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工業營銷培訓范文1
工業品營銷培訓，說復雜就復雜，人家苦巴巴地等著你傳道解惑，怎么能就這樣走走過場呢？葉敦明主講的《工業品營銷基礎知識》、《銷售環節解析與透視》，有5天半的課程。在課程編排順序上，是為了三個月的專業訓練開一個好頭，并為后面的專業課打個基礎。這種類型的課，專業難度并不大，可很容易講的空洞無物，或者把后面老師的課提前透支了，等到他們講課時就只能是重復了。
對于一幫幾乎沒有從事過市場營銷工作的學員來說，這兩門課的重點應該是：市場意識、思維體系、方法工具。五天課程，若是能達到這三點效果，學員收獲大、講師的成就感也會腳踏實地。
市場意識，是一個飄渺的話題。對于產品多年不愁賣的沈機而言，市場意識在高層已經扎根，可在基層還只處于萌芽狀態。授課的重心，在圍繞著客戶企業以及行業之外，還要與生活息息相關。營銷無處不在，是葉敦明本次培訓反復提倡和應用的一個主題。機床營銷，如何學習化妝品，如何借鑒汽車4S店，如何從高端電子產品營銷中汲取靈感，是課堂互動的重點之一。而且，更進一步的是，營銷如何照亮生活，也是特意設置的話題。生活中的愛情、夫妻相處之道，也是互動環節的重點。因為，一個優秀的營銷人，就應該先照顧好家庭，然后輕裝上陣。
思維體系，則是一個浩大工程。你想，學員們都來自一個世界第二、年銷售額近200億元的大企業，盡管只有少數人直接從事過營銷相關的工作，可他們也已經在工作生活中形成了自己的價值觀、思維方式以及評判標準。講師的課程，一開始由于新穎，還能在表面上抓得住學員的眼神?？扇绻n程沒有“魂”，那講師跟學員離得越近、互動得越多，露餡的概率就越大。原來老師就這么幾把刷子，除了搞搞氣氛，更多的時候都是在答非所問。很多講師都害怕連續講上5天課，害怕自己被榨干了，然后像風干羊肉一樣掛在門框上。
優秀的培訓師，最好是做過多年的營銷咨詢工作，扎實的咨詢實踐，會讓咨詢師練就一套實戰實用的思維體系。快速發現問題、一針見血地解決問題，并把問題和機會辯證地結合起來，是一個優秀咨詢師的必備功夫。課程有了思想體系這個魂，講師上起課來就會游刃有余，形散而神不散。就像一個學員評價葉敦明的授課風格：一個主線，然后一路跑下去，感覺快要跑偏了，可講師馬上又把學員的思路帶回到主題。如此，一個大主題，講師可以講得透，學員能夠悟的深。
至于方法工具，那是學員最為熱衷的了。甚至，有些學員開宗明義地說：老師，您就不要講大道理啦，直接告訴我們怎么干。葉敦明認為：一個好的營銷講師，必定是咨詢式培訓師。他會中肯地告訴學員：方法和工具是利刃，你以為拿著它就可以搞定所有問題，可又沒有想到過自己會被利刃所傷呢？
方法和工具，適合于互動討論。負責人的培訓師，一般會設置一個個營銷場景，帶動學員主動地用方法工具?；顚W活用，學以致用，是咨詢式培訓師必須正本清源的兩個要點。且不說道與器之別，但就學員從領悟、領會來看，方法工具必須是在養成正確的市場意識、成形的思維體系之后，方法和工具才能有用武之地。因為，具體的問題，往往是背后龐雜的體系造成了。單點突破，是病急亂投醫的征兆，欲速不達的結果正等著您呢。
工業營銷培訓范文2
關鍵詞:人力資本員工培訓中小企業民營企業
Abstract:The article basis related newest enterprise staffs train the theory and the human capital investment theory,through analyzes the present situation which my guozhong small private enterprise staffs train,pointed out takes and strengthens the necessity and the vital significance which the staff trains,and aims at my guozhong small private enterprise the characteristic,pointed out some train the question in the staff which in the work should pay attention and proposes the corresponding countermeasure and the suggestion.
