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企業發展戰略的主要內容范文1
1. 戰略管理度對于企業發展的積極影響
加強企業的戰略管理是促進企業健康發展的有效途徑。在經濟全球化的大背景下，企業想要在經濟市場上擁有容身之地，必須重視戰略管理的落實。
1.1戰略管理是企業管理中的重要內容
企業想要獲得持續穩定的發展，必須不斷提升自身的核心競爭力。企業的核心競爭力的內容涉及到了企業的人力資源管理、應對外部環境的能力、內部管理結構、生產經營業務流程等與企業發展息息相關的環節。通過一定的措施針對以上環節中出現的問題進行解決就是戰略管理的主要內容。因此，通過戰略管理可以幫助企業對自身的情況進行清晰的了解，之后結合市場環境及時調整發展方向，有效的提升企業在資本、技術、信息、人才等方面綜合實力，促進企業的良好發展。
1.2加強戰略管理可以提升企業的國際競爭力
當期階段，隨著經濟全球化的不斷深化，我國與世界各國的交流活動也變得越來越多，國際貿易也變得更加頻繁，同時，市場制度得到了進一步完善，市場規模也在不斷擴大。在這的時代背景下，想要保障企業的良好發展，必須通過有效的措施提升企業的國際競爭力。因此，加強企業的戰略管理已經刻不容緩。企業只有進一步強化戰略意識，不斷根據市場的變化對自身進行適當的調整，才能夠好的適應時代的發展。
1.3促進現代企業經濟結構的調整
對企業的經濟結構進行優化，實現企業資源的合理分配是企業戰略管理的重要內容之一，能夠有效的提升企業的市場適應能力。隨著市場經濟的快速發展，只有戰略管理對企業的內部管理進行適當的調整，塑造企業協調發展的格局，才能使企業發展實現跨越性的提高。
2. 加強企業戰略管理的有效措施
企業戰略管理是一項綜合較強的工作，涉及到了企業生產經營的各個環節，為了實現企業核心競爭力的提升，必須通過有效的措施加強企業的戰略管理質量，具體的措施可以分為以下幾個方面。
2.1加強企業管理人員對戰略管理重要性的認知
戰略管理是針對市場經濟飛速發展的大環境而提出的一種企業管理模式，對于企業來說至關重要。在經濟全球化持續推進的當下，我國市場經濟體制獲得了進一步完善，使得我國企業之間的競爭也變得越來越激烈。面對這樣的市場環境，企業必須準確的了解市場發展的趨勢，在此基礎上制定可行的發展戰略并嚴格貫徹落實，才能促進企業長期穩定的發展。因此，戰略管理在企業的管理中是不可缺少的。企業管理人員必須對戰略管理給予充分的重視，將戰略制定以及戰略研究工作落實到企業的經營管理之中。對此，企業可以積極組織相關的管理人員開展培訓活動，加強管理人員對戰略管理的了解，提高認知水平，為企業戰略管理的良好實施奠定基礎。
2.2構建戰略研究部?T，加強企業發展戰略的研究
企業想要加強戰略管理水平，必須構建專門性的研究部門針對企業的發展戰略進行研究，制定并落實發展戰略。在市場經濟的環境下，企業的發展需要一個智囊團為其出謀劃策，公司發展戰略的研究以及制定都需要具備專業素質的優秀人才來完成，因此組建戰略研究部門在企業管理中是不可缺少的。在研究部門構建完成之后，該部門要在對市場環境以及企業實際情況深入了解的基礎上，制定符合企業發展需要的戰略，使企業能夠迅速適應內外部環境的變化。此外，企業還要注重市場信息數據的收集，為企業戰略管理工作的開展給予科學的指導。
2.3正確實施戰略管理
首先，要將戰略管理與企業的實際生產經營活動結合起來，實現技術研究與戰略管理之間的平衡發展。其次，對戰略管理進行嚴格的落實。企業發展戰略在制定之后，對其進行落實也是一項十分重要的環節。管理人員要將戰略的規劃以及戰略的實施完美的銜接起來。第三，注意借鑒與創新。在企業戰略管理的過程中，可以對其他企業的失敗經驗進行借鑒，但是需要認識到不同企業之間的發展情況是有所區別的，因此企業管理者還要注重創新，結合企業的實際情況著制定符合企業發展的需要的戰略。第四，充分調動企業員工的積極性。企業發展戰略的研究以及制定需要專業的人員，但是戰略的落實卻需要企業全體員工的共同努力，因此，在戰略管理的過程中，要充分重視全體員工的作用，集合企業的所有力量實現企業的飛速發展。
2.4注重企業文化的功能
企業發展戰略的主要內容范文2
管理財務會計報告信息來自于企業內部生產經營的方方面面，其所包含的信息具有一定的時效性，內部報告體系只有具備動態管理功能，不斷更新報告信息并加以合理的管理，才能保證報告信息與企業當前經營管理狀況的匹配性，進而真正實現管理職能。
二、企業管理會計報告體系構建對策
企業發展戰略的執行需要各個職能部門的通力合作，由各個層次的戰略管理部門根據其相應的職能對內外部信息進行收集，并由管理會計進行整合、梳理并將其用于后續經營決策、內部管理與控制、成果評價、發展規劃等各項管理工作，進而制定出科學的企業發展戰略?；谶@一思路的企業管理報告體系的構建主要應做好以下幾項工作：
