前言：中文期刊網精心挑選了旅游企業發展戰略范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
旅游企業發展戰略范文1
[關鍵詞] 獎勵旅游 企業管理 激勵機制 政策扶持
獎勵旅游是現代管理為達到特定的目標，以內部員工和外部客戶為對象，以免費旅游為獎勵措施的一種激勵機制，反映了現代管理手段的一種創新。獎勵旅游的發明和實現，使企業員工的自尊心和成就感得到極大程度的滿足，并由此獲得足夠的精神激勵和自我發展的動力，生產效率也隨之顯著提高。世界每年獎勵旅游客源達到350萬，其中美國占到50%，而中國目前只占1%，但卻擁有相當可觀的增長勢頭 。目前，美、德、英、法、意等國有超過50%的企業采用旅游獎勵對員工進行激勵。
一、獎勵旅游在現代企業管理的重要作用
現代企業為了吸引和留住優秀員工，除了以工資薪金收入為誘因外，還以福利待遇條件為附加值交付。獎勵旅游是繼帶薪休假之后產生的又一額外超值項目，一定程度上超出了企業員工原來對企業的期望和感知得利，大大提高了員工的積極性和對企業的忠誠度，對企業有其不可估量的作用。
1.獎勵旅游是企業激勵員工的有效途徑
通過獎勵旅游，員工開拓視野，培養能力,同時也增強了員工對企業作出長久貢獻的期望。獎勵旅游作為一種獎勵手段，與其他獎勵相比,所產生的效果更長久,爆發力更強，而且員工畢生都會記住,最終轉化為企業業績的增長,成為長期激勵的有效因素。
2.獎勵旅游是企業團結員工的得力舉措
在獎勵旅游過程中，員工的身心得到放松，知識得到增長，與此同時，旅游作為正常生活之外的偶爾放縱行為，很容易接近員工之間的心理距離。旅游活動中，大家處于一個和諧的環境，心情都得以放松，有利于增強員工對企業宗旨和使命的認可，并為公司的進一步發展而齊心協力。
3.獎勵旅游是企業運營的一種良好方式
通過獎勵旅游活動，增進員工之間的交流，加強公司與合作伙伴的聯系與溝通。這種交流容易產生新的創新項目，從而為公司發展帶來新的契機。如果將獎勵旅游與慶賀活動相結合，提升團隊意識與項目娛樂性并重，能夠達增強員工對企業的認同感及歸屬感，激發員工的高昂士氣的效果。另一方面，規模較大的組團旅游也是一種廣告宣傳方式，可以有效擴大企業影響，提升企業形象。
二、獎勵旅游作為獎勵手段的特點
如果說企業的本質是利益相關者的契約集合體，那么獎勵旅游則是利益相關者之間的一種激勵式契約。相比其他激勵手段，獎勵旅游具有以下特點：
1.激勵效果事半功倍
獎勵旅游的激勵性功效顯著。通過旅游中的一系列活動，如專項會議、頒獎典禮、主題晚會、集體游戲、友情贈送等，極大地激勵員工與客戶的積極性和榮譽感，使其獲得地位性身份而成為忠誠員工與客戶，愿意更好地為企業服務。
2.獎勵形式多種多樣
獎勵旅游不單純是觀光休閑，一般都會有精心設計的集體活動。例如出發儀式、參觀相關企業、晚會、培訓、研討、表彰、慶功酒會、主題晚宴等，通常企業高管還會在此期間與獲獎者共商發展大計。通過在旅途中穿插一些“驚喜”、“感動”的小創意活動，以弘揚企業文化，傳達對員工或經銷商的感謝與關懷。
3.培養團隊精神效果顯著
獎勵旅游團隊動輒幾千人，在比較休閑放松的環境中，給利益相關者創造了一個比較特別的接觸、交流機會，既有人情味，又無形中增強了企業的親和力和凝聚力，培養了團隊精神。
4.與會議旅游合二為一
獎勵旅游作為商務旅游的重要組成部分，趨向于與商務旅游的另一重要分支會議旅游合二為一，形成“會獎旅游”。純獎勵旅游活動越來越少。公司需要利用獎勵旅游活動殊的場合和集聚的機會進行培訓、會議與交流，以增強員工、客戶對企業的認同感和向心力，激勵其更好地為公司服務。
三、國內企業獎勵旅游存在的問題
如今，獎勵旅游在國外已達到相當高的成熟度，美國約有50%的公司采用獎勵旅游的辦法來獎勵員工；英國商業組織的獎勵資金中，有五分之二是以獎勵旅游方式支付給員工的；在法國和德國，獎勵資金中的一半以上是通過獎勵旅游支付給員工的。 國內獎勵旅游卻存在諸多問題：
1.獎勵旅游觀念缺乏
由于我國獎勵旅游發展時間短，經濟體制尚處在轉型時期，企業對獎勵旅游認識不足,主要體現在兩個方面:一是對獎勵旅游的本質認識不足,把獎勵旅游等同于企業福利,或等同于公費旅游。從本質上說,獎勵旅游是一種管理手段,其行為不僅僅是對參與者的獎勵,更是為了塑造企業形象。二是對獎勵旅游的激勵作用認識不足,將獎勵旅游和現金獎勵、物質獎勵等常規獎勵方式等同。
2.獎勵旅游活動層次低
由于我國獎勵旅游剛剛起步，獎勵旅游的提供者和組織者出于對成本關注，故國內旅游主要以短途為主，旅游目的地多數分布在公司所在地區或周圍地區。從時間角度講，獎勵旅游一般在三天以內。從獎勵旅游的內容來看，觀光性質的獎勵旅游占絕對優勢。從團隊規模而言，“國內獎勵旅游團平均約110人 ”，比國外動輒上千人要少得多。就消費水平而言，國內獎勵旅游消費層次較國外低。
3.獎勵旅游發展不均衡
獎勵旅游團隊主要來自外資企業，占到總數的60%以上，民營企業和股份制企業大約占到35%，而國有企業僅僅占到總數的5% 。這反映了我國的國有企業在人力資源管理方面的創新能力不足。獎勵旅游的客源地主要是經濟發達地區，尤其是外資企業、民營企業密集的長三角地區、珠三角地區和環渤海地區，中部地區和西部地區獎勵旅游的發展則要緩慢得多。
四、在企業中推廣獎勵旅游的策略
為了進一步開發和完善獎勵旅游，使之得到健康持續發展，需要采取以下措施與策略。
1.開展獎勵旅游的理論研究
