前言：中文期刊網精心挑選了勞動基本制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動基本制度范文1
一．準確把握勞動的內涵和外延
（一）弄清勞動的內涵，也就是真正理解了勞動的本質和內在含義。
我們如何給勞動下一個準確的定義呢？馬克思對勞動所下的定義：“勞動首先是人和自然之間的過程，是人的自身的活動來引起、調整和控制人和自然之間的物質交換的過程?！盵1]我們的《辭海》是這樣解釋的：“人改變勞動的對象使之適合自己需要的有目的的活動，即勞動力的支出。”[2]我認為，勞動是人類運動的一種特殊形式，是維持人類生存和發展的唯一手段。簡單地說就是對于勞動力的使用，它是一個內涵十分豐富的范疇。
（二）明晰勞動的外延，才能認識當代勞動復雜化，多樣化的特點。
外延是相對于內涵而言的。從外延這個層面上看，勞動不僅包括體力勞動，而且包括腦力勞動；不僅包括簡單勞動，例如打掃衛生，播種耕地等，而且包括復雜勞動，例如計算機的編程，創作小說等；不僅包括生產勞動，而且包括非生產勞動。可以說，一切勞動者在勞作過程中的體力和腦力的支出，都是勞動。因而，我們不能簡單的把勞動局限于傳統意義上的工人勞動、農民勞動這樣的狹隘范圍。實際上，隨著物質生活的不斷豐富和改善，精神層面上社會整體對美好生活有了更高的展望和追求，社會成員的價值觀也就隨之改變，勞動的外延有了新的拓展。勞動包括操作性勞動、經營管理性勞動、專業技術性勞動、服務性勞動等等，這些都無疑充分反映出現代社會創造財富和價值唯一途徑的勞動日益呈現復雜化，多樣化的特點。
二．全面解析馬克思勞動價值論的基本內容
勞動價值論的基本內容：價值是由勞動創造的，是人類的抽象勞動的耗費，必須通過商品的交換才能體現出來，社會必要勞動時間量決定商品的價值量，勞動生產率越高會創造更多的物質財富。
第一．馬克思提出并闡釋了抽象勞動形成價值。
價值是價值實體和價值量的統一。馬克思認為：抽象勞動形成價值。生產商品的勞動具有二重性，即抽象勞動與具體勞動。抽象體現的是商品生產者之間的社會經濟關系；具體勞動體現的是人與自然的關系。
第二．馬克思對勞動怎樣形成價值做了回答。
商品的兩個基本屬性：使用價值和價值。商品是使用價值和價值的統一體，二者缺一不可；使用價值是價值的物質承擔者，沒有使用價值就沒有價值；價值是商品的本質屬性，作為商品有價值就一定有使用價值。馬克思指出：價值是凝結在商品中的一般的無差別的人類勞動或抽象的人類勞動。
第三．馬克思論證必要勞動時間決定商品的價值量。
商品的價值量就是凝結在商品中的一般人類勞動的量。一個商品價值量的大小，是由該商品中物化的抽象勞動量的多少來決定的，也就是由生產商品所耗費的勞動時間的多少來決定的。[5]亦是必要勞動時間（指在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間）。
三．馬克思勞動價值論在當代被賦予新的意義
（一）從政治層面上看，勞動價值論有利于我們毫不動搖地走中國特色社會主義道路。
馬克思在他為無產階級奮斗的一生中，最杰出的貢獻就是“兩大發現”，即唯物史觀和剩余價值學說的創立，而剩余價值學說的創立又是依賴于勞動價值學說。他通過科學揭示了資本主義制度的本質和矛盾，論證了資本主義社會必將被社會主義社會所代替的歷史必然性。
（二）從經濟層面上看，勞動價值論有利于完善我國現階段的分配制度。
我國現階段的收入分配制度是實行按勞分配為主體，多種分配方式并存，堅持的原則是多勞多得、少勞少得、不勞者不得，這是由現階段我國的生產力水平和生產關系所有制性質決定的。因而，要靠勞動創造更多的物質財富，要靠勞動來滿足人們的需求，要靠勞動促進國民經濟又好又快的向前發展。
勞動基本制度范文2
關鍵詞：基本醫療保險制度；醫療受益資格；逆向選擇行為
目前，我國一些地區在制定基本醫療保險制度時，附加了一個基本醫療保險受益資格條件的規定，達到規定的累計繳納基本醫療保險費的最低年限（含視同繳費），退休后才有資格獲得基本醫療保險制度的保障；否則，就只能一次性結清醫療保險個人賬戶上的資金，就沒有可能獲得基本醫療保險制度的保障。筆者認為，基本醫療保險受益資格條件的規定，雖然有利于防止企業和個人逆向選擇行為的發生，可以減少基本醫療保險統籌基金的支出，但也有許多弊端，不利于保護社會弱勢群體的利益，需要進一步加以改進。
一、基本醫療保險制度受益資格條件的規定
我國絕大多數?。ㄊ?、區）設置的基本醫療保險制度，都有基本醫療保險受益資格條件的規定，即規定男性職工累計繳費年限（含視同繳費年限）滿25年，女性職工累計繳費年限（含視同繳費年限）滿20年，其退休時才有資格獲得基本醫療保險制度的保障；達不到受益資格條件的人員，則無法獲得基本醫療保險制度的保障。僅以北京市的政策規定為例，進一步理解基本醫療保險受益資格的主要內容。根據《北京市基本醫療保險規定》第11條，本規定實施后參加工作，累計繳納基本醫療保險費男滿25年，女滿20年，按照國家規定辦理了退休手續，按月領取基本養老金或者退休費的人員，享受退休人員的基本醫療保險待遇，不再繳納基本醫療保險費。本規定實施前參加工作、實施后退休，繳納基本醫療保險費不滿前款規定年限的，由本人一次性補足應當由用人單位和個人繳納的基本醫療保險費后，享受退休人員的基本醫療保險待遇，不再繳納基本醫療保險費。根據《北京市基本醫療保險規定》第71條，本規定從2001年4月1日起施行。對上述規定，本文的理解如下：
1．享受基本醫療保險待遇的退休人員，必須達到養老保險的受益資格。如果勞動者不能獲得養老保險制度的保障，不能按月領取養老金，也不能享受基本醫療保險待遇。若當前，我國大部分省、直轄市規定的養老保險受益資格條件是，最低累計繳費年限（含視同繳費年限）滿15年。例如，北京市某企業職工，累計繳納養老保險費的年限（含視同繳費年限）是9年，2001年4月1日以前參加工作，2006年12月退休。由于該職工的累計繳費年限不滿15年，其退休后顯然不能獲得養老保險制度的保障?，F在，即使該職工愿意補足企業和個人應繳納的基本醫療保險費，也不能獲得基本醫療保險制度的保障。由此可見，退休人員獲得基本醫療保險制度保障的前提條件是，獲得養老保險制度的保障。