1.職能部門戰略管理報告體系的構建
該層次的報告體系的構建旨在依照企業高層制定的戰略方針，通過合理調配企業人力、物力、財力資源，來優化企業整體經營管理成效，促進企業戰略目標的實現。
1）經營信息報告
即企業各項采購信息、生產信息、銷售信息的報告。其中采購信息報告包括采購的種類、規格、數量、價格、供應商信息等等；生產信息報告。生產信息反映著企業的生產力水平，生產技術、生產管理、生產資源的規劃和配置等均影響是企業生產信息報告的重要內容；銷售信息則包括產品的市場供求情況，消費者需求的變化、企業產品所占市場份額、銷售量等相關信息；
2）籌資信息
主要為資本成本的報告，包括銀行利率，股票發行條件、費用，籌資渠道的相關信息等等；
3）投資信息
主要包括對內投資和對外投資兩大組成部分。其中，對內投資指的是企業通過購買固定資產、更新技術、開發無形資產等方式提升企業生產經營能力和盈利能力，對內投資報告主要包括固定資產的價格、產能、技術情況等相關信息；對外投資指的是通過股票、債券等形式將資本投入其他企業的經營活動而從中賺取利息、紅利等實現資本增值的活動，對外投資報告的主要內容包括擬投資企業的經營情況、生產信息、業績報告、投資業績報告等等；
4）籌資評價報告
由資本結構報告和利潤分配報告等內容組成。資本結構報告主要提供企業資本結構、財務結構、負債結構、所有者權益結構等方面的信息，以及資本結構優化狀況及優化標準等方面的信息，同時提供資本結構優化所產生的效果信息。利潤分配報告提供企業的利潤分配信息，包括計提公積金、支付優先股股息、發放普通股股利、轉增資本等內容。
2.不同經營單位的戰略管理報告體系的構建
為促進企業總體戰略目標的實現，企業常常以產品的屬性或種類劃分“戰略經營單位”，每個“單位”分別負責其管轄范圍內產品的戰略經營?！皯鹇越洜I單位”層次的管理會計報告通常是圍繞某一種或一類產品的市場相關信息而構建起來的，主要包括供應商與購買者的討價還價能力，市場競爭的積累程度，競爭者及潛在進入者的相關情況，以及替代產品的威脅性等相關信息。根據以上信息，相應開展一系列價值鏈分析，對相關產品從生產到銷售到未來發展的各項因素進行全面分析并形成相應的成本動因分析報告，作為相應產品未來經營戰略的制定依據。
3.企業總體戰略管理報告體系的構建
企業總體戰略管理報告體系是對企業總體戰略目標進行制定、規劃和調整的體系，旨在從企業全局出發，制定最科學的“戰略組合”。其內容主要為對企業整體戰略有所影響的各類宏觀經濟環境信息，主要包括：
1)經濟因素報告
包括國民收入水平、通貨膨脹的發展趨勢、利率的升降、原材料與相關能源的市場供求情況等等；
2）技術因素報告具體包括
新產品開發報告、新技術推廣使用情況報告、政府及行業在研究與開發方面支出情況報告等；
3)社會文化環境報告包括
企業發展戰略的主要內容范文3
摘要：企業人力資源管理作為企業管理中的重要部分，對企業的長遠發展意義重大。企業的人力資源管理水平直接關系著企業的生存與發展。人力資源管理水平是衡量企業發展能力的一項重要指標，人力資源管理為企業的發展奠定了基礎。本文第一部分講述了企業人力資源管理的概念和內容，第二部門提出了當前企業人力資源管理面臨的問題，最后一部分提出了創新企業人力資源管理的對策。
關鍵詞：企業；人力資源管理；創新
一、企業人力資源管理的概念及內容
1.企業人力資源管理的概念。
企業的人力資源管理水平直接關系著企業的生存與發展。人力資源管理水平是衡量企業發展能力的一項重要指標，人力資源管理為企業的發展奠定了基礎。企業人力資源管理是企業根據企業發展戰略和規劃的總體要求，有步驟、有計劃地對企業人力資源進行合理有效的配置，進一步調動了企業員工的工作主動性和積極性，充分發揮了企業員工的潛能，為企業的發展奠定基礎。
2.企業人力資源管理的內容。
企業人力資源管理的主要內容首先是企業應該做好人力資源規劃，保證人力資源管理活動與企業的戰略方向和目標相一致，保證人力資源管理活動的各個環節互相協調，避免沖突。其次，企業應該制定員工職業生涯計劃。為員工制定一個事業發展的計劃，并為之不斷開發員工的潛能。再次，現代企業人力資源管理的宗旨是：培養企業員工的奉獻精神，鼓勵企業員工全身心地投入到企業工作之中，充分發揮企業員工的工作潛能，提升每一位員工的生產主動性和積極性?，F代企業人力資源管理要堅持企業工作人員的招募和配置、考核和評價、員工的培訓和開發，促進人力資源管理的快速發展；同時還應該讓員工通過不斷學習，實力服務和創新意識。
二、當前企業人力資源管理面臨的問題
1.企業人力資源管理體制機制不健全。
