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中小企業考勤制度范文1
關鍵詞：中小企業;人力資源;管理模式
中小企業的數量在我國企業中占有較大的比例，它是推動我國經濟發展的重要力量，并逐漸成為發展社會生產力的主要力量。但是和大型企業相比，中小企業的管理水平相對較低。因此，不斷改進和完善中小企業人力資源管理模式，提高企業的人力資源管理水平，對增強企業的競爭力以及促進我國國民經濟的不斷增長有著重要意義。
一、中小型企業人力資源管理模式現狀
1.對人力資源管理的觀念落后
“以人為本”的核心理念的樹立和推廣成為企業人力資源管理模式需要解決的首要問題。但是很多中小企業受傳統人力資源管理模式的影響，對人力資源管理的觀念還停留在“人事的管理”這個傳統低級的水平上。這種傳統的人力資源管理模式往往更看重企業職工給企業來帶的經濟利益，而忽略職工自身的發展。這樣只顧眼前的利益而忽視長遠利益的模式對企業的發展是很危險的?？偠灾瑢θ肆Y源管理觀念的落后極大地限制了企業的發展速度，逐漸地使企業無法跟上社會、科技發展的腳步，無法實現企業的可持續發展。
2.沒有健全的人力資源管理制度
有些中小企業的領導也制定了各種各樣的人力資源管理制度并且也對制度進行貫徹實施，但是人力資源管理的效果很不理想，產生這一結果的根本問題是企業的人力資源管理制度不完善。很多中小企業的人力資源管理制度以規范職工的行為為主，例如公司的基本規章制度、考勤制度、工資制度、獎懲措施等等，并沒有堅持以企業員工為主體的要求，這樣的人力資源管理制度很難調動企業職工的積極性和主動性，對企業的發展也是極其不利的。
3.對人才的培訓不足
很多中小企業對人力資源管理的重要性認識不足，基本沒有人力資源管理的專業性人才更是缺乏對人力資源管理人員的培訓，企業認為對職工的培訓工作既浪費時間又浪費資金，在短時間內也無法看到經濟效益，認為對職工的培訓完全是多此一舉，這就嚴重制約了企業的發展。
二、中小企業人力資源管理制度模式的完善
1.轉變人力資源管理的觀念
中小企業領導要重視人力資源管理，將人力資源管理和企業的發展戰略相結合。要樹立以人為本的人力資源管理理念，強調以企業職工為中心，重視職工的個人發展，不斷激發職工的潛能以及積極性和創造性。要大膽引進和使用人力資源管理的專業人員，并加強對這些專業人員和企業職工的培訓工作，使企業職員能夠符合社會的發展要求，從而使企業能夠符合社會的發展要求，促進企業的現代化發展。
2.建立科學的人力資源管理模式
根據中小企業人力資源管理的問題分析，中小企業的首要任務是建立一套科學的人力資源管理模式。例如人力資源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即崗位管理、績效管理和薪酬管理。崗位管理是科學的對崗位進行設置、分析、描述、監控、評估等活動的管理過程，是以企業的崗位分析為基礎，從而明確企業職員的崗位職責?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶橹行?，通過企業的崗位職責來設計出績效考核的指標和方案，通過這種方式能夠極大地激發企業職工的積極性和主動性。薪酬管理是根據績效考核的結果對企業職工工資福利、獎金發放的設計。人力資源3P管理模式是一種以人為本、理性化團隊管理的規范性的并且有效的人力資源管理模式。
3.建立健全人力資源管理制度
管理制度是一個企業的行為準則和標準，在不同的時期下，企業要根據自身發展狀況對人力資源制度進行適時的改變和調整，使企業的人力資源管理制度也與時俱進。對于企業的用人制度而言，企業一定要堅持競聘和技術的原則。因為企業的崗位都是有限的，所以通過競聘的手段能夠充分發揮職員的積極性和主動性，能讓更多的職工參與到競爭中，從而選出適合這個崗位的高素質人才。而人力資源管理的另一個要求就是技術，企業要不斷吸納有技術的員工，并加強對技術性員工的培訓，使企業職工的技術能夠適應企業的發展要求，從而不斷促進企業適應社會的發展要求。
三、結束語
當前，我國的中小企業的人力資源管理的現狀不容樂觀，仍然處在實踐的初級階段，再加上外部環境競爭壓力日益激烈，建立適合自身發展的人力資源管理制度迫在眉睫。企業管理者要充分認識人力資源管理的重要性，不斷結合時代的發展要求，立足自身企業實際情況。循序漸進地對人力資源進行有效管理，只有這樣才能不斷增強企業競爭力，才能不斷促進企業健康地可持續性的發展。