2．達不到基本醫療保險受益資格條件，就會喪失基本醫療保險制度的保障。根據《北京市基本醫療保險規定》的規定，基本醫療保險制度改革后參加工作的，累計繳費年限男不滿25年，女不滿20年的，一次性結清基本醫療保險個人賬戶上的資金，其退休后將不能獲得基本醫療保險制度的保障。
3．基本醫療保險制度保障的范圍比養老保險制度保障的范圍狹窄。根據一些地方政府的規定可以得出這樣的結論，能夠獲得養老保險制度保障的退休人員，不一定能夠獲得基本醫療保險制度的保障；能夠獲得基本醫療保險制度保障的退休人員，一定能夠獲得養老保險制度的保障。從這一結論可以看出，未來將有一些享受退休金的退休人員，不會獲得基本醫療保險制度的保障?；踞t療保險的受益資格條件比養老保險的受益資格條件高，顯然基本醫療保險制度保障的范圍比養老保險制度保障的范圍狹窄。
二、基本醫療保險受益資格規定的利弊分析
制度設計是一把“雙刃劍”，基本醫療保險制度改革對于退休人員受益資格條件的規定，既有積極作用，也有消極作用。
1．基本醫療保險受益資格條件規定的積極作用。
（1）可以防止個人逆向選擇行為的發生。如果一些地方政府不設置基本醫療保險受益資格的條件，有些沒有履行基本醫療保險繳費義務的個人，可以在即將退休時，掛靠到某一家企業工作，繳納一段時間基本醫療保險費，其退休后就可以獲得基本醫療保險制度的保障?？梢?，基本醫療保險受益資格條件的設計，可以起到防止道德風險、防止個人逆向選擇行為發生的作用。
（2）可以防止企業逆向選擇行為的發生。如果一些地方政府不設置基本醫療保險受益資格的條件，有些企業就會不履行依法繳納基本醫療保險費的義務。有些企業就會在有即將退休的職工時，繳納基本醫療保險費；在企業沒有即將退休的職工時，不繳納基本醫療保險費。這樣會使一些企業不愿意履行繳費義務，就會影響到基本醫療保險基金的依法、足額征繳。
（3）可以實現基本醫療保險制度設計的公平。一些地方政府設置醫療保險受益資格條件，目的在于防止繳費年限比較短的職工，獲得基本醫療保險制度的保障。如果一個職工及其所在企業，只履行了幾年的繳費義務，就可以獲得基本醫療保險制度的保障，這對于長期履行繳費義務的企業和職工來說，是不公平的。為了實現制度設計的公平，有必要設置基本醫療保險受益資格的條件。
（4）可減少基本醫療保險統籌基金的支付。根據一些地方政府設置的基本醫療保險受益資格的條件，未來將有一部分退休人員不能獲得基本醫療保險制度的保障，這會減少基本醫療保險統籌基金的支出，有利于基本醫療保險統籌基金的積累。
2．基本醫療保險受益資格條件規定的消極作用。
（1）基本醫療保險受益資格條件規定得過于苛刻。筆者認為，我國一些地方政府設置的20年或25年的繳費年限（含視同繳費年限）過長，條件過于苛刻，許多職工特別是低學歷、低收入職工在達到法定退休年齡、年老退休時，可能會達不到基本醫療保險規定的受益資格條件，將會成為無法獲得基本醫療保險制度保障的社會群體。其理由主要有以下四個方面：
第一，勞動者面臨失業的風險比較大。目前，我國勞動市場處于勞動力供給嚴重大于需求的不均衡狀態，勞動者在勞動市場上處于弱勢地位，企業在勞動市場處于強勢地位，勞動者時刻面臨著被解雇的失業風險。勞動者失業后，就會失去繳納基本醫療保險費的依托——企業，就會不繳納基本醫療保險費。因此，對于失業風險較大、失業頻率較高的勞動者來說，其未來喪失基本醫療保險制度保障的可能性非常大。
第二，企業不愿意繳納基本醫療保險費。在買方勞動市場條件下，一方面是勞動者難以找到工作，另一方面卻是企業逃避依法承擔的責任，不為員工辦理參加社會保險的手續，不為員工繳納基本醫療保險費，侵害員工的合法權益。例如，2006年3月，北京市勞動和社會保障局公布的資料顯示，在過去4年對9680戶繳費單位進行的專項審計顯示，64.54%的被審計單位存在漏、逃社會保險費問題。北京市勞動和社會保障局的有關人士介紹，繳費單位漏繳、少繳社會保險費的主要方法是在繳費人數和繳費基數上做手腳，有的單位只給部分職工辦理參加社會保險手續，而以各種理由不給臨時工、外地城鎮職工、季節工、農民工繳納社會保險費。一些勞動者受雇于企業，即使知道企業未依法繳納基本醫療保險費，也不敢維護自己的合法權益；否則，就會失去來之不易的工作。企業不依法履行繳費義務，勞動者退休后自然無法獲得基本醫療保險制度的保障。
第三，政府執法監察的力度不強。勞動和社會保障行政部門執法、監察的不到位，導致一些勞動者即使有在企業工作的年限，但是由于企業未依法繳納基本醫療保險費，也會喪失基本醫療保險的受益資格。如果勞動和社會保障行政部門不進一步加強執法、監察的力度，未來喪失基本醫療保險受益資格的群體中，這部分人將會占很大比例。這對于勞動者來說，也是不公平的。反過來，政府對于勞動者權益保護的不利，客觀上縱容了企業肆意侵害勞動者的合法權益。
第四，我國法定退休年齡比較低。目前，我國法定退休年齡是男滿60周歲，女工人滿50周歲，女干部滿55周歲。隨著我國教育制度的延長，勞動者實際就業的平均勞動年齡大約為20歲。這也就是說，即使個人在勞動年齡內不間斷工作，其工作年限大約有30—40年。20年或25年基本醫療保險受益資格條件的規定，實際上意味著個人在勞動年齡內需要用大約50%—70%的時間履行繳納基本醫療保險費的義務，其退休后才能獲得基本醫療保險制度的保障；否則，就無法獲得基本醫療保險制度的保障。這樣嚴格的繳費受益資格條件的規定，對大多數勞動者來說，是難以達到的。