首先，企業人力資源的培訓機制缺乏。我國的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，而我們卻忽略了開發的過程。企業只有做好人力資源的開發，才能提高企業的經濟效益。然而，許多的企業卻盲目的向管理要效益，而沒有做好前期培訓，結果許多領導往往抱怨國外的管理經驗不適合中國企業管理，工作難開展，最終導致經濟效益滑坡；其次，企業人力資源的激勵機制不健全。在企業發展過程中，企業相關負責人不能夠制定完善的薪酬激勵機制，從而不利于企業員工積極性和主動性的提升；再次，人力資源機制不合理。目前，我國許多企業已將人事部改為人力資源部，但其職能卻仍換湯不換藥，多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升和培訓等，根本不能按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層做一個統一的規劃。
2.缺少企業文化建設。
企業文化是一個企業生存發展的靈魂。不能把企業文化納入企業人力資源管理中去，就不能挖掘出企業文化在企業里所具有的多重功能。也就不能使企業的奮斗目標經營理念與員工達成共識，企業的凝聚力也就明顯不足。對于一個企業而言，企業文化是企業取得長遠發展的重要保證。企業的文化在企業的發展工程中起著重要積極的作用。良好的企業文化能使企業在戰略計劃目標的制定和企業整體目標一致，促使企業向著更好、更快、更大利益的方向發展，最終達到企業目標。如果在企業人力資源管理的過程中，不能夠把企業文化作為一個重要的環節引入，那么就不能夠挖掘出企業文化在企業里所具有的多重功能。也就不能使企業的奮斗目標經營理念與員工達成共識，企業的凝聚力也就明顯不足，進而也不利于企業經濟效益的提升和長遠發展。
3.企業人力資源管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節；其次，企業行政管理者對人力資源管理重要性的認識不足。在企業發展過程中，有些企業負責人認為人力資源管理是可有可無的一個環節，忽視了人力資源的優化發展，阻礙了企業經濟效益的提升，不利于企業的長遠健康發展；再次，有些企業，尤其是國有企業，管理權限集中，管理體制高度集中，這樣不利于企業策略的公開化和透明化，不利于企業員工對企業發展戰略的把握，最終不利于企業的長遠發展。
三、創新企業人力資源管理的路徑
1.創新企業人力資源管理理念。
首先，樹立以人為本的管理理念。人本管理理念是將企業中員工的發展作為企業發展的重要目標之一，將員工看作是顧客，實現企業內部服務的個性化、多元化，從而保證人力資源積極性和主動性的提升，為企業發展注入活力；其次，樹立企業人力資源管理的戰略理念。在企業的運行過程中，要結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃；再次，樹立雙贏的人力資源管理理念。在企業的發展過程中，要進一步強化企業和員工雙贏的理念，加強企業和員工之間的有效協調，從而促進企業的快速健康發展。
2.創新企業人力資源管理制度。
企業要適應市場經濟發展，就必須不斷創新企業人力資源管理制度。知識經濟時代,創新知識的能力已成為企業發展的關鍵。創新企業的人力資源管理制度，重視開發員工能力問題放在企業發展戰略高度來認識。充分發揮企業人力資源管理與開發工作整體化的優勢,建立一套靈活的引進人才和推動人才的成長機制,從而通過制度輔助和開發員工的最大潛能,幫助企業吸收、留住人才。其次,改進分配和獎懲制度,提升人才效益。 企業從制度上規定好人力資源發展規劃，為企業的人力資源管理工作提供了保障。
3.加強企業人力資源管理的角色創新。
首先，實現企業戰略伙伴角色。在企業的發展過程中，人力資源應該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業發展運行的推動者和制定者，強化人力資源在企業發展中的重要性，根據企業自身發展的需要，制定前瞻性的人力資源戰略規劃，實現人力資源管理的更好更快發展；其次，實現企業領導層角色的轉變。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，圓融的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業推動者的角色。在當前企業競爭日益激烈的大背景之下，要大力變革企業人力資源的角色，加快企業的變革，這樣能夠為企業的發展奠定良好的內部基礎，促進企業的更好更快發展。
4.注重塑造有特色的企業文化。
企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。
