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事業單位人員管理方法范文1
關鍵詞：機關事業 離退休人員 社會化發放
當前，老齡化社會背景下的“養老難”問題日益凸顯，機關事業單位離退休人員養老金實行社會化發放，既是確保離退休人員按時足額領取養老金的重要手段，也是深化機關事業養老保險制度改革的必然趨勢，更是國家著力保障和改善民生、解決“養老難”問題的現實需求。我市經過幾年的探索和實踐，雖取得了一些成績，但由于機關事業養老保險自身的特殊性，目前全面推行社會化發放工作仍存在一些問題.
一、全面推行社會化發放存在的問題和制約因素
1、養老保險基金征繳困難、強制性手段少，難以保證社會化發放工作順利推進。養老保險費按時、足額征繳是確保保險基金正常運轉、實行養老金社會化發放的重要前提。然而，在社會化發放過程中，由于繳費義務不再與享受待遇掛鉤，一些經濟效益差的自收自支事業單位和推向市場“事轉企”單位，繳費意識逐漸弱化，拖欠、漏報等現象屢禁不止。這主要是缺乏有力的政策支撐，對參保群體的拖欠行為缺乏強制性約束機制，征繳手段缺乏剛性，保費征收力不從心，經辦機構雖已化大量的時間和精力收繳，仍不能杜絕參保單位拖欠養老保險費的現象。
2、基金籌集渠道單一、統籌層次低阻礙了社會化發放全面推進。養老保險基金是離退休人員的“養命錢”，養老保險基金結余額的多少事關離退休人員養老金的按時足額發放，直接制約社會化發放工作的開展。目前，經辦機構基金運行模式是用參保單位上繳的保險費支付離退休人員的待遇，未建立財政投入機制，同時基金還處在縣（市、區）級統籌的低層次層面上，未建立縣級統籌風險化解機制，相應的實施政策是由各級政府出臺的。養老保險的征繳比率和基數主要由各級政府根據自己的財政收支情況，以支定收，社?；饚缀鯚o結余，機關事業單位養老保險基金收不抵支，基金缺口越來越大現象，已成為我市機關事業養老保險經辦機構普遍存在的難題。
3、發放項目不全、離退休人員的單位情結增加了社會化發放的難度。由于社會化發放的只是基本養老金，地方補貼、房帖等其他待遇并未納入發放范疇（績效工資政策實施后房貼等項目仍然保留），仍繼續由原單位發放，故而給離退休人員增加了兩次領取的麻煩。加上機關單位和一些效益較好的事業單位離退休人員單位情結較為濃重，不愿到社保經辦機構領取養老金，同時又擔心經辦機構發放后，自已就和企業退休人員一樣由“單位人”變為“社會人”，單位會對其放任不管，原有的單位利待遇會受到損失，故而一時觀念上會患得患失。
4、工作繁雜、信息化要求高制約了社會化發放工作的覆蓋率。社會化發放工作不僅是一項惠民工程，更是社保經辦機構的浩繁工作，它的工作量大、數據要求準確、時效性強，保險經辦機構必須準確、及時地將離退休人員的待遇通過銀行存入其個人賬戶，因此實行辦公信息化、建立離退休人員信息數據庫，是做好社會化發放工作的前提必需條件。且隨著退休人員養老金社會化發放力度的加大，對經辦機構的工作要求也越來越高，特別是退休人員領取待遇資格認證工作。由于離退休人員死亡后的相關費用不在養老保險基金中支付，并且他們的政治生活、福利待遇仍由原單位負責管理，因此社會化發放面不斷擴大的情況下，一旦發生養老金冒領，追回的難度及成本也就比過去大的多。
二、解決問題的對策與建議
1、準確定位，建立健全各項配套措施。在目前以各級出臺政策并作為統籌層次的狀況下，應將機關事業單位離退休人員待遇實行社會化發放定位成政府的職責，保險經辦機構只能是社會化發放業務的操作者。為確保機關事業單位離退休人員待遇的社會化發放運作，應建立各項配套措施。
2、提高保險統籌層次，增強基金抗風險能力。國家或省應出臺統一的機關事業單位職工養老保險的法規，從養老保險費的征繳辦法、參保人員和退休人員管理等方面進行規范。目前應實行機關事業單位職工養老保險的省級統籌：征繳資金統一繳入省級專戶（含地方財政承擔數）、根據地方財力規定財政承擔資金數、全省基金統一下撥使用。這樣既能增強抗風險能力、明確地方政府職責，降低地方隱藏資金風險，又能確保離退休人員的待遇及時足額領取，使社會化發放健康長久運行。
