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[關鍵詞]企業知識管理實施策略
一、引言
知識管理是企業贏得競爭優勢的重要途徑，但對于知識管理如何應用于企業實踐，卻一直未有定論，很多企業嘗試通過知識管理提升企業競爭優勢，收效甚微。知識管理應該是一種提高組織管理效率的手段，其目的是提升企業的核心競爭力。因此，知識管理應該是指一種組織行為，是組織為了獲得持久的競爭力，對各種相關的知識資源進行開發、傳遞、利用以及創新的過程。本文嘗試從影響知識管理實施的因素著手，探討企業實施知識管理的相關對策。
二、企業實施知識管理的影響因素分析
企業實施知識管理的最終目的是把企業擁有的知識轉化為企業的資本并產生效益，進而提升核心競爭力，贏得競爭優勢。但在整個過程中不會對組織現有的業務產生影響，那如何實現這種融合昵?本文認為：企業實施知識管理，并最終實現知識創新，必須重視知識創新的主體，即企業的知識型員工，充分調動他們的積極性，在這過程中，企業的主要職責是提供平臺，包括硬件和軟件兩個部分，促進員工知識向組織知識轉化，形成企業的核心競爭力，當然在這個過程中企業必須考慮到外界環境的各種因素。
具體來講，企業知識管理的實施受到以下幾個方面的影響：知識創新的主體、知識創新的基礎、創新成果的轉化和環境因素。
1.知識創新的主體
知識創新的主體是企業的知識型員工。人是知識的載體，是企業知識的主要來源。因此必須要對人進行有效的管理。人員素質水平高低直接決定知識管理的成敗。一般而言，高素質的人才具有更多優秀的知識經驗，如果能夠使其轉化或融八企業，將會給企業的發展帶來莫大的幫助。人員的素質主要受到受教育的程度、學習能力以及觀念的影響，當然這也可以通過后期組織的培訓加以改善。
2.知識創新的基礎
這主要是從組織層面而言的。包括硬件和軟件兩個方面，它是創新主體進行知識創新的催化劑，也是組織實施知識管理的重要工作。硬件方面的因素主要是指與知識創新相匹配的IT設施。軟件方面主要是指組織的建設，包括企業制定知識管理的戰略以促進高層參與和重視、建立完善的激勵機制促進員工進行知識創新的熱情、建立學習型的組織架構以方便員工進行知識的交換、建立合作的組織文化從而鼓勵員工分享知識、改善企業的業務流程體現知識創新的成果、建立完善的培訓機制以提升員工的知識水平。
3.創新成果的轉化
主要是對知識創新的成果的保護和運用。通過建立知識倉庫和知識地圖，建立知識單元之間的聯系，為知識的轉化、利用、傳遞以及創新提供知識溝通管理。專利技術主要反映企業以往知識管理的成果，并對企業核心競爭力的形成產生重大的影響。此外，企業應該充分考慮如何保護其知識，以防止其外溢為競爭對手模仿。
4.外部環境
企業所有的管理活動必須與外部環境進行信息的交換，企業實施知識管理同樣必須考慮外部環境。環境的影響主要有：獲得與顧客有關的知識、保持與金融機構以及政府的良好關系，以便實現融資的便利與政策的扶持、與高校建立良好的互動關系，可以有效提升企業的知識創新能力以及知識創新的周期、最后法律的影響主要來至對企業經營范圍的限定，對創新的成果的立法保護。
三、企業實施知識管理的策略
針對上述提出的影響知識管理實施的四個因素，本文認為企業可采取以下策略：
1.提升員工的素質
企業要轉變“以物為中心”的管理模式為“以人為中心”的管理模式。這就要企業建立健全人才的選拔、培訓和激勵機制。企業必須建立完善的人才選拔機制，包括內部與外部的選拔，這是企業獲得高素質人才的源泉。只有獲得高素質人才，企業才能具備實施知識管理的人才資源。
2.完善創新基礎
完善硬件技術，即信息技術。企業只有建立了與知識管理要求相適應的信息技術平臺，才能提高信息采集、加工、存儲和傳遞的效率。其次。知識管理需要組織建立知識倉庫和知識地圖，以方便員工對企業所擁有的知識進行檢索和使用。
在組織管理方面，企業首先要制定知識管理的戰略，為企業的知識管理投入相應的資源，更能引起高層的重視和參與；建立科學合理激勵制度，鼓勵員工分享知識，變以往的以競爭為主的評價體系為以合作為基礎的評價體系；建立寬松自由的組織文化，從觀念上引領員工，參與知識分享；對現有的員工進行培訓，完善其知識結構；對企業的業務流程進行改造，使其能夠反映知識創新的結果，并最終促進企業的知識創新：此外，知識的專用性、員工知識的有限性決定企業內部協調、交流的重要性，其管理也需要相應的組織結構來保證，這就需要企業建立學習型的組織結構，促進知識的生產和創新。