總之，企業走人力資源管理創新之路，既要務實，全面把握企業存在的歷史和現實問題，把員工的職業規劃逐步從謀生的手段轉變為“自我發展和自我滿足的需要”，尋找到企業利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡點與結合點，進而為企業的長遠發展奠定重要的基礎。
參考文獻：
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企業發展戰略的主要內容范文4
[關鍵詞] 薪酬戰略 企業管理 建議
改革開放以來，我國企業薪酬管理實踐在多方面獲得很大的進步。但隨著知識經濟的逼近與經濟全球化進程的加快，我國企業面臨更加復雜、激烈的競爭環境，這將給我國企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。
隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業蓬勃發展，尤其是外資企業，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業，給我國企業的薪酬改革提出了挑戰。企業開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優勢。重建薪酬體系已成為21世紀我國企業改革中的一項重要而緊迫的任務。
一、我國企業薪酬管理的現狀
從20世紀90年代開始，隨著現代企業制度目標的確立，企業薪酬改革進入了一個全新的階段。這期間企業改革經歷了放權讓利，承包制試點、股份制改造和建立“產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度等發展階段，企業獲得了白主經營權及白主分配權。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業蓬勃發展，尤其是外資企業，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業，給我國企業的薪酬改革提出了挑戰。企業開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優勢。重建薪酬體系已成為21世紀我國企業改革中的一項重要而緊迫的任務。
總的來看，我國企業由于受國家歷史文化、政治經濟因素及企業自身的外部市場環境、內部條件、員工個人具體情況等因素的影響，傳統薪酬管理具有以下特征:
1.政府對企業薪酬制度制定施加重大影響。傳統工資制度實行結構性改革之前，企業工資制度還沒有與國家機關和事業單位相脫鉤，企業內部工資分配制度由國家制定并在國家監督下執行。即使此后實行“工效掛鉤”，政府仍對其進行了一定程度的控制。
2.提供同等的獎金和獎勵。獎金和獎勵的提供與企業的效益、個人的業績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實質性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現，但在實際的操作中，企業的獎勵機制仍不完善。
3.“家長式”的設計方案，旨在滿足所有員工的需求。企業在薪酬方案設計上，沒有將員工知識技能、工作責任、勞動強度和工作環境等因素考慮在內，只是在形式上滿足大家的生存需求。
二、我國企業薪酬管理中存在的問題
盡管我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，企業的分配主體地位基本確立。但是針對企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用不明顯，平均主義和分配行為不規范等弊端，企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。但受傳統薪酬管理的影響，我國企業的薪酬管理仍存在以下問題：
1.薪酬制度不夠明確。作為企業的基本制度，薪酬制度就像企業的一部法律，一旦制定就應該在相當長的一段時期內，穩定地、切實有效地加以執行。但我國企業薪酬體系設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調一種導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮。
2.薪酬管理缺乏戰略導向。薪酬管理作用于員工個人、工作團體和企業整體，創造出與企業戰略相適應的各種內外部氛圍，從而有效地推動企業戰略的實施。薪酬管理必須與企業總體發展戰略的方向、目標相一致，體現和反映企業發展模式與趨勢。因此薪酬的決策與管理，應該根據企業總體戰略來確定，才能為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。
