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班主任工作業績和成果范文1
關鍵詞：中職學校 ；管理班主任機制 ；績效工資
班主任班級的組織者、管理者和教育者，是班級學生學習和生活的責任者，是班級組織建設的協調者，是學生的良師益友，在學生德育、班級建設、學習管理、生活指導等方面具有極其重要的作用，是學校不可或缺的而一部分。這也體現出班主任工作的紛繁復雜性，因此，班主任工作業績的衡量與績效的考核存在一定的難度，嚴重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創造性。因此，優化中職學校管理班主任工作考核機制勢在必行。筆者根據本校的實際從以下三個方面來研究如何優化管理班主任的考核機制：
一、中職管理班主任考核機制存在的制約因素
中職學校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學生中文化底子差的學生較多，他們在初中階段大多都養成了散漫、學習積極性差、自我中心意識不強等不良習慣。所以，對中職學生德育工作的開展無疑是復雜而艱巨的系統工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學生，因此不能對學生一概而論，不能拿一把尺子進行衡量。同時，班主任作為學生管理的主體，尤其是中職學校，所選聘的班主任因為教育背景、成長經歷、認知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機制存在諸多制約因素，需要充分協調各方面的因素才能制定出科學合理的考核機制。
（一）班主任差異性的存在
根據大連經貿學校的實際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學、心理學理論基礎，能從實踐中總結、探析學生的心理意識的變化、行為習慣的改變、道德品質特征的形成，并且能夠針對學生所存在的一系列問題研究相應的對策與方法，引導學生向號的方向發展，并且能夠進行跟蹤調查，找出學生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關教育學與心理學理論知識，其中根據調查顯示，本校的班主任隊伍中因為本校發展現狀的需要，一部分班主任是來自企業的管理者，源自于他們曾經面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經驗、社會共識以及企業模式的規章制度來要求學生，缺少必要的教育心理學的認知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。
（二）班級差異性的客觀存在
由于中職學校各個班級的專業存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學校，其所包含的專業達到二十幾個，各個專業之間的男女比例以及城鄉比例之間存在很大差異，以本校實際為例：學前教育專業的班級女生率為100%，而焊接技術應用專業的班級男生率為100%，而且98%以上的為農村學生，影視動漫與游戲制作專業的學生80%為城市學生。男女比例與城鄉差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經歷的比例。如果制定和實施無差別的管理班主任考核機制，勢必會影響到班主任的工作積極性。
（三）學生差異性的客觀存在
學生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉背景、學習態度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產生直接影響。學生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產生的影響，創建更加客觀、公平、公正的管理考核機制是非常必要的。
二、中職管理班主任考核機制構建的原則
（一）差異性原則
由管理班主任考核機制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價機制的構建要尊重班主任、學生差異性和班級差異性，按照學生年級、專業、性別等因素進行分類，制定相應的考核制度和體系，充分調動班主任的工作積極性。
（二）制度性原則
由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務的紛繁復雜，班主任工作的考核機制應該制度化、責任化，不僅應考慮到學生與領導對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環節。健全管理機制，制定《班主任行為規范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規章制度，建立班主任工作檔案，強化班主任的責任、創新意識，促進班主任工作的制度化，科學化，增強班主任隊伍的生機和活力。
（三）實效性原則
班主任工作考核機制要重實效，要從學生的品德形成、行為養成、學習成效、個性發展以及班級建設等方面進行評估，采用總量分析和過程監控相結合的辦法，減少事務性、個別性考核內容，使班主任用發展的眼光看學生，注重學生的長遠利益，尤其是學生走出校門走進企業與社會的發展，學生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。
三、中職優化管理班主任考核機制的策略研究
班主任工作考核要與學生量化考核相關聯，但不能完全依賴后者，應當自成體系。根據考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結合的方式進行?？己丝腕w主要由班主任師德師風、履行職責、教育能力和班級成績4個條目組成。考核主體由班主任本人、學生、家長、任課教師、學生科科長、主管校長組成。
（一）班主任工作考核機制構建的要素
1、考核評價主體的選擇關系到考核評價的效果，因而班主任工作考核評價應由與班主任工作相關的部門組成，主要分為：（1）主體性評價主體，包括班主任、班級學生。（2）主體外延性評價主體，包括家長、相關任課教師和團隊領導。
2、考核評價客體要實現對班主任工作全面、科學、準確、公正的評價，就必須采用發散式的考核內容，既體現班主任工作的客觀績效，又體現其主觀能動性；既反映班級建設和學生成長的成果，又體現班主任自身的品質與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風、履行職責、工作能力和班級成績4 個要素加以體現。
（二）班主任工作考核機制構建的內容