3.保護、利用創新成果
企業需要對創新的成果加以梳理，以便其他員工在授權的情形下方便地獲得。這主要通過建立知識倉庫和知識地圖。知識倉庫是對一些可以編碼顯性化的知識進行加工分類，方便員工檢索，而知識地圖是對那些存在于組織內，但難以編碼的知識，比如專家技能，通過繪制知識地圖標出這些知識在組織中的確切位置，以方便其他員工在需要相關知識或技能時，可以比較容易地獲得。此外要促進自己的專利向產品或服務轉化，構建組織的核心競爭力，同時應加強對組織知識的保護，以防其為競爭對手竊取模仿，使組織喪失競爭優勢。當然在整個過程中。企業應制定相應的制度，加速核心知識向核心競爭力的轉化。
4.注重環境影響
企業要注重收集與顧客相關的知識，比如市場知識、顧客的特征及購買習慣等，因為組織的核心知識是否能夠轉化成競爭優勢，關鍵是看其能否創造客戶價值，而了解客戶正是為了服務客戶；搜集競爭對手(包括現時的和潛在的)信息，一是可以把一些重要的知識為我所用，減少企業知識生產周期，二來可以清楚地知道行業的發展動向，才能有的放矢；其次要搞好與政府和金融機構關系，政府的扶持或關照，能夠明顯增強企業的競爭優勢，而金融機構給予的融資便利，無疑會降低企業的融資成本，減少企業的財務風險，同時為企業的項目提供雄厚的資本保障；借力高校，可以減少企業知識創新的成本投入，縮短企業創新周期，同時可以提升企業的知名度，并能獲得優秀的人才資源，所以企業應該與高校建立良好的互動關系；此外，企業還應該關注國家乃至地方的相關法規，可以借助法律保護自己的相關權益，如利用知識產權法保護法對企業的知識產權進行保護。
四、結語
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由于行業特點，技能人員是公司人員構成中的重要組成部分，目前公司高技能人才比例超過40%。近年來，技能人才的培養也越來越受到重視，黨和國家為了進一步推進人才發展戰略，于2010年再次召開了全國人才工作會議，了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，對人才的發展目標提出了具體要求，到2020年，國家人才發展的總目標是：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍。并明確指出，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。文獻[1]也把踐行人才隊伍科學發展作為落實“十”精神的主旋律。
在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用。員工培訓是企業發展的支柱，是企業的一項投資，是企業挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業的要求。[2]培訓是提高員工整體素質的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。[3]公司的快速發展和發展戰略目標的實現同時對人才隊伍的發展建設提出了更高的要求。但是隨著廣深分立，公司員工隊伍產生了結構性改變，公司人力資源現狀同公司系統對于人才發展總體目標仍有一定差距。在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用，構建了教育培訓管理體系新模式，實現了公司教育培訓發展質的飛躍。
一、自我診斷，注重提升教育培訓理念
2009年，公司在全國電力同行內率先開展了“創建國際先進省級電網公司”工作，采用平衡積分卡這一國際通用管理工具進行分析（見圖1），學習成長面成為“財務面、客戶面、內部運營面、學習成長面”這四個管理基本面的基礎，它支撐著企業高效運營，實現了企業經營業績的提升。教育培訓工作作為學習成長面的重要組成部分，對企業發展和人才培養起著至關重要的作用，也對教育培訓工作的理念有了更新更高的認識。