Keywords:The human capital Staff trains Small and mediumsized enterprise Private enterprise
長期以來,民營企業員工培訓由于在短時間內其效果不是很明顯,對于解決實際問題,往往“遠水解不了近渴”,因而一直被企業忽視,特別是中小民營企業。但是,隨著知識經濟的發展和人力資源管理新理念的興起,隨著國內管理水平的提高以及管理觀念的轉變,越來越多的中小型民營企業開始更多地重視員工培訓,因為有效的培訓是企業提高效益,提升核心競爭力的關鍵。然而,盡管有些企業已經開始重視員工培訓,他們又面臨著新的問題:往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少,卻收不到預期的效果,這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現這種現象的原因及對策進行分析,為中小企業的員工培訓提供一些必要參考。
1.研究背景
企業進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念,早在經濟學的創立之初就已經出現了。最早可以追溯到18世紀西方工業革命時期,當時著名資產階級古典經濟學家亞當·斯密在其經濟學著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年,馬歇爾在《經濟學原理》一書中曾經強調:“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?/p>
《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言:“未來唯一持久的優勢,是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！眴T工培訓則是組織不斷學習新知識,提高創新能力的源泉。知識經濟時代,企業對員工進行科學系統的培訓,已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能,實現員工的自身價值,而且可以降低成本,提高工作效率和經濟效益,從而增強企業的市場競爭力。
實踐證明,人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發展經濟的關鍵動力。德國前總理科爾也曾經說:“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家,受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富,也是經濟穩定的保證?！?/p>
2.研究現狀
目前,國外學者在企業員工培訓方面的研究主要是集中在:培訓的現狀調查,用問卷的形式收集有關數據和信息,再用相關統計軟件分析;以及員工培訓手段的多樣性,由于國外企業在人力資源管理這方面比我國發展要快,而且企業的培訓體系已經相當完整,他們現在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓,才能獲得最好的培訓效果;還有員工培訓的預算管理,國外企業也做得非常好,他們對培訓經費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度,專人?？钸M行管理。
而在我國,由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起,國內目前關于企業員工培訓的研究還處在一個初級階段:大部分學者還在研究企業員工培訓的一般流程,培訓的作用,以及培訓體制的建立等。另外,根據中國國情的特殊情況,還有不少專家學者研究民營企業員工培訓投資風險及規避,中外企業員工培訓狀況的比較及對我國企業的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業員工培訓的發展也產生了很明顯的效果。
本文重點從管理者的角度,分析了目前我國中小企業在員工培訓方面存在的一些問題和不足,希望更多的中小民營企業的管理層,能積極轉變管理理念,加強對培訓的重視,擴大培訓對象,加大員工培訓的物質上的投入和支持。
3.中小民營企業員工培訓的現狀分析
3.1民營企業對員工培訓重視不夠,視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據統計,我國超過千萬家的企業經營管理人員,每年培訓量不足1%。國外企業包括中小企業每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3%,而我國大中型企業對此的支出平均不足0.5%,而中小企業的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業人力資本儲量和企業的長遠發展。
3.2民營企業的培訓缺乏科學性與規范性。據調查,只有10%的受訓的管理人員認為培訓很重要,35%認為沒有用,55%認為有一定作用,“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設置,民營企業的員工培訓,其目標是模糊的,
人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃,民營企業的老板只關心對管理人員的培訓,這種關心也是隨機的、膚淺的,比如:剛好認識某位高級人才,于是請他來講課,什么內容呢?就看那位人才想講什么了。然后老板就通知人事部說:“我請了某某來講課,你布置一下會場,通知中層以上干部一定要到會,其余的人也多多益善?！?/p>