事業單位人員管理方法范文2
關鍵詞：事業單位；聘用制；人力資源；問題；對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0079-01
在一般人眼中，能夠在事業單位上班是一件非常榮耀和實惠的事情，究其原因在與事業單位工作崗位就是大家所說的“金飯碗”。然而，隨著我國市場經濟的不斷發展，我國眾多的事業單位事務處理量較之以往有了很大程度的上漲，為了解決人員配備不足與日益增長的事務處理量之間這一矛盾，很多事業單位采用了臨時聘用的方法，采取合同制，聘用社會人才，為其服務。但是從根本上說，聘用人員是沒有編制的，說到底就是所謂的“臨時工”，而他們對單位也沒有相應的歸屬感，單位也就是他們打工賺錢的地方。本文將就事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析這一議題展開討論，分析當前我國事業單位在聘用制下人力資源方面出現的問題，并研究改變這一現狀的措施。
一、人力資源管理現狀分析
當下，隨著我國市場經濟的不斷發展，勞動合同法的頒布實施以及新型人事管理格局的形成，眾多的事業單位都不約而同地采用了聘用的方法來解決人力緊張與編制緊缺之間的矛盾。在這當中也出現了很多問題，無法規避，筆者結合工作實際，現分析如下：
（一）人員關系紊亂，爭議量增多
我國當前所實施的人事管理理念來源于西方，工作的重點在于協調雇主與雇員以及雇員與雇員之間的關系，管理的目標也十分直接：有效減少內耗，充分提高工作效率，雇主的最終利益服務。而在我國事業單位中，由于幾千年儒家文化的熏陶，更講究的是和諧，“大家客客氣氣，喜氣洋洋”才是標準的事業單位工作狀態。現行管理方法與事業單位工作環境本身就存在著硬性矛盾，較難調和。此外，聘用人員的使用更是將這一硬性矛盾擴大了，“體制內”與“體制外”人員之間的管理各不相同，這就造成了管理的換亂。而聘用人員往往頂著“臨時工”的大帽子，對所工作的事業單位毫無歸屬感，不會將自己全身心地投入到事業單位的工作中去。而反過來，事業單位對待聘用人員也僅僅是出于工作的需要，一般都是用來處理復雜的事務性事件，而對于單位的核心事務是不會讓聘用人員插手的。以上種種直接導致了當前事業單位人事爭議量普遍很高的現狀，不容忽視。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓制度
在當前，我國眾多的事業單位的人力資源管理還是基于計劃時代的體制，并充分結合當前機關部門的組織結構形式，并融入具體部門的工作事宜，進行人力資源管理。而人力資源管理人員在這樣的管理方法下，只能將臨時聘用人員當做監控和管理的對象，而且管理內容僅僅局限在工資方面，檔案方面以及人事調動方面，而將一般人事管理中的招聘環節、錄用環節、工資核算環節以及退休環節等則直接劃分開來，交由相應的勞務派遣管理公司進行管理。
在培訓方面，事業單位很少重視對聘用人員的培養，沒有以成長的角度去培養聘用人員。大家都知道，人只有通過不斷的學習和訓練才能夠跟上時代的腳步，不至于被社會所淘汰。臨時工在成長的道路上十分艱難，必須要有充分的毅力和決心，通過自己個人的努力才能實現，也就是大家所說的“一個人的戰斗”。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
事業單位人員的考核有兩套機制，一個是在編人員的考核制度，另外一個是聘用人員的考核制度。在編人員的績效考核，工資考核和本身工作屬性以及工作年限充分掛鉤。而臨時聘用人員的績效考核只取決于事務處理的能力，而且在薪酬回報上要遠遠低于在編人員。在我國事業單位，臨時人員往往做了很多的事，拿到手的工資卻很少，而很多在編人員幾乎不干什么實實在在的事情，卻獲得很高的酬勞，這一現狀直接打擊了很多臨時聘用人員的工作積極性，并反映他們在工作中，這就造成了一個惡性循環，不容樂觀。