教育培訓是推動企業發展的源動力，是人力資本增值的重要手段。教育培訓通過有計劃地開展培訓，提高員工專業精神、專業知識、專業技能等專業素養，提升員工隊伍素質，實現人力資本不斷增值。同時教育培訓是實現知識管理的推動者。教育培訓工作必須從戰略高度開發和沉淀組織內部核心知識與技能，使之得以傳承和推廣，起到組織知識管理的重要作用。教育培訓機構要成為智力資本發展中心，應把員工與企業同成長作為終極目標。教育培訓是企業員工的共同責任和義務。
二、注重師資隊伍建設，加速內訓師培養與管理
目前很多專家學者把關注內訓師的培養作為重要研究內容，一些大型企業也對企業內訓師的培養和使用進行了不斷嘗試，取得了很好的成效。文獻[4]提出了企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節，文獻[5]從內訓師的選拔、培訓和制度建設三個層面進行探討，并強調應該分級、分層次對內訓師進行培訓，幫助其不斷上升成為企業的名師。
多年來，廣東電網公司始終把教育培訓工作作為人才培養的重中之重，不斷加大投入力度，在培訓師資、培訓課程、培訓方式方法、培訓基地等方面開展了一系列的探索和嘗試，并逐步積累形成了一定成果。
1.尋求國際對標，開展師資規劃
為拓展國際視野，深度開展國際合作與交流，公司邀請國際大城市供電組織（IUWG）來開展國際對標及考察評估。從國際大城市供電組織的評估結果了解到，企業在國內最大的短板是內訓師隊伍，培訓師資是教育培訓的關鍵，由此公司組織開展了師資隊伍規劃和建設。以滿足各專業、各工種、各崗位的組織能力發展需求為目標，以分類分級管理為原則，構建科學合理、適度超前的師資庫框架。到2011年底，公司的專兼職培訓師數量達到員工總數的2%，并逐步加強培養，達到4%的合理水平。
2.多方位開展師資隊伍要素構建與管理
以滿足組織對各種能力的需求為出發點，以培訓師資隊伍能力建設為核心，調整和優化師資隊伍人才結構，健全領導干部、技術技能專家和一線生產骨干兼職任教激勵機制，規范培訓師隊伍培養、認證、選聘動態管理，加強培訓師培訓和技術交流，構建動態內訓師資信息庫，大力提高培訓師隊伍的整體素質和能力，努力構建大規模、分層次、多專業的培訓師資隊伍格局，建立一支素質優良、結構合理、專兼結合、資源共享的專家型師資隊伍。
3.創新培養模式，大力開展內訓師資隊伍建設
近年來，通過優化整合師資資源，創新培訓和培養模式，分層級大力培養師資隊伍。以學習項目為平臺，同步實現師資培養、課程開發與課件制作三位一體的同步工作。鼓勵領導干部和技術技能專家走上講臺，積極參與培訓項目研究。針對一線員工技能培訓，公司大力培養教練型內訓師，以案例分析、現場培訓等方式，提高一線員工分析問題和解決問題的能力。不斷創新內訓師培養模式，在一般管理人員培訓項目中，經過自薦、推薦、選拔、觀摩、培訓、實習六個階段選拔與培養管理類內訓師。通過實施縣級供電企業領導干部及中層以上管理人員輪訓，編寫技能人才評價標準和試題庫，開發科研項目，內訓師到培訓中心掛職任教等方式，多方位、多渠道推進師資培養工作。目前公司專兼職培訓師資總數達到3000多人，內訓師規模、結構和素質全面提升。
三、總結
公司將持續關注員工成長，加強合作共贏，以加快電網生產建設為中心任務，進一步提升公司人才隊伍建設工作水平以及企業的競爭力和創新力。培訓師資是教育培訓的關鍵，培訓師資體系以健全師資選拔、培養、使用、管理和激勵機制為重點，完善培訓標準、課件和師資一體化培養機制，建立各層級、各專業、各項目專家型師資隊伍。
參考文獻：
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郭巖（1963―），男，人，博士研究生，主要從事 研究。E-mail：
摘要：供應鏈企業創新績效依賴于企業間有效的知識分享，而社會資本作為來自于供應鏈關系的資源集合體，既可以促進供應鏈企業間的知識分享，又會提升創新績效。本文構建了供應鏈社會資本、知識分享和創新績效三方關系的理論模型，并通過實證研究驗證了供應鏈企業間知識分享是企業創新績效的重要影響要素，發現了社會資本和供應鏈企業創新績效的正相關關系，尤其是社會資本的結構維度和認知維度對供應鏈企業創新績效有顯著促進作用，并揭示了供應鏈企業間知識分享在社會資本和供應鏈企業創新績效間的重要中介作用。
