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高校后勤管理辦法范文1
關鍵詞：供給側;高校后勤管理改革;新型管理模式制度
隨著經濟的快速發展，為了保障高校師生的生活和教學質量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續改革的過程中涌現出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質量是現階段高校后勤管理工作的主要目標。
1高校后勤管理改革中的問題
1.1后勤管理部與高校的關系劃定不徹底
高校后勤在社會化改革中的員工、資金不再與高校一體，但是后勤部的資產依據歸高校所有，后勤與高校之間的關系定位不清楚。在后勤的資金與人員和高校分割開之后，卻將后勤資產不做劃分，導致后勤運行在企業管理模式下對自身的認識不足。
1.2后勤管理系統不完善
一方面高校自己制定學校的具體管理辦法，在后勤管理改革獨立進行之后，相關的教育部門沒有權限管理監督，同時又缺乏合適的社會化監督部門。學校自行成立的監督部門缺乏相關經驗及知識，使監督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社會化改革后，后勤管理部門被后勤管理所取代。在后勤經營的實際過程中，后勤集團的經營偏向于行政化，導致了部門的經濟發展較差，因此員工的服務質量和積極性無法提高。
1.3后勤管理規章制度不健全
現階段，后勤管理社會化的學生食堂和學生公寓管理過程中缺乏嚴格的規章制度，學校通過招投標將學生食堂和學生公寓的的管理和運營權交給中標單位，但是由于沒有建立系統嚴格的規章制度，承包方為了較少成本獲取更多的利益，導致服務質量下降背離了高校原來的授權理念。例如出現飯菜質量及衛生的問題，服務態度較差等。在學生公寓的管理方面，問題較為突出的是水電問題，承包方經常為了自身的利益停水停電，給師生的學習和生活帶來諸多不便，同時又缺乏相應的措施減少水電的浪費。
1.4后勤管理人員整體素質不高
首先，后勤管理缺乏較專業的管理人才，現有的后勤管理人員對現行的運行方式還不夠了解，缺乏實際的管理經驗。其次，后勤管理人員普遍文化程度較低，在招聘中主要來自學校的工勤人員，缺乏專業的崗位知識，服務的思想跟不上時代潮流。
1.5需要加強后勤部門的溝通
后勤工作會涉及到高校的各個部門，高效、公正的處理后勤工作至關重要。在工作信息傳遞的過程中，由于時間等各種原因，導致最后的服務質量下降，對整個后勤團隊造成影響。
2建立新型的高校后勤管理模式
2.1明確劃分后勤實體與高校的產權關系
現代企業制度正常運行的根本要求就是要明確企業的產權關系，在后勤改革過程中，要逐步使后勤集團的資產脫離高校的產權，作為一個獨立的企業運行工作。在獨立運行之后，首先評估后勤集團的資產，確保后勤集團的正常運作。
2.2改變高校后勤集團公司的經營方式
在高校后勤改革的推進下，把后勤管理逐步實現企業化管理，從而形成規范的運行體系，使后勤集團適應市場經濟的運行方式，進而獨立運行，同時學?？梢晕畏止芎笄诠ぷ?，監督促進后勤工作的服務質量。
2.3提高員工的上進心和積極性
員工是一個工作團隊的核心力量，一個企業的工作態度決定于企業員工的積極性。高校后勤的中高層管理者的學歷大部分較高，他們把握企業的發展方向和正確決策，要給與他們充分的發揮空間，讓他們把自己的聰明才干都應用到自己的工作崗位上。另外，具體操作的員工大部分都是為了生活質量努力工作，因此要建立完善的薪資結構，實行獎勵政策，使員工的努力都得到合理的報酬。
2.4構建暢通的溝通機制和健全的信息系統
高校后勤的正常運行離不開團隊的協調合作，因此后勤管理人員需要及時溝通，掌握后勤管理中的運行情況，確保信息的及時有效，形成高效快捷的信息傳遞系統。
作者:崔福利 單位:吉林財經大學
參考文獻：
[1]廖清成,馮志峰.供給側結構性改革的認識誤區與改革重點[J].求實,2016,(4):54-60.
高校后勤管理辦法范文2
關鍵詞：節約型校園；高校后勤；促進作用
當前，我國經濟發展已進入新的快速增長階段，為了有效緩解經濟社會發展與資源、環境之間日益擴大的矛盾，中央明確提出了建設節約型社會的戰略決策。高校肩負著教育、科研、社會服務和文化傳承創新的重任，是構成社會的重要社區，也是資源能源消費的大戶，因此建設節約型校園不僅對建設節約型社會具有重要現實意義，更具有深遠的教育意義。節約型校園是指在學校辦學及校園設施建設、運營管理中遵循科學發展觀，充分體現節能、節水、節地、節材、環境保護建設及運營的管理思路和節約教育理念、形成良好節約型校園文化的校園。加強節能管理，努力建設節約型校園，不僅能有效降低辦學成本，提高辦學效益，而且能產生良好的示范效應和帶動作用，促進高校師生節能意識，推動節能科技研發，進而推動全社會的節能工作。
清華大學的節約型校園建設是學?！熬G色大學”建設的一個重要組成部分，在促進學校世界一流大學建設，特別是一流后勤建設方面發揮了重要的作用。本文結合清華大學節約型校園建設實踐，探討和分析節約型校園建設在提高學校后勤管理水平、推動高校后勤隊伍建設、落實高校后勤工作“三育人”理念和減少能源使用量、降低辦學成本等幾個方面的重要作用。
一、 建設節約型校園，有利于提高高校后勤規范化管理水平
節約型校園的建設需要一個組織進行監督管理，科學合理的政策、制度建設和監管體系是保證節約型校園建設工作長效開展的基礎。中國高校節約型校園建設應該基于如下兩個特點：一是因學?？焖侔l展帶來的能源需求增量不容忽視，二是由于服務質量和維護成本的差異，與發達國家相比，平均能源消耗量較高。應該看到，中國高校普遍存在用能管理粗放現象，部分高校還存在用能無監管或監而不管的情況。結合高校既有的管理體系，形成一個分級的、既有常設機構又有專家顧問的體系是一個較好的選擇。為加強節約型校園建設的管理，清華大學形成了“學校節能減排工作領導小組、學校節能減排工作辦公室、各部門節能減排工作崗位”三級管理體系，厘清責任，強化管理。作為后勤基礎設施運行保障部門，修繕校園管理中心（以下簡稱“修繕中心”）一方面不斷完善運行機制，建立了以計量為基礎的用水用電管理制度，實行了水電"誰使用、誰付費"的管理模式，如學生宿舍、教室用電與管理人員考核掛鉤等，促使各單位努力做好節水節電工作，進一步提高了各部處、各院系的節水節電意識；另一方面修繕中心制定和完善了各項節能管理制度，如《供電系統管理辦法》、《供水系統管理辦法》、《供暖系統管理辦法》、《中水系統管理辦法》、《自備井供水管理辦法》等，并正在準備制定和實施《節能節水分項計量管理制度》、《節能節水指標分解管理與考核制度》、《節能節水工作責任制度》、《節能節水統計審計與公示制度》、《節能節水考核獎懲制度》等制度規章?？梢姡诮ㄔO節約型校園的實踐過程中，不僅能夠積極響應國家節能減排號召，而且通過制度的約束、機制的轉變可以更進一步提高后勤規范化管理水平。
二、 建設節約型校園，有利于提高高校后勤科學化管理水平
節能科技示范應用是高校節約型校園建設的一個重要領域。近年來，由于國際大環境的影響以及國內政策的有力引導，各類節能技術如雨后春筍般涌現。地處節能科技的發源地，高校節約型校園建設更是具備近水樓臺的優勢。