明確考核主體與客體后，就要制定相應的考核內容與條目。從時間上講，一般以學期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學生性別、專業等標準進行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內容上講，考核內容宜“細”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。
（三）班主任工作考核機制構建的意義
班主任工作考核機制的構建與實施能調動班主任工作積極性，客觀、全面、準確地反映班主任工作績效，能為班主任評優、晉級、獎勵、津貼發放等提供較為可靠的依據，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實現班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創造，促進工作的積極作用?？傊鳛橹新殞W校，我們在注重培養高素質勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學生表現直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標準對班主任創造性勞動進行有效評價，從而更好地發揮班主任的主觀能動性，加強其對學生的管理和教育，促進學校工作不斷發展。
參考文獻
[1]李成林.如何對班主任實行“差異化”考核.職業教育.2007，10
[2]沈文英.360度評估法在高職校班主任績效考核中的運用.中國西部科技.2008，7
[3]鞏航軍，周靜.班主任工作的考核評價.交通職業教育.2003，2
班主任工作業績和成果范文2
一、班主任持證上崗制
中小學班主任持證上崗制，是指根據教育部有關班主任全員培訓的文件精神，要求凡擔任中小學班主任的教師，在上崗前或上崗后半年內均需接受縣級及以上教育行政部門認可的不少于30～35學時的班主任工作專題培訓，成績考核合格，發給《中小學班主任上崗培訓合格證書》，以持證上崗。
2006年，教育部出臺《加強中小學班主任工作指導的意見》，8月將班主任全員培訓納入教師培訓的范疇，要求教師必須參加崗位培訓，成績合格，方能當班主任。
天津市從2007年9月起建立了中小學班主任崗位培訓制度。要求凡新擔任中小學班主任的教師，在上崗前一年內需接受34學時的專題培訓，考核合格，頒發“天津市中小學班主任崗前專題培訓結業證書”。從2009年開始，經過崗前培訓正式上崗的班主任，還要繼續接受每5年一周期的崗后培訓。崗后培訓每周期不少于50學時，其中，參加校本培訓20學時，參加區縣教育行政部門組織的培訓30學時[1]。武漢市2007年全面實施了《武漢市實施加強班主任隊伍建設工程方案》，探索并實施了“多層培訓、資格準入、民主聘任、綜合考評、合約管理”的班主任持證上崗模式，并由試點區開始漸進推進[2]。河南省、青海省西寧市自2007年起，海南省自2008年起，都實施了中小學班主任崗位培訓制度，并逐步推行中小學班主任持證上崗制度[3]。
班主任持證上崗制是班主任專業化發展的必然結果。首先，該制度旨在通過建立班主任專業化培訓課程體系，實施全員培訓、系統培訓，全面提高班主任的履職能力。其次，通過對教師進行班主任工作實踐和理論考核，確定班主任任職資格，頒發班主任資格證書，實行資格準入制度，用班主任資格證制度保證班主任工作的專業性，有助于提高班主任隊伍從業者的整體素質和社會地位，增強其自豪感。
但是，目前，人們對班主任工作的認可度并不高，加之班主任待遇低，學校師資短缺，以及有效的班主任工作評價機制缺失等原因，多數教師仍不愿從事班主任工作，一些條件較差的地方甚至出現了無人愿意當班主任的現象。加上一般教師習慣了學校隨意性較大的用人方式，一些教師不能用正常平和的心態來面對學校關于班主任持證上崗制度的改革，不能消解因推行班主任持證上崗制而產生的誤解和矛盾，導致干群、同事關系緊張，破壞了學校的和諧。在這種情況下，推行有許多附加條件的班主任持證上崗制度，往往是強化了班主任崗位，弱化了全員育人的氛圍，使這一制度叫好不叫座，推行起來困難重重。
二、班主任職級制
班主任職級制，是指以評定職級的方式對中小學班主任進行培養和管理的制度。班主任的職級，主要是根據班主任的工作年限、理論與實踐的考核情況來評定的。一般分為幾級幾檔，每個檔次都規定任職的基本條件和工作完成情況等要求，并與班主任績效工資掛鉤。達到要求可申請晉升高一檔次或級別。
長期以來，班主任只能按自己所教學科的專業系列晉升職務，班主任工作僅作為專業職務晉升的輔助材料。班主任工作沒有得到專業化的認定和激勵，以致于大部分班主任將更多的精力投放到學科教研而非班主任工作本身，致使班主任的科研能力和專業化水平難以讓人滿意。
實行班主任職級制，通過對班主任進行實踐和理論水平的考核，實施職級資格管理，首先，順應了班主任專業化發展的潮流。班主任職級制的評定，是促進班主任專業化的產物，能使我們從新的視角、新的高度審視和關注班主任隊伍的建設問題。對調動班主任改進自身工作，加速專業發展的積極性，有重要的促進作用。其次，職級評定制能有效地形成和激活班主任自我更新機制，能在一定程度上消除班主任的職業倦怠。自我更新機制是班主任專業發展最有力的保障。如今班主任成了大家爭相“謙讓”的角色，即便就任，也往往心存無奈。不求有功，但求無過，草草打發任期。一些班主任的全部工作，幾乎就限定在使學生獲得好成績、猜題押寶、獎優罰劣等方面，不能真正落實在建設優良班集體，促進學生素質提高的根本目標上。凡此種種“怪圈”，透視出來的是不少班主任缺乏專業成長的主觀愿望和實踐追求。職級評定指標會使班主任把自己和自身的工作作為反思的對象，著力于體驗與提高。拾級而上的職級會給班主任提供專業信譽的保障和實現自身價值的滿足，會激發班主任產生自我發展意識和專業化追求。再次，班主任職級制，一方面，以職級落實班主任待遇，能在一定程度上提高班主任的津貼標準，另一方面與績效掛鉤，可以拉開分配檔次，從而真正起到激勵作用。
北京市崇文區從2005年起將班主任專業化職級分為：見習班主任、初級班主任、中級班主任、高級班主任和特級班主任五個層次[4]。
太原市從2010年起全面實行班主任職級認定制。班主任職級分為初級、中級、高級三個級別，每個級別中又從低到高分為二檔和一檔，共三級六檔。并規定，具備基本條件、具有初級職稱、班主任任期1～3年（含3年）的，可申請認定初級二檔班主任；在此基礎上，班主任任期3～6年（含6年）的，可申請認定初級一檔班主任；已具備高級二檔資格、班主任任期達15年以上、并獲得過省級以上榮譽的，可申請認定高級一檔班主任。在學生家訪、學生德育、行為習慣養成教育、心理健康教育、解決疑難問題等方面，對不同級別的班主任分別提出了不同要求。對申請高級班主任的教師，還要求具有較高的班主任科研能力，在市級以上刊物和學術會議上發表或交流過學術論文或出版專著；能承擔班主任培訓的授課任務；能發揮引領示范作用，培養指導效果顯著。班主任工作表現突出，成績顯著者可破格晉升職級[5]。
