動，普及安全知識，提高全民安全意識。
2.6 延伸的長期照護服務 針對需要長期照護的患者，設置了專門的出院準備服務中心，由護理師、?？漆t生、康健師、藥師等各類人員組成。出院前對家屬進行照護知識培訓，并幫助辦理各項手續，如果需要居家護理，護理師會和家屬共同確認所需服務的種類，定期組織相關醫務人員上門服務，提高持續，解決患者后顧之憂[1]。
3 對深化優質護理服務的啟示與借鑒
3.1 換位思考，轉變護理服務理念 護理服務理念反映了護理人員對護理服務道德的理性認識，而全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的變革，從而促進服務行為的創新[2]。參訪人員在院、科兩個層面將臺灣“以人為本，視病猶親”的人性化服務理念和舉措予以介紹和推廣，更新大家的觀念；醫院通過開展“假如我是患者或家屬”的親身體驗活動，促進員工換位思考，主動積極解決患者的實際需求，為患者提供優質的服務。
3.2 主動思變，因地制宜，創造良好的服務環境 全員上下齊動，緊緊圍繞臨床，服務臨床。后勤部門主動到臨床征求意見，再次改進了下收下送物質的流程，各臨床科室也根據患者需求增加更新了設施設備，如平車、輪椅、翻身床、電子血壓計、移動護士站等，收費科主動改變服務流程，讓計費員到病房收費，把時間真正還給護士，護士還給患者。利用建筑長廊，醫院還精心的大造出“醫院文化街”，內有醫院文化發展史、醫患動態、職工繪畫與攝影等，呼吸內科打造出溫馨的“康乃馨”病房環境，兒科病房用卡通圖案裝扮成具有特色的兒童診治區，減少患者就診時的焦慮、恐懼心理。
3.3 進一步完善崗位管理進階與人員培訓制度，推進“NPA”彈性排班方式 本院在護理管理構架上實現了護理部垂直管理，為護士提供公平成長機會，建立360度考評機制。建立護士分級進階體系，將護理崗位分三專（專業化、?？苹＜倚妥o士）三檔十級（分A、B、C三檔，C1～C4、B1～B3、A1～A3十級），不斷拓展探索靈活用人機制，優化護理資源配置。護理部成立了護士在職教育管理委員會，制定不同層級護理人員的培訓與考核制度，學習形式也由原來的講座模式轉變為網絡、視頻、遠程教育等多種學習形式。全面推廣“NPA”彈性排班，減少交接班次數，同時還增加夜班人次，實行雙人夜班，保證了夜班質量與安全。
3.4 實施人本管理，尊重關愛護理人員 護士群體工作壓力大，職業風險和工作要求高，護理管理層應充分理解、尊重關愛和幫助她們。護理部通過制定職業規劃，并探索護士績效管理和激勵措施，努力提高護士待遇，讓護士安心的工作。醫院的護工也參加“心肺復蘇”技能大賽和專業人員共同被評為崗位能手排列在光榮榜上，讓每個人都得到尊重。本院還開展了心理驛站活動，免費為患者和工作人員提供心理輔導，舒緩焦慮與工作生活壓力。人本管理充分調動護士的積極性和主觀能動性，為患者提供更好的優質服務。
3.5 應用現代化信息技術，簡化護理流程 醫院成立了護理信息管理小組，配合醫院信息管理部門建立護理資訊系統。目前形成了入院評估單、風險篩查單、危急值報告、不良事件上報系統等，正在建設中的還有衛教系統、交接班系統等，醫院身份識別等系統已進入條碼化管理。病區準備全面配備移動護理車，這將簡化護理工作流程提高工作效率。
3.6 科學管理工具的運用，確保護理品質，提高了滿意度 護理部成立了品質管理委員會，還邀請瀚化大講堂就醫院全面質量管理與質量工具的運用進行培訓，通過推行“品管圈”活動，改善和解決很多護理問題。如血透中心的“馬拉松圈”就“如何減少了門診血透患者的透析次數”均取得了很大的成效，康復科的“成長圈”就如何提高低年護士資崗位勝任能力形成了規范流程并在全院推廣。胃鏡中心運用5S（五常法）規范物質管理，運用根因分析法（RCA）進行不良事件分析等，通過質量工具與PDCA質量管理方法的運用護理質量不斷提高，患者的滿意度得到了提高。
3.7 注重細節，處處為患者著想 “視病尤親，呵護患者從細節做起”，臺灣醫院給筆者留下很深的印象，值得學習與借鑒。在很多方面筆者做了改進，比如：進一步規范了標識標牌，各種溫馨提示更是隨處可見：內分泌科給外出散步的病員留下“回來請及時找XXX”，護理操作時拉上隔簾并有溫馨提示以保護患者隱私；實行一站式服務；健康教育處方在門診大廳方便可取；乳腺外科還給帶引流管的患者準備了“愛心包”，以方便下床活動。員工自覺用心把工作做細、做實、做到位，受到了患者及家屬一致好評。