獎勵旅游是一定社會經濟發展階段的產物，無論從人類社會進步和生活方式轉變的角度，還是從產業結構調整特別是現代服務業發展的領域來看，都有著歷史必然性，值得深入挖掘和提煉。目前對于獎勵旅游國內企業參與度低，主要原因是獎勵旅游的優越性尚未被企業界所廣泛認同。與其他激勵理論相比較，獎勵旅游的理論研究還很薄弱，企業界對于獎勵旅游的本質和作用認識不足。企業只有進一步加強理論研究，才能自覺地指導獎勵旅游的實踐。
2.加快獎勵旅游的人才培養
獎勵旅游除了要讓企業滿意，還要不斷滿足獎勵旅游者的特殊需求。獎勵旅游者除了一般的游玩觀光需求外，更重要的是體現其自身價值的精神需求。獎勵旅游根據企業訴求而度身定制旅游產品，通過一系列細致周到的全程服務和超值服務，為參與者帶來無限驚喜，激勵其更好地為企業服務，從而達到企業的特定目標。獎勵旅游活動對組織者的專業要求很高：既要懂得企業管理和企業文化，還要具備舉辦各種專業會議的知識和技能。培養引進專業人才是促進我國獎勵旅游在企業中推廣的一個關鍵因素。一是對企業經辦人員進行培養，提高其變革、創新、控制、組織、協調的能力；二是引進具有成熟管理經驗和管理理念的國際獎勵旅游專業人才，學習借鑒其先進經驗。
3.精心打造旅游產品
獎勵旅游產品是獎勵旅游活動集中指向的目標，是企業文化、企業管理理念、旅游服務項目的綜合體現，因此，其質量的好壞一定程度上決定獎勵旅游活動的效果。國內企業對獎勵旅游參與度低的另一個原因是獎勵旅游產品質量低，獎勵旅游者不滿意，企業也沒達到預定的激勵目標。打造獎勵旅游產品應根據企業的特定要求、度身定制，設計高水準的獎勵旅游產品，如接待規格、食宿標準、游玩線路、主題活動、會場安排、宴會布置、禮品選擇等，一切應讓委托方信任滿意，所有過程盡量做到融入企業文化和營理念，以達到企業舉辦獎勵旅游的管理目標。
4.注重獎勵旅游的政策保障
獎勵旅游在我國還剛剛處于導入期，需要政府有關部門大力支持。特別是站在為生產者服務的高度，予以政策措施上的保障。一是制定優惠政策支持獎勵旅游業的發展，例如美國允許將銷售額的2%作為獎勵旅游經費，計入公司成本，而且不計入個人收入，提供了合法避稅的手段。二是把獎勵旅游作為帶薪休假來看待，提倡在企業內部實行獎勵旅游制度等。
另外，可以嘗試獎勵旅游與分時度假相結合，一方面既可以降低實施獎勵旅游企業的成本，又提高國有資本的營運效率；另一方面促進仍在使用療養院員工的國有企業積極參與獎勵旅游。
參考文獻:
[1]夏林根:國際化進程中的中國旅游業[M].首屆上海旅游論壇論文集，2006年11月
[2]王云龍:新興生產服務業：獎勵旅游業[M].新興旅游產業問題研究，2007年8月
[3]高 靜:國外獎勵旅游發展比較研究[Z]，,2004-5-1
旅游企業發展戰略范文2
關鍵詞：旅游；電子商務；企業；管理。
在當前競爭激烈的市場環境下，企業不能單一地從產品出發，而要改變傳統理念，把顧客作為中心，因為任何企業要實現贏利，最本質的問題就是如何抓住客戶賺錢。
企業的市場競爭，從根本上來說也是圍繞滿足顧客需求而展開的，在旅游電子商務這一被稱做“注意力經濟”、“眼球經濟”的領域里，顧客問題顯得更為重要，所以要從顧客的需求出發，針對不同顧客的要求，采取不一樣的措施。旅游電子商務企業不僅僅是宣傳或銷售產品，也要加強同顧客的聯系，更好地為顧客服務。
1 吸引顧客是制勝的關鍵。
伴隨著旅游電子商務產業規模的發展壯大，顧客的高流量成為每個網站追逐的目標。這就使注意力空間的競爭和搶奪成了各個旅游電子商務企業必須首先要面對的問題，即如何在眾多企業中脫穎而出，如何讓瀏覽者在匆匆行程中注意到自己的網站。
1·1 靠廣告吸引顧客的注意力。
常規廣告手段有報刊廣告、電視廣告和戶外廣告等，它們仍是互聯網企業迅速擴大企業知名度，進入顧客注意力范圍的有效方式。但知識經濟時代網絡的普及，使企業可運用網絡廣告與消費者進行交互式促銷，因網絡廣告的互動式信息傳播，能夠更好地激發消費者的需求。
（1）搜索引擎注冊：用戶要在互聯網上找到自己想要的信息，在搜索引擎上查找無疑是最好的選擇。所以旅游電子商務企業要想擴大知名度，絕不可不到搜索引擎去進行注冊或進行模式融合。
（2）門戶站點廣告：門戶站點大多是那些提供基礎接入服務或提供綜合服務的站點，因而其訪問量較大，如果在這些站點上做廣告，則也可以很大程度上吸引顧客的注意力。
（3）網絡上的郵件群發：旅游電子商務企業可以委托其他互聯網企業或專門的郵件廣告商或站點，把自己的廣告或想要宣傳的內容發到特定的目標顧客的電子郵箱中。因這些郵件廣告商專門許多企業的電子郵件廣告，通過對所掌握的郵件的專業分析及定性、定量的分類，使郵件廣告具有更好的針對性和回報率。據統計，通過閱讀電子郵件來訪問站點的顧客比普通瀏覽者在購買率上要高5~6倍，可達到1% ~20%的點擊率。
（4）利用BBS新聞組、聊天室來吸引顧客：由于網絡拉近了人與人之間的距離，改變了傳統的溝通方式，所以可以利用BBS新聞組、聊天室來吸引顧客。在互聯網上有很多實時性或接近實時性的互動交流場所，如實時的聊天室、BBS新聞組。在上面巧妙地一些對自己企業有宣傳效果的言論也會吸引很多顧客來訪。
1·2 優惠促銷吸引注意力。
一般而言，因為旅游電子商務企業依靠互聯網技術而對其供應鏈進行了重新整合，因而較傳統企業有更低的成本，故打折是其吸引顧客注意力的一種常見方法。比如，春秋航空旅游網就是靠比一般網站更大的折扣來吸引顧客的，其銷售的旅游線路都有很大的折扣，它成為旅游電子商務企業的楷模。同時在網絡環境下，許多企業通過一些免費的東西吸引顧客注意力，例如，攜程公司早期將其VIP卡全部免費贈送給消費者。另外還有很多免費資料下載等，這在傳統經濟下是難以想象的，但對于很多旅游電子商務企業卻是真實的，很多企業成功地應用免費策略來吸引客戶，從而確定自身的市場領導地位。先免費后賺錢，幾乎已成了旅游電子商務企業吸引注意力的訣竅之一。