關鍵詞：供應鏈；創新績效；社會資本；知識分享
中圖分類號：F272.4；F224文獻標識碼：A文章編號：1000-176X（2012）12-0037-08
一、 引言
隨著經濟的全球化，企業面臨著一個比以往更為復雜和充滿競爭的環境，其特征是競爭、不確定性和復雜性加劇。在全球經濟的背景下，供應鏈要存在和發展，必須要創造新的價值，創新是產生和維持供應鏈競爭優勢的最可行戰略[1]。供應鏈企業無論技術創新、產品創新還是管理創新，其本質是知識的創新。
供應鏈中的知識創新是指圍繞某一個創新的核心主體，以滿足市場需求為導向，通過供應鏈成員核心業務能力的互動和重組，來實現知識經濟化和知識增值的動態過程[2]。這種創新是以客戶需求為導向，結合信息技術的發展，有效協同供應鏈成員和外部網絡而開展的創新活動，通過提高供應鏈運作效率和服務效果，提高供應鏈的整體競爭優勢[3]。
供應鏈企業創新績效依賴于企業間有效的知識分享，作為一個動態的系統，供應鏈尤為強調成員之間的協同與合作，以獲得競爭優勢和最多的利潤潛力。供應鏈成員間良好的知識分享可以為成員獲取外部知識提供保證，也有利于提高整個供應鏈的知識水平，進而提高供應鏈的整體競爭力。Roper和Crone通過實證研究提出，供應鏈中存在著互補性的知識，這些互補性的知識對供應鏈中的知識分享有著重要的意義[4]。
供應鏈中企業間的知識分享，是指供應鏈上各節點企業通過獲取、共享存在于企業內部和外部的顯性和隱性知識，提高企業知識創新與運用的效率，增強供應鏈整體競爭力的過程[5]。Hult和Ketchen指出一個供應鏈之所以比另一個供應鏈更具有競爭力的根本原因，就是這些處于優勢地位的供應鏈中，企業能充分運用了其內部存在的知識資源，并將知識資源當作供應鏈中的重要戰略資源進行了吸收利用[6]。因此，供應鏈企業間有效的知識分享可以促進供應鏈的創新績效。
社會資本是嵌入于個人和組織擁有的關系網絡中、通過關系網絡可獲得的、來自于關系網絡的資源集合體[7]。供應鏈是企業間結成的上下游關系，嵌入于這種關系中的企業可以從供應鏈關系中獲益，或者說供應鏈關系為企業提供了一種社會資本，這種供應鏈企業的社會資本是嵌入于供應鏈關系的，通過供應鏈關系可獲得的，來自于供應鏈關系的資源和獲利能力。供應鏈企業的社會資本能夠幫助企業接近和獲取上下游合作伙伴的知識資源[8]，企業能夠依靠社會資本提高供應鏈中知識分享的深度和廣度，同時這種社會資本也成為供應鏈企業創新的關鍵影響要素[9]。
本文構建了供應鏈社會資本、知識分享和創新績效三方關系的理論模型，提出了研究假設，開發了研究量表，并對量表進行了信度和效度檢驗。在收集了大樣本數據的基礎上，對數據進行了分析，檢驗了假設，最后對研究結論和局限進行了討論。
二、 研究假設
1.供應鏈企業間知識分享與企業創新績效
知識的分享與傳播是供應鏈企業知識創新的關鍵，要實現這一目標最有效的方式是利用信息技術，在供應鏈內建立交流的網絡，為供應鏈中的知識創新創造基本的行為環境[2]。產品創新源于企業對知識資源的重新整合與創造，不僅要依靠自身占有的稀缺資源（包括知識），還需要企業積極從外部獲取新的關鍵知識。供應鏈成員企業間知識分享的程度對企業知識增長和價值創造有直接影響[10]。供應鏈知識分享能夠為成員企業提供便捷有效的知識來源，激活供應鏈知識存量，提高對已有知識的使用價值，進而加快供應鏈知識創新的速度，以及新知識在成員企業中應用的速度，使供應鏈成員企業能夠在激烈的市場競爭中戰勝競爭對手，增強企業的實力[11]。
供應鏈企業合作共生的關系為在供應鏈范圍內的知識分享提供了便利條件和可能性，其成為企業獲取新知識的主要來源。運用供應鏈伙伴知識可以提升企業績效，如提升運作績效、財務績效，以及改善產品，并可以提升知識創造水平[12]。供應鏈上有效的知識分享可以使企業最大限度地利用現有知識以促進產品創新[13]。企業應分享利用上下游企業的知識，使得供應鏈中各成員企業的知識在運動中不斷增值，從而提升整個供應鏈的核心能力[14]。供應鏈中存在著大量的知識資源，如供應商知識資源、顧客知識資源等，充分利用這些知識資源能夠提高產品的質量，降低庫存等費用[15]。