二、加強人力資源管理措施
筆者結合工作實際，認為加強事業單位聘用制下人力資源管理問題可以從如下幾個方面做努力：
第一、簽訂合理科學合同，完善人事制度。要推進臨時人員和事業單位之間的勞動合同的簽訂工作，充分保證事業單位聘用勞動行為的合法性。在簽署勞動合同時，要和聘用人員充分商討好勞動用工標準，人事管理方法，薪酬管理方法，充分明確好雙方在工作上的義務和權力，以便建立起良好的考核制度，讓員工意識到自己的薪酬完全掌握在自己手中，提高他們工作的積極性。
第二、組織培訓活動，提高員工綜合素質。事業單位要充分結合自身擁有資源，要從長遠用工的角度出發，充分培養員工在各方面素質的提高，幫助員工實現個人的成長。在培訓過程中，員工能夠很好地提高自己的業務素質和工作水平，進而為所屬單位服務，促進單位的事業的開展，也促成自我的成長。
第三、建立科學考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當官尚且如此，更何況是臨聘人員。要建立好科學的考核制度，完善薪酬管理，讓聘用人員在為單位服務的同時，能夠得到應有的回報，充分保護他們工作的積極性。
結束語：隨著我國事業單位事務處理量的日益增大，很多事業單位采取聘用的方法，招聘人才，為其服務，這部分人沒有正式的編制，也就是大家所說的“臨時工”。本文對事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析這一重要議題展開了討論，分析了當前事業單位在聘用制下人力資源管理方面出現的種種問題，進而提出解決相關問題的方法和措施，希望能夠為廣大事業單位在處理好聘用人員人力資源方面的提供一些參考，文章水平有限，見解較為粗鄙，希望廣大同行不吝賜教，歡迎指正。
作者單位：長春市殯葬服務中心
參考文獻：
[1]張大可.對事業單位編制問題的討論[J].現代管理.2008.
事業單位人員管理方法范文3
【關鍵詞】事業單位；檔案；規范化；管理；對策
一、事業單位檔案管理中存在的問題
（一）對檔案管理工作的認識不足。受傳統理念的影響，當前我國事業單位領導者對檔案管理工作的內涵與重要性認識不足，將檔案管理工作簡單看作一個儲存性質的工作，資金投入較少，管理方式與管理理念較為落后，相關設備不夠齊全，檔案管理制度流于形式，或過分依賴信息技術，無法正確處理人工管理與信息化管理之間的關系，從而導致事業單位檔案管理效率低下。（二）相關管理人員素質較低。隨著社會的不斷發展，事業單位檔案管理逐漸向著規范化、科學性和信息化的方向發展，對相關管理人員的要求越來越高。但是，我國當前事業單位檔案管理人員的專業知識與業務素質較差，缺乏檔案意識，服務意識較低，責任感較差，管理方法與管理理念陳舊落后，無法滿足當前檔案管理的需要。（三）檔案管理的規范化程度較低。據了解，雖然我國當前已經建立了檔案管理制度，但是相關制度還不夠完善健全，未對檔案管理程序等進行具體明確的要求，某些歸檔材料不夠準確，檔案的考核與鑒定無法反映相關人員的真實情況，檔案管理的規范化程度較低。此外，電子檔案的出現為傳統的檔案管理工作帶來了一定的挑戰，但是我國當前現代化設施還較為落后，現代化管理手段的應用水平較低。
二、提高事業單位檔案規范化管理的對策與措施
（一）加強對檔案規范化管理重要性的重視，加大投資力度。單位領導者應當注意提高自身的思想認識，加強對檔案規范化管理的重視，充分認識檔案規范化管理在事業單位發展中的重要作用，加大對檔案規范化管理的宣傳力度，營造檔案管理重要性的宣傳氛圍，加強督導與檢查，提高相關負責人員的檔案意識與責任感，更新相關管理人員對檔案管理工作的定位與認識，提高事業單位檔案管理的效率。相關單位應當注意加大投資力度，按照檔案管理規范化的標準來進行基礎設施建設，完善檔案柜、閱覽室、陳列室、檔案微機室以及電腦、打印機裝訂機等相關設備，添置滅火器、防潮箱、除濕機等相關設備，盡可能地改善事業單位檔案管理的工作條件，加強檔案的開發與研究，真正解決檔案管理中存在的問題，促進我國事業單位檔案規范化管理。