3.3民營企業的培訓力度不夠,管理技術人員的管理水平偏低。據對部分中小企業的抽樣調查顯示[1]:中上層管理人員中,有64%是本科及以上學歷,36%是大專以下學歷,而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的;80%的人沒有受過正規的管理教育,沒有很新的管理理念和管理手段,對現代企業制度和市場經濟也不甚了解,特別是民營企業大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。
3.4民營企業人力資源管理者自身素質限制。民營企業有相當多的企業沒有人力資源部門,相關的人事工作都由辦公室來執行,缺乏專業性。即使有這個部門的,有關管理者的素質、能力也不高。民營企業沒有高素質的人力資源管理專業人才,而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用,于是干脆忽略人力資源管理,就出現了上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員的現象。而在歐洲同樣規模的企業,大多雇傭了10名以上的人力資源專業人員。
3.5我國民營企業就業人員的教育狀況。民營企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企為低。根據對福建民營企業的調查[2],發現民營企業員工的教育狀況堪憂:小學13.52%,初中48.64%,高中32.44%,大專及以上640%;而年齡結構分布上,年輕人(30歲以下)在民營企業里占了絕大多數,達到68.32%。30~40歲占24.77%,兩項合計占93.08%。其他地方民營企業的情況也大致如此,只不過在技術密集型民營企業里,情況會好一些,但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。
3.6我國中小民營企業的員工培訓投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分企業抽樣調查的結果顯示[3]:只有6%的中小民營企業加強對員工的培訓投入;22%左右的中小民營企業的教育培訓費人均僅10元~30元;30%左右的企業只是象征性地撥一點培訓費,年人均在10元以下,甚至很多企業根本就沒有進行過任何的員工培訓投入。而且其中尚有能力進行培訓的企業,絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。
相比之下,大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度,通過開展員工培訓來使企業保持強勁的競爭勢頭?？梢娢覈駹I企業對員工培訓的投資力度是不夠的,這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小民營企業的長遠發展。
4.對策與建議
綜合上面的種種問題的分析,可以給出以下解決的對策及建議:
4.1轉變觀念,重新認識員工培訓的重要性。從前面的分析可以看出,造成民營企業員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業對員工培訓的認識不夠,觀念存在差距。所以,民營企業主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性,要重視對員工的培訓,做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強,建立一個科學、可行的培訓體系。
尤其是民營企業對員工培訓,不僅可以提高員工的素質,還能有效地緩和家族式企業中家族內外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關系。在民營企業,家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關系存在,由于所處的位置、角度不同,容易產生摩擦。通過培訓,家族成員的素質得到提高,使得兩者之間的素質逐步趨于平衡,可以減少甚至消除他們之間的隔閡。
4.2加強對人力資源專業人員的培養。民營企業的培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓,負責把培訓計劃落實到實處。建立人力資源部,引進現代人力資源管理的理念。在體制上保證勞動人事政策與培訓工作的一致和統一。從而避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節,避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。
4.3對人力資源部門現有人員,尤其是人力資源部經理進行培訓。我國現階段的人力資源專業人員無論從數量上還是從質量上都無法滿足企業的需要,民營企業又屬于弱勢群體,而且又沒有形成現代人力資源管理的觀念,要引進合格的人力資源管理專業人才相當困難,更好的辦法是企業內部培養。我國民營企業可以借鑒他們的方法,采用脫產培訓的方式,選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業培訓的短期課程或上研修班,這應當成為民營企業培養自己的人力資源管理專業人員的主要途徑。