1·3 用戶俱樂部吸引顧客的注意力。
企業可以在自己的主頁上設立與自己的業務相關的討論區或顧客俱樂部，使興趣相投的人走到一起。只要他們得到滿意的服務，那么俱樂部的成員會一傳十、十傳百給你拉來很多顧客。所以，用自己的產品或服務去贊助那些已具相當規模的網上俱樂部來換取顧客的注意力也不失為一個可行的辦法。
1·4 通過扁平化營銷渠道，傳遞實用化價值吸引注意力。
基于E時代的多樣化需求，企業必須縮減流通渠道，強化渠道的信息溝通功能和服務功能。長的渠道會抹殺掉信息和溝通的及時性。這對于沒有耐心的E時代群體來講是不能忍受的。同時， E時代具有普遍較高的知識水平，不易被層出不窮、花樣翻新的形式產品所迷惑，比較注重商品的實用價值。因此，傳遞的價值應該是現實實用的。
2 注重培養顧客忠誠度。
2·1 做好顧客定位，提供個性化的服務。
個性化服務是旅游電子商務企業贏利的關鍵因素。當前，我國旅游市場正處于由初級階段向中高級階段轉化之中，旅游消費將漸趨理性化、個性化，觀光旅游逐漸轉向休閑度假旅游。攜程旅行網為會員開辟了自助旅游專區，根據客戶的個性化需求提供服務。攜程的自助旅游（網上定制旅游）主要是讓消費者自己根據網站所提供的目的地資料及出發地點，來選定到一個或多個目的地，并自由選擇每個目的地的排列順序，然后將選定的旅游線路、出發地、出發日期等信息在社區內。不過目前攜程針對不同需求因素，對自助旅游服務市場進行了適當的細分。每個目標市場的需求主要因素都各不相同，根據各自的主要因素，設計相應的定制條件。
2·2 提高顧客對商家的信任程度。
許多顧客在選擇在線商家的時候，最看重的是該商家是否值得信賴。顧客的信任來自多個方面，從產品的角度來講，如產品的質量、價格等；從交易的程來看，如網上支付安全、個人隱私安全等。所以商家不僅要保證產品和服務質量，還要加強對顧客的責任心，投入足夠的人力和物力，加強硬件上的建設，從技術上保證網上交易的安全，還要保護顧客的個人隱私，不能私自將他們的個人信息透露給其他機構。
2·3 加強與顧客的溝通。
傳統的促銷以企業為主體，通過一定的媒體和工具對顧客進行壓迫式的溝通，以此加強顧客對公司和產品的接受度和忠誠度，顧客是被動接受的，公司的促銷成本很高。在電子商務環境下，網絡建立起企業與消費者之間的在線實時溝通，具有相同興趣或話題的人在網上可以彼此進行交流。旅游電子商務企業贏利模式存在的本質原因在于改變了溝通的方式。網絡平臺的不同催生不同的溝通關系，而不同的溝通關系意味著不同的贏利利潤增長點，溝通的方式因網絡技術發生變化，利潤獲取點也會根據不同的溝通關系而有所不同。
3 結 論。
互聯網是一個快速發展變化的世界，環境的快速復雜變化要求我們不斷地學習、分析、總結和創新。在這種情況下，對不同類型旅游電子商務贏利策略的分析、歸納以及對每種策略應用措施的探索就顯得非常必要：它一方面能為開展旅游電子商務活動找出正確途徑；另一方面無論是對即將建立新的旅游電子商務企業的創業者，還是對目前已經在經營旅游電子商務企業的守業者，以及整個旅游電子商務活動的參與者來說，都有著重大的現實指導意義。
旅游企業發展戰略范文3
關鍵詞：發展戰略定位經營物流企業
1我國物流企業現狀分析
1.1我國物流企業現狀
目前，就中國2005年底國家統計局的統計數據顯示，注冊登記的中小型物流企業已達到1.6萬家。不難看出，隨著國民經濟的快速發展，我國的中小型物流企業也順應潮流日益興起。加上國家法規以及地方政府政策的扶持，為物流企業帶來了相當不錯的機遇。然而，中國這個市場雖大，隨著中國加入WTO，也與世界經濟自己接軌。與此同時，國際上諸多物流企業也相繼涌入。與國際物流企業相比，尤其是國際大中型物流企業相比，我國的流企業整體競爭力就顯得相當薄弱：資金匱乏，設備落后，管理不善，信息技術落后，特別是第三方物流操作缺少經驗等等。
1.2制約我國中小型第三方物流企業發展的主要因素
1.2.1物流服務意識淡薄
多數中小型物流企業的一線員工，甚至包括部分領導在內，或多或少地沒能樹立起“物流的本質是服務”的理念，只是單純地把物流工作當成一樁體力勞動。筆者通過實地調查發現，一些中小型物流企業員工對發貨人不理不睬，態度怠慢：送貨司機懶散、遲到、闖紅燈、拉私貨甚至對收貨人惡語相激；部分員工衣冠不整、不愛惜貨物等等，諸如此類的現象屢見不鮮。
1.2.2企業規模較小，服務功能單一
大部分中小物流企業普遍存在規模偏小、運輸網點不多、綜合化程度低、技術服務力量有限的問題。中小型第三方物流企業規模較小制約了其發展：根據規模經濟理論，在一定限度內，隨著企業規模的擴大，其單位經營成本呈下降趨勢。我國中小型第三方物流企業由于缺乏完善的服務功能和運作經驗，大多數企業還只是被動地按照用戶的指令和要求，從事功能單一的運輸和倉儲，很少能提供物流策劃、組織及深人到企業生產領域進行供應鏈的全過程管理，無法根據客戶的需要，為客戶提供超常規的增值。
1.2.3信息化水平偏低
目前的物流市場尚處于發展初期，企業數量眾多、資源極為分散、市場競爭過度。第三方物流企業為客戶提供服務，不僅需要整合自身資源，還要有效整合同行資源，才能形成完善的價值鏈，進行業務整合。而我國大多數中小型第三方物流企業服務網絡和信息系統不健全，沒有很好的信息化系統作為支持。信息化水平偏低直接制約著中小型第三方物流企業的發展，也影響了這些企業的業務開展。
2中小型物流企業發展戰略