參考文獻：
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中小企業考勤制度范文2
關鍵詞：中小企業；培訓；現狀
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0142-02
一、中小企業員工培訓存在的問題
1.管理者不重視培訓。一些管理者往往期望培訓能立竿見影，投入就能產出，而事實往往不能讓管理者滿意，所以大部分管理者認為培訓不但不能增強企業員工能力，反而耗費員工工作時間；另一方面培訓是要資金投入的，很多中小企業主不肯拿出錢花在員工身上，他們認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出?；谶@樣的認識，很多中小企業員工培訓就是走形式、趕過場，大多是走過場以應付為主，所以這樣的培訓是沒什么效果的，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。
2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行科學的培訓需求分析，盲目地派員工去接受培訓，培訓誰？培訓什么？什么時間培訓？由誰來培訓？在哪培訓？這些問題都是眉毛胡子一把抓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。
3.培訓方法單一。目前中小企業員工培訓大部分一直是采用最簡單的課堂式教學，由培訓師單純的理論灌輸。沒有實踐操作，員工對這樣的培訓也是牢騷滿腹，培訓師也感覺力不從心，這樣培訓結束后雙方都收效甚微，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。
4.培訓課程沒有針對性。由于企業和培訓機構缺乏溝通，對員工培訓需求分析不夠全面，缺乏針對性。許多中小企業在對員工進行培訓的過程中，沒有進行科學的培訓需求調查和分析，一般只是單純的應付上級領導下達的命令。培訓機構不了解企業和員工的真正需求，培訓師所講授的內容都是由自己來確定，而沒有考慮培訓對象的需求，所以導致培訓師向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。另外，一些企業在對員工進行培訓的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業工作人員培訓需求和企業發展的戰略需求，從而不能夠滿足企業對員工的培訓需要，影響了企業的快速健康發展。這樣就造成培訓師不能對癥下藥，培訓內容不是員工所需求的，員工也感覺這種培訓是浪費時間，所以“一談培訓色變”。
5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，沒有嚴格的考勤制度，員工想來就來，培訓課堂就像市場散漫，培訓后又沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。企業在制定本企業員工培訓計劃時，沒有深入基層進行符合實際的市場調查，同時也沒有把對員工的培訓放在企業發展戰略的高度來考慮，而企業的管理者僅僅把對員工的培訓看作是一種簡單的學習。另一方面，有些員工的培訓工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級下達的培訓任務。
6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。目前某些中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，大多數企業對培訓沒有規劃，只是出現了問題就認為培訓是醫治百病的良藥，出現問題就找人力資源部門培訓，往往搞得培訓經理措手不及，大部分企業沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。造成培訓前培訓中培訓后都沒有按照嚴格的制度來執行。據相關資料顯示：到目前為止，中國的大部分中小企業缺乏科學系統的培訓體系，對本企業員工的培訓內容落后，培訓方式比較單一，培訓制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個有效的體系。企業對員工的培訓比較隨意化，不能夠形成員工培訓的有效機制，不利于企業的發展壯大。