江西廣豐縣從2008年起實行班主任職級評定制。中小學班主任職級分為特級、高級、中級、初級和見習班主任五個職級。被評為中級、高級、特級的班主任在原津貼標準基礎上每月另發20元、80元、120元作為特殊津貼。在班主任工作中，如出現嚴重失誤、造成惡劣社會影響，或因工作疏忽導致本班出現重大安全事故或有亂收費、亂補課、體罰學生等嚴重違規行為的，取消班主任職級資格及待遇，三年內不得聘為班主任，且重新申報班主任職級時不再計算以前的任職年限[6]。
成都市成華區根據班主任任職年限、班級管理建設能力以及德育科研水平等，將職級分為：初級、中級、高級三個層級。不同職級的班主任享受不同津貼。擔任班主任后要進行考核，考核結果分優、良、合格和不合格4個等級。考核優秀可破格申報班主任職級，連續兩年班級考核末位的班主任則被淘汰。對因不認真履職，造成重大失誤或有嚴重師德問題者必須退出班主任崗位，三年內不能評優選模和晉升職務[7]。
實施職級評定制，要遵循以下幾個原則：一是評定目的在于引導和促進，而非鑒別。職級評定的主要目的不是為了鑒別出優劣，評出高低，而是重在引導和促進。引導班主任自覺地、不斷致力于專業素質的提高和可持續發展。二是評定指標突出素質和實績，而非資歷。三是評定過程凸顯民主和公正，而非“指令”。四是評定結果必須發揮作用。如果僅是為評而評，或是視評定結果為榮譽和擺設，則達不到那墩評定制的目的。評定結果要發揮以下作用：首先，發揮激勵作用，激勵班主任珍惜專業信譽，強化專業追求，獲得專業發展；其次，發揮甄別作用，鑒別班主任的發展潛質，遴選可造之材進行培養，加強隊伍建設；再次，發揮杠桿作用，打破“大鍋飯”，拉開分配檔次，高職高酬，優職優酬[8]，以調動班主任不斷追求自身專業發展的內驅力。
三、班主任帶頭人制
班主任帶頭人制，是指為了提高班主任的學術和社會地位，將班主任納入學科帶頭人評審系列，把班主任帶頭人的評選納入區域學科帶頭人的選拔之中。班主任帶頭人是在一定范圍內具有教育引領能力的研究型優秀班主任，處于專業化發展的后期。其主要特點是：具有獨特的教育風格和人格魅力、實踐創新的德育能力、發現與解決新問題的研究能力、樂于并善于發揮教育引領、示范以及輻射作用的領導力。
2007年4月，上海市教委頒布了《上海市教育委員會關于進一步加強上海市中小學班主任隊伍建設的若干意見》（滬教委德〔2007〕17號），決定在上海市設立“班主任帶頭人”榮譽稱號，將班主任納入學科帶頭人評審系列，工作業績突出的優秀班主任可破格晉升高一級職稱[9]。
上海市徐匯區將班主任帶頭人的培養分成兩個階段。第一階段，是班主任帶頭人后備人選的培養。參照班主任帶頭人的專業標準和發展需求對班主任帶頭人后備人選進行培訓，引導他們向班主任帶頭人的方向發展，以避免選拔的隨意性和行政性。第二階段，是班主任帶頭人的培養。班主任帶頭人評選出來后，根據帶頭人的崗位要求和發展特點，在強化班主任帶頭人個人學術特色形成和完善的同時，針對班主任帶頭人的專業引領、示范和輻射能力的培養和作用發揮進行重點培養。并探索了五條主要培養路徑：專業引領下的理論學習與交流；實踐智慧顯性化的特色提煉與分享；團隊合作下的問題研討與解決；任務驅動下的自我規劃和研究；以校為本、輻射區域的建團帶教。
班主任帶頭人是培養與使用相結合。在實踐中還要建立班主任帶頭人作用發揮機制：（1）創建區域培訓平臺，組織班主任帶頭人做培訓講座，引領班主任隊伍專業提升；（2）創建展示交流平臺，組織各級各類區域班主任帶頭人開展交流展示活動，為其他班主任傳授主任的優秀經驗；（3）創建校本特色平臺，由班主任帶頭人組織班主任工作室、班主任工作坊、班主任工作咨詢室、學生問題研究室等以開展班主任校本培訓，引領班主任隊伍整體發展。
班主任帶頭人制的確立，使班主任帶頭人不僅是一種個人榮譽稱號，也是一種專業稱號，既有先進性，又有專業性，還必須承擔崗位職責，發揮專業引領、輻射作用，帶動、幫助其他班主任專業成長，助推班主任隊伍專業化水平的提升。否則，班主任帶頭人會淪為擺設，變為榮譽頭銜，評的時候熱鬧，評完后，就少有人問津，達不到制度設立的預期目的。
四、首席班主任制
首席班主任制，是指為了提高骨干班主任的地位，加大其在學校德育活動中的決策權而推行的一項班主任管理制度。
2007年，湖北省興山一中制定了《興山一中首席班主任的任職條件》、《興山一中首席班主任評選及管理辦法》，規范了首席班主任的任職資格評選程序，要求獲得這一稱號的班主任不僅是班主任工作的典范、班主任崗位的標兵，而且要成為學校德育智囊團的骨干，參與研究學校德育發展方向，共同決策學校德育工作，還要承擔輔導年輕班主任的任務。2008年10月10日，湖北省興山一中首屆“首席班主任”經廣泛民主推選正式出爐。甘發揚、李明衛等8名優秀班主任被命名為“興山一中首席班主任”。學校隆重集會，為他們頒發委任證書[10]。
首席班主任制，是加強班主任隊伍建設，創新班主任管理制度，引領班主任專業化成長的有益嘗試，可帶動班主任隊伍整體素質的提升，促進學校可持續發展。其關鍵點是創設首席班主任發揮其作用和職能的環境，真正發揮首席班主任在學校德育決策上專業方面的首席作用，而不能僅當做是榮譽和“擺設”。
五、班主任帶教制
班主任帶教制，是指為了加快新任班主任的成長速度，優化班主任隊伍的整體素質，加大校本培訓力度，提升班主任工作質量而制訂的類似于傳統教師的師徒結對活動的規定。這一制度要求，新畢業以及外校轉崗而來的教齡在5年以內，并首次擔任班主任的教師，必須通過“拜師”一名師德高尚、教育教學經驗豐富的班主任作為指導教師來帶教。經過帶教合格者方能擔任班主任工作。帶教雙方要簽定書面合同并經學校確認，時間一般為一年。目前，班主任帶教制度在上海的一些學校推行較普遍。該制度的基本內容如下：
1.帶教職責
帶教老師和見習班主任要通過共同學習帶教要求，制定帶教計劃并開展帶教工作。指導教師負責被帶教班主任的指導、培訓工作。擔任指導教師的班主任要把班級管理的特色與方法傳授給年輕教師，充分起到示范和傳幫帶作用，并做好相應帶教材料的記載與形成工作。凡擔任班主任的青年教師和見習教師要誠懇拜師，并在師傅的帶教下盡快熟悉班主任工作，努力將所學的有關教育學、心理學的基本原理，運用到班主任工作中去。
2.帶教內容
指導見習班主任經常深入班級、宿舍，了解學生思想狀態。熟悉學校各項規章制度，督促學生認真執行學校學生行為規范及寄宿制規章制度，養成良好的行為習慣。指導見習班主任初步學會做學生工作，包括與學生談話，培養班級干部，協助班團開展活動，開家長會及主題班會，處理偶發事件等。
3.帶教方式
主要是現場示范和傳幫帶。如上海進才中學要求師傅為徒弟示范性地舉行一次家長會、主體班會、班委會等。徒弟在師傅指導下，獨立舉行家長會、主題班會、班委會一次，師傅做點評。
4.帶教考核
帶教工作每學期根據要求檢查一次，合同期滿時由學校組織考評。指導教師每月享受帶教津貼。根據指導業績，經考核達到帶教工作要求的給予獎勵，并發榮譽證書，在評職晉級或評優選模時予以優先考慮。對未達到帶教要求的延長帶教期限或更換結對教師。考核結果進入教師個人業務檔案。