高校人口密度大、科研活動要求不間斷性等特點對能源系統運行的穩定性提出了更高的要求。在高校節能技術示范應用過程中，學校后勤部門和科研部門應密切配合、協調推進，根據學校的用能特點和能源系統運行狀況制定合適的節能科技示范方案，并在示范項目運行過程中進行及時的監測和調整。這一過程極大地促進了后勤服務與學?？蒲芯o密結合，提高了后勤管理的科學化、專業化水平。
紫荊中水回用系統由清華大學環境系與清華大學修繕中心聯合建設，系統的日常管理維護、技術問題的解決由環境系和修繕中心共同承擔。中水水源分別為紫荊學生公寓1-23號樓、東區浴室的盥洗洗浴水和校園污水干道內的小部分生活污水，利用先進的膜生物反應器技術對中水水源進行凈化處理，生產出的中水用于學生區的廁所沖洗和校園綠化噴灌、景觀用水，剩余的中水則儲存于校園河道。該系統的污水再生能力為1 200 t/d，學校每年減少向市政管網排放污量35 萬多噸，以現行水價4元/噸計算，該中水系統每年節省的自來水水費為140萬元?？梢?，該中水回用系統具有很大的經濟效益和環境效益。2010年經學校批準，又建設了一個日處理能力1 500噸的二期中水回用系統，且采用地埋式，構筑物之上直接覆土綠化，極大地節省了校園土地資源。目前，兩套中水回用系統的生產能力除能滿足大部分學生宿舍的沖廁使用量以外，還能滿足全校綠化和景觀用水80％的使用量。
引入高校后勤部門與科研部門開展深度合作這一模式，為清華大學節約型校園建設開辟了一個廣闊的天地。通過雙方的合作交流，學校收到了良好的節水效果，后勤部門的技術水平和科研能力得到了長足的進步，為一流后勤的建設奠定堅實的基礎。未來學校還將把這一模式擴展到節電、供暖節能等諸多領域，開拓后勤管理科學化的新篇章。
三、 建設節約型校園，有利于推動高校后勤隊伍建設
由于節能技術的日益普及和應用條件的復雜性，節能管理水平逐漸成為了衡量節約型校園建設進展的一個重要因素。人作為管理的主體，其業務素質和服務水平直接影響了節約型校園的建設水平。后勤是學校的主要能源消耗和能源管理部門，一支專業高效的后勤能源管理隊伍是節約型校園建設的保證。因此，不斷提高職工對自身所從事工作的理解和掌握，提升節能管理水平，增強職工服務師生、服務一流大學建設的責任感和使命感是當代一流大學面臨的重要課題之一。
清華大學在節約型校園建設中，注重提高能源管理水平，通過有計劃地進行技能培訓、節能教育、狠抓落實，結合事業發展規劃，切實推進能源管理隊伍建設，穩步提高能源管理人員和專業技術人員的業務水平和綜合素質。節約型校園建設的需求很大程度上是對后勤隊伍管理水平的需求，這對學校的一流后勤建設來說既是挑戰，也是機遇。修繕中心緊緊抓住機遇，以促進節能管理水平提升為契機，有計劃地引進專業人才從事校園節能工作，定期開展節能方面的培訓和交流等等，逐步建設起一支高素質的能源管理隊伍，科學規范地做好學校的節能工作。
建設節約型校園還將促進后勤各部門增進交流、協調互動。高校后勤保障是一項千頭萬緒、錯綜復雜的系統工程，需要一個運轉靈活、簡潔高效的主管機構，需要各部門之間保持溝通順暢、團結一致。而節約型校園建設涉及到后勤管理的方方面面，校園節能行動的順利實施，離不開后勤各部門的協調配合，這也為后勤保障隊伍的建設提供了一個良好的鍛煉平臺。我校寒假期間留在學校的本科生只有在三、四百人左右，由于紫荊公寓的供暖設施不能進行分戶供暖，每年寒假都要對可供一萬三千多名本科生居住的整個紫荊公寓維持正常供暖，造成了巨大的浪費。2006年開始，學校統一部署，開展寒假“集中住宿”行動。為落實這一節約型校園建設的重大舉措，學校專門成立工作小組，后勤各部門緊密配合、協調一致，制定了詳細的工作方案，細化分解各階段工作內容，開展了積極有效的工作，為學?！凹凶∷蕖被顒觿撛炝肆己玫臈l件，保障了活動的順利實施，也為后勤各部門提供了寶貴的練兵機會，推動了一流后勤保障隊伍的建設。
四、 建設節約型校園，有利于落實高校后勤“三育人”的工作理念
高校后勤服務的對象是學校廣大師生員工，加強與服務對象的交流溝通，急師生所急，想師生所想，是建設一流高校后勤的重要內容。清華大學后勤提出了“服務育人、管理育人、環境育人”的工作理念和“全員育人、全方位育人、全過程育人”的工作要求。高校節約型校園建設，必須要以人為本，需要更耐心的溝通、更真誠的交流，需要從服務受眾角度出發考慮問題、解決問題，這才能讓有限的建設資源產生更好的效果和更深刻的影響。
過去，學校浴室采取一元一張的澡票，這種方式無法限制洗浴人員用水，浴室內的浪費水資源現象十分嚴重，廣大師生員工對此反映強烈。針對這一情況，學校有關部門與廣大師生員工反復協調溝通、深入交流、精心準備，投入了東區、北區浴室的IC卡管理系統。使用IC卡后，能夠使洗浴人員合理的、有效的利用浴室開放時間，避免了浴室的擁擠，減少了水資源和能源的浪費；IC卡只針對我校人員發放，保證每人一卡，有效的杜絕校外人員來我校搶占洗浴資源，這在很大程度上保障了校內洗浴人員的個人財產安全，為我校師生員工創造了良好的洗浴環境。洗浴人員的減少，也緩解了供水不足的現象，保證了浴室的正常使用。根據浴室運行數據分析，投用IC卡系統以后，系統綜合節水節能率達到了30％，產生了良好的社會效益和經濟效益。
在用水管理方面，學校針對自身“生活用水量大、生產用水量小”的特點，通過網絡、廣播、宣傳欄等渠道廣泛宣傳節水知識和節水常識，清華大學修繕中心與環境系共同建設了學生節水教育基地，向廣大師生員工和社會各界人士宣傳普及節水知識，充分發揮了對節水型校園建設的推動作用。通過宣傳教育，提高了師生員工的節水意識，引導同學們養成良好的用水習慣，如洗臉時，盡量使用臉盆，若不使用臉盆，則注意及時關緊水籠頭；洗澡時，不用水自覺關閉噴頭；洗衣時，漂洗衣服的水用來洗下一件衣服，提倡集中洗衣等等。良好的用水習慣對促進節水型校園建設發揮了很好的促進作用。
五、 建設節約型校園，有利于減少能源使用量、降低辦學成本
減少能源使用量、降低辦學成本是節約型校園建設最顯著的效果之一。開展節約型校園建設并不是為了節能而節能，也不是降低后勤服務保障質量，而是在滿足學校發展要求和廣大師生員工日益增長的物質文化需求的基礎上，更科學、更有效地統籌利用辦學資源，更好地服務于學校發展和廣大師生員工的需求。以清華大學修繕中心為例，在保障學校水暖電系統安全穩定運行的前提下，多年來通過采取中水雨水回用、節水型園林建設、提高供電系統使用效率、建設供暖管網節能控制系統等多方面的節約型校園建設工作，為學校節約了辦學成本。同時，能源的節約使更多的經費得以盤活，投入到地下管網信息系統（GIS系統）、變頻調速控制設備更換等更多節能領域，在能源節約的基礎上更好地保障了水暖電供給，形成了良性循環。
清華大學校園內綠地大量采用了噴灌、微噴、滴灌等較為成熟的節水灌溉技術，達到了節約水資源、提高綠化效率、改善校園環境等多重效果。目前，學校對校園大部分的綠化井安裝了IC卡水表，且在草坪和山坡綠地上都安裝了微噴噴灌系統，實現了節水目的。一般情況下，噴灌比地面灌溉節省30％～50％用水量，微噴比地面灌溉節省50％～70％用水量，比噴灌節省15％～20％用水量。噴灌和微噴均不易產生地表徑流和深層滲透，且澆水均勻，有利于改善周圍區域內的空氣質量。綜合采用逐步以節水型植物替換耗水量大的植物、大量使用中水進行綠化噴灌、大力推進較為成熟的節水灌溉技術應用等措施，在很大程度上節省了綠化用水，減少了綠化費用支出，降低了學校的辦學成本。