二、中小企業培訓問題存在的原因
1.中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，人力資源管理職能都有辦公室來完成，企業用人、育人、留人都是由辦公室來做的，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，部分人力資源管理者都沒有人力資源管理經驗，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗非常有限，由于部分中小企業還沒有認識到企業人才管理的重要性，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務。所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。目前珠海市培訓市場也不完善。
2.中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情，和企業沒有關系，完全意識不到企業的競爭是人才的競爭，只顧眼前利益，看不到長遠利益；二是部分企業主認為員工培訓有一定的風險，因為培訓好的人才容易另謀高就，這樣會使企業陷入兩難境地；三是投入見不到產出，少數中小企業在以往的培訓中投入不少，結果收效甚微?；谝陨峡紤]，許多經營者認為解決用人問題還是招聘合適的人才更合適。
3.中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。從調查結果來看目前中小企業普遍缺乏高素質的人力資源管理專業人才，有些中小企業雖然效仿大公司也設一個人力資源部門，但事實這個部門卻形同虛設，起不到人力資源管理的作用，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是很多中小企業主認為有沒有人力資源部門無關緊要，從而干脆忽略人力資源管理。
4.中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。員工培訓是一個科學的系統工程，要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。
三、改進中小企業員工培訓的建議與對策
1.提高中小企業管理者的管理能力。隨著改革的深入，在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創新，培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。
2.加強中小企業內部有關制度建設。員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩定性。在員工培訓中，充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。 把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人機制上打破條條框框，在政策方面給予適當傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。
3.積極拓展培訓制度內涵。企業要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的每一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。
參考文獻：
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中小企業考勤制度范文3
關鍵詞：公務員;忠誠度;心理契約
中圖分類號：D64 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）16-0061-02
十以來，我國以前所未有的力度進行反腐倡廉建設，并且取得了顯著成果，逐漸形成了全民參與反腐的趨勢。但是，我們仍然要看到，腐敗行為依然損害著國家和人民的利益，使政府形象深受影響，出現了政府公信力下降。因此，公務員的忠誠度作為社會廣泛關注的焦點，關系到干群關系的改善、政府工作效率的提高、政府形象的提升等問題。
一、心理契約與公務員忠誠度