企業的發展戰略決定了企業以何種姿態參與市場競爭，一般說來企業會有三種選擇。一是積極參與到大企業的價值鏈中去，建立長期的戰略合作伙伴關系。二是選擇產業鏈中大型物流企業經營的縫隙，實施高水平、差別化經營，獲取區域的競爭優勢。三是介于兩者中間，形成以中介為核心的中小物流企業集群。有條件的中小物流企業也可借鑒發達國家的經驗，尋找高質量的中介組織，借助中介組織的力量，以其為媒介，由其進行業務開發，組織信息服務，進行物流需求的區域調節和要求調節。然而，中小型物流企業要取得一席之地，不被并購洗牌并取得長足理想的發展。
2.1特定資源戰略
即依托企業所處環境定的資源來從事特定的物流服務。通過對自身的環境中相關資源，比如旅游，礦產，輕重工業與社區商業組織等的調查，尋找相關的機構與組織進行合作，共同開發多功能的一系列服務，幫助對方擴大市場，也為自身贏得利潤，甚至擴大自身業務面。比如，與旅游公司或旅游景點管理部門合作，提供功能優質的旅游服務，與礦產開采機構合作，實現物流的外運需求，增加市場廣度，與家政公司合作，實現一體化便利：代購商品，遞送包裹，垃圾回收處理，物品保管等。
2.2局部市場擴散戰略
中小物流企業可以根據自身所處市場特點，利用靠近市場的優勢，向局部市場提供服務。比如，中小物流企業作為本土企業，對當地顧客群與潛在顧客群以及相關組織與個人消費心理更為了解，與之關系也較為親密，對本地交通路線更為熟悉，從事某些特殊物流服務已久并具有相當的經驗優勢等等。這些優勢都可以構成搶先于競爭對手的保障。但是，我們也要不斷的突破市場格局，不斷改進運營技術和產品及服務質量，不斷的擴大業務面并使自身顧客群成為忠誠的顧客群而僅僅是滿意顧客群，以防范外地企業入侵，從而實現“防患未然，生于憂患”求得發展。
2.3服務經營網絡戰略
服務經營網絡戰略就是鼓勵企業進行橫向縱向整合，結合集團化戰略，努力拓展自己的經營網絡和服務網絡，使物流業涵蓋的領域盡量擴大，使物流服務延伸到社會生活的各個方面。服務經營網絡戰略是一種市場競爭戰略，一旦企業占領了某一市場，該企業就具有了在這一領域的競爭優勢：同樣一旦某一城市物流業的服務網絡和經營網絡覆蓋了本地區，那該城市的物流企業就具有了較其它相臨城市更大競爭優勢。因此，服務經營網絡戰略是構筑物流樞紐城市的關鍵問題之一。
3物流企業發展戰略定位
3.1物流企業發展戰略定位
定位戰略一般可以歸為經營策略，考慮到物流企業在建立初期最重要的問題就是定位，而且定位是保證企業能夠進一步發展的前提與關鍵所在。因此，把定位策略單獨進行詳細分析。對于物流企業來說，在經營初期首先面對的就是如何在眾多的物流服務隊伍中體現自己的特色，找到市場中一塊還不是競爭十分激烈或競爭不足的區域。當能，最好能找到市場細分的空白區域。定位策略就是提供一些手段幫助企業進行適合自己的定位。定位之前首先要對物流服務市場有一些清晰的認識，并對自己企業的實際情況進行準確的描述。具體的操作步驟主要有：
3.1.1認識當前自己服務的市場情況
1）考慮到實際情況，企業不必自己進行全國物流服務市場情況的分析，也沒有能力做到這一點。對于全國物流市場情況的把握可以通過獲取一些行業組織或科研單位進行的調研報告，比如中國物流采購聯合會每年的中國物流發展報告及中國物流年鑒、中國倉儲協會每年的中國物流市場供需情況調研報告以及目前相關的物流行業實務雜志與報刊（物流技術與應用、物流、環球供應鏈、中國儲運、物流時代、現代物流報、國際商報等）。這些資料對于了解我國物流宏觀發展情況均有一定的作用。另外，如果需要了解物流政策與行業組織方面的信息，建議企業可以多關注商務部、國家發展與改革委員會、中國物流與采購聯合會的網站，這些網站會及時的物流行業的相關政策、數據及概略的調研報告等。
2）對于企業所在地區的物流市場情況是企業必須要親自著手并需重點了解的，主要有三個途徑
（1）明確自己所在地區的物流主管部門，定時關注其的相關政策與法律、法規
（2）加入所在地區的物流行業組織，參與會員活動，從而及時獲取其它物流企業的相關經營情況
（3）定期派信息調查員對所在地區的貨運市場、倉儲集中區、商貿市場以及其它物流基礎設施進行信息采集，作到心中有數
（4）通過以上三個途徑，基本上可以對企業自身所在地區的物流市場情況有一個較為清晰的認識。
3.2物流企業發展的經營策略定位
對于中小型物流企業的經營，定位是經營的前提條件，沒有一個好的市場定位，其具體的經營工作就不能有效開展。定位決定企業的經營策略的制定，合理的定位體現成本領先、標新立異或者目標集聚。經營策略的最終目的就是實現競爭優勢。
3.2.1目標集聚
主要是指找準某一細分市場，并量體裁衣的為其服務，形成自己的競爭優勢。對于中小型物流企業來說，要實現目標集聚就是要為客戶提供獨一無二的服務或者在提供相同物流服務項目時能夠比其它公司更加高效、專業化或低成本。目標集聚是建立在準確定位基礎上的，主要體現形成有成本積聚與歧異集聚，即在某一細分市場上做到成本領先或者標新立異。對于中小型物流企業來說主要可以通過以下手段來實現此戰略。
3.2.2標新立異
通俗說來就是做到在某一方面獨樹一幟，以此獲取溢價的服務價格。這種戰略在制造業中廣泛采用，并使很多中小企業快速成長，常用的手段有專利、技術、服務、質量等。對于中小型物流企業來說，技術以及專利均無法占據優勢，只能采取服務以及質量等達到標新立異。主要手段有以獨一無二的物流服務區域或覆蓋范圍、高訂單滿足率、快速的倉儲周轉率的軟性手段以及獨一無二的物流裝備、物流線路、物流設施等硬性手段。
4結論與展望
4.1結論