（二）創新檔案規范化管理方法，完善檔案規范化管理體制。相關管理人員應當注意創新檔案規范化管理方法，建立科學完善的檔案管理網絡，嚴格檔案管理制度，明確檔案管理工作人員的職、責、權，科學制定檔案管理計劃，做好檔案分類工作，嚴格檔案整理工作，充分運用現代化的管理手段，認真分析當前檔案管理工作中存在的問題，采用更加科學的管理方式，提高檔案管理的質量。相關單位應當注意完善事業單位檔案規范化管理體制，從管理機制規范化、工作程序規范化和工作交接規范化三個方面入手，加強規章制度建設，建立科學合理的檔案管理制度，統一檔案工作標準，堅持檔案管理的基本原則，有計劃地開展檔案管理工作，盡可能地保證檔案的安全與完整。此外，相關管理人員在離崗和離職時應當注意最后按照企業的相應程序做好移交準備工作，明確相關責任。（三）提高檔案管理人員素質，轉變檔案管理模式。事業單位檔案管理工作具有一定的保密性，對相關工作人員的要求較高。因此，相關企業應當注意加強培訓工作，通過開展學習與培訓工作來提高相關管理人員的專業知識與業務技能，增強相關工作人員對檔案管理規范重要性的認識；相關管理人員應當注意樹立終身學習的理念，不斷優化自身的知識結構，改變自身的工作方式，提高自身的責任感，以滿足新時期事業單位檔案管理工作的需要。隨著信息技術的不斷發展，電子檔案發展迅速，傳統的紙質檔案已經無法滿足當前社會發展的需要，事業單位檔案管理工作的內容與范圍發生了很大的改變。因此，相關管理人員應當注意依據當前實際情況調整檔案管理的工作重心與管理模式，樹立服務意識，開發多種服務渠道和服務方式，盡可能地滿足不同群體的需要，促進我國事業單位檔案管理的規范化。
三、結語
當前我國事業單位檔案管理中還存在對檔案管理工作的認識不足、相關管理人員素質較低以及檔案管理的規范化程度較低等問題。因此，相關單位應當注意加強對事業單位檔案規范化管理重要性的認識，加大投資力度，創新檔案規范化管理方法，完善檔案規范化管理體制，提高檔案管理人員素質，轉變檔案管理模式，提高我國事業單位檔案規范化管理水平。
作者:王秋菊 單位:黑龍江省農業機械試驗鑒定站
【參考文獻】
[1]陳俏麗.機關事業單位檔案規范化管理工作強化策略探討[J].科技展望,2016(15).
事業單位人員管理方法范文4
一、事業單位人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理不夠重視
當前，很多事業單位對人事檔案管理工作不夠重視，沒有認識到人事檔案管理對事業單位發展的重要影響，將人事檔案管理工作放在所有管理工作的后面，造成人事檔案管理工作逐漸形式化。雖然我國事業單位在人員聘用上實行崗位聘用制，并且公開招聘，但是在人事管理上依舊使用原有的管理制度，人事檔案管理工作沒有與人事制度改革相適應，導致人事檔案管理的作用得不到有效發揮。
（二）人事檔案管理方法陳舊
事業單位的人事檔案管理是一項專業性、保密性都比較強的工作，但是在實際的人事檔案管理中，檔案管理的硬件設施不完善，管理手段也比較落后，導致人事檔案的完整性和準確性受到影響，人事檔案具有重要的參考和歷史價值，管理方法的落后制約了管理水平的提高。
（三）人事檔案管理的信息化水平低
當前，信息技術不斷發展，各種信息技術手段已經被廣泛的應用到實際的管理工作中，在事業單位的人事檔案管理工作中，信息技術也得到了普及，但是在人事檔案管理中，信息化水平還不高。很多事業單位的人事檔案管理工作中，錄入個人信息、檔案目錄、檢索和查閱檔案的工作依舊由人工操作完成，紙質化的檔案管理方式依舊廣泛的存在，不僅影響了檔案管理的效率，還不利于檔案的保存和管理。[1]
二、加強事業單位人事檔案管理的有效對策
（一）加強對人事檔案管理的重視程度
為了實現高效的人事檔案管理工作，事業單位的領導應加強對人事檔案管理工作的重視程度，將人事檔案管理工作放在管理工作的重要位置，為人事檔案管理部門配備優秀的檔案管理人員，為人事檔案管理提供資金和設備支持，完善檔案管理的硬件以及軟件設施。關心人事檔案管理人員，并定期對人事檔案的管理工作進行檢查和考核，制定嚴格的考核辦法，使人事檔案管理工作更加制度化、規范化。