隨著傳統型政府向服務性政府的轉變，企業的許多管理方法被引入到政府管理過程中，心理契約理論也被廣泛應用于政府與公務員的關系中。只有政府與公務員達成良好的心理契約，才能使公務員有更高的忠誠度，從而使公務員認真貫徹政府的政策，提高政府工作效率，更好地為人民服務。
（一）心理契約的概念
20世紀60年代，被譽為組織心理學先驅的克里斯?阿吉里斯第一次使用了“心理契約”（Psychological Contract）一詞，其認為“心理契約”是存在于老板與職員之間的一種相互的默契與理解，這是一種內隱的、非正式的關系。其后，萊文森、普萊斯等在對公共事業單位的研究中，進一步發展了阿吉里斯對心理契約的界定，他們認為“心理契約”是一種“未書面化的契約”，是組織與雇員之間各自對對方所懷有的各種期望的總和。目前學術廣泛使用的定義是由美國管理心理學家施恩提出的，即心理契約是在組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一套期望值。
（二）公務員忠誠度的內涵
在現代企業管理中，員工忠誠度是指員工對企業的忠誠程度，是員工對所屬企業的認同度，員工自愿為企業敬業奉獻、共同進步發展。而與員工對企業的忠誠相比，公務員的忠誠更加不可或缺。因為公務員和政府之間的關系除了依靠人事合同來維系之外，還存在于政治上的忠誠度，其需要維護國家和人民的利益。因此，在公務員與政府之間建立信任、理解和默契的“未書面化的契約”就顯得更為重要，這種心理層面的契約比人事合同這樣的書面契約更能激發公務員的工作積極性，增強公務員對政府、人民、國家的忠誠。
1.忠誠度與工作能力
就公務員群體而言，就職于政府部門除了是為了獲取一份穩定的報酬之外，更有自我價值實現的需求。若是公務員與政府之間建立了穩定融洽的心理契約，相互信任、相互促進，將會提高公務員對政府、組織的忠誠度，從而通過不斷的自我學習，自我完善，提高自身的素質修養，以期更加高效優質地完成政府、組織交付的任務，最終提升政府的績效水平。
2.忠誠度與工作態度
績效考核作為現代管理的重要一環，能綜合反映員工的工作態度、能力和水平，其是提高工作效率的中心環節。但與企業以產量、銷量、技術等考核方式不同。政府機關對公務員進行考核的核心指標是考勤制度，即公務員的出勤情況。顯然考勤制度作為一種剛性管理是存在一定弊端的。在考勤制度下，只能考核公務員的在崗情況，卻不能考察公務員在崗的工作狀態，即有可能出現公務員出工不出力的情形。在剛性約束的考勤制度之下，公務員的忠誠度就顯得更加重要。若公務員與政府達成了良好的心理契約，以奉獻和責任來規范自身的行為，就能更積極高效地完成工作任務。
3.忠誠度與職業道德
公務員不同于普通企業的員工，他們的職責、職權和義務都是國家賦予的，其行為直接關系到國家和人民的相關利益?？梢哉f，公務員對政府組織的忠誠度對其行為的道德約束是極為重要的，若公務員具有較高的忠誠度，有助于降低其做出損害職業道德行為的可能性。
總體而言，公務員作為代表國家行使權利和義務的特殊群體，其對政府組織的忠誠是至關重要的。處理好公務員與政府之間的關系，需要公務員與政府雙方在心理契約上達成高度一致，使政府內部的運作具有很高的和諧度，從而提升政府的工作質量與效率，成為使人民信服的政府。
二、我國公務員忠誠度管理的現狀
自十以來，我國加大了對腐敗現象的打擊力度。僅2014年，全國各級紀委、檢察機關查處違紀問題共計5.3萬件，處理7.2萬人次。可以看出，我國目前的反腐效果是顯著的，但是也不能忽視了此項任務依然艱巨。除此之外，各地政府均存在公務員消極工作的情況，給政府形象和行政效率帶來了不利影響。就目前而言，我國公務員的忠誠度仍然有待提高。造成這一現象的原因除了公務員自身修養的問題外，政府管理中也存在一些問題。
（一）政府管理中忽視公務員的心理特點
政府組織為了管理的有效性，更多的是用制度化管理取代了人性化管理，其典型特征就是去人格化和工具理性模式。這些規章制度從一定程度上規范了公務員的行為，減少了監督成本。但是其弊端在于，公務員不能充分發揮其主觀能動性，只能在規定的權利限度內行事。再加之，作為一種特殊職業，政府一直強調公務員的公仆性，卻很少關注公務員在做出貢獻后的待遇和升遷需要。在這種管理模式下，公務員的個人需求長期得不到重視，造成其忠誠度不是太高，出現了一些對國家和人民的利益漠不關心的公務人員。
（二）政府管理中漠視公務員的心理認同