4.4建立科學的員工培訓體系。做好培訓前的培訓需求分析以及培訓后的培訓效果評估分析。組織并控制好培訓過程,重視學員的參與。當一個成年學員全身心地投入學習的時候,學習過程就開始了。學員的參與程度越高,學習的效果就越好。調動學員參與的方法有很多,例如:進行體驗性操練,開展角色扮演,提問,在培訓中提供信息反饋,學員參與講授,書面練習,趣味游戲等。
4.5注重解決員工知識技能的開發與適應崗位環境能力的開發之間的關系。在注重對員工思想觀念、專業知識、技術水平培養的同時,也要注重對員工適應工作崗位環境能力的開發與培養。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體,我們在努力改變這些領域人力資源不足和質量低下問題時,也要注重培養這一領域人員的工作環境適應能力。
5.結束語
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。而人才的關鍵在于培訓,關鍵在于企業是否有完善健全的培訓體系和管理機制。所以,從企業發展角度來看,外部環境的變化、組織戰略目標的改變以及組織自身的發展,都需要不斷進行企業員工培訓,從而增強企業的市場競爭能力。從員工自身發展角度來看,培訓可促使員工充分發掘潛能,提高工作滿意度,增強員工對組織的歸屬感和責任感。
但是企業員工培訓是一項長遠而又艱巨的任務,對于不同行業不同規模的企業,其員工培訓的重點和方法是有所不同的;對于同一個企業,在不同的發展階段,它的培訓內容也會不一樣。因此,如何根據企業自身的實際,采用合理有效的培訓模式,如何才能確保培訓的質量,讓受訓者很快將培訓知識技能運用到實踐工作中去等等問題,這些都是有待于人們去進一步探討和研究。
參考文獻
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工業營銷培訓范文3
關鍵詞：教育培訓；閉環管理效度；供電企業；效度
作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培訓工作是“育人”、“留人”的關鍵環節，教育培訓管理的系統性與針對性是提升教育培訓效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業務水平，增強整個團隊的綜合素質，已是保證企業持續高速發展的必然要求。近幾年，電力企業改革逐步深化，專業化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結構性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業的教育培訓工作尤為重要。
教育培訓的閉環管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓需求與企業戰略發展、員工職業生涯發展脫鉤；培訓內容、培訓方式缺乏針對性；培訓評估浮于形式，等等，教育培訓的任何一個環節的科學性都影響著整個教育培訓的效度。隨著電力企業改革的深化，提升教育培訓閉環管理的效度，已成為電力企業持續發展的必然要求。
一、教育培訓現狀
隨著電力企業管理精細化程度的深化，設備技術含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓工作已引起供電企業的高度重視，并且針對教育培訓的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業的教育培訓工作仍普遍存在以下幾方面問題：
1.教育培訓規劃與企業戰略關聯性不強
目前多數系統內企業沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓計劃，但缺少中長期規劃，表面性的東西較多，培訓規劃不全面、不細致，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。有的人認為培訓工作只是一種點綴，甚至把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當做應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化。
2.教育培訓內容超前性不強
在對員工教育培訓問題上，沒有真正把培訓的內容與將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，延長了適應新崗位的磨合期。
3.教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱
電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際的內容，改善、提高工作技能；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其他人力資源管理制度模塊之間的聯系，并朝著法制化和制度化方向發展。
4.缺乏行之有效的教育培訓評估
目前培訓評估工作還停留在初級層面，僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等方面的評估；培訓評估中所應用的方法比較單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，評估與實際工作脫節。
二、教育培訓閉環管理模型分析