（2）苛刻的受益條件，同基本醫療保險制度改革的目標相悖。我國基本醫療保險制度改革的目標是，實現制度的“低保障、廣覆蓋”，使更多的人能夠獲得基本醫療保險制度的保障。累計繳費男性滿25年、女性滿20年的受益資格條件的限制，無疑會使許多履行了繳費義務的職工，在年老退休、需要基本醫療保險制度的保障時，由于達不到規定的受益資格條件，而喪失基本醫療保險的受益資格。根據我國衛生部公布的數據顯示，我國基本醫療保險統籌基金的80%用于支付退休人員的醫藥費。根據個人生命周期理論，個人醫療消費的80%是在退休后的時間里花費的?？梢?，社會群體中，最需要基本醫療保險制度保障的人群是退休人員。大量退休人員無法獲得基本醫療保險制度的保障，固然可減少基本醫療保險基金的支出，減少政府財政支出的壓力，但卻加重了退休人員及其家屬的經濟負擔，影響到退休人員的生活，給退休人員造成比較大的心理壓力，從而導致退休人員因病致貧、病困交加。
（3）苛刻的受益條件，對于未達到基本醫療保險受益條件的個人是不公平的。對于達不到基本醫療保險受益條件的個人來說，其單位已經履行了繳費義務。企業現期繳納的基本醫療保險費主要用于目前退休人員的基本醫療費用支出（即現收現付），而當其職工退休時，卻因為達不到基本醫療保險受益資格條件的規定，而無法獲得基本醫療保險制度的保障，也是不公平的。同樣，對于個人累計繳費年限不滿20年的女性職工或者不滿25年的男性職工，其退休時，只能一次性結清個人賬戶的資金，不再獲得基本醫療保險制度的保障。這對于個人來說，也是不公平的。例如，對于履行了18年繳費義務的女職工和23年繳費義務的男職工來說，他們同其他勞動者一樣，長期履行了繳費義務，只是由于達不到苛刻的基本醫療保險受益資格條件，而喪失基本醫療保險制度的保障。顯然，基本醫療保險受益資格的制度設計對于大部分勞動者來說，是不公平的?？梢灶A期，未來會有許多勞動者由于達不到基本醫療保險受益資格條件的限制，而無法獲得基本醫療保險制度的保障。
（4）苛刻的受益條件，會促使勞動者放棄繳納基本醫療保險費。對于失業風險較高的勞動者群體來說，勞動者一旦失業、中斷繳費，預期個人達不到基本醫療保險受益資格的條件，就會主動放棄繳納基本醫療保險費，就會造成基本醫療保險基金的損失。勞動者失業后，不繳納基本醫療保險費，并不意味著這些人年老以后，就不需要花錢看病了。當喪失基本醫療保險受益資格的人員無法支付昂貴的醫療費用時，依然需要國家提供醫療救助的保障。我國的家庭結構正在逐步縮小，原來幾個子女供養1個老人的人口結構，正在逐步向1個子女供養幾個老人的人口結構轉化。在這種情況下，個人面臨的疾病風險，難以通過家庭成員的互濟互助加以分散，其醫療費用的最終承擔者只能是國家，政府的負擔并沒有減輕。
三、基本醫療保險受益資格規定的改進措施
基于基本醫療保險受益資格條件的利弊分析，筆者認為，有必要改進基本醫療保險制度苛刻的受益條件，降低履行繳費義務的年限，可以將履行繳費義務的時間降低為累計繳費滿15年，該受益資格條件的規定，同養老保險受益資格條件的規定相同，可以方便管理，降低管理成本。這一受益資格條件的時間限制也是適度的，是企業和勞動者可以接受的，也適合基本醫療保險制度改革“低保障、廣覆蓋”的目標，更適合政府實現全民保障的長遠目標。這樣設計基本醫療保險受益資格的理由主要有以下三個方面：
1．設置15年的基本醫療保險受益資格條件是勞動者可以接受的。這一受益資格的時間限制，大約相當于勞動年齡的1/3—1/4，是勞動者可以接受的，也是勞動者較容易達到的，可以激勵勞動者積極履行繳費義務。
2．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以使更多的勞動者退休后獲得制度的保障。同20年或25年的累計繳費年限相比，設置15年的累計繳費年限可以使勞動者比較容易達到規定的受益資格條件，可以使更多的勞動者退休后獲得基本醫療保險制度的保障，適合基本醫療保險制度改革“低保障、廣覆蓋”的發展目標。
2．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以擴大基本醫療保險基金的來源?；踞t療保險統籌基金的來源是企業繳納的費用。設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以鼓勵職工監督企業依法繳納基本醫療保險費，可以擴大基本醫療保險基金的來源，從而形成制度運作的良性循環。
3．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以實現制度設計的公平。這樣，既可以防止只履行幾年繳費義務的個人獲得基本醫療保險制度的保障，也可以防止個人因擔心繳費年限過長、達不到受益資格條件的規定，而不愿意再履行繳納基本醫療保險費的義務。
四、基本醫療保險受益資格實施的制度建設
降低基本醫療保險制度受益資格條件的限制，并不意味著這樣的制度設計就是盡善盡美的，需要勞動和社會保障行政管理部門采取積極、有力的措施，促進基本醫療保險制度的良性運作。筆者認為，需要做好以下四方面的工作：
1．強化基本醫療保險費的征繳力度。目前我國基本醫療保險是將職工和用人單位直接聯系在一起籌集資金的，如果用人單位不為職工繳納基本醫療保險費，即使職工個人愿意繳納基本醫療保險費，也無法繳費。鑒于企業在履行繳費義務中的特殊作用，勞動和社會保障管理部門進一步強化基本醫療保險費的征繳力度是非常必要的，有利于依法維護勞動者的合法權益。
2．盡快擴大基本醫療保險的覆蓋范圍。隨著勞動者就業難度的加大，許多勞動者到外資、合資等非公有制企業工作。這部分勞動者到非公有制企業勞動、就業，即使履行了勞動的義務，但是，由于用人單位不繳納基本醫療保險費，這些勞動者同樣面臨著喪失基本醫療保險受益資格的風險。由此，擴大基本醫療保險的覆蓋范圍，尤其是擴大非公有制企業參加基本醫療保險的覆蓋范圍是非常必要的。只有非公有制企業為職工辦理參保手續、依法繳納基本醫療保險費，勞動者退休后才能達到基本醫療保險的受益資格條件，才能獲得基本醫療保險制度的保障。；否則，即使勞動者履行了20年或25年的勞動義務，而沒有依法繳納基本醫療保險費，也無法獲得基本醫療保險制度的保障。