班主任帶教制，有利于加速年輕班主任專業成長，提高全校班主任的整體素質和德育工作質量。但是，該制度師徒結對的人選搭配比較關鍵，如組合不好，會影響二人的合作水平，影響帶教工作質量；另外，如果對本項工作的考核不科學、不嚴格，也容易讓結對流于形式。
六、班主任工作室制
班主任工作室制，是指為了充分發揮骨干班主任的示范、輻射和引領作用，進一步推進班主任隊伍的專業化發展，全面提升班主任隊伍整體素質和工作水平，在一些地區設立的以“功勛”班主任或班主任帶頭人名字命名的、吸引廣大優秀中小學班主任加入而組建的班主任成長基地，是區域中小學優秀班主任合作、交流、互動的工作平臺。如“功勛班主任工作室”或“班主任帶頭人工作室”。如2008年教師節，武漢市教育局授予桂賢娣等10名班主任武漢市中小學首屆“功勛班主任”稱號，以他們姓名命名的10個工作室也隨之成立。10個功勛班主任將作為工作室負責人，每人和10所學校各一名班主任進行師徒結對，開展專題指導、互動交流等活動。市教育局將為每個工作室投入2萬元，并進行2年一次的綜合考核?？己瞬缓细?，將取消工作室負責人資格，成員將調整出功勛班主任工作室，同時按有關程序吸納符合條件、有發展潛質的新成員加入工作室。市教育局對工作室形成的優秀成果將予以推廣[11]。
2010年，上海市教委批準成立了首批8個由優秀班主任帶頭人領銜的“上海市中小學班主任帶頭人工作室”，并面向全市中小學校招收學員（在職班主任教師）。每個工作室招收學員10人左右，開展培訓活動，培訓時間：2011年1月——2012年12月。一般每月安排3個半天，采取工作日和雙休日相結合的方式。培養目標、培訓模式與內容由各工作室自主安排，學員培訓結束，經工作室考核合格由上海教育行政學院頒發結業證書[12]。
組建班主任工作室，旨在發揮名班主任品牌效應，整合優勢資源，積極探索新時期班主任工作策略和育人方法，打造優秀班主任團隊，促進班主任專業化發展和優秀班主任自我提升，推動形成一批班主任工作經驗。但對班主任工作室作用發揮的考核機制的建立和完善比較關鍵，因為班主任本身事務繁忙，工作室的班主任又來自不同的學校，是各校的業務骨干，能集中面對面的在一起學習和交流，并不是一件容易的事，需要各自學校的配合和相互間的協調，諸如排課表的一致等，否則，會使這一工作難以開展，研修計劃難以落實，使工作室流于形式。
參考文獻
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班主任工作業績和成果范文3
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學?，F有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
班主任工作業績和成果范文4
【關鍵詞】績效管理 績效工資 策略
績效管理
績效管理的核心理念。“績效就是員工通過其行為,以及技術、能力和知識的應用,對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度?！雹倏冃Ч芾淼哪康闹饕腥齻€:一是提高員工的工作業績;二是發現員工的不足及開發的潛能,為員工的培訓開發指明方向;三是甄別高績效員工和低績效員工,為組織的獎懲系統提供依據。為達到績效管理的目的,必須始終貫徹績效管理的三點核心理念:上級和員工之間持續的雙向溝通;一線管理人員針對績效目標的執行情況對員工進行及時反饋;通過績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋等環節,促進績效不斷改進。
績效目標的設定?？冃в媱澥强冃Ч芾硌h中最重要的環節,是自上而下確定目標的過程,即組織從最高層開始,將績效目標層層分解到各部門,最終落實到個人,成為員工個人的績效目標。而績效目標的來源主要有四個,即組織的戰略目標或部門目標、個人崗位職責、工作改進和解決工作問題的要求、內外部客戶(上級主管部門、學生、家長、社會)的要求。
組織在制定績效目標時需要對目標進行不斷地調整以確保滿足SMART原則,即:Specific(明確具體);Measurable(可度量);Attainable(可以達到);Realistic(切實可行);Time-based(有時間限制)。
績效輔導。績效輔導是連接績效目標和績效考核的中間環節,直接影響著績效管理的成敗。這個過程主要包括兩個方面,即數據的收集、記錄和持續不斷的績效溝通?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼恼麄€過程,包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。有效及時的績效溝通,對于管理者和員工都有著非常重要的意義。
績效考核。Performance Evaluation被譯為績效評估,也常譯為績效考核。績效考核可以分為品質導向型、行為導向性、結果導向型三種,不論哪一種,都側重于“導向”。在績效考核的實施中,常用的方法有目標管理法、關鍵事件法、排序法、強制分布法等。其中,目標管理法作為一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統管理方式使用頻率最高。有部分學校嘗試引入ISO9000國際標準認證體系,運用戴明環(PDCA,即:P-plan,計劃;D-do,執行;C-check,檢查;A-act,處理)的質量管理思想進行全面質量管理。
績效工資及其影響
政策的導向。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(Pay for Position)、以績效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的有機結合。因此,績效是決定薪酬的一個重要因素。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分。
2008年12月23日的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》要求,地方各級人民政府把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、加強隊伍建設緊密結合,同完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合。通過實施績效工資,推動教育改革,促進義務教育事業發展。文件政策的導向非常明確,即宏觀謀均衡,微觀求績效:
從國家的宏觀層面看,文件的實施貫徹落實了義務教育法,依法保障和改善義務教育教師特別是中西部地區農村義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,普遍促進教育均衡發展;從教育部門來看,此舉有利于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教,從而整體提升教師隊伍的素質、促進教育事業發展;從學校管理的微觀層面看,文件明確提出要“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用”,以優酬獎勵優績,從而引導教師立足教育崗位,“做出突出成績”,強調績效。
績效工資帶來的影響。此次績效工資改革,至少給學校管理帶來幾個方面的重大變革:一是校長職業化、學校管理科學化、決策民主化進程大大加快;二是進一步強化班主任工作,引導有能力、有精力、肯奉獻的優秀教師從事班主任工作,并激勵他們立足崗位、“作出突出成績”?？梢灶A見的是,今后班主任持證上崗、在崗培訓、專業提升都將成為新的熱門課題。三是經歷了校際、校內的比較之后,各?？冃Э己藱C制的優點與弊端必然充分暴露出來,從而引導現有機制的漸趨完善與科學合理;四是必將導致學校管理崗位精致化、管理人員精干化、干部任用民主化,進一步完善干部選拔任用機制;五是必然引來更多的優秀人才競相從事教育工作,師資整體水平將躍上一個嶄新的高度,打破鐵飯碗,真正實施教師聘任制將必然成為現實。
思考與策略
教師的訴求引發的思考?！蛾P于義務教育學校實施績效工資的指導意見》清晰地表述了國家對教師工作績效的激勵導向。但是,同時也引發了部分教師的進一步訴求。大致有以下幾種類型:
在基礎性績效工資部分,期望能夠向更高的地域標準看齊;
原來收入水平已經超過新水準的教師(尤其是中青年教師),對新的績效工資制度的實施表示抵觸;
非義務教育階段的教師除了少數原本收入較高的在職教師之外,都普遍呼吁同步實施新的績效工資改革,尤其是退休教師的要求更為急迫;
部分教師,根據個人的基礎性績效工資金額測算出個人的獎勵性績效工資金額,期望能夠盡可能輕松獲得這部分資金(最好是全部)。在他們的心目中,這應當是屬于自己的囊中之財。而訴求尤為強烈的,往往是那些工作能力、態度和業績并不出色的教師;
部分教師,則希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“公平”地分配到每一位教師。他們所訴求的“公平”,應當是平均主義、大鍋飯的近義詞;
也有部分教師,對獎勵性績效工資中要支出班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目感到不滿,從而引發普通教師群體、班主任群體、學校管理者群體之間的意見分歧。
以上這些訴求說明,仍然有相當一部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將全國范圍內實施績效工資薪酬制度理解為普調工資,而與國家政府運用新的績效工資薪酬制度,堅決推進教育公平、堅決實施優績優酬的出發點嚴重背離,說明我們的教師隊伍的學習機制、管理機制和激勵導向機制已經長時間存在一定偏差。
從教師提出的種種訴求來看,鮮有要求學校加強學校管理工作的。這一是說明目前學校依法辦學、民主管理已經卓有成效,更重要的是,教師群體同時面臨收入上升與責任加重時,有相當一部分教師更關注個人薪酬的變化;與此同時,有更多的教師屬于默默無聞型,他們是教育發展最值得依靠的力量,是績效工資改革不容忽視、不容虧待的“老黃?！?他們未予明確表述的隱性訴求更值得學校管理層面細細體味、深入研究。
實施策略。由于此次績效工資改革自上而下進行,各級政府與部門的反復醞釀已經耗去了幾近一年的時間,當指導性意見下發到學校的時候,已經到了執行的時間表的終端,容不得學校有充足的時間去反復模擬、反復醞釀,必須盡快拿出學校一級的執行意見。為了確保學校能夠科學、高效地實施績效工資改革,在實施中宜注意以下幾點原則:
第一,目標制定民主性?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具,需要上級和員工之間持續的雙向溝通,是彼此共同學習和提高的過程。民主制定績效目標的過程中,學校需要妥善引導,合理把握集體目標與個人目標的關聯,合理把握公平與績效的關聯,合理把握柔情的人文關懷與剛性的業績考核的尺度,而校長必須妥善把握民主與集中的尺度,力求通過民主渠道,制定出符合學校長遠發展利益的績效考核目標。
第二,績效輔導經常性。教師的工作績效是由日常工作的點點滴滴累積而成的。離開了日常工作的精細、達標,必然與最終的績效目標漸行漸遠。作為一線管理人員,應當對績效目標的執行情況時刻關注和了解,準確把握教師日常工作的節點,把過程性的績效記錄下來,并根據記錄,對照標準,對教師進行鼓勵或是提醒。這種日常溝通,就是績效輔導。管理者必須時刻牢記,及時反饋遠比跟蹤記錄更加重要,也遠比最終的一次性考核更加重要。
第三,績效考核簡潔性。教師的主要價值體現在日常工作中,因此,在績效考核中,需注意化繁為簡;將結果考核與過程考核相結合;兼顧自評與他評,他評為先;兼顧定性與定量,定性為先;考核兼顧終端績效與過程行為。同時,必須始終堅持公平、公開、公正的基本要求。
第四,獎勵分配導向性。績效工資改革的成功實施,必須讓每一位老師感覺到多勞多得、優績優酬,個人的所得是與個人績效、團隊績效緊密相關的,如此將進一步激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求,將對學校的全面均衡發展產生積極而深遠的影響,這既是各級政府、教育主管部門和社會所期待的,也是廣大教師期盼已久的。(作者單位:南京師范大學教育科學學院)
班主任工作業績和成果范文5
訥河一中是一所省級重點高中和省級示范性高中。多年來，學校憑借雄厚的師資力量和良好的校風、教風、學風，取得了優異的辦學業績，贏得了廣泛的社會贊譽。但是，在教育改革不斷深入的今天，不僅是我們訥河一中，各高中學校都面臨著日趨激烈的辦學競爭壓力和挑戰。在這種形勢下，如何促進學校教育工作又好又快地發展，是擺在我們學校管理者面前的一個亟須研究解決的重要課題。通過對高中教育改革和發展的理性思考，及我校教育教學管理經驗的深入總結，我們從創新思路、科學決策入手，以正確的工作方略指導教育管理實踐，使學校教育教學管理工作更具科學性、針對性和可操作性，取得了明顯的效果。我們的工作思路和決策實踐可以概括歸納為：“一個理念、兩個重點、三項工程、四種意識、五個突破”。
一、在辦學思想上，樹立一個根本理念――以學生發展為本
我們把學校辦學思想明確定位在“切實樹立‘以學生發展為本’這一根本理念”上?！耙詫W生發展為本”教學理念的根本就是“發展”。樹立“以學生發展為本”的教學理念，要把學校的各項工作諸如學生思想政治工作、課堂教學工作、師資隊伍建設工作乃至后勤管理服務工作等，都要圍繞“學生發展”這個中心來開展。工作重點要放在兩個“全”上。首先是面向全體學生。關注每一個學生的思想、學習和身心發展情況，不讓一個學生掉隊。其次是促進全體學生全面發展。充分發揮省級示范性高中的優質教育和教學資源優勢，為每一個學生綜合素質的全面提高和個性品質的健康發展提供良好的教學環境和學習條件，從而全面提高學校教育教學質量。