教育培訓閉環管理包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施及培訓效果評估四個環節（見圖1）。根據企業戰略發展要求，結合每個部門、崗位的實際業務需求及員工職業生涯發展的需要，通過調研分析，確定培訓的知識目標、行為目標、結果目標；按照培訓需求，制定有針對性的培訓計劃；培訓實施是具體開展教育培訓的重要環節，具體包含培訓地點選擇、培訓設備準備、培訓行政安排、課程設計/教材選擇、教師的培養和選擇等。培訓評估是促進培訓效度提升的重要環節，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓效果進行評估。通過培訓評估確定是否應該繼續進行此類培訓或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓效度螺旋式的上升。
教育培訓是一個PDCA的循環過程，其過程中的每一個環節的高效運轉，是確保整個教育培訓效度的必然要求，培訓結果跟蹤貫穿全程。筆者根據多年對供電企業教育培訓工作的探索，對提升教育培訓閉環管理的效度提出幾點拙見。
三、教育培訓閉環管理效度提升的措施
1.構建培訓系統
培訓系統的構建是提升培訓效度的基本要求，供電企業的員工培訓也不例外，因此，提升供電企業員工培訓閉環管理效度的第一步是建立培訓的系統模型。
2.分析與確認培訓需求
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓需求信息收集過程中的完整性，應盡量應用觀察法、訪問法和問卷調查法等多種方法相結合的方式采集信息。培訓需求分析的具體流程如圖3所示。
3.確定培訓目標
培訓目標為培訓計劃提供了明確的方向和依據，只有有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。培訓目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：
一是技能培養。其針對的對象主要是生產一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓練。
二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰略管理、財務知識等方面的培訓，以提高管理層的經營水平。
三是安全生產知識培訓。主要包括安全生產工作規定、事故調查規程等，以確保生產任務安全完成。
四是企業文化及重要規章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓，包括安全生產基本知識和技能培訓、安全生產規程、公司規章制度、企業文化等方面的內容。
五是工作表現及態度轉變。態度的確立或轉變涉及情感因素，主要是指培訓后受訓者在實際工作態度、工作績效和行為的表現。
六是企業目標。培訓的結果應有助于實現部門或企業的績效目標。
培訓目標是進行培訓效果評估的依據，因此必須保證每個目標都可測量。
4.實施培訓
培訓的實施是培訓運營管理的重要方面，它包括培訓準備和培訓實施兩大部分，主要是指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協調工作，具體見圖4。
（1）培訓內容的選擇。電力企業要從企業戰略、崗位需求與員工職業生涯發展等方面需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，細分培訓內容。不搞“說教”式培訓模式，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不同，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，側重于針對崗位職責必備素質的需要，以提高工作能力為重點的培訓。這是一項常規性的培訓，它是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動。對于管理人員的培訓，則除了崗位所需的知識、技能的培訓外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓。
（2）培訓技術與方法選擇。培訓技術與方法的選擇必須立足于技術和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓對象來說，對現有生產人員主要立足現場抓技能訓練，實行準軍事化的拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓；對于管理人員必須強調以小組的方式進行過程能力與行為的培訓；從培訓內容來說，在進行安全教育培訓中，可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。
隨著網絡時代的到來，遠程教育已是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中也將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術培訓，可以提高學員的學習積極性和興趣，增加培訓的信息量，改善教學和學習的條件，有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。
5.培訓成果轉化
培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。
6.培訓評估