通過施行以上戰略，并有政府政策的扶持，物流企業會在規模上得到擴大，在業務范圍上得到擴展，在服務質量上得到提升，在技術含量上得到提高，在人才結構上得到優化，提高了物流企業的物流服務能力，有助于緩解我國物流服務的需求壓力。當然，戰略的施行是指明發展的方向，不能指望近期會收到立桿見影的效果，要配合我國經濟政治體制改革，采取相應的措施，逐步實現各項戰略的戰略目標。
4.2展望
中國經濟今后要向工業化、城鎮化、商場化和國際化發展，帶來了中小型物流企業發展的新機遇，尤其是第三方物流企業將大有可為。推動物流市場主體加強合作，建立戰略聯盟，是經濟發展進入供應鏈競爭時代的必然要求。中國物流行業的合作化、規?；?，不僅要求工商企業完善企業內部物流管理，有效分離企業內部的物流業務，提供物流市場充足的物流需求，而且要求物流企業為滿足社會多樣化物流需求而提供社會化、專業化、高效化的物流服務。才能發揮現代物流服務的作用，增強企業的國際競爭力。
參考文獻
[1]王健《現代物流概論》北京大學出版社2005年9月
[2]夏文匯《物流戰略管理》西南財經大學出版社2006年8月
[3]森田富士夫《中小物流企業制勝的關鍵》許京孫庚譯
電子工業出版社2005年5月
[4]余世維《企業變革與文化》北京大學出版社2005年6月
[5]陳安之《創業成功的36條鐵律廣東經濟出版社2002年9月
[6]賈玉萍《試論我國第三方物流的發展現狀及前景》[J]2004年6月
[6]李貞華《發展我國第三方物流業中存在的問題及解決對策》[J].2004年3月
[7]俞佳《探討第三方物流》[J]商場現代化2006年10月
旅游企業發展戰略范文4
關鍵詞：卓越績效管理模式 PDCA循環 實施 改進 評價
卓越績效模式(Performance Excellence Model)是以各國質量獎評價準則為代表的一類經營管理模式的總稱，產生于20世紀下半葉，進入21世紀后日益受到各個國家和企業的重視。在全球經濟一體化的形式下，實施卓越績效模式已成為各國提升企業競爭力，以及企業自身實現持續改進、保持并不斷增強競爭優勢的有效途徑之一。中鐵建設集團自2002年開始導入卓越績效模式，尤其在企業文化、戰略管理、領導體系建設、市場營銷、項目管理、人力資源管理信息化建設等方面具有較強優勢。
1、卓越績效模式的導入
公司導入卓越績效模式的根本目的在于提升管理水平與核心競爭力，優化管理方式，立足海島，拓展領域。
1.1深耕企業文化，誠信經營，科學管理
公司秉承集團公司的發展理念，逐步推進產業結構調整與信息化綜合業務進程同步發展的戰略。以優秀的企業文化為發展導向，艱苦創業、追求卓越，依托海南建筑市場，謀求不斷發展，帶動國際旅游島的建設，明確了使命、愿景、經營宗旨和核心價值觀，并以“雷厲風行，嚴謹高效”的企業作風和“不畏艱險、勇攀高峰、領先行業、創譽中外”的企業精神鼓勵全體員工與各界朋友一道，精誠合作、追求卓越、精益求精，建造精品工程。
堅持“品質鑄造品牌，信譽贏得市場”的長期經營理念，立足全島，追求卓越，以建設國際旅游島為契機和發展方向，實現打造海南品牌工程總承包商的長遠目標。
“沒有虧損的項目，只有虧損的管理”。責任成本管理的理念和系統科學管理的方式，為我們打開了探究其成功之道的一扇門。企業效益的源泉是項目管理，秉承著這一管理思路，公司在項目管理上形成“四個堅持”的工作思路：堅持項目經理負責制，即每個項目都要進行獨立核算制；堅持目標管理，即每個新開工項目都要下達目標利潤和目標成本，與之相配套有激勵機制；堅持過程管控考核，每季度對所屬項目部進行考核、講評、獎懲與公示；堅持竣工項目審計，即每個項目部在項目竣工，收回包括保修金在內的應收賬款后，經審計后方可兌現獎懲，確保做“實”利潤。
1.2鞏固競爭優勢，部署戰略，資源配備
公司是一個規范化、標準化的區域公司，建立了健全的市場營銷體系、項目管理體系、過程控制體系、資源保障體系、顧客服務體系、人力資源管理體系，并形成了獨特的管理模式。在品牌、技術和專業、人才、管理、發展、總承包能力及規模方面占據主要競爭優勢。以質量創造效益，以品牌塑造形象，確立鞏固競爭優勢的重要方式。
基于公司戰略規劃及業務管理發展方向，針對產品和服務質量、顧客與市場及經營環境的調整，公司重新確定戰略與計劃的關系，企業發展戰略指導企業發展計劃，企業發展計劃落實企業發展戰略。2011年-2015年海南分公司戰略的總體部署是：依據集團公司的總體定位，將海南分公司發展為集團公司在特定區域占領市場的子公司，充分實現自主經營、自主和地域化管理，加強和完善二級機構的管理和管控能力，將專業化管理做強、做精、做細。
公司結合自身發展戰略的需要，按照“資源優化、配置合理、支持有力、績效卓越”的原則，制定符合戰略計劃的人力資源、基礎設施資源、財務資源、信息資源、技術資源及相關方資源長短期計劃，科學地、合理地配置資源指標，并有計劃、有步驟地組織實施。
1.3加強過程管理，績效測量，效益分析
堅持“質量為首、信譽取勝、服務顧客、造福社會”的經營宗旨，以質量管理為主線、以項目管理為重點，以質量體系為保證，實施名優戰略。通過建立過程關鍵績效指標測量體系和激勵機制，持續地開展全面預算管理、績效考核、管理提升、科技創新等活動，運用過程管控和系統分析的方法，對企業的價值創造過程和支持過程進行管理，增強企業對過程的管理和控制能力、降本增效能力，確保企業生產經營過程的高效運行，從而滿足顧客、員工、相關方的需求，最終實現效益增長、技術提升和經營規模擴大的目的。
2、實施卓越績效管理模式
卓越績效管理模式的實施主要是：制定愿景和戰略部署，開展績效預測；調結構，促轉型，保增長，提升市場競爭力和抗風險能力；精細管理，降本增效，增強科技創新能力；資源整合，拓展領域，建立長期穩定的戰略合作關系。通過實施卓越績效模式，追求卓越的項目管理，提升綜合績效和持續經營能力。