節約型校園建設是高校落實科學發展觀、建設生態文明的一項重要舉措。高校節約型校園建設對全社會具有良好的現實意義和示范意義，高校后勤實踐節約型校園建設的過程，也是后勤職工不斷深化思想、增強服務意識、提高責任感和使命感、深刻理解和熟練掌握工作需求的過程，是后勤人放眼世界、爭創一流的一個重要渠道。清華大學歷年來的節約型校園建設實踐證明了這一點。在未來的工作中，清華后勤人將以節約型校園建設為契機，以更執著的努力、更開放的姿態，努力建設與一流大學相適應的后勤服務保障體系。
參考文獻：
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高校后勤管理辦法范文3
概況
青島大學圍繞“雙一流”高校建設，不斷推進后勤服務保障快速發展。2000年，青島大學成立后勤管理辦公室，組建后勤集團；2005年，后勤管理辦公室與后勤集團合并，成立后勤管理處；2016年，全校后勤資源整合由自辦后勤向“選后勤、管后勤”轉變。目前，青島大學后勤管理處下設3個內設管理機構、9個內設業務單位?，F有后勤工作人員1200余人，其中事業編人員110人，后勤聘用社會用工（主要是勞務派遣）168人和合作企業編制員工（服務外包）約1000人。
存在的問題及困難
事業編人員及自聘社會用工成“雙減”趨勢
“十三五”期間，青島大學后勤事業編制人員“只退不增”“只出不進”，在編職工五年內減少了51%；隨著后勤社會化改革的不斷深入，通過服務外包，物業公司、餐飲企業等大批涌入青島大學后勤服務保障市場，自聘社會用工也在迅速減少，近五年內減少了56%；與此同時，外包企業員工已逐漸成為后勤服務保障隊伍的主體。
后勤隊伍老齡化嚴重、文化水平偏低
近五年來，青島大學后勤事業編人員退休人數高達100余人。截至2020年12月，后勤事業編人員共計110人，其中31歲—40歲3人，占事業編總人數的2.7%；41歲—50歲12人，占事業編總人數的10.9%；51歲—60歲95人，占事業編總人數的86.4%，事業編人員平均年齡已高達54.3歲。隨著退休人員的逐年增多，預計到2026年后勤管理處事業編人員僅剩30余人。受編制限制、工資待遇、發展空間等影響，后勤管理處難以留住和吸引高學歷、高技能、高水平的管理人員和專業技術人員。高校后勤隊伍整體水平不高，素質能力參差不齊，難以適應學?？焖侔l展、師生求新求變的需求，大多面臨梯隊建設斷層、后繼乏人的窘境。
缺乏專業化的服務監管隊伍
近年來，很多高校以競爭的方式吸引社會優質人力資源參與后勤服務保障，逐步實現以“自辦后勤”為主向以“選后勤、管后勤”為主轉變，服務外包逐漸成為占主導地位的后勤運行模式。高校后勤原有的管理隊伍已不能適應快速變化的后勤服務市場，外包企業監管缺乏專業的監管隊伍和統一的監管標準，出現監管松散乏力、“導致監管流于形式，甚至以包代管”的現象，后勤服務外包質量難以保證。
自聘社會用工人員復雜，用工形式多樣，用工成本高
高校后勤自聘社會用工來源復雜，年齡、文化程度等參差不齊，勞動關系不穩定，流動性較大，協議用工、合同用工、農民工、小時工等形式多樣。自《勞動合同法》生效實施后，國家加大對勞動者合法權益的保護，勞動者自身維權意識也日益增強。很多用工由于歷史原因，用工形式并不規范，后勤自聘社會用工存在很大的用工風險。近年來，用工管理逐步走向規范化，根據青島市最低工資標準、社保公積金繳費最新規定，單位需要支付的一個社會用工的最低用工成本約3000元，而用工拿到手的實發工資不到1500元。高校后勤用工成本逐年攀升，人員經費壓力較大，而用工個人工資偏低，只能聘用老齡化、低水平、密集型勞動力，無法留住高層次人才。
對策分析
建立新型人力資源管理機制
隨著在編職工人數的逐年減少，高學歷、高素質的自聘社會用工將成為做好后勤管理、對外服務監管的中堅力量。高校單一的事業編制管理機制已不能滿足后勤發展的需要。首先，要打破身份限制，淡化身份管理，強化崗位管理，重要崗位可采用競聘上崗的方式，公開選拔能力強的人員參與后勤管理，發揮靈活用工的優勢；其次，要重視后勤人才梯隊建設和員工職業規劃設計。后勤隊伍老齡化嚴重，出現斷層，后繼無人，要逐年適度引進高素質、高水平管理人員和專業技術人員；其三，轉變用工形式，減少用工風險。青島大學后勤從2016年開始，自聘社會用工由直接簽訂勞動合同，轉變為勞務派遣的方式，讓后勤社會用工管理更加規范、高效。積極向學校爭取政策，把后勤隊伍建設納入學校人力資源整體規劃，有計劃地選拔后勤優秀社會用工進行培養，建立新型的人力資源管理機制，才能逐步解決后勤管理、技術人才缺乏、老齡化嚴重等問題。
完善人事管理制度，加強精細化管理
精細化管理是現代人力資源管理的重要標志，高校后勤人力資源管理要樹立精細化的管理理念，“以標準化、規范化的管理理念為前提，以系統科學的考核體系為手段，通過科學的管理、細化的程序、規范的制度提高高校后勤人事工作效率”。青島大學后勤管理處將6T管理理念植入人力資源管理的全過程。其一，2016年專門設立后勤人力資源管理部，專人、專職負責社會用工的規范化管理；制訂了《后勤管理處社會用工管理辦法》，對崗位分類、招聘管理、薪酬分配、考勤考核、約束激勵機制等進行明確規定，使社會用工管理有章可循；印制了《人力資源6T精細化管理服務手冊》，對人事管理工作流程進行梳理，讓各項工作更加明晰、規范。其二，與學生創業團隊共同開發“人力資源管理系統”，通過信息化建設，實現人事管理的精細化。系統在后勤人力資源檔案管理、薪酬發放、用工流程等方面發揮了很大的作用，特別是疫情防控初期，通過網上工資審批流程，實現無紙化辦公，不受時間、地點的限制，充分顯示出了系統的優越性。
建立一支專業化的監督管理隊伍
隨著對外開放程度的提高和師生需求的增長，很多高校已轉為以服務外包為主的管理模式，后勤服務保障的內涵和外延都在悄然變化，加強對外包企業的服務監管，成為后勤發展迫在眉睫的工作。后勤管理處要及時把握職能轉變，加強服務監管職能建設，建立一支精干、高效的專業化監管隊伍，掌握國家相關政策法規，熟悉物業、餐飲、能源、教場管理等后勤服務的行業標準，同時，了解校內各項規章制度和校園實際情況。只有專業的人干專業的事，才能讓引進的外包服務企業健康運行，真正實現做實管理、做強保障、做優服務的引進目標。
加強與合作企業員工的溝通交流，建立統一的價值體系
其一，加強制度文化建設，用統一的規章制度和工作標準進行約束。青島大學后勤管理處不斷修訂、完善《后勤制度匯編》，包含教場管理、物業保潔、餐飲服務、安全管理等20余項規章制度和后勤服務人員的行為規范，這些制度和標準對所有后勤服務人員具有普遍的約束力；其二，建立統一的后勤價值榮譽體系，在年度評優中，將合作企業員工納入評選范圍，讓合作企業及員工真正融入高校后勤服務；其三，用真誠的后勤文化包容外包企業。每個外包企業都有自己獨特的企業文化，高校后勤與外包服務企業休戚相關，追求的目標是一致的，讓學校放心，讓師生滿意。后勤管理處要發揮主人翁意識，讓引進企業人員感受后勤文化，樹立“大后勤”的服務理念。
在高校社會化改革不斷推進的今天，后勤人力資源管理面臨諸多問題和挑戰，只有緊跟時代步伐，結合高校實際，建立新型人力資源管理機制，充分調動各類后勤服務人員的積極性、創造性，才能為學校發展提供可持續的后勤服務保障，才能實現員工個人、合作企業、學校師生共同發展、共同受益的健康發展目標。
參考資料：
[1]趙相華.當前高校后勤存在的問題、困難與對策建議[J].高校后勤研究，2020（11）：5-8；17.