二、在教學工作上，突出兩個重點，推動教學改革深入發展
教學工作是學校工作的中心，抓住教學就抓住了學校工作的根本。在教學常規管理工作日益完善的基礎上，我們重點突出抓好課堂教學和教學研究兩個方面。
一是突出抓好課堂教學。制定新課程背景下的教學常規管理細則、教學考核方案及相關配套制度，通過教研組和備課組，結合新課程標準和教學目標及進度要求、學生的年齡特點和接受能力，從課堂教學的目標結構、時間、容量、方法等給予明確規范和重點管理，減少課堂教學的隨意性和盲目性，提高課堂教學的針對性和實效性，從而提高課堂教學效益。同時，加強課堂教學管理，完善領導巡課制度、教學常規月檢制度、領導聽評課制度和班務日記制度，對教師的課堂教學活動進行監督檢查和指導。
二是突出抓好校本教研。重視對教材、教法和學生的研究，提高教學實踐能力，并進而全面提高教學質量。學校制定教研工作計劃，明確規定教研時間和教研形式。學校中層以上領導包教研組，必須參加組內教研活動。建立教研室、教研組、備課組三層教研組織機構，負責教育科研信息和情報的采集等，教研活動要有教研課題、過程記錄、分析案例等。要把教科研工作與學校的教育教學實際緊密聯系，做到以校為本，以師為本，以生為本，重點解決在教學工作中遇到的實際問題，增強教研工作的科學性、規范性、針對性和實效性。
三、在繼續教育上，實施三項工程，促進教師專業水平不斷提高
在學校管理中,教師管理是重要方面。因此,學校管理應該樹立“以教師為本”的管理思想，重點要提高教師的業務素質和專業水平。我們針對學校教師隊伍年齡結構、業務水平差異的現實，把實施“三項工程”作為提高教師隊伍整體素質、促進學校教育教學工作不斷發展的切入點。
一是實施骨干教師爭先創優工程。 狠抓骨干教師隊伍建設，每學年一次，在全校教師隊伍中評選10名教學“名師”、10名學科帶頭人和10名優秀班主任，并予以表彰獎勵，造就一批教學名師、學科帶頭人和優秀班主任，形成骨干教師群體，并大力宣傳和表彰獎勵，充分發揮名師效應，帶動全體教師的業務和素質的全面提升。
二是實施青年教師培養提高工程。近幾年，訥河一中新參加工作的年輕教師越來越多，讓這些教師盡快熟悉業務、提高水平、適應教學需要對學校發展至關重要。為此我們實施了青年教師培養提高系統工程。組織開展青年教師基本功大賽、青年教師匯報課和公開課；支持和鼓勵青年教師外出參觀學習和在職提高；對每個參加工作3年以下的教師，學校指定一名同學科有豐富教學經驗和較強業務能力的骨干教師與其“結對子”，實施“一幫一”活動，促進其快速成長。
三是實施后備班主任隊伍建設工程。在青年教師中建立一支后備班主任隊伍。給每一個班級配備一名副班主任，由班主任擔任其指導教師，并為其學習實踐班主任工作提供機會。學校建立副班主任培養檔案，定期由指導教師做培養記錄。學校新增班主任從后備班主任隊伍中擇優錄用。
四、在思想教育上，樹立四種意識，提高德育工作的針對性和實效性
德育工作是學校的重點工作，我們認為：德育的常規管理要加強、要不斷完善。同時，要結合社會實際、學生年齡特點和思想實際，有所側重地抓，才能提高德育工作的針對性和實效性。因此，我們在完善德育常規管理的同時，重點在學生中樹立四種意識。
一是樹立刻苦學習意識。讓學生意識到學習的重要性，樹立正確學習動機，端正學習態度，刻苦踏實，勤奮進取，獨立思考和鉆研，努力培養綜合學習和研究能力，進一步掌握學習規律，提高學習質量，樹立積極主動，自覺獨立的學習意識和精神。
二是樹立基本道德意識。重點要樹立政治思想道德意識，增強自覺抵制腐朽，明辨是非，正確選擇人生目標、價值觀念和人生道路的能力；樹立倫理道德意識，學會知恩、感恩，孝敬父母、尊敬師長、承擔社會責任，并使這種意識轉化為孜孜以求、自強不息的學習精神；樹立社會公德意識，培養學生文明禮貌、尊老愛幼、愛護公物、保護環境、遵守公共秩序等良好品質。
三是樹立遵紀守法意識。要注重培養學生樹立遵紀守法意識，通過加強學生日常行為管理，規范學生言行，實行遵紀守法養成教育；通過開展法律知識講座、競賽等活動，對學生進行遵紀守法主題教育，使學生不斷增強法律知識,不斷提高法律素質，做到知法、懂法、守法。不做任何違法違紀的事情,將各種規章制度和法律規范化為自己的意識和行動,使守法由被動變為主動,形成自覺守法、護法的良好風氣。
四是樹立誠實守信意識。充分發揮校內宣傳輿論的導向作用，利用會議、晨會、班團活動等平臺，通過征文、演講、辯論等形式，組織開展“創建誠信校園”、“當誠信學生”等誠信教育主題活動。結合相關課程和平時管理、日常教學活動進行有機滲透。在活動中，既要對學生提出一定要求，進行必要的教育，又要在教育中抓住學生發展的需要，通過各種實踐活動，落實到學生的自我教育上，內化為自己的品質。
五、在日常管理上，實現五個突破，為教育教學提供有力保障
總結我校幾年來學校日常管理工作經驗，可以概括為四個字“精、細、嚴、實”。在實際工作中，我們始終用發展的眼光看待這項工作，力求不斷突破現狀，不斷完善和提高，為教育教學提供積極有力保障。主要從以下五個方面實現突破。
一是在辦學條件上實現突破。從學校現實條件出發，把改善辦學條件的重點放在提高現代化辦學水平上。通過自籌資金和上級專項扶助資金，進一步完善教師電子備課室和學生多媒體教室，建立電子資料庫；進一步充實實驗教學儀器設備、教具、藥品等。
二是在校風校貌上實現突破。首先，加強校風校訓建設。重新規范學校的校訓、校風、學風、教風，并將之作為師生的重要工作學習和生活指南；作為考核處、室、年級組、備課組及教師，評價班級、學生的重要綱領。其次，加強校園環境和文化建設。美化校容校貌，創造舒心環境，營造優美、綠色校園；建設操場文化、走廊文化、教室文化、宿舍文化，板報及廣播文化等，活躍學校社團，支持各類有益藝體活動，營造濃郁的藝術環境和文化氛圍。再次，加強校園文明建設。開展文明辦公室、文明宿舍、文明班級、文明學生評比活動，從道德文化層面規范師生言行，構建精神文明。
三是在績效考核上實現突破。建立教師績效考核機制，實施多元化績效考核制度。學校、年級組、學生“三位一體”多時段檢查教學常規、課堂教學，學生日常作業、階段性測評、學期終結性測評，教師個人教育科研成果，師德表現。同時兼顧學科、年齡、工種等特點。實行學期初評，學年總評，并將績效考核結果與結構工資掛鉤。
班主任工作業績和成果范文6
論文摘要:從4方面論述班級管理工作中存在的問題及堅持以人為本進行班級管理的意義及其內涵、方法和途徑、應注意的幾個問題。
1班級管理工作中存在的問題及堅持以人為本進行班級管理的意義
1.1存在的問題