2.1完善企業文化理念體系和戰略規劃，開展績效評價
隨著市場經濟全球化的到來，企業將繼續推進產業結構調整與信息化綜合業務進程同步發展的戰略，并將未來發展方向確定國際化的專業市場。
企業核心價值觀：誠信、創新永恒，精品、人品同在。
企業使命：建造時代精品，創造和諧環境。
企業愿景：建成具有國際競爭力的綜合性工程總承包商。
企業精神：不畏艱險、勇攀高峰、領先行業、創譽中外。
企業經營宗旨：質量為首、信譽取勝、服務顧客、造福社會。
企業作風：雷厲風行、嚴謹高效。
企業管理理念：市場導引、合作共贏、績效優先、人才制勝。
旅游企業發展戰略范文5
［關鍵詞］酒店；人力資源管理；初探
［中圖分類號］F240 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）14-0032-02
所謂酒店人力資源管理,從一般意義上講是指將酒店組織內所有的人力資源做適當的獲取、維護、激勵,以及活動與發展的全部管理過程。即以科學的方法使企業的人與事做適當的配合,發揮最有效的人力運用機制,促進企業的發展。酒店業是勞動密集型的服務性行業,人力資源管理是酒店企業核心經營、管理的重要組成部分,人的素質、技能決定著企業的贏利能力,因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發展的重中之重。
隨著知識經濟的發展,酒店企業的生存和發展越來越依賴于高素質的人力資源,原有的人力資源管理模式已經不能滿足企業發展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰略,這是酒店在人力資源發展和管理方面具有長遠性、全局性和根本性影響的方針和政策,體現了酒店在人力資源管理和開發方面的指導思想和發展方向,也為酒店的人力資源計劃、管理和開發提供基礎和指導。
1 當前我國酒店人力資源管理存在的問題
（1）酒店人力資源供給與酒店業高速發展的需求不相適應。我國改革開放之后,酒店業不斷地涌現并有了較快的發展,在我國的國民經濟中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅游業的較快發展,酒店企業之間市場競爭日益激烈。但是,很多酒店企業的生命周期都不長,人力資源管理是其薄弱的環節。在人力資源規劃、結構分布、從業人員的整體素質、招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在許多問題。
近些年來,我國經濟一直保持著高速發展的勢頭,國民生產總值每年平均以8%~10%的速度遞增。與此同時,我國的人才資源存量也以較快的速度增長,但與經濟增長速度相比,始終沒有達到令人滿意的比例。尤其是旅游業發展勢頭迅猛,旅游人才需求大于供給。
（2）酒店人力資源結構分布失衡。目前我國酒店人力資源的另一個問題就是酒店人力資源結構分布失衡。從縱向看,酒店不僅需要操作型的服務人員,更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業的發展呼喚著素質好、外語好、專業知識扎實、一專多能的高素質復合型人才而目前中專、職校生與本?？埔约案邔W歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴重失調。
2 酒店人力資源管理存在問題的原因分析
（1）不重視人力資源規劃。大多數酒店在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃。酒店企業沒有儲備人才的意識,等到急需用人之際,才匆忙從外部進行招聘。不考慮企業內部人力資源狀況是否能夠有效地支持企業發展的戰略,企業在實現總體戰略時,缺乏科學的人力資源規劃,總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾,嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。因此,科學地制定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃已經成為當前我國酒店人力資源管理的首要問題。
（2）酒店餐飲從業人員的知識結構和整體素質偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學歷。大部分為高中學歷,大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內文化消費觀念的影響,大學生恥于做服務員,從基層做起,而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。
（3）招聘制度不規范。酒店企業人員流動頻繁,人才流失嚴重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告,一些員工在酒店工作半個月或一個月就是資格較老的員工了,這些員工甚至就開始為新員工做培訓。酒店內不管是基層員工還是中層管理者也對跳槽習以為常,有的酒店高層管理者也經常流動，酒店員工的頻頻跳槽,已經影響到了一些酒店的服務質量,客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動將影響士氣及整個組織氣氛,破壞企業的發展。究其原因,許多酒店企業沒有做好酒店人才的造就和儲備工作,對招聘工作不重視,認為企業可以隨時招到所需人員。同時,很多酒店沒有充分的招聘需求分析,缺乏科學規范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序,注重對應聘者的知識能力和態度的考察,忽略對其價值觀的考察,往往是憑感覺和對應聘者的主觀印象判斷,以至于為以后的人才陷阱埋下了隱患。