通過供應鏈知識分享網絡，供應鏈成員能及時地解決經營中的問題，促進隱性知識向顯性知識的轉變，促進企業知識創新發生[16]。Hult和Ketchen通過使用201個公司的實證資料構建了模型，說明知識分享對供應鏈企業績效的影響不僅僅會發生在知識的形成過程中，還包括文化競爭力及知識發展過程[6]。供應鏈上客戶知識的分享也尤為重要，它能使研發團隊在新產品開發中直接體現客戶偏好，實現面向客戶需求的產品開發與設計[13]。供應鏈上技術性知識的共享能讓不同企業、不同領域的技術知識進行碰撞與融合，實現關鍵技術的突破與創新，從而達到提升成員企業技術能力的目的[9]。
綜上所述，本文提出假設1：
H1供應鏈企業間知識分享會促進供應鏈企業創新績效。
2.供應鏈企業的社會資本與知識分享
社會資本是行為主體借助于社會網絡或其他的社會結構來獲得各種利益的能力，包括三個維度：結構維度、認知維度和關系維度[7]。
從結構維度看，社會資本關注網絡聯系存在與否、聯系強弱及網絡結構[7]。供應鏈中的知識分享與供應鏈網絡結構緊密相關，供應鏈的網絡密度、網絡聯接強度、網絡中心性對知識分享有顯著影響[17]，在供應鏈結構中雖然通過提高供應鏈的柔性可以提高供應鏈競爭力，但最重要的是核心企業帶領各成員企業有效地分享知識。Cheung通過研究126家雙結構供應鏈企業數據，發現對供應鏈來說供應鏈結構是影響知識分享的重要因素，強關系使得供應鏈企業間容易分享態度、主張和信念[18]。
Modi針對聚合類型供應鏈結構，分析了供應商因素對知識分享的影響，發現在知識分享前對供應商進行評估與審查是重要的先決條件，同時跨組織的交流也是轉移企業成果，提高供應商績效的重要手段[19]。Love和Gunasekaran把組織學習理論運用到供應鏈知識管理中，提出組織間的學習促進供應鏈合作伙伴關系的發展，同時供應鏈合作伙伴關系有利于組織間學習的開展，兩者相互影響、相互促進，提高供應鏈整體知識容量和競爭力[20]。供應鏈中的連通性需要穿過企業邊界建立，所以不是直截了當的，一些成員企業可以穿越網絡的結構洞（structural holes）獲得關聯信息優勢[21]。
從認知維度看，社會資本描述了提供網絡中不同行為主體間共同理解的文化、目標、表達、解釋與意義系統的那些資源[7]。組織文化代表了一個企業的價值觀，是共享的價值觀和信仰，它有助于企業成員了解企業運作，并規定其在組織中的行為規范，因此供應鏈企業間文化上的差異，必然導致參與知識分享的企業在思維模式和行為模式等方面將存在差異[22]。文化會影響供應鏈企業間知識分享的行為，它決定了知識分享的內容和對象，構建了知識分享的社會平臺，塑造了新知識被創造、傳承和傳播的過程[23]。不同類型的組織文化對供應鏈企業知識分享的激勵方式和程度不同，因此知識分享的水平也會有所差異[24]。
高密度的供應鏈網絡節點間的知識結構、范圍、水平在直接交流與學習中逐漸接近，減少了上下游企業在知識分享過程中由于文化距離、背景距離和知識距離等因素造成的障礙[17]。當成員企業進入供應鏈時可能有不同目標，通過協商他們能達成大多數企業接受（如果不是全部都接受的話）的目標[25]。如果矛盾的目標依然存在，伙伴間會發生沖突，沖突會導致挫折和不滿，這種不良氛圍不利于伙伴間的知識流動[26]。雖然供應鏈企業可能有截然不同的文化，供應鏈經常在文化妥協的基礎上形成，如果某個企業僵硬地推行它自己的行為方式，會出現文化沖突[27]。
從關系維度看，社會資本是人們在網絡互動過程中建立起來的一種具體關系，涉及信任、標準及可辨識身份等[7]。本文主要關注信任，因為信任是組織間知識轉移和知識創造的一個關鍵影響因素。隨著信任的發展，供應鏈企業會降低對知識的保護程度。信任對于知識分享具有促進作用。一方面，信任能夠促進企業間合作，從而促進其知識分享；另一方面，信任能夠加強知識分享的程度，從而實現企業之間知識的有效利用[28]。在需要相互合作和相互依賴的供應鏈企業間的知識分享與組織學習活動中，信任是一個很重要的因素，它是供應鏈成員對彼此誠實、合作行為的預期。信任在知識分享中的重要性甚至超過了正式的合作程序。當知識分享的雙方之間存在信任，人們更愿意給予對方有用的知識，同時也更愿意接受和吸收他人提供的知識[29]。