3.薪酬結構不合理。薪酬結構是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例結構，我國絕大多數企業在薪酬結構設計上不夠合理，主要表現在:由于固定工資比例偏高，員工收人差距拉不開；浮動薪酬長期不動，水平過低；對薪酬形式只關注外在薪酬而忽視內在薪酬等方面。
三、建議
薪酬戰略是人力資源管理的主要內容，也是企業發展戰略的重要一環。構建薪酬戰略的總體目標就是以企業戰略為依據，通過制定合理的薪酬戰略體系，使薪酬戰略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰略，推進企業戰略實施，增強企業競爭優勢，具體包括四個方面的內容:(1)吸引和保留企業所需的優秀人才和核心員工，使企業保持核心能力優勢；(2)有效地激勵員工，改變員工態度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，推動企業戰略的有效實施；(3)在滿足企業和員工雙向需求的同時，控制運營成本，發揮成本的潛在效率，保持成本競爭優勢；(4)有效推動企業變革，增強企業對環境的適應性。
薪酬戰略的構建還需要根據企業內外部權變因素，將薪酬戰略與企業戰略進行有效地匹配。因此，構建薪酬戰略就要考察企業戰略要素對薪酬戰略要素和薪酬政策的影響，從而制定企業整體薪酬戰略和薪酬管理體系。應該考察的企業戰略要素主要有四個方面:行業選擇、競爭策略、企業發展階段和產品多元化程度；薪酬戰略要素主要有五個方面：薪酬基準、薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級和薪酬管理與控制。企業在制定薪酬戰略方面一定要將以上幾方面都考慮到，這樣才能建立起一套完整的戰略，從而為企業的進一步發展壯大提供有力的支持與服務。
參考文獻;
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[2]林澤炎 李春苗:中國人力資源調查報告.人力資源開發,2004.9
企業發展戰略的主要內容范文5
關鍵詞：現代企業 人力資源 人力資源管理
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的綜合。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地堆人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
一、當前企業人力資源管理存在的問題。
1.全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊
隨著區域性合作組織，如歐盟、北美自由貿易區、亞太聯合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體。企業既要面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動了不同文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
2.企業經營管理與考核脫節
企業經營管理就是對企業整個生產經營活動進行決策，計劃、組織、控制、協調，并對企業成員進行激勵，以實現其任務和目標一系列工作的總稱。基本任務就是合理地組織生產力，使供、產、銷各個環節相互銜接，密切配合，人、財、物各種要素合理結合，充分利用，以盡量少的活勞動消耗和物質消耗，生產出更多的符合社會需要的產品。
績效考核通常也稱為業績考評，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人力資源管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
從實際來看，考核不能實現戰略目的現象是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去，并且在執行考核過程中忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期績效是人力資源管理經常出現的問題。
3.重管理、輕開發的現象普遍存在
目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。
4.缺乏人力資源規劃
大多數企業在制定企業發展戰略時，忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等。