高校后勤管理辦法范文4
[關鍵詞]高校后勤改革；囚徒困境；成因及對策
[作者簡介]黃興燦，福建工程學院院長助理，福建福州350001；鄭文謙，泉州師范學院研究員，福建泉州362000
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)02-0184-04
“囚徒困境”最早是由美國普林斯頓大學的數學家塔克于1950年提出來的，這是博弈論中最著名的案例?！扒敉嚼Ь场闭f的是在一次嚴重的縱火案發生后，警察在現場抓到了兩個犯罪嫌疑人，因為證據不足而法官分別對他們說，如果你招了，他不招，那么你將作為證人被無罪釋放，他將被判15年徒刑；如果你招了，他也招了，你們都將被判10年；如果你不招，他招了，他被無罪釋放，你將被判15年；如果你們都不招，則將各判一年。但由于這兩個人均處于隔離的情況，都會做這樣一個盤算過程：假如他招了，我不招，得坐15年監獄，招了才10年，所以招了合算；假如他不招，我不招，坐1年監獄，如果招了，馬上獲釋，也是招了合算。綜合以上兩種情況考慮，還是招了劃算。結果是這兩人都招了，各被判10年。這故事說明在博弈中，兩博弈者以個人理性作為行為指導，最終導致不理想的結局，既沒有實現兩個人的最大利益，也沒有真正實現自身的最大利益?！扒敉嚼Ь场狈从沉艘粋€很深刻的問題，就是個體理性和集體理性的矛盾。博弈通常是建立在行為理性基礎上的“非合作博弈”，即對弈各方按各自最優決策行事，以達到個體效益的最大；但是由于很多時候采取了非合作的方式，或者沒有制定一個共同遵守的規則來約束博弈行為，個體理性往往并不一定會達到自己的預期目標?！扒敉嚼Ь场辈┺牡闹匾饬x在于類似的情況在社會經濟活動中具有很大的普遍性。在高校后勤社會化改革者中作為后勤管理和后勤服務的甲乙雙方由于各方面因素的影響，在管理和服務的過程中經常陷入博弈的困境，筆者以福建省高校后勤社會化改革實施“一甲一乙式”(即“小機關、大實體”)運行模式為例，分析高校后勤管理處與后勤服務集團甲乙雙方陷入“囚徒困境”的成因及其克服的途徑。
一、當前高校后勤社會化改革中面臨的主要問題
自1999年11月第一次全國高校后勤社會化改革會議召開以來，福建省高校后勤社會化改革取得了令人矚目的成就，為福建省高等教育的發展提供了強有力的后勤保障作用。但從目前狀況來看，各校后勤社會化改革速度緩慢，市場化運作受阻，改革風險增大，后勤社會化改革正處于攻堅階段，“小機關、大實體”即甲乙雙方分設管理模式，管理體制及運行機制中存在的問題和矛盾日益凸顯，突出表現為以下四個問題：
(一)體制問題。我國高校后勤社會化改革經過近十年的實踐和探索，各院校根據當地社會經濟發展水平及學校實際情況，因地制宜，建立起多元、靈活的高校后勤社會化改革模式。部分院校采取“一甲一乙式”的運行模式，這種模式由過去傳統的總務處一個管理部門變為現在的后勤管理處和后勤集團，實行甲乙方關系，甲乙雙方以協議契約的形式行使學校的后勤管理和后勤服務工作職能。然而，由于這些院校絕大部分后勤實體還沒有進行真正意義上的產權制度改革，還沒有取得獨立法人資格，沒法作為市場競爭主體參與市場競爭，實體難以真正自主發展壯大，學校對從事后勤工作的實體難以做到真正的“斷奶”，后勤實體實行的是校內模擬企業管理，后勤服務實體與學校的剝離不規范。
(二)機制問題。高校全方位的人事制度改革尚未實施，后勤社會化改革在學校率先開展，后勤部門為確保改革的穩定起見而采取了“老人老辦法，新人新辦法”的人事管理辦法。隨著改革的深入，人員結構及素質與改革的矛盾愈為明顯，一方面是“老人”由于系上保險帶，工作積極性并沒有最大程度地發揮，同工同酬在老人和新人中不能一視同仁；另一方面，隨著高等教育改革的深入，教學科研崗位待遇的不斷提高，后勤實體難以真正吸引到優秀人才，實體的發展受到制約。
(三)觀念問題。一是后勤社會化改革前，部分后勤職工以“工頭”的身份進行工作和管理，在工作上“等、靠、要”。改革后，廣大師生對后勤管理和服務工作提出更高的和更多的要求，部分后勤職工在短期內思想難以改變和更新，在工作中有情緒。二是后勤社會化后，由于機制不健全，監管不得力，部分高校的后勤實體員工只看重和從事贏利的有償型的服務，對無償型的服務輕視、推委諉甚至排拆，引起了師生的不滿情緒，給后勤改革造成不良影響。
(四)認識問題。在學校師生群體中，對高校后勤社會化產生了不切合實際的心理預期。部分高校減少對后勤設備的維護和改造經費，或是過分地強調和依賴將后勤實體的創收投入到陳舊設施的維護和改造中。一方面是隨著學校規模的不斷發展擴招，后勤服務工作的數量增多了；另一方面是學校對其核撥支付的經費卻減少了，加重了后勤實體的經濟負擔，間接造成了后勤服務收費價格增高，直接加重了學生及家庭的經濟負擔，這都給學校后勤社會化造成了很大的壓力和阻力。 上述四個主要問題一定程度上影響著后勤管理和后勤服務甲乙雙方的工作效率、服務質量和同志感情，甚至影響著他們對改革的信心。部分院校在改革中由于甲乙雙方的不協調不團結，使人們對后勤工作產生消極的評價，而有部分院校經歷過這樣的遭遇后又恢復到原有的后勤管理模式中。后勤社會化改革中面臨的這些問題困擾著改革的順利進行。
二、高校后勤社會化改革中甲乙雙方“囚徒困境”產生的原因
在調查中我們發現，實行“小機關、大實體”甲乙雙方管理運作模式的院校，甲乙雙方不同程度上都陷入“囚徒困境”之中。一方面是乙方對甲方怨聲載道，認為管得過死，認為甲方不是自己的上級領導，存在著對甲方不合作的態度；另一方面是甲方對乙方也頗有微詞，認為其只注重經濟效益，以追求盈利為目的，違背了“三服務兩育人”的宗旨。后勤管理和后勤服務甲乙雙方陷入“囚徒困境”已成為不爭的事實，客觀上困擾著福建省高校后勤社會化改革的進一步深化。
(一)后勤管理處(甲方)方面的原因。福建省高校后勤甲方的名稱大都稱為后勤管理處。由于這個機構管理的范圍不同，名稱也不一樣，如資產與后勤管理處、基建后勤管理處、后勤校產管理處等，甲方通常根據管理內容設3―4個職能科室。后勤管理處(甲方)屬于學校行政職能部門，代表學校行使管理職能。從甲方職責來講，主要包括以