培訓評估是整個培訓運營管理工作中的最后一步，也是企業培訓工作比較薄弱的環節。培訓工作缺少評估，則培訓工作不能落到實處，不能有效轉化為生產效能。培訓評估主要基于培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓評估主要從受訓者的反應、學習、行為和結果等四個方面制定標準。
（1）反應是受訓者的印象，通常在培訓結束時通過簡短的問卷來收集。
（2）學習可以通過培訓前和培訓后的書面考試來衡量。
（3）行為是指受訓者培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者最接近工作的人進行評定。
（4）結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。
另外，在評價時可以把培訓成果分為5大類進行全面評估（見表1）。
首先在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，其次在培訓工作結束后，從反應、學習、行為、成果四個層面對員工的工作態度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況?？蓮囊韵铝鶄€維度衡量培訓效果：
一是員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。
二是員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。
三是員工是否通過系列的培訓提升了綜合水平？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。
四是員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行、優化、創新。
五是員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培訓的制度化
作為安全生產第一的電力企業，在系統內的主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準入培訓考核工作非常必要。對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實操技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓計劃的執行情況，每月檢查分析培訓計劃執行情況，對不能按計劃開展培訓的單位進行通報批評，要求分析計劃執行不到位的原因，及時調整，加強管理和考核的力度，并形成常態化機制。同時，要把培訓的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓的激勵效度并形成制度化。
四、教育培訓閉環管理成效分析
教育培訓工作是增強員工技術技能、拓寬員工職業生涯、提升整體人力資源效能的保障。經過持續的探索與研究，中山供電局在教育培訓工作方面取得了一定成效，連續三年安規考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓管理工作得到了廣東電網公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網公司培訓評價的要求，進一步完善規范了培訓效果的評估與評價，積極探索教育培訓質量管理和培訓效果評估的方法，建立了科學、有效的培訓評估體系，提高了教育培訓評估水平。
五、結語
提升管理效度的研究永無止境，教育培訓管理也不例外。筆者根據多年供電企業教育培訓的經驗，結合目前供電企業改革對教育培訓工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓模式，對如何提升供電企業教育培訓效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業同行們深入探索教育培訓理論與總結實踐經驗，不斷提升教育培訓的效度，為電力行業的高速發展提供有力保障。
參考文獻：
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工業營銷培訓范文4
在集團公司客戶代表營銷業務知識與技能培訓班上的致辭
尊敬的各位領導、同志們：
今天，集團公司客戶代表營銷業務知識與技能培訓班在我公司舉辦，充分體現了對**供電公司的關心、信任和支持。我代表公司全體干部職工，向培訓班的舉辦表示熱烈祝賀！向多年來關心、支持**供電公司工作的集團公司領導，兄弟單位的同志們，表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！
**，因“****”而得名，是一座新興的沿海港口城市，現轄“三區兩縣”，面積5310平方公里，人口280萬。具有藍天、碧海、金沙灘得天獨厚的環境優勢，港通四海、陸連歐亞的區位優勢，素有“北方的南方、南方的北方”之美譽，是國家生態示范區建設試點市和國家環保重點城市，被譽為“最適合人類居住的地方”。
**供電公司1991年1月組建，屬國家大二型企業。現有職工623人，35千伏及以上變電站60座，變電容量2263.65兆伏安，輸電線路1358.4公里，擔負三區兩縣供電管理服務工作。近年來，我們圍繞建設“一強三優”現代公司的戰略目標，堅持發展、服務“兩大主題”，堅持“三抓一創”，鑄造“***”品牌，建設供電服務文化，強化精細管理，構建和諧企業，促進了公司各項事業協調發展。
多年來，我公司高度重視電力優質服務工作，始終把提高用電營銷隊伍素質作為提高優質服務水平的基礎性工作長抓不懈，不斷加強業務知識和技能培訓，培養造就了一支作風硬、素質高、業務精的客戶代表隊伍，為公司“**彩虹”優質服務品牌樹立了良好形象。今天，集團公司客戶代表營銷業務知識與技能培訓班的舉辦，必定對提高**電力優質服務工作水平，構建和諧企業，建設“一強三優”現代公司產生積極的推動作用。培訓班在我公司舉辦，給我們提供了一個學習、交流、提高的好機會。我們將竭誠為會議搞好服務，敬請各位領導、同志們多提寶貴意見。[文章-找文章,到]