Batenburg和Rutten與Ke和Wei認為企業間的相互信任是供應鏈知識分享的重要因素[30-31]。Ke和Wei通過對在六個中等規模企業收集的數據進行實證分析后得出社會政治因素顯著地影響著核心企業是否把知識分享給一個具體的合作伙伴的決策，特別地， 對伙伴及其能力的信任也是導致參與知識分享的一個重要因素[31]。在供應鏈中，企業間的知識分享應建立在信任和相互尊重基礎上，內容以顯性知識為主，注重集體知識的交互和傳播[32]。
綜上所述，本文提出假設2：
H2 供應鏈企業的社會資本會促進企業間知識分享。
H2a 供應鏈企業社會資本的結構維度會促進企業間知識分享。
H2b 供應鏈企業社會資本的認知維度會促進企業間知識分享。
H2c 供應鏈企業社會資本的關系維度會促進企業間知識分享。
3.供應鏈企業的社會資本與創新績效
供應鏈協同中的合作伙伴關系是供應鏈中的供應商和顧客之間達成的一種長期合作的戰略關系，在供應鏈中尋求適當的合作伙伴可以為客戶帶來更多的貢獻和更低的成本。供應鏈協同的合作伙伴選擇對于一個供應鏈形成良好的協同效應具有極其重要的作用[33]。作為知識演化的平臺，供應鏈的網絡結構影響著集群的知識擴散與創新績效，作為結構洞的知識密集型服務企業可以在社會化、外化、知識融合和內化的過程中發揮“創新橋梁作用”，促進供應鏈中的企業創新[34]。Love和Gunasekaran提出供應鏈成員企業間的組織學習與合作伙伴關系相互影響、相互促進，能夠有效提高供應鏈整體的知識容量和競爭力[20]。供應鏈成員間知識創新的關鍵影響因素是組織間的承諾、組之間控制機制以及合作成員的學習和創新能力[9]。
Quinn研究了文化對供應鏈協同的影響，分別指出了實現供應鏈協同各節點企業應該具有的文化理念和阻礙協同實現的特定思想行為因素，著重研究了協同的價值受益[35]。袁磊和武振業通過分析文化沖突可能導致的管理問題，討論了如何在供應鏈聯盟中進行文化整合，指出了文化協同的重要性[36]。在共同的文化背景下，供應鏈成員聯合解決問題可以推動合作知識創新[37]。
信任是合作的基礎，信任是供應鏈中各企業進行有效合作的紐帶與保證，培養企業間的信任是實施協同供應鏈的關鍵。企業間只有建立了信任關系，供應鏈的運作效率才能得到保證和提高，企業才能贏得長久的競爭優勢[38-39]。如果供應鏈合作伙伴缺乏誠信感，潛在的機會主義行為，不能把供應鏈的整體利益看作共同的目標，那么會使供應鏈的協同效應無法實現，導致企業間的分道揚鑣[40]。
信任是供應鏈有效運作的保障，只有創造信任的氛圍，才能發揮知識管理的效用。建立信任機制的目的就是在一定的機制保證下，使供應鏈各成員一方面要保持自己的核心知識，保證企業的競爭優勢；另一方面也要參與供應鏈成員間的知識分享與交流，通過知識交流與共享使自身獲得新的知識，不斷豐富自身的知識庫[9]。Akkermans等通過對計算機支持的高科技電子供應鏈的案例研究，證明了在技術支持下供應鏈各節點企業的聯合努力、信任和透明度是實現供應鏈創新的關鍵要素，指出合作伙伴努力建立信任、實現可視化的過程就是供應鏈創新成功的過程[41]。
綜上所述，本文提出假設3：
H3供應鏈企業的社會資本會促進供應鏈企業的創新績效。
H3a供應鏈企業社會資本的結構維度會促進供應鏈企業的創新績效。
H3b供應鏈企業社會資本的認知維度會促進供應鏈企業的創新績效。
H3c供應鏈企業社會資本的關系維度會促進供應鏈企業的創新績效。
綜合以上假設，構建本研究的理論模型如圖1所示。
三、 研究設計
1.研究樣本
本文的研究對象是嵌入于供應鏈中的企業，這種企業至少要有其上游供應商和下游企業，其上下游企業可以是一個也可以是多個。也可以說，我們的研究對象企業，其本質上應該在供應鏈關系中扮演一個中間角色。本文運用國內外研究中常見的“方便抽樣”方法，從一家咨詢公司的數據庫中隨機抽取了260家符合本文研究要求的供應鏈企業，這部分企業與上下游合作伙伴間存在合作關系，也有知識和信息的流動。我們通過電子郵件的方式向這260家企業發送了調查問卷，企業中接受調查的人員主要是熟悉客戶關系及運作情況的企業高層人員、技術部門負責人、銷售/客戶經理、供應鏈/物流經理或知識管理項目負責人等。本次調查共收回有效問卷138份，有效回收率為53%。