下幾個方面：一是制定學校后勤發展規劃、計劃、政策和規章制度；二是代表學校對后勤集團及其所屬實體進行任務委托和監督檢查；三是負責學校后勤經費預算和使用管理；四是負責學校后勤項目招投標工作；五是協調處理學校各單位和各部門有關后勤方面的工作，聽取師生員工的意見和建議，做好溝通和服務工作；六是負責協調與駐地政府部門及社區有關后勤部門方面的工作。但是，不少院校在實施過程中存在定位不準、職責界定不清的問題。一是甲方認為自己是學校行政管理職能部門，是為管理乙方而設，乙方的服務和經營必須經過甲方同意方可實施，錯誤地把自己凌駕于乙方之上，時而出現干涉乙方的生產經營權現象。二是由于甲乙雙方職責界限不具體、不細致，存在著工作上的交叉，以致有的事情推諉扯皮，無人管理的現象時有發生。
(二)后勤集團(乙方)方面的原因。福建省高校后勤乙方的名稱大致分為三個：后勤集團、后勤服務總公司、后勤服務中心。乙方除了設置辦公室、財務部等內部管理機構，還按業務性質分為若干個分公司或中心，后勤集團對所屬分公司或中心的管理一般采取獨立核算，目標責任制企業化管理。從乙方職責來講，主要有以下四個方面：一是按照甲方委托項目、數量和質量要求，為學校提供有關后勤服務工作；二是利用學校資源，根據學校后勤規劃，開展各種經營活動，為師生工作和生活提供便利，為后勤集團提供積累和消費資金；三是對托管的資產進行維護保養、保值增值，防止國有資產流失；四是按照現代企業制度的要求，從人事、財務、分配等方面進行改革，逐步建設成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的獨立法人企業。在后勤社會化改革中，乙方與甲方是分別代表著不同利益的團體，出于各自不同的目標，表現在行動上也有差異，由此產生了種種矛盾。一是乙方作為企業化管理的服務實體，履行服務經營職能，乙方認為自己也是學校的一部分，干部由學校任命，人、財、物歸學校管理，無非是當時分工成建制剝離而已。甲方不能管得太多太死，更不是自己的上級，因而不同程度上存在著對甲方不合作態度；二是乙方作為企業服務實體，以追求經濟效益的最大化為目標，所以面對工作上出現交叉時，往往采取大利大干、無利不干或是采用“先講酬、后付勞”的方法，使原本分離于一個“母體”的兩個部門形成“同根生、相煎急”的局面。
(三)社會環境客觀方面的原因。
1 產權關系不清，后勤資產剝離難度大。高校后勤無論是地理位置還是服務設施，都與學校緊密相連，相互依存。在高校后勤社會化改革中，成建制剝離的后勤實體與學校產權關系不清晰，學校與后勤實體之間沒有明確的產權界限，學校后勤實體在不具備產權資格的條件下履行并承擔產權主體的義務，從而導致學校后勤部門的利益不明，學校后勤缺乏獨立經營的資格和條件。 2 家底資產不清，不能按照法律規范進行資產評估。后勤實行社會化，后勤實體使用固定資產必須進行清資核產，以使其所使用固定資產的耗費得到補償，才能確保國有資產的保值和增值。但目前代表學校的后勤管理處(甲方)和后勤集團(乙方)仍共同占有使用的資產，乙方很難成為真正的法人主體到工商部門進行注冊登記，對外營業。這種家底不清、清產核資難的結果導致經營性實體的核算失實，有關資產收益的服務指標也無從考核。 3 不同利益主體在社會化改革中持有不同的目的，工作中錯位、越位和不到位的情況不可避免。不同的利益主體在后勤社會化改革的過程中有不同的目的。甲方希望通過學校后勤社會化改革，充分利用市場機制，減少學校資金的投入，并使廣大師生享受到優質低價的服務；作為后勤實體，企業希望通過后勤社會化改革，獲得更廣的贏利空間。注重得到經濟效益。由于各從自身利益考慮，所以往往會出現對自身有利的事情就做、對自身不利的事就不做的情況，當職能與利益沖突時，有時會把利益放在第一位。因此，工作中錯位、越位和不到位的情況不可避免。
三、高校后勤社會化改革中甲乙雙方走出“囚徒困境”的對策
“小機關、大實體”的高校后勤甲乙雙方管理模式，是高校后勤社會化改革時期的一種探索模式。實現甲乙雙方關系的協調和規范，走出甲乙雙方的“囚徒困境”，歸根結底要靠后勤社會化進一步深化，通過甲乙雙方找準各自位置，履行職能；互相理解和支持，凡事做到互相溝通，互相幫助；面對困難，以誠相見，通過合作才能實現雙贏。在后勤社會化改革中，應采取以下措施與對策：
(一)明確雙方職責范圍。在高校后勤社會化改革中，科學合理地界定甲乙雙方的工作職責范圍，是確保甲乙雙方密切合作和順利工作的關鍵。第一，甲方做到有權不越權。甲方代表學校掌握財務實權，有發包結算優勢，但必須慎重用權，把握好政策尺度，不包攬具體事務，不插手乙方內部管理，在積極為乙方創造生存和發展條件的同時，必須強化對乙方服務質量的監督檢查，提高乙方參與市場的競爭力，切實做到有權不越權。第二，乙方做到有利不唯利。乙方占用學校的后勤資源，占領了學校的服務市場，經濟利益是有保障的，在注意經濟利益的同時，應把社會效益放在首位，做好服務，以穩定校園秩序；堅持微利保本，通過加強管理和優質服務提高效益，為師生提供質優價廉的服務，讓利給廣大師生。
(二)自覺樹立協作意識。后勤管理和后勤服務甲乙雙方的職能不同，看問題的角度也會不盡相同。但是，在處理好甲乙方關系問題上，甲乙雙方都必須自覺樹立協作意識，甲乙雙方樹立協作的重點，主要應放在以下幾個方面：第一，在宏觀和微觀方面，做到既要保證宏觀管理，同時也必須微觀放活。在實施中，甲方應注重加強宏觀管理，協調各方關系，為乙方創造良好的環境；乙方應注重微觀管理，提高服務質量，實現提供價廉物美的優質服務。第二，在規劃和實施方面，要做到抓大放小，簡政放權。甲方著重做好規劃、計劃、政策、制度、監督、檢查和服務等工作，乙方要注重做好后勤服務系統運行，保障服務和內部管理工作。第三，在受托和監督方面，堅持政企分開原則，強化市場行為。強調乙方要在接受甲方委托的服務項目和范圍內活動，遵守協議條款，保質保量達到服務標準，自覺接受甲方的監督；甲方則要加強對委托項目的界定和管理，并根據協議合同進行監督，嚴格按照協議辦事，才能實現真正意義上的合作。第四，在放手和扶持上，要堅持責、權、利相一致的原則。強調甲方應在協議框架內放心和放手讓乙方獨立工作，同時在政策允許范圍內給予乙方更多的扶持和方便；乙方則應積極探索，主動工作，不等不靠，不計較得失，千方百計把任務完成好，讓甲方乃至全校師生感到滿意。只有加強合作意識，后勤管理服務工作才會提高，后勤改革才能取得成效。
(三)建立新型甲乙方關系。“囚徒困境”的根源是利己主義，走出后勤社會化甲乙雙方的“囚徒困境”與建立合作精神是密切相關的。高校后勤