（二）采用現代化的檔案管理方法
科學技術的發展給人們的工作和生活帶來了極大的便利，事業單位人事檔案管理工作也應逐漸朝著現代化的方向發展，利用計算機對人事檔案的信息進行收集、整理和歸檔管理，并及時更新檔案信息，創新管理方法。建立電子信息檔案，實現人事檔案的自動化管理，將個人信息錄入計算機中，形成電子檔案，以便日后的查詢和使用。建立完善的人事檔案數據庫，實現人事檔案的無紙化管理，避免紙質檔案管理中檔案破損現象的出現，實現人事檔案的資源共享。[2]
（三）變革人事檔案管理體制
事業單位的人員招聘制度發生改革，人員的流動速度逐漸加快，而原有的人事檔案管理模式嚴重制約了人員的流動。因此，事業單位的人事檔案管理需要由單位管理轉變為社會統一管理的模式，將事業單位人員的人事檔案分配到社會中的人事檔案管理部門進行統一管理，這種管理模式為單位以及個人使用檔案提供了便利，也為國家的統計工作提供了科學的材料和數據。[3]
（四）做好人事檔案的安全管理工作
為了提高事業單位人事檔案的管理和利用效果，還應做好人事檔案的安全管理工作，檔案管理人員需要對事業單位各部門歸檔的檔案進行登記和審查，檔案的借閱需由領導批準，并辦理登記手續。同時，做好檔案室的安全工作，對檔案室的相關設備進行定期的檢查和維護，根據管理工作的需要，添置新的檔案管理設備，做好檔案室的防火、防盜等工作，及時清理檔案室的衛生，保證室內溫度，優化檔案管理環境，實現高效的人事檔案管理工作。
（五）提高檔案管理人員的素質能力
檔案管理人員的素質能力對于人事檔案管理的效果有著直接的影響，所以應選擇高素質、專業化的檔案管理人員，并提高檔案管理人員的福利待遇，將檔案管理的考核效果與檔案管理人員的薪酬掛鉤，提高他們的工作積極性。加強檔案管理人員的教育培訓工作，學習先進的檔案管理知識和技術，遵守檔案管理的相關法律法規，熟練操作計算機以及現代化的網絡技術、設備等，更好的適應檔案管理的實際需要。
事業單位人員管理方法范文5
一、我國事業單位目前存在的問題
1. 事業單位的復雜性和多樣性，加大了事業單位的改革難度
我國130 多萬個事業單位遍布教、科、文、衛等社會的各個領域和各個層面，但在職能性質、組織形態、活動范圍、經營方式、資金來源、隸屬關系等方面卻差別較大，不同類型的事業單位的改革需求和方向選擇并不完全一致。相對于行政機構改革而言，事業單位的改革更為復雜，投入精力更多，也就更需要各方面的積極配合。
2. 改革過程中事業單位出現能進不能出、冗員過多的局面
由于政府職能轉變的進程緩慢，政事分開難以有實質進展。近年來很多企業效益不好，而且改革不斷深化，隨時可能裁員，推行競爭上崗，政府幾次機構改革和人員精簡過程中都有相當一部分機構和人員想方設法擠進事業單位這個避風港，造成事業單位規模越來越龐大、冗員越來越多，無形中成了政府各項改革措施的緩沖帶。
3. 一些事業單位管理機制僵化，活力不足
我國的事業單位，以往很多方面是仿照黨政機關的套級別、待遇，以及仿照其制定相應的規章制度，從而使事業單位也充滿了官氣。這樣在我國市場經濟體制逐步完善的情況下更顯現出了機制的僵化和活力明顯不足。在用人機制上，雖然有的事業單位形式上是實行了聘用制，但實際上與黨政機關一樣，仍然沒有解決“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”這一關鍵問題。
4. 改革以后人員調配與安置問題
長期以來，我國大多數事業單位的人員就業穩定，在工資、福利、社會保障等方面的待遇也與公務員相近。改革后，大部分人員的就業穩定性將降低，各方面的待遇也將向企業工作人員靠近。特別是，以往進行的政府機構改革中有很大一部分分流出來的人員轉移到事業單位，使許多事業單位人員富余。因此，改革后，必然有一部分人員要被裁減下來。這些人員如果不能得到妥善安置，將成為影響改革實施的重大阻力，甚至可能影響社會穩定。