3．擴展基本醫療保險繳費的方式。目前，我國基本醫療保險的繳費方式主要是企業代扣代繳，個人缺乏有效的繳費渠道，如果個人不在企業工作，即使愿意繳納基本醫療保險費，也沒有繳費的渠道。這就意味著，勞動者一旦失業、中斷繳費，就有可能喪失基本醫療保險受益的資格，這對于失業風險比較大的社會群體來說，是不公平的。失業風險比較大的人員，本來就沒有工資收入，再無法獲得基本醫療保險制度的保障，會進一步加劇這些人員的貧困化，會進一步擴大社會的貧富差距。有鑒于此，筆者認為，應該允許中斷繳費的個人、失業人員、鐘點工等繳納基本醫療保險費。勞動和社會保障行政管理部門應該發揮積極的作用，創新制度規范，擴展基本醫療保險繳費方式，可以委托各地人才交流中心等管理機構，個人、鐘點工、失業人員等參加基本醫療保險的申報、繳費手續，使愿意繳納基本醫療保險費的個人擁有依法繳費的依托，使這些人員年老以后能夠獲得基本醫療保險制度的保障，這也體現了基本醫療保險制度設計的公平。
4．規范企業勞動用工制度。在買方市場條件下，如果企業可以隨意解雇職工，而不需要付出較高的成本，職工特別是低收入職工就會處于不斷被解雇的不確定狀態，其達不到基本醫療保險受益條件的可能性比較高。為了保護這部分職工的利益，國家有必要出臺法律、法規，規范企業單方解除勞動合同的行為，規范企業勞動用工制度。
參考文獻：
［1］北京市基本醫療保險規定（北京市政府令［2001］第68號）［S］．北京市勞動和社會保障局網站．
勞動基本制度范文3
人口老齡化是指老年人口在總人口中所占的比重不斷上升，并達到一定水平時的人口結構狀態。目前國際上一般將60歲以上的人口占總人口的10%，或者65歲以上人口占總人口的7%作為衡量老齡社會的標準。一個國家如果60歲以上人口占到總人口的10%（含10%）以上，或者65歲以上人口占到總人口的7%（含7%）以上，我國就進入了老齡社會，老齡化過程具有速度快、來勢猛、老年人口數額巨大等特點。
二、“隱性債務”的問題。
在現收現付制向社會統籌和個人賬戶相結合的部分積累制轉軌過程中，存在巨大的轉制成本：一是現行的基本養老保險制度實施之前已經退休的“老人”，由于他們在舊制度下沒有“個人賬戶”資金積累，這就面臨著由誰來支付其未來養老金問題；二是“中人”，即現行的基本養老保險制度實施時尚為退休但已經有相當年份在舊制度下（現收現付制）繳納了養老保險費得那部分人。若其退休后根據現行制度模式從社會統籌部分和個人賬戶部分各獲得一部分養老金，那么就面臨著過去年份中應該有的那部分個人賬戶如何“充實”問題。從而產生了大筆欠賬。但這筆欠賬不需要馬上完全支付，因而形成隱性債務。隱性債務是養老保險制度中隱藏的一個“炸彈”，時刻有爆炸的危險，如何處理好隱性債務的問題事關養老保險制度的運行效果，甚至會危及到制度的成敗。個人賬戶“空賬”運轉,社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度無疑是我國養老保險制度設計的一次大膽嘗試，具有一定的科學性和和合理性。目前社會統籌基金不足以支付同期的基本養老保險金，不得不動用個人賬戶資金，導致個人賬戶“空賬”運行，使養老保險基金的部分積累制目標難以實現。事實上，養老金個人賬戶的空賬運行是向在職的年輕一代借債，是向未來透支，是老一代向年輕一代的透支。嚴重的“空賬”問題不僅使我國的基本養老保險制度在實際運作中仍然停留在傳統的現收現付模式之中，而且放大了未來養老金支付危機，養老保險制度立法滯后，缺乏權威性和可操作性。收支失衡的原因是多方面的，既有國家養老保險制度建設中目前普遍存在的問題，如隱性債務問題、個人賬戶空賬問題、人口老齡化問題、法制建設問題等等，只有弄清原因，才能對癥下藥，才能防范和化解基金支付風險。
三、法律監督和實施方面存在的問題。
一是現行的社會保障法律中缺乏較高的法律效力和必要的法律責任制度，缺乏養老保險基金籌集與運營的執法力度、監督和司法保護制度。養老保險監督機構對欠繳社會保險費等行為的法律制裁更有效的措施，有些地方盡管成立了由勞動、財政、審計、監察等部門聯合組成的社會保障資金監督管理委員會，但它顯然是行政層負有繳納社會保險費法定義務并具有繳納能力的義務人拒繳、拖繳或以各種手段逃避繳納義務，另一方面也使冒領、侵占養老金的違法行為的存在，對這些違法行為沒有及時給予法律的制裁，明顯存在勞動保障監察執法與經濟建設軟環境在某些領域的矛盾沖突，執法環境差，執法難度大。對拒繳基本養老保險、拒不參保續保的行為，缺乏更有效的強制手段，這是導致可收的基本養老保險費收不上、可參保續保的原因。針對上述問題造成基本養老保險基金收支失衡的問題，以及對不斷擴大的收支缺口使職工基本養老保險面臨著巨大的運行風險，反映養老保險制度存在著一個不斷完善的過程，不能因為存在問題和面臨風險而裹足不前，甚至懷疑“統賬結合”制度的可行性。
四、針對養老保險面臨的挑戰，唯有主動跟上改革的步伐，適應市場經濟體制所要求的社會保險體系建設的需要，分析原因，研究對策，化解風險，確保平衡，使養老保險得以順利進行。我們可采取如下措施：
1.強化行政監督。首先，參保單位與勞動者建立勞動關系，必須簽訂勞動合同，并要求在簽訂勞動合同之日起30日內到當地勞動保障部門辦理用工登記備案手續，存在勞動關系但未訂立勞動合同的應當補丁勞動合同。參保單位必須在與勞動者終止或解除勞動合同之日起7日內到勞動保障部門辦理備案手續，并向勞動者出具終止、解除勞動合同的書面證明。這樣，市縣勞動保障行政部門才能對單位的用人情況進行掌握，為基金征繳奠定基礎。其次，勞動保障部門必須加大對參保單位的稽核處罰力度，參保單位繳費意識不強是一個不爭的事實，勞動保障監察執法機構要將參保續保繳費作為對參保單位進行勞動保障監察執法的重點，依法對拒不參加企業基本養老綜合保險、不接續基本養老保險關系、不按時足額為員工繳納要嚴處、用稅法來處罰。對拖欠的養老保險費申請人法院依法強制執行。同時大力推行參保單位勞動保障誠信等級評價制度，將參保續保繳費作為評價參保單位誠信等級的主要依據，向社會公示企業的參保續保繳費情況，建立參保單位失信懲戒機制，加強對失信企業的監督。任何單位和個人不得以任何理由干擾、阻撓、抗拒勞動保障監察執法。