社會化改革中，甲乙雙方各自行使不同的職能，甲方行使學校賦予的管理職能，代表學校利益；乙方受學校委托，為學校提供服務，這要求甲乙雙方必須提高認識，在后勤社會化改革中真正建立起戰略伙伴關系，即甲乙雙方對等關系。第一，甲乙雙方是依存關系。甲乙雙方都是后勤社會化的產物，不組建乙方，就沒有必要成立甲方；成立甲方是因為乙方需要對其進行管理和監督；乙方需要甲方的資源和市場，甲方需要乙方為其做好后勤保障工作。第二，甲乙雙方是互動關系。甲方的管理監督檢查應當促進乙方保障能力和服務水平的提高，乙方的自我管理要實現甲方的目標，乙方接受監督要促進甲方重視對其服務和支持。實踐證明，乙方服務水平的高低，直接反映甲方的管理水平，而且乙方服務能力的增強和服務水平的提高又離不開甲方的幫助和支持。第三，甲乙雙方是協作關系。甲方以履行自己的職能來敦促乙方履行契約，乙方以自己的形象來獲取甲方的信任，從而贏得校內市場。通過甲乙雙方密切合作，形成合力共同完成后勤社會化改革任務。
高校后勤管理辦法范文5
關鍵詞 社會化 會計 浙大模式
伴隨著后勤社會化改革，我國高校后勤會計管理吸收了我國上世紀90年代以來財務會計改革的成果，摒棄了早先帶有計劃經濟痕跡的核算體系和管理辦法，普遍執行企業會計準則和小企業會計制度，加強了內部控制體系的建設，強化了成本管理，實現了向管理要效益，追求經濟效果的可喜進步；促進了高校后勤管理觀念的轉變和管理體制、管理方法的創新，實現了后勤管理的規模化、專業化、集約化。然而，受各種因素的影響，當前全國范圍后勤社會化進程受阻，出現了向“總務處”時代的回歸潮，不少高校曾花大力氣建立起的社會化后勤機制遭遇解體，其會計管理也向事業非營利模式的倒退，且具有普遍性，與之前未能有效解決的系列問題疊加，形成了會計管理的洼地。
一、當前高校后勤會計管理的主要問題
1.后勤會計管理存在制度，水平提升缺乏體制性動力。（1）國家宏觀政策層面，稅收制度沒有提供足夠的鼓勵和支持。對后勤注冊實體的稅收減免，缺乏長效機制和足夠的耐心。臨時性的減免導致了對未來稅收優惠和支持政策的猶疑進而產生政策預期的心理恐慌。
（2）資產管理現狀上，形成了巨大的“小金庫”。十余年來的社會化運行結果，后勤實體形成了規模巨大的自有產權資產，以非注冊實體為大，并且以“小金庫”狀態存在。原因在于高等教育事業體制和后勤剝離初衷使得非注冊后勤實體會計信息在高校預算管理和財務會計報告中被邊緣化，導致了該部分資產管理的真空狀態。
（3）后勤和高校之間產權關系不清，完全社會化難以克服法律和制度障礙。現有后勤實體按照社會化要求注冊成為獨立法人，面臨著房產和其他固定資產與學校難以分割、產權清晰難以實現。法人實體基本以局部業務注冊登記，在經營上和后勤整體業務混同難以區分。
（4）社會化實踐中存在甲乙方關系難以理清的情況：（1）費用支付標準校際間差異迥然，后勤事實上承擔著高校建設的歷史包袱。（2）甲乙方之間身份不對等，溝通協調成本大。（3）公共財政框架下經費劃撥和支付存在困難。（4）甲乙方人事制度改革不同步，導致乙方沒有真正的用人自。后勤成為高校人才引進的家屬安置所和分流地。（5）高校對后勤改革的效果和績效評價，存在多重標準，在穩定壓倒一切的政治訴求和社會化運作的經濟效益訴求之間取舍艱難。
2.后勤會計管理制度選擇的隨意性，導致了管理混亂。高等教育規模擴張推進了后勤管理的企業化進程，但是在業務規范、業務拓展和盈利水平提升相關的會計管理方面，一些高校遵循企業會計制度，但是所提供的財務報告和會計信息質量水平值得研究和商榷。有些則選擇事業體例。這兩種情況下都存在會計核心要素管理的實質性措施不夠，后勤資產整體效益不佳，一些高校后勤由于會計管理混亂而出現經濟案件。歸納起來，后勤會計管理的問題主要存在核算方面、制度方面、財務報告和會計信息質量方面、信息與溝通方面。
二、一個成功案例――后勤會計運作的浙江大學模式
浙大后勤以起步早規范好，開創且堅持了自己獨特的會計管理體制（本文稱為浙大模式，以區別通常對浙大后勤治理和組織架構稱謂的浙大模式）在很大程度上消解了上述缺陷。
1.浙大后勤與會計組織架構。業務架構上，浙大后勤是典型的甲乙方模式，甲方是后勤管理處，乙方習慣稱浙大后勤集團，從上至下實行兩塊牌子一套班子，對內是浙大后勤服務中心，對外是注冊法人杭州浙大同力后勤集團有限公司（最早于1983年由老浙江大學注冊，后來改由作為大學和企業防火墻的浙大控股公司投資，增加了注冊資本），中心主任同時是公司總裁。后勤集團旗下設十三個業務單位，對內稱為業務中心，對外除飲食服務中心、幼教服務中心、通信服務中心外注冊了十一個二級公司，部分二級公司下面有不止一個法人單位。二級中心和二級公司也是一套班子同步運作。浙大后勤集團最高治理機構為董事會，由校領導和主要職能部門負責人構成。監事會負責監理，對董事會負責。各業務中心（二級公司）及其下屬對集團負責。
2.浙大模式會計核算體系及運作特點。浙大后勤各業務中心（二級公司）財務部分別對內對外業務兩個賬套，獨立、平行核算各中心和注冊公司的營業收支、成本費用以及資產等事項，提供會計報告和財務分析，所不同的是對外核算賬套要向外部工商、稅務等機構提供基于稅務管理信息的報告和資料。每期財務報告由集團財務投資部統一匯總或合并，報送學校有關領導和部門。集團財務投資部除核算本級收支、與學校的撥繳款，協助總裁和各業務中心（二級公司）制定考核指標，匯總或合并各業務中心（二級公司）的財務報告和會計信息，并向學校匯報。每一會計年度結束，在整個大學的財務決算體系中，浙大后勤集團整體資產負債表并入大學的部門決算，抵消與學校的內部交易事項后做合并（非匯總）反映。
具體說，浙大模式有以下特點：（1）業務邊界清晰。對校內服務業務與社會服務業務的清晰劃分，契合了后勤社會化做大做強、切實減輕大學辦學負擔的基本初衷。（2）實現了財務會計基礎工作規范化。對內業務合理合法避稅，對外業務嚴格執行稅法和相關政策，浙大后勤各級會計組織內職責明確，內控規范，相關管理制度完善；銀行賬戶、印章票據管理規范，資金收付與調度嚴格執行一支筆審批程序，大額資金支出前有預審和聯簽制度，會計監督到位；會計核算及時準確，對預算管理和成本控制的意圖貫徹到位；檔案管理規范科學。（3）會計管理流程規范手段先進會計考核指標科學。浙大四個校區后勤業務會計處理流程規范有很高的效率。以飲食服務中心為例，財務部設在紫金港校區，四校區之間設專崗傳遞每日大量配送采購與報銷結算單據。會計管理的信息化和現代化則進一步優化了業務全流程。（4）實現了后勤與學校報表項目的整合，后勤資產負債狀況每年度終了并入浙大部門決算，彌合了宏觀資產總量統計管理的漏洞。
三、浙大模式的啟示