研究對象描述性統計分析主要包括企業所處產業類型、產權性質、成立時間和每年銷售額等項目。表1為調查樣本的基本情況。本研究所獲得樣本涵蓋的行業范圍比較廣，從有效的回收問卷看，包括機械制造企業38家、電子信息企業35家、化工和化學材料企業26家、紡織服裝類企業19家、生物制藥企業12家和其它行業企業8家。樣本的產權性質分為民營、外資和國有企業，其中民營企業62家、外資企業41家和國有企業35家。從企業設立年份來看，樣本既包括不到5年的新生企業，也包括成立了10年以上的老企業，其中以成立年數在5―10年的企業居多。從企業規模統計來看，年銷售額在1 000萬以下的小型企業占18.8%、年銷售額在1 000萬到5 000萬之間的中型企業占34.8%、年銷售額在5 000萬到2億之間的中大型企業占23.9%、年銷售額超過2億以上的大型企業約占22.5%。綜上分析可得，本文采集的研究樣本范圍較廣，具有較好的代表性。
2.量表開發和檢驗
本文屬于企業層面的研究，所需數據基本上是無法從公開的資料中獲得，因此本文的數據收集采用問卷調查的形式。問卷設計包括以下步驟：首先，參閱和結合了企業供應鏈管理、創新績效、社會資本和知識分享等相關文獻，吸取了文獻中與本文研究相關的理論和成果，設計了相關題項。研究涉及到5個變量，分別是供應鏈社會資本的結構維度、認知維度和關系維度3個變量、供應鏈企業間知識分享、供應鏈企業的創新績效。我們在利用已有研究量表的基礎上，初步開發了測量量表。其次，征求了相關領域的學術專家意見，對問卷題項進行了修正。最后，對企業界人士進行了預測試，我們預測試了10家企業的中高層人員，根據他們的反饋，又一次對問卷題項進行了修正，形成了最終問卷。
（1）信度分析
本研究測算了最常用的Cronbach-α值，一般α系數達到0.7以上證明測量工具的信度是可以接受的，越接近1表示信度越高。本文測量問卷的整體信度系數為0.968，大于0.9，證明了其可信程度非常高，表1反映了測量量表中五個測量維度的信度系數，整體問卷21個項目的信度系數為0.968。
（2）因子分析
本研究使用SPSS16.0做探索性因子分析，各題項的因子載荷系數如表2所示，表明各變量的研究題項均有較好的效度。
四、 數據分析
本文采用了結構方程建模（Structrual Equation Modeling， SEM）技術對研究模型進行檢驗，分析采用的統計軟件為Amos 7.0。
將調查問卷中的數據導入進行運算的結果如表3所示。模型擬合結果說明：模型擬合的x?值為310.751（自由度df為175），x?/df為1.776
表3模型擬合指標值
從模型的顯著性檢驗結果可看出，供應鏈企業間知識分享對供應鏈企業創新績效的標準化路徑系數為0.793，C.R.值為3.096，大于1.96的參考值，且P值為0.002，達到了0.01的顯著水平。這說明供應鏈企業間知識分享對供應鏈企業創新績效有顯著影響，假設H1得到了驗證。
從社會資本與供應鏈企業間知識分享的關系看，社會資本的結構維度、認知維度和供應鏈企業間知識分享關系的C.R.值分別為4.720和2.162，均大于1.96的參考值，且P值分別為0.000和0.031，分別達到了0.001和0.05級別的顯著水平，這樣假設H2a和H2b得到了驗證。而社會資本關系維度和供應鏈企業間知識分享關系的C.R.值為-0.238，小于1.96的參考值，且P值為0.812，大于0.05，因此社會資本關系維度對供應鏈企業間知識分享的影響不顯著，假設H2c未能得到驗證。
從社會資本與供應鏈企業創新績效的關系看，社會資本的認知維度和供應鏈企業創新績效關系的C.R.值為2.225，大于1.96的參考值，且P值為0.026，達到了0.05級別的顯著水平，這樣假設H3b得到了驗證。而社會資本結構維度、關系維度和供應鏈企業創新績效關系的C.R.值分別為0.159和-1.850，均小于1.96的參考值，且P值分別為0.873和0.064，均大于0.05，因此社會資本結構維度和關系維度對供應鏈企業創新績效的影響不顯著，假設H3a和H2c未能得到驗證。
五、討論與結論