目前，我國正處在構建新型服務性政府的時期，行政體制的改革影響著公務員對政府組織的忠誠度、影響著公務員的工作態度，從而影響著整個政府系統的工作質量與工作效率。要想改變這一現象，政府組織在管理中需要重視公務員的心理認同，進行有效的溝通，及時化解管理中的矛盾。但我國目前在政府管理中采用了各層級之間等級分明的垂直管理模式。在這一模式下各級公務員主要接受上級的安排與監督，很少能感受到組織的認可和賞識。再加之，公務員隊伍中還存在大量的對管理體制、績效考評不認同的員工。這些原因造成了一部分公務員對政府的歸屬感不強。
三、提高我國公務員忠誠度的建議
（一）以人為本構造心理契約
為了提高政府的工作質量與效率，提升公務員對政府的忠誠度至關重要，這就需要在政府管理過程中，充分融入“以人為本”的理念。首先，要把公務員視為組織中最重要的資源，根據公務員的自身特點及工作能力，有針對性地安排其崗位及任務。其次，構造“以人為本”的政府組織文化。讓公務員感受到政府對其的充分信任和尊重。再次，政府要向公務員提供一些機會，使公務員在工作中得到自我成長，使其為成為人民的公仆而自豪。只有通過以人為本的管理才能最大程度地提升公務員對政府組織的信任度和忠誠度，從而建立和諧的政府內部關系。
（二）確?？冃Ч芾淼墓叫?/p>
政府只有運用合理公平的績效管理，才能為公務員持續忠誠地履行職責和義務提供穩定的保障。具體來說，政府需要建立一套體現公平、公正、客觀、科學的考核制度。并建立完善的反饋制度，及時聽取公務員的意見與建議。增進公務員的組織認同感。
（三）改進薪酬福利制度
無論是企業員工還是政府公務員，公平合理的薪酬福利制度都是確保員工安心工作的重要保障。目前我國政府組織的薪酬制度實施的是統一標準，并沒有能與公務員的績效水平相連，不能體現薪酬制度應有的激勵作用，這使得一部分公務員的工作積極性不高。但采取國際上普遍認可的“高薪養廉”政策，并不符合我國現階段的國情。所以，我國的薪酬福利制度改進，應立足于我國國情，建立起公務員工資與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應，與企業人員工資水平大體持平的薪酬機制。逐步使我國公務員績效與薪酬福利相匹配，實現公平與效率相統一的目標。
（四）加強監督管理力度
加強監管力度，防范腐敗行為，減少的機會，也能使公務員感受到政府系統的公平、公正，從而增加公務員對政府的信任和忠誠。首先，要強化政府部門內部的監督體系，對違紀行為堅決查處，決不姑息。其次，要建立暢通的信息披露渠道，使公眾獲得更多的知情權和監督權，強化社會監管的作用。充分發揮各層次立體交叉的監督優勢，推進政府廉政建設的有序發展。
公務員的職業特點決定了其掌握了一定的公共權力并依此去支配相對應的公共資源，所以在行使權利的過程中要依靠外部的職業道德、職業紀律、規章制度等來固化公務員的行為，監督公務員行政行為的正確性;而從內部出發就需要公務員樹立廉政觀，提高自身的忠誠度?？梢哉f，公務員的忠誠度是政府提高行政效能的重要保證。增加公務員對組織的滿意度和忠誠度有利于調動公務員工作的積極性，更好地為群眾服務，推動政府機構和職能的有效運轉，從而維護國家和人民的利益。
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中小企業考勤制度范文4
關鍵詞：巖石巷道 快速掘進 勞動組織 工藝優化
1 工程概況
李村煤礦是山西潞安礦業（集團）公司的一處基建礦井，預計2014年底正式投產，設計生產能力500萬t/a。南翼上倉帶式輸送機斜巷是制約礦井投產的一條關鍵路線，該巷道斷面為直墻半圓拱形，設計長度683m，巷道坡度10.5°上山，掘寬5700mm，掘高3900mm，掘進斷面18.74m2；噴厚150mm，凈寬5.4m，凈高3.75m，凈面積16.31m2，采用錨網噴+錨索聯合支護。錨桿規格：20MnSiΦ20×2400mm螺紋鋼錨桿，間排距950×900mm；拱頂錨索三花布置，錨索規格：錨索材料為φ18.9mm高強（1860MPa）7股鋼絞線，長度7300mm，間排距2400×2700mm。
2 人員及裝備情況
2.1 人員情況 隊組在冊人數68人，設主管隊長1名，副隊長3名，技術員1名，日常維修工4名；3個掘進班（每班17人），一個噴漿班（8人），掘進班每天出勤不低于15人。
2.2 工作面裝備情況
3 勞動組織