（4）缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵機制。酒店業屬于人力和勞動密集型行業,大多數酒店員工對自身的職業定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動力來源。酒店員工報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且帶有一定的靈活性。酒店雖然可以自己決定薪酬,可以將薪酬與績效掛鉤,但酒店管理者不重視基礎管理工作,沒有經過崗位分析和崗位評估,薪酬的發放隨意性強,嚴重挫傷了員工的積極性。當員工發現薪酬與自己預期出現差距時,對其激勵不到位,導致許多酒店即使是高薪聘請也因為使用不當而留不住。花了不少的錢,但沒有起到調動員工積極性的作用,反而招來員工的種種不滿,導致工作效率下降。
3 完善酒店人力資源管理的策略
酒店企業實施人力資源培訓的戰略化管理,應審慎確定其近期、中期和長期定位,努力創造適合自身實際的人力資源管理及操作模式。
（1）科學地制訂人力資源規劃。酒店企業應該科學地制訂人力資源規劃。一方面根據本企業的內外部條件與企業的發展戰略規劃,對人力資源需求的結構、數量和質量進行預測。另一方面進行人力資源供給預測,并將其與人員需求相對比之后,制訂各種具體的人力資源戰略規劃。同時,酒店應根據發展戰略、經營目標以及實際要求,來制訂人力資源的招聘、培訓等各種具體職能規劃,從而可以有效降低企業招聘成本,促進酒店人力資源管理。
（2）建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進口關”,招聘工作的好壞直接影響到企業的后續工作。結合地區酒店員工流動狀況,要樹立新的人才觀,成立專門的招聘小組,建立起科學規范的招聘流程。酒店應改變傳統的論資排輩、任人唯親的用人方法,增加對外部人才的吸引力。酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位提前做好人才的補充計劃工作。酒店要吸收優秀的應聘人員,應該特別重視應聘人員的服務意識、服務態度和敬業精神,這樣才能招聘到真正愿意在本企業工作的員工。同時,應沖破家族觀念,家族成員不適應管理職位的應主動放棄,大膽起用具有管理經驗和專業技能的人才進入企業中高層工作,樹立“留人先留心”,給員工營造發揮自己才能的環境。
（3）建立科學的績效管理體系,完善激勵機制。要建立科學的績效管理體系,特別要做到獎罰公平,否則會打擊員工的積極性。要做到獎罰公平,就必須對員工進行科學嚴格的績效考核,對酒店的各個崗位進行科學的職位分析,使每一個員工都有明確的崗位職責,有明確的業績目標規定。在績效管理過程中,應將行為績效考核與結果績效考核結合,不只看考評結果,更要幫助員工改進績效。酒店在日常的管理過程中,應組織員工學習企業文化,探討企業目標,實行崗位輪換,讓員工參與企業決策,加強企業領導與員工的溝通等激勵手段,從而增加員工歸屬感,成就感,滿足員工自我實現的需要。
（4）薪酬管理應體現公平性和以人為本。酒店員工大量流動有一個主要的因素就是薪酬問題,薪酬是酒店留人的最基本條件,酒店應該確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策,才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業內部同工不同酬或同酬不同工現象嚴重,有時客房和餐飲就有明顯的不同,使員工產生不公平感,極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪酬是對等的,才會調動員工工作的積極性和主動性,才能實現激勵員工的作用。企業內員工的需求是不盡相同的,以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求,以員工為中心,根據員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對一般員工來講,報酬作為謀生的手段就滿足了；而對于高成就員工來講,報酬更是一種自我滿足和自我實現的需要。
綜上所述,我國酒店業必須充分認識到人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理理念,采取有效的人力資源管理策略,并結合我國的現實狀況,建設一支專業化的人力資源隊伍,最大限度地調動員工的積極性,發揮員工的潛能。只有這樣,酒店企業才能實現可持續發展,進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
［1］丁雪.論酒店人力資源管理策略［J］.財經管理,2009（3）：197.
［2］閆伍夫.酒店業人力資源管理［J］.邊疆經濟與文化,2009（1）：25-26.
［3］蔣術良.我國酒店業人力資源流動現狀及對策分析［J］.世紀橋,2005（3）：109-110.
［4］容莉.酒店企業人力資源培訓的戰略化管理［J］.中國人力資源開發,2004（8）：37-40.