祝***公司客戶代表營銷業務知識與技能培訓班圓滿成功，取得豐碩成果！
祝各位領導、同志們在**期間身體健康、工作愉快！
工業營銷培訓范文5
問題來了。當企業走過培訓的虛榮心之后，很快就步入了培訓價值評估的泥潭。培訓，從對外的一塊炫耀招牌，變成了內部的費用負擔了。員工拿它當福利，笑納的同時，卻很難衡量是否做出了對等的奉獻。培訓，在成就培訓公司的同時，企業客戶的收益卻很難計算的讓人心服口服。葉敦明有點擔心：而今虛火正旺的培訓市場，會不會像當年6000點時的股市，崩盤的危機觸手可及呢？
培訓業務中，營銷課程占了不小的比例。沒有一個企業敢說自己營銷沒問題。生產管理、行政管理、財務，也很重要，但即使出了問題也是家丑。而若營銷出了問題，就會滿城風雨、草木皆兵的，一個問題的連帶效應極大。這也許是企業舍得花錢鼓搗營銷培訓的內在原因吧。
目前來看，營銷類培訓課程，可以大致劃分為這么幾種。第一類，銷售管理類課程。這些課程圍繞著區域銷售、銷售管理、促銷技巧、招商等基礎銷售管理課題。中國營銷傳播網、《銷售與市場》雜志在前幾年，都有過不少類似的營銷培訓課程，它們大多易學、易用。作為入門級課程，特別是對于營銷新人而言，可謂立竿見影。方法、技巧，是核心，而營銷基礎理論只是一個鋪墊。培訓教師，有一些出身銷售一線，實戰經驗加上理論修煉，課程的生動性、實效性、凝練性，都很不錯。葉敦明認為：銷售管理類培訓課程，其根本價值是讓會走的人學會跑。
第二類，是更為具體的崗位能力培訓。聚成就有大量的營銷崗位培訓課程。從泛泛而談的銷售，細化到崗位，也是培訓績效給逼的。什么人學什么課程，學完之后還能明確考核，客戶企業的培訓主管，就不會擔心老板“拷問”培訓費用是怎么花的了。崗位能力培訓，牽涉到能力模型、培訓體系、考核標準等系列工作，用崗位對應課程，以崗位級別、階段作為課程制定和考核的依據，培訓管理更為細化了。崗位類培訓課程，是讓不會走的學會走。
第三類，則是營銷管理方面的培訓課程。此類課程日益得到重視。兵熊熊一個，將熊熊一窩。銷售人員、銷售主管培訓過一輪之后，就不愁沒有會干活的人了。企業高管的關注點，落到了營銷主管的身上。他們可是企業戰略規劃、年度營銷計劃的主要擔當者，必須讓他們學會一點運籌帷幄的本事。自己不會內部培養，干脆就交給培訓公司。短期的，有各類營銷總裁班，長期的，則是量身定制的系列課程和實戰輔導。葉敦明認為：營銷類培訓課程，是讓會跑的人學會開車。
營銷類培訓課程，基本上還是就事論事、打完收工的項目。培訓公司內部，也是拼湊一些講師和課程，進行整體推廣，然后坐享其成。企業在購買一批培訓服務后，很難繼續采購，因為課程大同小異，不能跟上企業發展的速度和節奏。
當前的營銷培訓，大多練得的是硬功夫，企業希望花錢買到真東西，快學快用的快餐，是大家追求的方向。學會了三招兩式之后，就能立即投入到實戰中?？僧攲κ制髽I的員工，也熟悉如此的招式，市場競爭反倒陷入到刻板的同質化競爭。這種短平快的學習越多，競爭的消耗性就越大，企業不得利，社會受損失，難道這就是培訓業創造的價值嗎？
硬功，講究的是外練一口氣。而內功則是從企業整體營銷素養和實戰能力上著手。把行業、企業、崗位、績效考核融合到一起，單憑現有的營銷專業培訓公司或者大而全培訓公司，是不可能解決的問題。同時，演講型、娛樂明星型講師，也會逐步讓位于咨詢式培訓師。
像江蘇宜興這家大企業，就正在構思按崗位分布的培訓體系。這還只是第一步，因為企業營銷隊伍的整體能力的有序提升還沒有觸及到。優質客戶有需求，就會有高人在琢磨如何去滿足。葉敦明了解到，聯縱智達的何總，工業品營銷研究院的丁老師，都不約而同地提出了實戰營銷學院的大設想。何總心中的營銷大學，是基于特定行業的深度研究和對口企業的咨詢服務，講求的是專家化。丁老師心中的營銷學院，則是想鎖定工業品代表行業中的標桿企業，分包企業大學的營銷類培訓課程，講求的是專門化。
實戰營銷學院，究竟是啥模樣？目前還處在見仁見智的初級階段。葉敦明對培訓行業略有所知，竊以為實戰營銷學院具備這么七個特色：行業研究是方向，崗位培訓是基礎，專項研究是突破，實戰教學是風格，持續輔導是特色，人才獵頭是增值，教學相長贏未來。
與實戰營銷學院相比，知名大學的繼續教育，主要還處在管理知識、手段的普及階段。平臺類培訓公司，像超市，無所不包，名氣遠高于內質。而一些知名營銷專家的小型培訓公司，也還處在點狀發展的瓶頸期。一大幫人圍著幾個老師轉，多是推銷和內勤人員，專題研究和課程研發能力缺乏，而老師們則忙于賺現錢，自身的發展和團隊的塑造，無暇顧及。
實戰營銷學院，在當下“小而全、大而全”辦學國情下，應該借助現有的社會資源，方能走出自己的專業化道路。
第一，成為知名大學的培訓中心的分包商。
像北大光華學院的EDP（高層管理培訓），也開始從通用課程走向定制化課程了。不過，大學老師的實戰能力和管理經驗幾乎是空白，要與實戰營銷學院合作，就能形成“知識面廣、知識點新、實戰性強”的新特色，成就大成之學。
第二，成為企業大學的營銷專業分院。
企業大學，目前還只一個組織性事務部門。做一些內部培訓需求調研、編制企業培訓規劃、尋找合適講師、組織實施培訓、培訓后效果評估等，占據了企業大學管理者的絕大部分精力。如果能夠把營銷培訓板塊，交給實戰營銷學院，雙方長期合作、定向研究，把崗位培訓、企業戰略、行業特色緊密結合到一起，營銷培訓就能成為企業的直接生產力。