二、事業單位企業化管理的產生原因分析
事業單位改革目標與國有企業不同，事業單位改革不應該把減人放在第一位，應該是以搞活為前提。搞活包括用人機制、分配機制、管理機制等方面，以增效為目標，使其創造最大的社會效益。為此，目前事業單位改革的一條重要途徑就是事業單位企業化管理。事業單位企業化管理是指參照企業的管理運作方式來管理事業單位，以降低成本，提高效率，企業化管理的目的并不是去盈利，而是去謀取更好的社會效益。
(1) 直接向顧客(市場) 負責。事業單位企業化管理，這時的事業單位的成敗取決于顧客的決策，因此，使其被迫注意傾聽顧客的心聲。
(2) 可以促使績效持續改進。因為競爭無處不在，無時不有，依靠顧客取得收入的事業單位就必須時刻取悅于顧客，它們面臨持續提高質量和降低成本的壓力。
(3) 強化了績效的結果。事業單位只有為顧客提供優質服務才能勝出，否則，就會萎縮甚至枯竭。這種“要么盈利，要么淘汰”的機制，為事業單位的效率和效能提供了簡單、精確的評價。
(4) 必須進行長遠的財政決策，以確保顧客利益最大化。事業單位采用企業通行的財務管理辦法，比如，長期的業務規劃、會計制度、資產折舊、投資利潤統計等。因此，事業單位就可以在技術、培訓和生產率提高等方面進行長期投資。
三、事業單位企業化管理的對策分析
1. 建立一套與企業管理相適應的人事管理制度
(1) 打破身份職稱界限，全面推行聘用合同制以聘用合同的形式確定單位與職工之間的人事關系及雙方義務和權利。通過全面推行聘用合同制，破除身份終身制，實現事業單位在用人上的公開、公平、公正原則，促進事業單位的自主用人，保障人才自主擇業，增強用人制度的靈活性。
(2) 建立崗位管理制度
事業單位要科學合理地設置崗位，明確崗位職責和任職要求，建立崗位管理制度。事業單位要依據“因事設崗，精簡高效，結構合理，群體優化，競爭激勵”的原則，把事業單位職工的身份管理轉變為崗位管理。
(3) 加強聘后管理，健全考核制度
事業單位與職工簽訂聘用合同后，要加強聘后管理，建立健全聘后管理的各項規章制度?？己耸侨藛T選拔任用、培訓進修、人員獎懲、工資報酬等的主要依據，所以一定要建立健全考核制度，充分發揮人員考核的約束激勵作用。
(4) 建立靈活的用人機制
要改變事業單位現有的、單一的、固定的用人方式，實行崗位固定與崗位流動相結合、專職與兼職相結合的用人制度。鼓勵事業單位的人才流動，充分發揮人才市場的資源配置作用，實現人才資源配置的社會化、市場化。
2. 建立形式多樣、自主靈活的分配激勵制度
(1) 根據“效率優先，兼顧公平”的分配原則，根據個人能力和工作績效的不同，合理拉開工資報酬的差距，打破平均主義，激發員工的積極性和主動性。
(2) 按照按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，積極探索按照崗位責任定年薪，年度業績定獎懲、特殊貢獻獎等靈活的分配激勵制度。
(3) 重視人才，工資報酬向關鍵崗位和優秀人才傾斜。拉開腦力、體力勞動間工資收入差距，充分體現人才知識的價值。
(4) 加快事業單位社會保險制度改革的步伐。建立與事業單位企業化管理相適應的養老、醫療、失業等保險制度。
3. 引入科學的企業管理方法
事業單位人員管理方法范文6
1、在事業單位中，有一類特殊的事業單位，就是參公事業單位，參公即為參照公務員的管理方法，薪資待遇大致相同，而隨著事業單位分類改革的推進，也讓參公事業單位人員慌了，參公事業單位怎么改，參公編制會不會取消，人員身份和待遇如何變，
2、根據相關消息推測，改革的方向是：保留或合并執法類參公單位，少數參公單位并入機關，大部分撤銷或轉為公益一類單位。
3、不論是省考還是轉為參公人員的，都根據職能轉編制。轉為公益類事業單位的，取消參公管理，人員按事業單位人事管理，重新聘職稱，若因參公耽誤未晉職稱年限視同聘任，可越級聘職稱。
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