二、解決企業人力資源管理存在問題的對策
1.重視人力資源的開發
人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。探索創新使人力資源的開發和利用成為新的經濟增長點。國內外先進的企業無不重視人力資源的開發和利用，這將是人力資源管理工作的重要環節。
2.提高人力資源管理工作人員的素質
企業要不斷提升人力資源管理人員的管理能力 。運用多種方法、多種渠道鼓勵給人力資源管理工作人員創造和提供培訓學習的機會來提高他們的能力。教育培訓必須同單位的發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合,明確培訓目標,做到因材施教,學以致用。
3.營造良好的人力資源管理工作環境
一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施：“以人為中心”的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的有用人才。
（1）建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。企業要建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念， 樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
（2）加強員工培訓力度?，F代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如，國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點從以下三個方面進一步加強： ①全過程；②多樣化；③重點突出。我們要結合國際工程承包企業經營業務的實際，做好員工培訓工作，以適應國際競爭的需要。
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【關鍵詞】企業管理；預算管理；成本控制；策略
一、引言
隨著市場化經濟的快速發展，我國涌現了越來越多的中小企業，這使得各大企業面對的競爭壓力都加大了。企業內部的預算管理作為提升企業綜合水平的有效手段，其管理問題備受關注。因此企業要提高自身管理水平和經營效率，就必須完善其現有的預算管理模式。
二、企業預算管理中出現的問題
1.預算管理組織體系的不完善
目前，很多企業預算管理中出現的主要問題是預算管理組織體系的不完善。有部分企業甚至認為預算管理就是財務預算，只需要安排財務部門人員即可做好預算工作，這種觀念是錯誤的。我們所說的預算管理，指的是全面預算，也就是營業預算、資本預算、財務預算、籌資預算等各項預算的有機組合。也就是說，要做到企業全面預算，要從基層抓起，做好本部門預算的編制工作，定期上交預算實行結果。除此之外，還有一個問題是財務部門需要統籌預算管理問題，這就需要與各個部門進行溝通交流，這就要求各部門可以積極配合財務部門的工作，否則工作難以實施。在企業內部形成一套完整的預算管理組織體系。
2.缺乏長期的發展戰略指導
企業預算管理中，沒有長期的發展戰略指導也是造成管理不善的關鍵原因之一。短期的戰略目標不能徹底落實預算管理的戰略指導問題，只能實現眼前的短期經濟效益，不利于企業長期發展。同樣，企業戰略實施也需要預算的支撐，二者相輔相成。如果一個企業缺乏應有的公司戰略，或者是戰略目標流于形式，那么它制定的預算將會圍繞短期經濟利益展開，很可能會與企業的長期發展的經濟利益相沖突，使得預算管理無法取得預期效果。如果一個企業擁有長期發展戰略指導，卻缺乏預算管理，那么戰略的實施就沒有了保障，無法推動其發展?？偠灾チ碎L期的發展戰略指導的預算，難以提升企業的價值，還會影響企業的進一步發展。
3.預算管理監督和分析的不成熟
如今已經有很多企業逐漸落實了預算管理組織體系，也擁有長期的發展戰略指導，但由于監督機制和評價機制的不成熟使得管理達不到預期效果。
一方面，是預算管理的監督機制不夠嚴格，使得預算管理實施過程中有空可鉆。比如說，企業在日常管理過程中，會有隨意調節投資與成本，或者挪用資金等問題，如果預算管理監督機制流于形式的話，那么這些問題就難以解決，并且直接導致了預算目標與實際結果的較大誤差。除此之外，以下幾點問題也應該尤為重視：第一，預算管理過程中缺少監督或者監督不到位，這就造成了預算管理部門雖然有相應的預算目標，但是不清楚預算執行的具體情況，只能等執行結果出來后才能總結分析；第二，對預算目標的控制，既然制定了預算目標，那么如何在實施過程中控制預算，及時采取有效的措施解決超預算的問題也需要制定計劃；第三，企業的內部監控，除了做到對預算管理的監督，還應該在企業內部實行有效的內部監督，以提高預算管理實行的效率。