工業營銷培訓范文6
【關鍵詞】電力企業；員工；營銷工作；制度
隨著廠網分開和電力體制的改革步伐加快，供電部門也有傳統企業向現代企業邁進，這種企業整體形式的變化就要求企業必須改變傳統的管理模式，使企業的管理模式適應新的環境和要求，而加強建設新的電力全員營銷工作制度作為新的管理模式之一，不僅能夠打破傳統的管理模式存在的弊端，也能夠在一定程度上促進全體員工責任意識、市場意識和競爭意識的提高，從而保證供電企業能夠更好地適應市場的發展，實現電力資源的有效配置，促進電力企業的快速、健康發展。
一、電力全員營銷的基本含義
所謂的供電營銷就是隨著電力需求的不斷變化和市場環境的日益更新，為了能夠使電力企業的服務不斷滿足消費者和消費市場的需求，實現企業經營目標的一切商務活動和管理過程。要想進一步了解電力全員營銷的基本含義，應該對電力商品和供電企業經營特點進行全面而詳細的了解和認識，首先，認識到電力也是一種商品，能夠在市場上進行交換，它具有與其他商品一樣的屬性，其次，電力作為商品之一，與其他商品有著明顯的不同之處，例如，電力被消費者購買之后是無法進行儲存的；電力的價格具有較強的穩定性；購買電力的消費者具有廣泛性和多樣性，世界上只要與人的活動相關都需要電力，電力已經成為人們日常生活不可或缺的一部分；電力具有一定的環保性質等。
在了解和認識電力商品的特征之后，我們可以對電力全員營銷工作制度進行簡要的定義：在現代市場經濟社會中，供電企業根據自身的經營狀況，在一個供電組織中，按照市場需求，建立以營銷為中心的對生產、產品和服務過程所進行的一種全員關注、全員參與和全員負責的組織管理活動。
電力企業要想建立完善的電力全員營銷工作制度，還應該對電力全員營銷工作的概念進行分析，掌握概念中的重點內容，從而在建設制度時有效突出重點。對于電力全員用小工作制度的掌握應該從實用性和實質性兩方面進行理解和分析。
二、電力全員營銷工作制度的構建框架
（一）責任機制的明確
電力全員營銷工作制度是一個全方位的概念，其中包含各種子方案和制度，其中責任機制的建立作為電力全員營銷工作制度的主要內容，必須加強對其的重視。責任機制的建立應該以市場需求為導向，不斷滿足客戶的需求，從而對全員營銷工作進行約束和管理。
（二）加強建設全員營銷的培訓制度
電力全員營銷制度的建立和完善，必須以營銷人員的全面素質為主要手段，要想提高全員的各方面素質，就不得不加強全員營銷培訓制度和全員營銷的責任制度的建設。全員營銷培訓制度的內容包括各類人員的營銷專業知識的培訓方案、營銷人員營銷技能的培訓方案和新上崗員工營銷知識培訓方案等；全員營銷責任制度的主要內容包括各類營銷人員的責任范圍和責任內容的規定等。
（三）制定電力營銷工作效率的考核依據
任何企業在組織人員進行產品營銷時，都必須制定工作效率的考核依據，這樣不僅可以使營銷人員進行公平競爭，也可以在一定程度上促進營銷人員的上進心和積極性。在電力企業中應該以量化指標作為電力全員營銷工作制度的考核依據。這一指標主要包括三個方面，分別是售電量指標、線損率指標和服務滿意度指標。
（四）電力全員營銷中營銷人員必須具備的四種意識
根據電力全員營銷的概念和具體內涵，我們可以知道營銷人員必須具備的四種意識：1.營銷人員在面對任何客戶時都應該提供最優質的服務；2.營銷人員在營銷過程中，必須樹立全員獲利意識，以企業的健康發展為根本目的；3.企業中的每一個員工都處在市場之中，因此每個人都是賣電商；4.企業的全部人員都必須履行營銷義務、承擔營銷責任。
三、電力全員營銷工作制度構建策略
（一）實行員工終生教育培訓模式
為了保證電力全員營銷工作制度始終適應電力企業的健康持續快速發展，必須實行全員化的營銷教育培訓工作，對員工進行終生教育，并且遵循“因材施教”的原則，對員工進行有針對性和實用性的培訓，在培訓之后對接受培訓的人員進行綜合考核，考核合格后便可上崗，不合格的人員繼續進行培訓，通過對人員進行營銷管理的強化培訓，不僅可以提高電力營業人員的管理水平，也可以進一步提高營銷人員的綜合素質。
（二）進行全過程的營銷管理
電力全員營銷工作制度是貫穿于整個經營過程的，因此，必須在實施全過程的營銷管理職責范圍的基礎上，著手建章立制。建立的電力全員營銷工作制度，應該從規劃、設計、施工、運行和配送等方面開始著手，建立一切為了營銷、一切為了多銷和一切為了促銷的經營管理制度。
（三）實行商業化的營銷運作模式
電力全員營銷工作制度建立最主要的目的是保證電力企業適應市場的發展和需求，不斷推進供電企業的商業化運營。為了保證這一目的的實現，應該不斷學習和借鑒其他企業商業化經營運作的經驗，逐步建立良好的商業化營銷運作模式，從而促進電力全員營銷工作制度的完善。
（四）運行多元化的營銷考核模式
電力企業在招聘營銷人員的過程中必然會對營銷人員進行全面考核，以提高營銷人員的整體素質和各方面能力。對于不同層次的營銷人員應該采取不同的考核方式，對于專業水平較高的營銷人員，應該采用難度相對較大的考核方法和方式，對于專業水平相對較差的營銷人員，應該先進行短時間高效率的培訓再進行全方位的考核方式，這樣便能夠使電力全員營銷的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的營銷戰略
如今，在電力行業激烈的競爭市場中，電力企業要想在市場中占據一席之地，必須采用多種手段建立屬于自己的品牌，在品牌的建立方面，應該首要考慮的是企業各種形象，例如，安全形象、產品質量形象、公共服務形象、員工素質形象等，電力企業只有樹立全面的品牌形象，才能不斷完善電力全員營銷工作制度。