2.通過部門配合，加強征繳，減少欠費發生。工商、稅務、財政部門、交通部門、審計機關、安全生產監督等部門在辦理有關證照年檢年審手續時，將參保繳費作為證照年檢年審的內容之一，從而使企業（單位）自覺履行應盡的社會保障義務。
3.加強基數審核，防范惡意避費社會保險費征繳基數是征費的基礎。由于法制不健全，監督制約機制不強，企業缺乏法制意識，一些單位在上報更誒勞動保障部門繳費基數時，存在故意少報基數，惡意避費的問題。解決這一問題，可以通過基礎數據的實時監督、數據制約，保證基數的真實性，包括對繳費單位綜合財務報表的審查，實現以法定統計報表為繳費基數：繳費工資和企業的計稅工資相一致，以解決在報養老保險繳費工資時少報，在單位所得稅匯算清繳時多報的問題。
勞動基本制度范文4
Abstract: This article from the content system of SA8000 standards and labor law system in China, considering the basic rights and interests protection with laborer as starting point,analyzes the coupling of the content of SA8000 standards and labor law system, and conducts rational analysis of the SA8000 standard in order to provide reference to perfect the labor law system and promote healthy development of enterprises.
關鍵詞: SA8000;社會責任標準;勞動法律制度;耦合性
Key words: SA8000;social responsibility standards;labor law system;coupling
中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)22-0041-02
0引言
耦合(英文:coupling),是物理學中的一個基本概念。是指兩個或兩個以上的體系或運動形式,通過各種相互作用而彼此影響以至聯合起來的現象 [1]。以法律制度為例,耦合是指在同一區域范圍內,就同一保障對象實施的由不同主體制定的法律標準,在內容和運行機制上保持的關聯性互動。根據兩個關聯系統的關聯程度,耦合關系可分為非直接耦合、外部耦合、公共耦合及內容耦合等基本類型 [2]。SA8000標準與我國的勞動法律制度,分屬兩個不同的制定主體,但卻在中國境內實施,并以保護勞動者的基本權益為目標的國際性和地方性勞工標準。為此,如何保障二者在內容體系與運行機制方面的耦合,特別是我國的勞動法律制度如何與SA8000國際標準做到內容接軌,運作機制的系統,就顯得尤為重要。
1SA8000標準與我國勞動法律制度概述
1.1 SA8000標準與國際認證自20世紀80年代,西方發達國家發起了企業社會責任運動(CSR),強調企業在為股東謀取最大利潤的同時,應當充分考慮利益關系人的利益(包括人權、環境和勞工權益)。這一運動得到了國際社會的普遍認同,并迅速波及全球[3]。為保護勞工的基本權益,1997年總部設在美國的“社會責任國際”(SAI)根據國際勞工組織(ILO)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定了首個道德規范國際標準――SA8000標準(Social Accoutability 8000的簡稱),其內容涉及童工、強迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理體系等9個方面,其目的是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件,確保供應商所提供的產品符合社會責任標準的要求,最終達到公平而體面的工作條件。這一標準的出臺,獲得了西方發達國家的廣泛支持,一些大的購銷商都極力促使實施,并在全球尤其是發展中國家掀起了SA8000認證的熱潮。截至 2009 年 6 月 30 日,全世界已有 63 個國家(或地區)、90個行業的 1873 家企業組織獲得了 SA8000 認證,涉及工人已經有 847,203 人。
1.2 我國勞動法律制度與實施概況勞動法律制度是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律制度,其宗旨就是保障勞動者基本勞動權益的實現。自建國以來,我國頒布了一系列的勞動法律法規,特別是1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》頒布后,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規范并存的勞動立法格局?？傮w來講,我國的勞動法律制度主要包括以下幾個部分:①法律。②行政法規。③部門規章。④地方性法規和地方政府規章。⑤司法解釋。
上述勞動法律制度的建立和完善,對保障我國勞動者的基本權利,維護社會穩定與構建和諧的勞動關系起到了重要的作用。
2我國勞動法律制度與SA8000標準的耦合性分析
盡管SA8000標準是由歐美等發達國家發起,經國際社會責任標準制定并推行,但由于充分參照了相關國際公約,在內容體系和具體標準方面,尤其是在勞動者基本權益保護方面,我國勞動法律制度與SA8000標準對企業社會責任的規定具有一定耦合性。表現如下:
2.1 健康與安全標準的耦合健康與安全是勞動者生存和發展的基本權利。為此,《SA8000:2001》版標準的3- l至3-6款規定:①公司出于對行業普遍危險和任何具體危險的了解,應提供一個安全、健康的工作環境,并應采取必要的措施,在可能條件下最大限度地降低工作環境中的危害隱患,以避免在工作中或由于工作發生或與工作有關的事故發生對健康的危害。②公司應保證所有員工經常接受健康與安全培訓,并應記錄在案,還應對新進及調職員工重新進行培訓。對此,我國勞動法律制度也作了明確而具體的規定。如,《憲法》第42條規定:國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,并在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。《勞動法》第52條規定:用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度、嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害;第54條規定:用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。由此可見,我國的勞動法律制度,對健康與安全衛生方面的規定與SA8000標準的相關規定是基本一致。
2.2 強迫性勞動的懲戒性標準的耦合SA8000標準的第2-1款規定:公司不得使用或支持使用強迫性勞動,也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。第6-1款規定:公司不可從事或支持肉體上的懲罰、精神或肉體脅迫以及言語。第5-3款規定:公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的擾行為,包括姿勢、語言和身體的接觸。對此,我國勞動法律制度也作出相應的規定。如,《刑法》第244條規定:用人單位違反勞動管理法規,以限制人身自由方法強迫職工勞動,情節嚴重的,對直接責任人員,處3年以下有期徒刑或拘役,并處或者單處罰金。《勞動法》第16條規定:建立勞動關系應當訂立勞動合同;第32條規定:具體用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。由此可見,無論是內容標準,還是懲戒措施,我國的勞動法律制度與SA8000標準的相應規定都是一致的,而且從內容上更為具體明細。
2.3 工作時間標準的耦合SA8000標準的第7-1至7-3款規定:①公司應該遵守適用法律及行業標準有關工作時間的規定。在任何情況下,不可經常要求員工每周工作時間超過48小時。員工每7天至少有1天的休息時間。所有超時工作應付額外報酬。在任何情況下,每個員工每周加班不得超過40個小時。②符合7.3條,所有加班必須是自愿性質。對此,我國勞動法律制度的規定更為具體,其標準相當于甚至高于SA8000的標準。如,《勞動法》第36條規定:國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度;第38條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然,我國法律規定相當于甚至高于SA8000標準的第7-1款有關工作時間的規定。
2.4 工資報酬標準的耦合工資報酬是勞動者的核心權利。SA8000第8-1款規定:公司應該保證它所給付的標準工作周的工資至少能夠達到法律或行業規定的最低工資標準,而且滿足員工的基本需求,和提供一些可隨意支配的收入。對此,我國相關法律更為具體明細。如《勞動法》第46條規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高;第48條規定:國家實行最低工資保障制度,用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
3對SA8000標準的思考與建議
通過上述對我國勞動法律制度與SA8000標準的耦合性分析,我們發現:盡管由于受現階段社會經濟發展水平的制約,但我國法律對企業應承擔的社會責任已有充分體現。事實上,我們也應看到,企業發展與社會環境休戚相關,企業應當承擔一定的社會責任。企業履行社會責任,有助于推動企業文化建設,有助于構筑人才高地,有助于提升財務業績,有助于降低運營成本、提高效率。不可否認,短期內SA8000標準確實會增加中國出口企業的勞動力成本。但從長期看,對國內企業素質的提高,對中國對外貿易的可持續發展有著積極的作用。因此,中國的出口企業,不能僅僅把眼睛盯在為股東賺錢上,不能僅用財務指標衡量企業業績,而應綜合考慮企業的所有利益相關者,自覺履行企業的社會責任。為此,筆者建議:對企業來說,首先要正確認識,積極應對挑戰;其次要對照標準,開展自查自糾;第三要接受認證,實現與國際接軌;最后是轉變出口戰略,促進貿易的可持續發展。對政府來講,在鼓勵企業積極引入SA8000標準認證的同時,及時制定和完善我國的勞動法律制度,如彌補法律缺失、完善戶籍管理和人口流動制度,并在政策上具體化,切實改善國內勞工條件,為企業實施8000標準創造有利的條件。
參考文獻:
[1]Thomas B. Fischer. Policy, Planand Programmed Environmental Assessmentin England, Netherlands, and Germany: Practiceand Prospects.Environment and PlanningB[J].Planning and Design (2002);29:159~172.