旅游企業發展戰略范文6
[關鍵詞]知識經濟 企業人力資源管理 創新
一、引言
同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭的動力，是一個政黨永葆生機的源泉?！?1世紀，人類已經進入知識經濟時代，知識經濟是以不斷創新的知識以及應用為基礎而發展起來的。知識經濟的興起和發展，無論是對經濟社會的發展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。
隨著全球經濟一體化的不斷深化，知識經濟的來臨，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，生存和發展是每個企業都要面臨的挑戰。現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。因此，通過實現企業人力資源管理創新，增強企業智力資本的優勢，已成為深化企業改革、增強企業競爭能力的當務之急。
二、知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因
1．技術的發展
隨著以信息技術、生物技術等為代表的高技術在市場競爭中所占的重要地位，技術的發展提高了人力資源管理的技術水平。于是，企業人力資源管理的戰略性工作必須將企業員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。
2．信息化帶來的沖擊
從知識經濟時代以來，計算機和網絡技術得到了迅速的普及和發展，互聯網的應用和發展改變了全球的經濟模式，也使信息資源的共享和超越時空的交換成為可能。
3．企業環境的變化
知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。在人力資源管理領域，以知識型員工的管理為重點，是知識經濟時代的必然要求 。
4．組織結構的變革
知識經濟下，企業的發展終究是以技術創新、成本領先、顧客滿意、優質服務為宗旨的。在此方向指導下，企業的發展必然伴隨著組織的變革和調整，由此帶來階級化、臃腫化的官僚組織被打破，取而代之的是組織的扁平、精干和權利下放。在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。
5．企業人力資源需求的改變
（1）對企業員工素質的新要求。知識經濟條件下，企業員工必須適應新情況，全面發展個人素質，提高各方面能力。主要包括：第一，獲取知識處理信息的能力。第二，團隊合作能力。員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力顯得十分必要，各部門員工之間的合作和團隊工作方式也相當重要。第三，領導能力。企業組織的扁平化、信息共享等，使得知識化員工獲得越來越多的授權，在一定程度上成為自治和自我管理者，這就要求員工具有相應的領導能力。
（2）對人力資源管理人員素質的新要求。James.W.Walker〔美〕在《人力資源戰略》中認為，人力資源管理人員和專業人員必須具備三個關鍵領域能力。
①人力資源活動（例如：完成職責的要求的具體人力資源活動的知識/專門技術）。
②企業知識（例如：企業觀點，外部關系，戰略觀點，財務觀點，信息管理）。
③變化管理（例如：愿景，規劃與組織，決策，績效管理，溝通等） 。
6.企業文化的變革
在如今的市場環境下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保證，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，知識經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。
三、知識經濟時代阻礙企業人力資源管理創新的因素
1．企業人力資源管理與企業發展戰略脫節
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃。企業人力資源管理難以提到戰略高度，依然停留在日常行政事務之中。在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。
2．企業人力資源管理組織結構存在缺陷
這種缺陷主要表現在管理層次太多，人員配備不當，職責分工不清，勞動定額不合理等。企業組織的結構缺陷，影響了人力資源管理功能的正常發揮，管理層次多，封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發揮。
3．企業人力資源管理模式僵硬
目前，我國企業的人力資源管理大多是以規章制度為中心的剛性管理，它是憑借制度約束、紀律監督和懲處等手段進行管理的。這種管理模式，只是重視上級的意志和需求，而忽視下屬的感情和愿望，勢必會挫傷員工的積極性、創造性、抑制了其潛能的發揮，阻礙了創新活動的進行。
4．企業文化建設目標難以實現
我國企業未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
5．企業人力資源管理未建立起有效管理制度
這體現在，企業人力資源管理已有管理制度只見靜態的“事”，不見社會性的“人”及個體特點，難以體現建立在“認識人、尊重人”的基礎上以人為本的管理思想；由于缺乏對現代人力資源管理本質理解，抄用他人管理制度的“拿來主義”十分明顯，已有管理制度不適合本企業或制度模塊之間相互矛盾，致使制度應用效果不佳。
6．企業中非職業化情感的影響
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用。在中國的企業，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，也就是非職業化的人際關系情感。因此，在人力資源管理過程中，非職業化人際關系情感的存在使企業難以形成職業化和正規化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執行。
四、知識經濟時代企業人力資源管理創新的方法
1．重新界定企業人力資源管理角色
為了迎接將來的挑戰，未來的人力資源管理必須比他們的前輩更加出色。人力資源管理必須擔負起被賦予的更大的責任。美國密西根大學的沃爾里奇教授歸納了人力資源管理的四個基本角色：企業的戰略伙伴、行政管理的專家、變革的推動者和員工的代言人。
2．企業人力資源管理模式的創新
知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識的能力，已成為企業發展的關鍵。所以，人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。
4．企業人力資源管理制度創新
首先，應該把重視開發員工能力問題放在企業發展戰略高度來認識。充分發揮企業人力資源管理與開發工作整體化的優勢，推進“招聘、培訓、考核、使用、待遇”一體化工作，建立一套靈活的引進人才和推動人才的成長機制，從而通過制度輔助和開發員工的最大潛能，幫助企業吸收、留住人才。
其次，改進分配和獎懲制度，提升人才效益。借鑒國外自助式獎酬制度，即物質與精神層面的多種獎酬辦法，員工可以根據個人需要任意選擇最渴望得到的各種報酬，例如提薪、獎金、股權期權、醫療保險、健身卡、休假、旅游、退休待遇、或當眾表揚，授予榮譽稱號等。
4．企業人力資源管理方法創新
（1）網絡信息化管理。知識經濟也是信息經濟、網絡經濟。信息技術的廣泛應用，使經濟生活信息化。利用外部的因特網以及內部的計算機集成制造系統，可以使人力資源的管理過程實現網絡化管理。
第一，在線培訓。第二，網絡使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通過企業內部網絡，了解企業的管理制度、發展戰略。第三，構建人力資源數據中心。
（2）構筑企業與員工的心理契約。德魯克曾說：“對于企業來講，靠什么來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業員工對企業使命的共享程度?！逼鋵嵾@個共享的程度就是企業與員工的心理契約。企業建立了與員工的心理契約，就會大大提高團隊的凝聚力和工作效率。
五、結論
第一，企業人力資源管理創新是時代的必然，是歷史的必然，是知識經濟時代人力資源開發工作者肩負的義不容辭的職責，是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇，是人力資源管理部門的神圣使命。
第二，企業人力資源管理創新問題是個復雜和系統的工程，只有通過不斷地實踐和進行理論的摸索，與時懼進，才能真正做到創新。正如中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授談到的：“人力資源管理要走市場化、規范化和國際化的道路。中國企業必須首先大膽地吸收和消化這些東西，如《人力資源管理的未來》中說，亞洲肯定在將來會創造出人力資源管理的新理論、方法和技術。”
參考文獻：
［1］李宏．論知識經濟時代的人力資源管理創新［J］．廣西經貿，2003，（06）：21-22.
［2］諶霞，王路幫. 現代企業人力資源管理與創新［J］. 計劃與市場探索，2003，（11）： 86-87.
［3］唐靜. 知識經濟時代企業人力資源管理創新［J］. 商業時代•學術評論，2006，（12）： 50-82.
［4］王虹，吳菁. 人力資源管理創新的理念與實踐［J］. 經濟論壇，2003， （24）：36-38.
［5］杜治洲，馬清銳. 論新時期企業人力資源管理的創新［J］ . 中國流通經濟，2001，1（54 ）：54-57.
［6］James . W. Walker（美）．人力資源戰略［M］．北京：中國人民大學出版社．2001．
［7］Byers .Lloyd， Rue. Leslie．人力資源管理［M］．北京：華夏出版社，2002．