采用“三八”制作業，檢修維護班、噴漿班與掘進班平行作業，互不影響。由技術員對每道工序所需時間進行現場測定，并通過施工人員的有效組織與安排，每循環工時為450～480min，編制了切實可行的正規循環作業圖表。施工過程中嚴抓正規循環作業，掘進班無外部影響時每班完成一個正規循環，進尺2.2m。
4 工藝優化創新點
①支護作業時安排4人配2臺鉆機打拱部錨桿，1臺鉆打7根，2人配1臺鉆機打錨索，3人打幫錨桿，關鍵工序安排熟練工作業。
②制定實施“工序區域分割”平行作業方式，打上部眼與打錨索平行作業，連網與打錨桿平行作業，備料與耙迎頭平行作業，工器具準備與臨時支護平行作業，最大限度實現平行交叉作業，縮短了工時，提高了工效。
③檢修維護班、文明生產班及噴漿班與生產班平行作業，工作面打眼及永久支護時對耙矸機、皮帶及其他設備進行檢修維護，后方出矸時，設定安全距離，進行噴漿作業，互不干擾，提高了掘進效率。
④采用了“耙矸機+皮帶+地倉”的排矸方式，代替了“小絞車+礦車”接替運輸的低效模式，形成連續快速排矸系統，排矸時間由300min減少為120min。
5 保證快速掘進的主要措施
①加大培訓力度、提高勞動技能。嚴格執行班前會一日一題、一周一案、一月一考的培訓制度，班前會講隱患、講過失、講經驗。
②優化機電管理制度，降低機電設備事故率。機電設備實行強制性檢修和包機責任制的管理模式，通過每天的強制性檢修，保證了設備的正常運轉，降低了機電事故率。
③開展班組安全生產競賽活動、提高安全生產積極性。班組之間開展安全生產競賽活動，從生產進度、勞動組織、出勤管理、三違隱患等方面激勵班組，排名第一、二的班組分別獎勵2000元和1000元，提高班組生產積極性。
④嚴格請假制度、保證人員出勤。制定了嚴格的考勤制度，職工出勤與當月工資掛鉤。請假必須由班長統一安排，每天休息人數不得超過2人。班組出勤與班組長收入的收入系數掛鉤。
⑤公開考核辦法，提高員工工作積極性。公開考核辦法，推行內部市場化管理，進一步細化了工序、優化了工藝、實行計件，大大調動了員工的工作積極性，隊組的安全管理、工程質量較以往有了很大的提高，實現了綜合效益的最大化。
6 結語
①通過優化的“三八”制作業與噴漿班平行交叉作業勞動組織、“皮帶+地倉”排矸方式的應用，提高了工效，提升了巖巷單進水平，具有科學性、實踐性，有較好的推廣應用價值。
②通過該巷道的施工探索出一條合理、可行的“巖巷快速掘進法”，掘進效率顯著提高，自施工開始，連續4個月掘進進尺超百米，月平均進尺在121.6m，同時創造了日進尺6.9m的記錄，使該段巷道工期提前3個月完工。
參考文獻：
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中小企業考勤制度范文5
[關鍵詞]人力資源；信息化系統；管理；運營成本
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.037
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-00-02
在經濟全球化的今天，多數人對人力資源管理的理解還僅僅局限于工資的發放以及企業員工的招聘中。實際上，人力資源管理的范圍包括員工的招聘、職稱的評定、人員的培訓以及薪資保險的管理。現如今的人力資源信息化管理系統已經不僅僅是支撐企業的管理與員工的發展，而已經成為了企業管理的核心組成部分。
1 人力資源信息化系統管理的發展現狀及發展趨勢
隨著我國計算機領域的不斷壯大發展，以及計算機技術的提高，通過網絡通信技術進行企業內部與外部之間的溝通與交流已經成為更為便捷與通暢的方式，而人力資源信息化系統管理的目標也是實現人力資源管理信息化。按照我國目前的發展狀況，未來人力資源的管理一定會與傳統的單一信息處理方式有很大不同，一定會擺脫傳統的落后的人力資源管理觀念及方式。而目前人力資源信息化系統管理存在的最主要制約性問題便是大多數人僅將建立的數據庫當作數據資料的儲存庫，并沒有建立數據之間的聯系，而由于操作的復雜性及人員計算機技術的局限性導致原本簡便易行的信息化系統管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善地使用系統。
2 新形勢下人力資源信息化系統管理的體系設置
目前我國新形勢下人力資源信息化系統管理的范圍包括對企業員工的人事管理、企業系統化管理、績效薪酬管理、多重保險管理、招納聘請管理、培訓員工管理以及對企業高層人員即社會公眾人物的個人管理7個方面。這7個新形勢下人力資源信息化系統管理將會涉及的方面，從一定程度上將轉變傳統的多方面結合的管理方式，化整為零、化繁為簡，實現管理的科學性和準確性。下面就其中的5點進行介紹。