勞動基本制度范文5
關鍵詞:基本醫療保險;繳費率;個人賬戶;共保率;道德風險
中圖分類號:F842.684 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)01-0054-06
Model and Calculation on the Optimum Premium Rateof Basic Medical Insurance in China
JIA Hong-bo
(Public Administration School of Beijing University of Aeronautics and Astronautics, Beijing 100191, China)
Abstract:Premium rate of basic medical insurance refers to the proportion between premiums of basic medical insurance that participant pays for insurant and employee’s wage in one period (generally a month). The optimum premium rate of basic medical insurance should adapt to the basic function of basic medical insurance, namely it must guarantee the people’ basic medical security, adapt to the economic development and contribute to the fully use and optimum allocation of resource. This is the optimum estimation to the premium rate of basic medical insurance from the demand, supply and economic efficiency aspect. The optimum premium rate model of basic medical insurance is constructed by national income redistribution system and labor force demand and supply system. Furthermore, this model provides a measuring of the optimum premium rate of basic medical insurance and gives the policy implications to optimum development of the premium rate of basic medical insurance.
Key words:basic medical insurance; premium rate; individual account; coinsurance rate; moral hazard
1 引言
2007年7月10日,國家頒布了《國務院關于開展城鎮居民基本醫療保險試點的指導意見》,要求把不屬于城鎮職工基本醫療保險制度覆蓋范圍的非從業城鎮居民納入城鎮居民基本醫療保險。而且,該意見要求在完善城鎮居民基本醫療保險制度時要考慮居民家庭和財政的負擔能力,恰當確定籌資水平,探索建立籌資水平、繳費年限和待遇水平相掛鉤的機制。這是繼1998年《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》以后進一步完善基本醫療保險制度的重要措施之一。
在基本醫療保險覆蓋面從城鎮職工擴大到城鎮居民的情況下,確立基本醫療保險適度繳費率變得十分緊迫和必要,因為基本醫療保險適度繳費率在一定程度上決定了參保患者可用于報銷的基本醫療費用,有助于遏制不合理的醫療消費和醫療費用,對于保證城鎮人口基本醫療安全、增進社會福利、提高資源配置效率以及實現基本醫療保險制度可持續發展都有重要意義。
國內外學者對于基本醫療保險適度繳費率的研究并不多見。他們對與基本醫療保險適度繳費率相關的研究主要集中在四個方面:對基本醫療服務的界定[1]、對基本醫療服務水平的確定[2]、與基本醫療保險適度繳費率相關的醫療保險體系的研究[3]、與基本醫療保險適度繳費率相關的道德風險分析[4]。國外學者一般以本國醫療衛生體制為背景進行研究,具有較強的地區性,而且在醫療衛生制度改進方面的相關研究受到了文化和價值觀的較大影響。國內的研究和分析偏重于定性描述和政策宣傳,對其進行深入的理論研究和定量分析不多。
本文的研究對象是在現收現付制條件下政府規定標準的中國城鎮人口基本醫療保險適度繳費率。論文將構建基本醫療保險適度繳費率模型,對基本醫療保險適度繳費率進行測算,并對基本醫療保險繳費率適度發展的政策選擇進行分析。
2 基本醫療保險適度繳費率模型
2.1 基本醫療保險適度繳費率涵義
基本醫療保險適度繳費率就是指基本醫療保險繳費率要保持在它的“度”的關節點或臨界點的范圍之內,而不能超越這個范圍。基本醫療保險適度繳費率從本質上講要與基本醫療保險的功能相適應?；踞t療保險的功能是:第一,要有利于保障城鎮人口的基本醫療安全。這是從需求方面對基本醫療保險繳費率的適度性判斷。第二,要與經濟發展水平相適應。這是從供給方面對基本醫療保險繳費率的適度性判斷。第三,要有利于資源的充分利用和資源的優化配置。這是從經濟效率角度對基本醫療保險繳費率的適度性判斷。
2.2 模型構建假設
假設1 基本醫療服務是基本臨床醫療服務,基本醫療保險是能夠滿足基本臨床醫療服務需求的保險。
假設2 基本醫療保險制度采取現收現付的財務制度安排。
假設3 基本醫療保險費用的繳納主體是城鎮勞動適齡人口中的就業人口。
假設4 工資是職工當期收入的惟一來源,而且能夠反映職工的真實勞動力價值。
假設5 經濟處于充分就業狀態。
假設6 生產的規模報酬不變,國民收入按要素進行分配。
假設7 基本醫療保險基金的管理費用為零。
2.3 數理模型
以M代表一定時期內基本醫療保險費,W代表該期內工資收入,則基本醫療保險繳費率R可以用公式表示為
R=MW(1)
為了分析的進一步深入,在基本醫療保險費與工資收入之間加入“國內生產總值”這個中間變量。假設G代表國內生產總值,則H=MG代表基本醫療保險費占國內生產總值的比重,B=WG代表工資總額占國內生產總值的比重,則(1)式可以改寫為
R=MW=MG÷WG=H÷B (2)
其中H又可以稱為基本醫療保險水平。這一比重用來測定基本醫療保險費能否保障城鎮人口的基本醫療安全,同時又有利于資源的充分利用和資源的優化配置,它是從宏觀上衡量基本醫療保險水平高低的基本指標。B又可以稱為勞動生產要素分配系數[5]。這一比重用來測定基本醫療保險是否會影響到國民經濟生產和擴大再生產的正常進行。它是從宏觀上衡量國民收入初次分配合理與否的最基本指標。