1.浙大模式有利于深入推進后勤社會化。作為高等教育大眾化擴張轉型期的特殊產物，浙大模式是高校后勤社會化會計管理的一個創新，遵循了后勤管理的客觀實踐，對內對外業務規范核算、規范報告，符合現行政策框架；會計計量符合客觀性和明晰性要求的公認會計原則。浙大模式相對理順了高校和后勤之間剪不斷理還亂的產權關系，資產并入大學的部門決算體系，在觀念上符合大學法人所有制思想，在會計指導思想上不僅實踐了決策有用觀，體現了對大學的受托責任。一般來說，后勤治理的業務模式和組織機構架構，決定了會計管理機制及其作用效果。但會計管理不是被動適應，它反過來引領后勤整體管理水平。十多年來，浙大模式穩妥推進，沒有迂回和反復、更沒有停滯，堅持走出了自己的特色，也推動浙大后勤服務實現了高端化、品牌化，突破象牙塔而成功滲透到廣泛的社會領域。
2.高校后勤社會化會計管理應綱目并舉，堅持規范化路徑。實現后勤會計管理的實效，必須在保障業務順利開展而成本不至顯著增加的情況下，抓好三個“規范化”和兩個“重點”建設，以此為業務部門提供支持，三個“規范化”指會計基礎工作規范化、會計核算規范化、財務報告和會計信息質量規范化，意味著會計管理“不缺位，不越位”，因此需要制度化建設來保障。（1）完善后勤治理架構，理順會計管理的體制機制。浙大模式的一個前提是規范的后勤治理架構：董事會、監事會和以總裁為首的管理層。后勤財務總監具有副總裁的超脫身份，會計機構層級明確，管理科學。我國高校后勤應進一步完善治理架構，進而優化會計管理的體制機制。會計機構負責人是對總裁負責，還是對董事會負責，應予以明確，并且規范。（2）加強會計基礎工作規范化建設。包括會計管理體系、賬務處理程序、內部控制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收和倉儲管理制度、財產清查、授權審批、成本核算、財務分析等諸多方面，要重點加強。（3）加強財務分析，提高會計報告信息質量，為治理架構層面和內部組織提供及時有效的信息。
3.加強后勤會計團隊職業化和核心人才遴選任用機制建設。（1）關于后勤會計管理團隊的職業化建設。植根于浙江大學，浙大后勤人在更高平臺上，對會計管理問題做出了深刻思考和精準把握。但從全國范圍看，后勤會計團隊專業素養不高，直接影響了對政策法規的理解和對后勤經濟形勢判斷存在偏差，對新的管理思想、方法不夠敏感。后勤會計機構要創造條件，建立競爭和成長成才機制，鼓勵團隊成員有意識去充實和提升職業能力、服務水平，實現個人職業生涯和工作業績的共贏。（2）關于會計核心人才遴選問題。管理也是生產力。浙大模式的關鍵在于一批水平高能力強、敢想敢做、高度敬業的專業化隊伍，專業水平高、溝通力強的核心人物是其靈魂。核心人物在會計管理的機制體制設計中起主導作用，形成了會計管理的核心能力。核心會計人才身份地位與負責對象，是影響眾多高校后勤會計管理的重大事項。
4.加強高校后勤會計監管和指導體系建設。當前，無論是高校、教育主管機關還是國家財政會計管理部門，對高校后勤會計的監管和指導，都相對薄弱。行業自律組織的作用因缺乏硬性約束而相對有限。因此應加強監督和指導體系建設。一是要繼續加強行業指導與監督，二是高校的監督與評價要到位，三是政府監督和管理，包括行業主管部門的地區性成本和效益基礎數據庫建立、完善，以形成行業評價機制，政府審計監督部門對效益效果和管理過程的審計評價機制和體系，要完善對后勤經濟效益和社會效益評價體系，探索建立和完善后勤行業成本分擔的量化和標準化機制。
四、結束語
后勤會計管理是我國現代大學治理的重要內容和基礎，面向新世紀和未來的高等教育改革，不能回避后勤社會化問題，自然也不能對其會計管理問題避而不談。后勤社會化的根本路徑在頂層設計上非常明確。而浙大后勤會計管理模式解決了當前后勤會計管理制度的體制選擇，遵循企業會計準則，規范操作，依法納稅，會計基礎工作和會計報告均實現了規范化，因應了國家稅制政策的改革調整，具有示范效應，值得在當前后勤社會化阻力重重、高校艱難抉擇的時刻進行推廣，以切實推動高校后勤社會化，為大學發展創造更好的條件和保障。
參考文獻
高校后勤管理辦法范文6
論文摘要:后勤社會化改革促使高校后勤會計管理步入企業式規范軌道,反過來促進了后勤實體的業務發展。但當前高校后勤社會化改革出現的停滯和反復,卻導致了會計管理的困境。浙江大學始終堅持企業式規范化模式,對我國經濟社會轉型時期高校后勤會計管理的科學化和規范化具有重要意義。
伴隨著后勤社會化改革,我國高校后勤會計管理吸收了我國上世紀90年代以來財務會計改革的成果,摒棄了早先帶有計劃經濟痕跡的核算體系和管理辦法,普遍執行企業會計準則和小企業會計制度,加強了內部控制體系的建設,強化了成本管理,實現了向管理要效益,追求經濟效果的可喜進步;促進了高校后勤管理觀念的轉變和管理體制、管理方法的創新,實現了后勤管理的規模化、專業化、集約化。然而,受各種因素的影響,當前全國范圍后勤社會化進程受阻,出現了向“總務處”時代的回歸潮,不少高校曾花大力氣建立起的社會化后勤機制遭遇解體,其會計管理也向事業非營利模式的倒退,且具有普遍性,與之前未能有效解決的系列問題疊加,形成了會計管理的洼地。
一、當前高校后勤會計管理的主要問題
(一)后勤會計管理存在制度性障礙,水平提升缺乏體制性動力
1.國家宏觀政策層面,稅收制度沒有提供足夠的鼓勵和支持。對后勤注冊實體的稅收減免,缺乏長效機制和足夠的耐心。臨時性的減免導致了對未來稅收優惠和支持政策的猶疑進而產生政策預期的心理恐慌。
2.資產管理現狀上,彌合罅隙形成了巨大的“小金庫”。十余年來的社會化運行結果,后勤實體形成了規模巨大的自有產權資產,以非注冊實體為大,并且以“小金庫”狀態存在。原因在于高等教育事業體制和后勤剝離初衷使得非注冊后勤實體會計信息在高校預算管理和財務會計報告中被邊緣化,導致了該部分資產管理的真空狀態。
3.后勤和高校之間產權關系不清,完全社會化難以克服法律和制度障礙。現有后勤實體按照社會化要求注冊成為獨立法人,面臨著房產和其他固定資產與學校難以分割、產權清晰難以實現。法人實體基本以局部業務注冊登記,在經營上和后勤整體業務混同難以區分。
4.社會化實踐中存在甲乙方關系難以理清的情況:1)費用支付標準校際間差異迥然,后勤事實上承擔著高校建設的歷史包袱。2)甲乙方之間身份不對等,溝通協調成本大。3)公共財政框架下經費劃撥和支付存在困難。4)甲乙方人事制度改革不同步,導致乙方沒有真正的用人自主權。后勤成為高校人才引進的家屬安置所和分流地。5)高校對后勤改革的效果和績效評價,存在多重標準,在穩定壓倒一切的政治訴求和社會化運作的經濟效益訴求之間取舍艱難。