本文通過實證研究，證實了供應鏈企業間知識分享對企業創新績效存在正相關關系，這與前文中部分學者的觀點一致。這表明了：首先，知識對企業創新確實是重要的。Grant提出了基于知識的企業理論，將知識資源視為企業競爭優勢的根源[42]。創新型企業的本質是創造新知識，運用新知識解決問題，并創新產品以實現市場價值。對知識的管理和合理運用會決定企業的成功，對從事創新的企業來說，尤其是這樣。其次，在供應鏈關系中，知識的有效分享對企業創新是非常有利的。企業創新需要知識積累，而這種供應鏈中的知識流動，使得企業能夠借助于供應鏈關系，較為方便和低成本地獲取上下游企業的知識資源，用之于企業創新活動，提高企業創新能力和創新績效。創新型企業結成供應鏈關系，知識分享至少是重要的副產品，企業自主創新和合作創新都需要這種基于供應鏈關系的知識分享的發生。
供應鏈企業社會資本的結構維度和認知維度對企業間知識分享的影響也被驗證為顯著的正相關關系。這表明在供應鏈中，企業的上下游關系為供應鏈企業帶來了重要的關系資源，這些資源直接促進了供應鏈企業間的知識分享。社會資本理論來自于社會學，20世紀90年代被引入到管理學領域，在管理學中發展壯大。近年來，社會資本理論與競爭優勢理論、知識管理理論交織在一起，促進了基于知識的競爭優勢理論的發展。
在供應鏈中，企業間的聯系，尤其是經常性和頻繁的聯系對企業間的知識分享非常有利，尤其是對隱性知識的分享更為重要。Hansen指出，企業間的隱性知識共享，尤其需要強聯系的支持[43]，本文的研究結論也支持這一觀點。供應鏈企業的合作使它們擁有了一定的共同目標，減少了矛盾沖突，分享知識也減少了阻力。供應鏈企業間文化的相容性，加強了彼此的認同和理解，使企業間更容易溝通，這對促進供應鏈企業間的知識分享也非常有利。
供應鏈企業社會資本的關系維度與企業知識分享的關系未能得到驗證。確實，企業間建立信任并不容易，供應鏈雖然拉近了企業間關系，也未必能建立起企業間的信任關系。在供應鏈中，企業間的信任對知識分享應該是有利的，但由于社會資本三個維度的自相關性，信任促進了聯系的強度和共同目標的形成。這樣，可能導致關系維度通過結構維度和認知維度，間接促進了供應鏈企業間的知識分享。
供應鏈企業社會資本的認知維度和企業創新績效的正相關關系得到了驗證。這表明，供應鏈企業的共同目標，使得協同創新減少了阻力。供應鏈企業間文化的相容性，加強了彼此的認同和理解，促進了供應鏈企業的合作創新和創新績效。但供應鏈企業社會資本的結構維度和關系維度與企業創新績效的關系未能得到驗證。從結構維度看，供應鏈企業間的知識分享在社會資本與創新績效間可能扮演了中介作用，企業間聯系通過促進知識分享，進而促進了供應鏈企業的創新績效。但從關系維度看，信任無論直接還是間接，都對供應鏈企業創新績效無顯著影響。仍舊可能是由于社會資本三個維度的自相關性，信任促進了供應鏈企業間聯系的強度和共同目標的形成。這樣，可能導致關系維度通過結構維度和認知維度，間接促進了供應鏈企業的創新績效。當然，社會資本關系維度對供應鏈企業創新績效的影響，P值為0.064，雖然未能達到0.05級別的顯著水平，但也有一定的顯著性，說明社會資本關系維度也可能是供應鏈企業創新績效的直接影響變量。
總的來說，本文的創新之處體現在：（1）驗證了供應鏈企業間知識分享是企業創新績效的重要影響要素。（2）發現了社會資本和供應鏈企業創新績效的正相關關系，尤其是社會資本的結構維度和認知維度對供應鏈企業創新績效有顯著促進作用。（3）揭示了供應鏈企業間知識分享在社會資本和供應鏈企業創新績效間的重要中介作用。
本研究也有一定的局限性。研究樣本從某咨詢公司的數據庫中抽取，盡管獲得的有效數據滿足了研究的要求，但代表性仍有不足。在社會資本的變量測度上，考慮了主要的社會資本要素，而其它代表社會資本的要素也可能對整個模型產生影響，另外社會資本的自相關性也需要進一步研究。研究收集的是企業在某一時點上的截面數據，而企業創新和知識分享作為一個持續過程，長期跟蹤研究也許會對上述結論有所修正。筆者計劃在今后的研究中選擇更加廣泛的調查樣本，結合深入的案例研究方法，爭取對中國供應鏈企業創新問題有更全面的理解和認識。
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