(1)違背人性化的“管制”。不少班主任在工作中形成管天管地、管頭管尾的習慣，“守則”“規范”里充滿著“嚴禁”“不許”“不準”之類的詞。有些班主任把學生因年齡特征、心理特點等導致的行為，統統視為“違紀”，加以指責或懲罰。有時候學生的一些不良表現明明是個體心理問題，需要予以理解和治療，卻被認為是思想道德問題，加以批評和懲罰;明明是學生天性和潛能的自然表現，應予以引導和鼓勵，卻被認為是不務正業加以阻止、壓抑;明明是幼稚性的錯誤和偶發的失誤，應予以教育和寬容，卻被認為是惡習不改，加以指責……這些都嚴重影響學生個性的充分發展和健全人格的形成。
(2)過多的“量化”管理。制度建設是班級管理的重要舉措，但是制度的制訂與實施需要因班而異，符合學生的年齡特征，注重養成，而不是以檢查、糾偏、懲罰為目的。教育一旦數字化，往往會帶來負面影響。比如，為了文明班級評比能夠多一點分數，有的班主任默許學生弄虛作假，好人好事造假，這實際上是損害學生的心靈。過分強調管理科學，強調量化考評，以嚴格的制度、冷冰冰的數字去約束學生，會挫傷學生的主動性、積極性。這種管理本質上是一種非人性的管理，是見物不見人的表現。太多、太明顯的監督氣氛使學生有不受尊重的不悅之感，不利于教育、教學的進行。而現代社會需要的是具有創新思維和創造能力的人才，只有在寬松、和諧的氛圍中，才能釋放個性潛能。因此，在班級管理中引入以人為本的管理理念迫在眉睫。
1.2堅持以人為本進行班級管理的意義
(1)時代要求。以人為本，已成為這個時代各項工作的要求，滲透到社會生活的各個環節，學校也不能被排除。況且家長、學生也會以此來衡量學校、班級的管理質量。
(2)管理科學的要求。以人為本管理理念符合管理科學的要求。首先，內因是事物發展的根木原因，在教育中只有關注學生心靈，才能充分調動學生的自覺性、主動性，才能使學生在良好的學習環境中健康成長。其次，班主任和學生，一方是管理者，一方是被管理者，雙方地位是對立的。然而共同的教育目標決定了師生在管理過程中合作的可能性大大超過他們之間的排斥與對立，學生完全可以成為管理的主人，前提是要給予他們充分的信任并采取良好的教育策略。成功管理的前提是尊重學生的意愿和人格，把他們當作實實在在的“人”，而不是“馴服物”。班主任作為班級工作的組織者、領導者，是班級管理工作的靈魂，不能只做學生活動的監護人與嚴厲的執法者。
然而現實中不少學校的班級管理受各種因素(如應試教育、評價標準、班主任水平不高等)的影響，遠離學生身心發展的需要，使他們失去了個人精神、情感、行為等自由，個性被壓抑。
2班級管理及其以人為本進行班級管理的內涵
人本主義是西方現代教育中比較重要的教育思想，也是一種強調以自我為核心，自我實現的教育理論。它追求的教育目標不是知識淵博的人，而是具有獨立判斷能力、獨特個性的人。這種思想與我國教育改革所倡導的尊重學生個性發展，培養創新型人才的教育目標是一致的。人本主義教育學生觀認為，應當把每一位學生都當作具有他或她自己的感情的獨特的人看待，而不是作為授予某些東西的物體。在班級管理中運用人本主義教育思想，對學生個性化發展，提高學習效率，創建和諧的師生關系都十分有益。
人本主義強調既要看到人的本能，更要看到人的潛能;提倡以人的主觀意識為出發點，從整體上理解人的認識和個性，重視人的意識所具有的主動性和選擇性;主張社會成員之間彼此尊重對方的價值和需要，從而共同創建理想的物質環境和精神環境來促進人類潛能的發揮。
以人為本的班級管理理念，也就是管理以學生為本，以可持續發展為原則，充分尊重和發揮學生的主體精神，挖掘他們的內在潛能，為適應終身學習做好一切準備。具體做法是在班級管理中充分尊重學生的情感需要、人格獨立和個性自由，創造一種和諧的班級氛圍。前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基曾說:“真正的教育是自我教育?！弊鳛榘嘀魅我鞔_:教會學生自己管理自己，才會有真正的班級管理。這樣有助于培養學生的綜合素質。
總之，以人為本的班級管理理念，就是把每一位學生當作教育的目的，確立和尊重學生在教育活動中的主體地位。注重培養他們的創造力，破除“保姆式”“裁判式”管理方式，把學生作為班級管理活動的主體，從而有利于學生自主、自律及增強民主參與意識。以人為本的管理，就是確立人在管理過程中的主導地位，從而調動人的主動性、積極性、創造性，以實現組織目標和促進人的全面發展的一切管理活動。人本化班級管理追求的正是把學生放在發展的中心地位，以學生為本、以學生的發展為本，使班級管理走向人格化、人性化，實現學生的自我教育、自我管理，促進學生自主發展。
3以人為本進行班級管理的方法和途徑
3.1班級管理的對象是學生
每一個人都有尊嚴和廣闊發展空間的可能性。這就要求班級管理要確立以人為本(以學生為本)的現代教育管理理念，高舉弘揚人文精神、培育健全人格的大旗。
3.2培養得力助手
我國著名教育家魏書生認為，學生人人都是副班主任，個個都是助手。班級的各項制度等在確定之前都要有一個商量的過程，學生先分別提出自己的意見，然后集體表決。具體做法:在班、團干部的選拔上實行選舉制和監督制，即通過全班選舉產生班、團干部。班、團干部應該是班集體的中堅力量和支柱，是學生中的先進分子，是作風正派、心理狀態佳、學習態度端正、責任心強、能搞好群眾關系的積極分子。監督制即全班學生監督班、團干部職權的行使，每2周在班上公布情況，經過班級學生民主評議，等級不及格的班、團干部要自動退職，以便班、團干部素質進一步提高。班干部負責處理班級日常事務，團干部負責班級團務工作，制訂輪流值日制度，記載班級日志。班主任作為班級的一員參與班級活動并給予指導。評先評優，要經全班民主選舉產生。這樣就使學生人人都參與班級管理，學會換位思考，人人是管理者又是被管理者。
3.3民主決策，建立健全班級規章制度
制訂切實可行的教育決策是現代教育組織及其領導者和管理者的首要任務。班主任在班級管理中也要運用教育決策，對班級實施有效管理。民主決策是人人參與的決策，借助班級這一組織及組織內外的人共同參與，把決策權交給全班學生。班主任要鼓勵學生做班級的主人，積極主動地為爭創文明班、先進集體出謀劃策，多做實事、好事。如開學初組織學生開展“幾個一”活動:每人為搞好班風學風建設出一個好點子，每人設計一套課外集體活動的好方案，每人給任課教師提一條好建議等。此外，諸如班級的出勤、紀律、文體等各方面的管理，班規的制訂等權利都交給學生，從而調動學生參與班級管理的積極性。
沒有規矩，不成方圓。常見的規范都以“一視同仁”為根本依據。然而，以人為本的班級管理中應因人而異，制訂出符合學生實際情況的規范。班主任與學生共同制訂班規，具體可分為學習、課堂紀律、行為規范、日常規范、勞動等幾個方面，對不同性格、層次的學生有針對性地提出要求。根據本班實際情況將班內事務安排給每一位學生，做到人人有事做、事事有人管。如熱水壺、錄音機、掃帚等都由專人管理。為了充分調動學生積極性，鍛煉其管理能力，實行每周一小記、每月一評比的綜合考評制度。如月評中被評為優秀者，在重精神輕物質的宗旨下給予一定的獎勵，還可與操行分掛鉤，在公示欄內張榜。同時還可成立有教師參與的督察小組，對各項管理情況隨時抽查，通過教師意見箱或周記向教師反映情況，讓教師在最快的時間內得到最準確的信息，形成層層管理體制。