(二)后勤會計管理制度選擇的隨意性,導致了管理混亂
高等教育規模擴張推進了后勤管理的企業化進程,但是在業務規范、業務拓展和盈利水平提升相關的會計管理方面,一些高校遵循企業會計制度,但是所提供的財務報告和會計信息質量水平值得研究和商榷。有些則選擇事業體例。這兩種情況下都存在會計核心要素管理的實質性措施不夠,后勤資產整體效益不佳,一些高校后勤由于會計管理混亂而出現經濟案件。歸納起來,后勤會計管理的問題主要存在核算方面、制度方面、財務報告和會計信息質量方面、信息與溝通方面。
二、一個成功案例——后勤會計運作的浙江大學模式
浙大后勤以起步早規范好,開創且堅持了自己獨特的會計管理體制(本文稱為浙大模式,以區別通常對浙大后勤治理和組織架構稱謂的浙大模式)在很大程度上消解了上述缺陷。
(一)浙大后勤與會計組織架構
業務架構上,浙大后勤是典型的甲乙方模式,甲方是后勤管理處,乙方習慣稱浙大后勤集團,從上至下實行兩塊牌子一套班子,對內是浙大后勤服務中心,對外是注冊法人杭州浙大同力后勤集團有限公司(最早于1983年由老浙江大學注冊,后來改由作為大學和企業防火墻的浙大控股公司投資,增加了注冊資本),中心主任同時是公司總裁。后勤集團旗下設十三個業務單位,對內稱為業務中心,對外除飲食服務中心、幼教服務中心、通信服務中心外注冊了十一個二級公司,部分二級公司下面有不止一個法人單位。二級中心和二級公司也是一套班子同步運作。浙大后勤集團最高治理機構為董事會,由校領導和主要職能部門負責人構成。監事會負責監理,對董事會負責。各業務中心(二級公司)及其下屬對集團負責。
(二)浙大模式會計核算體系及運作特點
浙大后勤各業務中心(二級公司)財務部分別對內對外業務兩個賬套,獨立、平行核算各中心和注冊公司的營業收支、成本費用以及資產等事項,提供會計報告和財務分析,所不同的是對外核算賬套要向外部工商、稅務等機構提供基于稅務管理信息的報告和資料。每期財務報告由集團財務投資部統一匯總或合并,報送學校有關領導和部門。集團財務投資部除核算本級收支、與學校的撥繳款,協助總裁和各業務中心(二級公司)制定考核指標,匯總或合并各業務中心(二級公司)的財務報告和會計信息,并向學校匯報。每一會計年度結束,在整個大學的財務決算體系中,浙大后勤集團整體資產負債表并入大學的部門決算,抵消與學校的內部交易事項后做合并(非匯總)反映。
具體說,浙大模式有以下特點:1)業務邊界清晰。對校內服務業務與社會服務業務的清晰劃分,契合了后勤社會化做大做強、切實減輕大學辦學負擔的基本初衷。2)實現了財務會計基礎工作規范化。對內業務合理合法避稅,對外業務嚴格執行稅法和相關政策,浙大后勤各級會計組織內職責明確,內控規范,相關管理制度完善;銀行賬戶、印章票據管理規范,資金收付與調度嚴格執行一支筆審批程序,大額資金支出前有預審和聯簽制度,會計監督到位;會計核算及時準確,對預算管理和成本控制的意圖貫徹到位;檔案管理規范科學。3)會計管理流程規范手段先進會計考核指標科學。浙大四個校區后勤業務會計處理流程規范有很高的效率。以飲食服務中心為例,財務部設在紫金港校區,四校區之間設專崗傳遞每日大量配送采購與報銷結算單據。會計管理的信息化和現代化則進一步優化了業務全流程。4)實現了后勤與學校報表項目的整合,后勤資產負債狀況每年度終了并入浙大部門決算,彌合了宏觀資產總量統計管理的漏洞。
三、浙大模式的啟示
(一)浙大模式有利于深入推進后勤社會化
作為高等教育大眾化擴張轉型期的特殊產物,浙大模式是高校后勤社會化會計管理的一個創新,遵循了后勤管理的客觀實踐,對內對外業務規范核算、規范報告,符合現行政策框架;會計計量符合客觀性和明晰性要求的公認會計原則。浙大模式相對理順了高校和后勤之間剪不斷理還亂的產權關系,資產并入大學的部門決算體系,在觀念上符合大學法人所有制思想,在會計指導思想上不僅實踐了決策有用觀,體現了對大學的受托責任。一般來說,后勤治理的業務模式和組織機構架構,決定了會計管理機制及其作用效果。但會計管理不是被動適應,它反過來引領后勤整體管理水平。十多年來,浙大模式穩妥推進,沒有迂回和反復、更沒有停滯,堅持走出了自己的特色,也推動浙大后勤服務實現了高端化、品牌化,突破象牙塔而成功滲透到廣泛的社會領域。
(二)高校后勤社會化會計管理應綱目并舉,堅持規范化路徑
實現后勤會計管理的實效,必須在保障業務順利開展而成本不至顯著增加的情況下,抓好三個“規范化”和兩個“重點”建設,以此為業務部門提供支持,三個“規范化”指會計基礎工作規范化、會計核算規范化、財務報告和會計信息質量規范化,意味著會計管理“不缺位,不越位”,因此需要制度化建設來保障。1)完善后勤治理架構,理順會計管理的體制機制。浙大模式的一個前提是規范的后勤治理架構:董事會、監事會和以總裁為首的管理層。后勤財務總監具有副總裁的超脫身份,會計機構層級明確,管理科學。我國高校后勤應進一步完善治理架構,進而優化會計管理的體制機制。會計機構負責人是對總裁負責,還是對董事會負責,應予以明確,并且規范。2)加強會計基礎工作規范化建設。包括會計管理體系、賬務處理程序、內部控制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收和倉儲管理制度、財產清查、授權審批、成本核算、財務分析等諸多方面,要重點加強。3)加強財務分析,提高會計報告信息質量,為治理架構層面和內部組織提供及時有效的信息。
(三)加強后勤會計團隊職業化和核心人才遴選任用機制建設
1)關于后勤會計管理團隊的職業化建設。植根于浙江大學,浙大后勤人在更高平臺上,對會計管理問題做出了深刻思考和精準把握。但從全國范圍看,后勤會計團隊專業素養不高,直接影響了對政策法規的理解和對后勤經濟形勢判斷存在偏差,對新的管理思想、方法不夠敏感。后勤會計機構要創造條件,建立競爭和成長成才機制,鼓勵團隊成員有意識去充實和提升職業能力、服務水平,實現個人職業生涯和工作業績的共贏。2)關于會計核心人才遴選問題。管理也是生產力。浙大模式的關鍵在于一批水平高能力強、敢想敢做、高度敬業的專業化隊伍,專業水平高、溝通力強的核心人物是其靈魂。核心人物在會計管理的機制體制設計中起主導作用,形成了會計管理的核心能力。核心會計人才身份地位與負責對象,是影響眾多高校后勤會計管理的重大事項。