另一方面，則是分析評價的不成熟，導致預算的執行情況沒有提供有效的參考價值。目前部分企業的主要問題是，有預算管理，也有相關的監督分析程序，但是對預算結果的分析太過簡略，完成之后沒有深入分析預算目標和實際結果之間誤差的原因并提出改進措施。這樣的結果對于改善公司的經營狀況來說沒有多大益處，還耗費了人力物力和財力資源。
4.預算管理未協調外部環境
企業管理中，預算管理與外部環境的協調，說到底是企業自身的預算管理目標，不能脫離市場環境。脫離了外部環境的預算管理如同天馬行空，難以執行到位，并且難以被外部環境所接受。
5.工作人員的素質不達標
工作人員的素質，也直接影響著企業預算管理實施的效率。有些企業的工作人員素質較低，就難以實現全面預算的計劃。一方面，受到傳統觀念的影響，這部分工作人員對全面預算的認識不足，以為是財務部門的工作，與自己無關。員工對預算管理的實施不理解、不積極，自然會造成預算管理的推行受阻；另一方面，則是工作人員沒有經過必要的培訓，在編制預算的過程中出現問題，比如說將固定資產的折舊費和維修費混淆，導致編制錯誤，直接造成預算結果的較大誤差。
三、企業預算管理問題的應對策略
1.完善預算組織管理體系
對預算組織管理體系的完善，可以通過基層、中層和高層3個層次的組織結構來完成?；鶎庸ぷ魅藛T需要做的工作是將企業日常生產經營活動中的進行匯總并向中層工作人員匯報，輔助監督其完成預算管理的編制；中層工作人員的工作則是對預算管理的編制、執行和控制，既要做到對每一筆開支的預算記錄，也要對其實際結果記錄并比較差異，分析其產生原因并給出改進策略；高層工作人員則要做好相應的監督管理工作，對于基層工作人員給出的匯總要查明其是否真實合理，對中層工作人員的預算編制、執行和控制工作要明確其責任和發生的必要性。
2.制定長期發展戰略
企業要落實預算管理目標，則必須落實長期發展戰略。企業的長期發展戰略是預算的基石，它決定著企業的預算管理目標。所以，長期發展戰略的重要性不言而喻。我們在預算管理方面的目標，其實也是戰略目標的細化，保障戰略目標的實施。當然，長期發展戰略也是有一定要求的，不僅要有，還要求質量。首先，企業發展戰略是長期的，短期的戰略利益容易與長期利益相沖突；其次，企業發展戰略不能紙上談兵，而要有實際意義，具有操作上的可行性；最后，企業發展戰略還需要與預算管理目標協調，做到戰略指導預算，預算修正戰略。
3.實施有效的預算管理監督分析
第一，預算管理過程中的監督。在預算管理的實施過程中，要及時對預算的執行狀況進行記錄、分析，實現預算管理過程中的控制，以免實際實施結果超出預算。
第二，預算管理過程中的控制。在發現實際操作超出預算目標時，為了控制該范圍，可以根據金額的大小來確定審批權限等，做到每一步控制都有相關解決方案，而不是一股腦全部推給財務部門。除此之外，對預算管理過程中的控制，不僅要做到內部控制，還需要與外部控制相結合，保證控制質量。
第三，預算管理結果的分析。在預算管理中，誤差是難以避免的，對于誤差需要相關部門深入地分析誤差產生的原因，得到解決誤差的方法，采用科學的方法來分析結果、預測以后的發展。
4.預算與外部環境的協調
要做到預算與外部環境的協調，也就是要求企業在編制和執行預算目標的過程中，不能忽略對市場的調研和預測，脫離了市場的預算目標不會被市場接受，也難以在企業執行。所以，預算的編制除了方法要科學以外，還要注意與外部環境的協調，提高預算目標的有效性。
5.工作人員的培訓
按照完善預算組織管理體系的分類，工作人員的培訓也可以分為基層、中層和高層的管理培訓。第一，對于基層工作人員，培訓的主要內容是該工作人員所負責的部門如何進行費用開支的分類、匯總，部門的預算編制；第二，對于中層工作人員，則要具體培訓本部門各項費用的預算如何編制，預算管理過程中如何控制，超出預算目標如何處理等問題；第三，對于企業的高層管理人員，則要求培訓他們能制定預算的管理目標，實施預算過程中的監督控制以及整個預算過程的分析評價。
四、結語
綜上所述，在企業的管理中，預算管理是一個重要部分，可以準確、及時地反應企業的相關信息。同時，管理者還可以通過科學、高效的預算管理手段來提升企業的價值。因此，對于企業語段管理中出現的問題，要根據企業自身實際情況采用有效的方式及時進行改正和完善。不僅要保證實際工作時與預算的一致性，還要在實施過程中進行嚴格的監督管理，才能不斷提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]劉星辰. 企業全面預算管理問題及應對策略研究[J]. 財經界（學術版），2011，08：118-119.