3.4開展讓學生廣泛參與的活動，增強班級凝聚力
為了充實學生課余文化生活，提高學習興趣，增強集體凝聚力，可以利用班會和課外活動時間，開展一些關于理想信念、價值趨向、學習經驗和學習方法的交流會、學習興趣小組、系列講座和心理健康輔導等活動，組織學生積極參加演講會、辯論賽和體育競技比賽。使學生在形式多樣的活動中擴展知識面，提高學習積極性，培養思維能力，增強體質，形成團隊精神，減少違紀行為，提高班級管理的有效性。
3.5根據學生不同類型，進行分類管理
班級管理要以人為本，關注每一位學生。實踐證明，每個孩子身上都蘊藏著巨大的、不可估量的潛力，每個孩子都可能成為人才。不少諾貝爾獎獲得者童年學習成績不好，也不是老師心目中的乖孩子。智慧的班級教育和管理，不只是改變、塑造、訓練學生，而應是通過班主任營造自由開放的發展空間、領域，喚醒學生自身的自然沉睡的力量，開發其潛能，引發靈魂深處的變化。任何個體優異成績的取得和個性的充分發展，除了勤奮外還要有靈感(一種情致的指引)，這種氛圍有利于學生個體心靈的舒展、開放、和諧?？墒聦嵣?，班主任往往袒護優等生，漠視和歧視成績不好、表現不好的學生，斥責他們不積極、不進步等。
這是因為正處于身心不斷發展中的學生個體，其差異是客觀存在的。學生之間的差異表現在各個方面，如智力、性格、反應能力、生活經驗、思維水平、原有基礎等。加德納的多元智力理論認為，每個人都是具有多元智力的個體。因此，班主任開展工作，必須尊重學生之間客觀存在的差異，首先，要有個別差異的意識;其次，要了解學生個別差異的程度和情形，結合實際情況提出針對性的管理目標和要求;再次，應允許學生在達到管理目標和管理要求的時間上有先后、程度水平上有高低;最后，應努力做到對學生不偏激、不歧視，使每一位學生都能獲得適合自己個性發展的空間。
“天生其人必有才，天生其才必有用。”每一位學生都有某方面的潛能，都有自己的優勢和弱勢，因此，在教育過程中，要尊重每一位學生的個性，維護其尊嚴，關注他們的成長。
3.6不斷使學生獲得成功的體驗
人本主義認為，如果一個人能夠做到自我實現，就有機會發揮最佳作用。因此，在班級管理中要注意對學生表現出來的良好行為予以表揚。在日常管理中，不要放過任何可以表揚學生的機會，使他們發覺自己被關懷，從而獲得成功的體驗，繼續努力。漸進法、及時信息反饋和個人需要的滿足是主要方法。對于學生，精神獎勵是主要的，應及時對他們進行表彰和獎勵。
3.7啟發學生自我教育，培養班級自覺紀律
俄國教育家烏申斯基曾說:“只有啟發自我教育的教育，才是真正的教育。”在以制度管理的同時，注意啟發學生自我教育的積極性，培養班級自覺紀律。自覺紀律是指班級成員在履行紀律規范、規則方面的自覺，不僅指學生對紀律的認識，還包括學生執行紀律的積極體驗及遵守紀律的行動意向。表現為對紀律的認識和行為的統一，對紀律信念和正確的外部表現的統一，這應是班級管理不懈的理想與追求。自覺紀律的形成是由他律向自律轉化的過程。在這個過程中，還要經歷過渡階段，第一階段是紀律教育。紀律實施帶有一定的強制性，重在落實、嚴格要求，學生受紀律的約束也處于較為被動、勉強的狀態，這是最困難的階段。班主任要巧妙地創設情境，讓學生在紀律實踐中獲得積極的情感體驗，防止產生消極、怠慢心理。前面的“民主決策”“全面參與”都是為了啟發學生自覺性。接下來是學生比較習慣紀律約束的階段，也是由他律向自律的過渡階段。這一階段，班主任工作的重點應放在學習引導上，增強學生的學習興趣和信心，讓學生把搞好學習和遵守紀律聯系起來，認識到遵守紀律是保證學習效果的前提，特別要防止學生表面遵守的兩面態度。第二階段是紀律向班級健康輿論和作風發展階段，此時班主任要抓好時機，不斷予以支持、鼓勵，保證班級自覺紀律形成。
最好的班級管理不是經驗管理和制度管理，而是學生從一個被管理者變為管理者，從不自覺到形成自覺的習慣。自我管理的主要形式是班主任要培養學生的適應能力和處理復雜人際關系的能力，引導他們不僅學會做學校、班級的主人，還要盡可能讓每一位學生分有一定工作，承擔一定責任。
3.8探索以人為本的多元評價方法
人的素質及其發展是有差異性和多元化的。應試教育更看重學生的分數而忽略其他方面，這是不科學的評價方法，嚴重扭曲了價值導向。而素質教育的要求是“面向全體學生，面向學生的每個方面”，因此，在對班級成員綜合評價時，要倡導形成以學生為主體，探索學生自主發展、自我管理的多元評價制度。通過評價，發現學生特長，評出學生自信，使他們真正成為班級評價的主體和受益者，引導其成才。
在對學生考核評價過程中，要承認學生個體的客觀差異，以發展的眼光、縱向比較的方式，努力發現學生的個體進步和長處，讓學生選擇合適的舞臺各展其能、各顯其才，充分體驗成功的決樂，獲得進一步發展的動力，從而逐步形成健全人格。
4堅持以人為本進行班級管理過程中應注意的幾個問題
4.1處理好師生關系、生生關系
在班級管理中要做到以人為本，還必須建立一種新型的師生關系，即民主平等、亦師亦友、充滿信任的和睦關系。作為班主任必須統攬全局，為班級的發展制定必要的規劃和目標，任課教師的工作必須服從和服務于班級發展。班主任應該做好任課教師的工作，使其有歸屬感，真正把自己當成班級一員。
任何教育的結果都伴隨著一定的師生關系，不同的師生關系往往導致不同的教育結果。要取得良好的教育效果，必須建立民主型的師生關系。在民主型的師生關系中，由于師生之間注意協商、溝通，關系比較融洽，學生在他們所認同的目標或要求的指引下，會積極主動參與各種教育活動。反之，若是專制型、放任型的師生關系，則會給學生帶來情緒上的緊張或放任，造成其內心煩躁、恐懼，教育效果差。正如英國教育家洛克所揭示的:“兒童從導師方面受了無情的言語和鞭策，他的心里就充滿了恐飾，恐怖立刻占據了他的整個心靈，使他再也沒有容納別種印象的空隙了?！痹诮逃^程中，教師不能只給學生“嚴師”的感覺，還要善于做學生的朋友，關懷和愛護學生，平等相待。多與學生交流，多傾聽學生心聲，做學生的知心朋友，并從師長的角度給予他們關懷和引導。讓學生把教師視為親人，視為可傾吐心聲、解決困惑的朋友。學生之間在教師的引導下，形成一種良好的關系，對教師以人為本班級管理理念的實現也起到重要作用。
4.2學校管理者要高度重視班主任素質的提高
班級管理的總設計師是班主任，班主任素質的高低直接影響到班級管理的成敗。因此，學校管理者要注重提高班主任素質。
(1)班主任的個體發展關鍵是教育教學水平、教育科研能力以及適應教育改革與發展的個人基本素質的提高。因此，要重視班主任的繼續教育與培訓。其內容首先應包括職業道德，駕馭課堂、管理學生的方法，教育法規等;其次是轉變觀念，形成具有前瞻性的新教育理念;再次通過外出學習、參加講座，掌握現代化教育技術等，如計算機技能。
(2)學校要為班主任提供教育科研平臺，建立激勵科研的機制。要為班主任提供展示成果的舞臺，總結先進典型經驗，肯定其勞動成果和工作業績。學校要建立物質和精神獎勵相結合的激勵機制，讓班主任充分認識自我潛能和價值，以發展創新型的教師隊伍。