所以,確定基本醫療保險適度繳費率R就可以轉化為確定適度的基本醫療保險水平H和適度的勞動生產要素分配系數B,然后把兩者相除,就會得到基本醫療保險適度繳費率。
首先來確定適度基本醫療保險水平。
基本醫療保險是針對基本臨床服務的醫療保險,它和基本公共衛生計劃共同構成了基本衛生服務事業。從定量分析的角度看,可以把衛生事業總費用應該占GDP的最低比重定為基本衛生服務占GDP的適當比例。這實質上是將對健康水平改進沒有明顯作用的衛生服務排除在基本衛生服務之外。
假定基本公共衛生計劃費用占基本衛生服務總費用的適當比例為α,則基本醫療保險費占基本衛生服務總費用的適當比例為1-α。用T來代表基本衛生服務總費用,則基本醫療保險費M可以表示為
其中TG是基本衛生服務總費用占GDP的適當比例。
其次來確定適度勞動生產要素分配系數。
在生產規模報酬不變的情況下,適度的勞動生產要素分配系數可以借助于歐拉定理來確定。假設總量生產函數中只包括兩種生產要素,即勞動和資本,技術進步是物化在勞動和資本中的生產要素。假設勞動適齡人口數為Nm,自然失業率為μ,平均實際工資為w。根據歐拉定理得到適度勞動生產要素分配系數為
表1的測算結果表明:
第一,基本醫療保險適度繳費率基本保持穩定。這說明2001～2050年間以測算的基本醫療保險適度繳費率為依據繳納基本醫療保險費能夠保持基本醫療保險制度的穩定性和連續性。
第二,基本醫療保險適度繳費率和國際上社會醫療保險繳費率大體相當。國際上社會醫療保險繳費率大約在10%～12%左右[12]。這在一定程度上驗證了基本醫療保險適度繳費率測算模型的科學性和按照基本醫療保險適度繳費率征繳基本醫療保險費的可行性。
第三,基本醫療保險適度繳費率具有可控性。基本醫療保險水平是基本維持穩定的。在這種情況下,基本醫療保險適度繳費率的高低主要取決于勞動生產要素分配系數的大小。勞動生產要素分配系數由勞動適齡人口、自然失業率、實際工資和GDP這些因素共同決定。因此,可以通過對上述四個參數的調整來影響勞動生產要素分配系數的大小,進而對基本醫療保險適度繳費率的大小進行調控。
第四,基本醫療保險適度繳費率中用于老年人口基本醫療保險的繳費率占相當大的比重。基本醫療保險適度繳費率中用于老年人口基本醫療保險的繳費率的變化基本上反映了2001～2050年這段時期人口老齡化的變化趨勢。
第五,基本醫療保險適度繳費率中用于少年兒童人口基本醫療保險的繳費率不算高且基本保持穩定。這說明,勞動適齡就業人口還有能力負擔建立少年兒童人口基本醫療保險所需要的資金,建立少年兒童人口基本醫療保險不會對2001～2050年這段時期基本醫療保險繳費率的穩定性產生太大影響。
第六,基本醫療保險適度繳費率中用于勞動適齡人口基本醫療保險的繳費率穩中有降。這說明基本醫療保險適度繳費率中有越來越多的繳費率用于老年人口和少年兒童人口基本醫療保險。這種變化趨勢是2001～2050年間中國人口年齡結構變化的客觀反映。
第七,基本醫療保險適度繳費率中用于推遲就業勞動適齡人口基本醫療保險的繳費率很低且基本保持穩定。這說明把推遲就業勞動適齡人口納入基本醫療保險體系不會大幅度增加2001～2050年間基本醫療保險適度繳費率。
4 基本醫療保險繳費率適度發展的政策選擇
要實現中國基本醫療保險繳費率適度發展,至少需要以下幾項政策來配套進行。
第一,逐步并軌城鎮居民和城鎮職工基本醫療保險制度。有必要在基本醫療保險統籌層次提高等條件允許的情況下實現城鎮居民基本醫療保險制度和城鎮職工基本醫療保險制度并軌。二者并軌后,可以把城鎮職工基本醫療保險繳費率從現行的占社會平均工資的8%統一提高到相應年份的基本醫療保險適度繳費率。提高城鎮職工基本醫療保險繳費率后,由勞動適齡就業人口負擔城鎮居民基本醫療保險所需要的費用。
第二,弱化并取消城鎮職工基本醫療保險個人賬戶。城鎮職工基本醫療保險個人賬戶在現行運行模式下產生了一系列弊端,應當弱化并取消個人賬戶。在弱化并取消個人賬戶之后,仍然可以把基本醫療費用支付分成兩部分,一部分為基本醫療門診費用,另一部分為基本醫療住院費用,用報銷基本醫療門診費用的辦法代替原有基本醫療保險個人賬戶資金支出。
第四,綜合推進醫藥衛生體制改革?；踞t療保險繳費率的適度發展離不開醫藥衛生體制的綜合改革,應該積極推進醫藥分家體制改革,實施基本醫療費用支付方式改革,大力發展社區衛生服務,推進政府對衛生投入的改革。
參 考 文 獻:
[1]世界銀行.1993年世界發展報告―投資于健康[M].北京:中國財政經濟出版社,1993.112-115.
[2]劉小兵.中國醫療保險費率水平研究[J].管理世界,2002,(7):69-88.
[3]Petretto A. Optimal social health insurance with supplementary private insurance[J]. Journal of Health Economics, 1999, (18): 727-745.
[4]Koc C. Health-specific moral hazard effects[J]. Southern Economic Journal, 2005, 72(1): 98-118.
[5]穆懷中.中國社會保障適度水平研究[M].沈陽:遼寧大學出版社,1998.135.
[6]劉彥明.政府加大投入和適度醫療將成為新醫改看點[J].衛生經濟研究,2006,(10):14-15.
[7]林毓銘.社會統籌與個人醫療賬戶相結合的醫療保險制度改革研究[J].中國軟科學,1998,(10):17-21.
[8]舍曼•富蘭德,艾倫•C•古德曼,邁倫•斯坦諾.衛生經濟學[M].王健,孟慶躍譯.北京:中國人民大學出版社,2000.194.
[9]史柏年.退休年齡與養老金支付[J].人口與經濟,2001,(2):71-76.
[10]張震球,何平,汪澤英.遼寧省(社會保障)試點方案―養老保險精算假設[R].沈陽:遼寧省勞動和社會保障廳,2000.
勞動基本制度范文6
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。
勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪?？偟膩砜矗瑒趧雨P系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規?；漠惖嘏汕策€具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。
二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系?？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低
成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系
勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。
在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