2.1 對企業員工的人事管理功能
人事管理功能包括對人力的規劃、對公司員工工作的管理以及實時考勤記錄。在這3個人事管理的組成部分中，相當一部分是為部門內部管理而設置的。因此，在每個項目中又產生了增添公司部門信息、刪除公司部門信息還有修改公司部門信息的功能。在對員工工作進行管理的這一項功能中，主要目標為向下屬下發工作任務，或者可以理解為安排工作任務，主要流程是決策者將已經決策的信息通過企業內部網絡傳遞至信息的執行者，并催促執行者按時完成。下屬按時接收工作任務，接受者在登錄人力資源的管理系統內部時，系統將自動對應人員下發工作任務，同時進行工作進程回饋。在該模塊的對公司人員的考勤管理中，主要包括由上級向下級逐步進行的主管部門對考勤真實性的實際審批環節，人事部門對員工考勤信息真實性的審批、對員工考勤等級的評定、將相關的考核信息制成報表并進行分析及制定相關考勤制度等環節。
2.2 對企業高層人員即社會公眾人物的個人管理功能
在新形勢下人力資源信息化系統管理中，個人管理功能包括企業員工按時上下班的進出控制，以此來保障公司環境的安全以及保證人員考勤工作的實施。另外，在該模塊上公司員工還可以在公司平臺上以匿名的形式發表自己的意見和建議，以此來提高公司員工的執行能力。除此之外，還包括對員工工作任務的管理以及對交流消息的管理，對工作任務的管理包括上下級之間對工作任務的布置與接收、對工作任務的調控管理、在線對任務進行分配以及員工對信息的管理。
2.3 對人員招納聘請的功能
在新形勢下人力資源信息化系統管理在人員的招聘管理過程中，包括實時性添加招聘信息、監管控制管理招聘信息以及準確繪制流程圖的工作。此外，還能對企業招聘人員的信息進行整合，將企業中的優秀人才信息進行入庫操作制作人才信息庫，并且將納入人才庫的信息對外公開，方便人才的相互競爭以實現企業招納高水平人才的目標，以此來儲備企業的后備人才，以輔助企業員工的培訓、交流學習以及加薪和晉升等工作，通過對內部員工公開信息，可以在一定程度上增強企業員工之間的相互競爭意識，通過績效管理以及相應的激勵政策提升員工工作和任務完成的主動性和積極性，最終提升企業的生產能力及人力資源管理的工作效率。
2.4 對員工進行培訓管理的功能
培訓管理模塊注意的第一項是制訂培訓計劃，系統根據實際情況確立培訓目標，在培訓工作的前期準備階段劃分人員，以此來實現培訓計劃的科學性與合理性，提高培訓計劃的切實可行性。其次，便是培訓工作的具體實施情況，根據提前制訂的培訓方案，確定培訓的時間地點、各組人數，對完成培訓所需資金進行預算，并且對最終培訓完畢后學員的培訓成果進行等級劃分，對培訓中產生的問題進行總結，以此保證錯誤不會重復出現。
2.5 對員工保險的管理功能
社會保險的繳納、員工保險待遇的領取，以及企業所提供的補充養老、醫療等補充保險，有的屬于我國政府嚴格規定的企業需要履行的社會責任和應盡的義務，有的屬于企業對員工提供的福利，這對員工的個人生活保障以及社會的待遇補貼有相當密切的聯系，因此，對保險的管理也是新形勢下人力資源信息化系統管理的重要組成部分。在該系統中對保險的管理主要分為三個階段：一是介紹保險基本法規知識，通過宣講公司所提供保險的項目種類以及參與保險的意義及信息公告，讓員工了解并參與保險；二是統計報送參保種類以及費用繳納的相關情況，并嚴格確保繳費信息的準確；三是建立并實時更新后臺數據統計臺賬，建立大數據結構下的參保信息查詢與檢索。
3 新形勢下加強人力資源信息化系統管理的措施
3.1 確保數據的準確性和科學性
基于企業的人力資源信息建設信息化系統，首先要確保信息的可靠性和準確性。想要確保數據納入的準確性與科學性，首先要確保信息管理人員擁有滿足崗位需求的專業知識儲備量。因此企業要不定期對信息管理人員進行技術考核，在聘用相關專業人員時不僅要注意相關專業技能的考核，更要注意對職業道德操守的考查。需要整個公司的各部門及時系統化錄入準確有效的人力資源信息，并且以此在企業之間傳播信息，確保企業可以在關鍵時刻做出準確的決策。在企業方面，則需要加強對管理人員責任心與相關專業知識的培養。
3.2 不斷完善人力資源信息化系統管理，最終促進系統的成熟
不僅是人力資源信息化系統管理，每一個新生的體系在初步形成的過程中都需要面臨從稚嫩到成熟，從初始到最終的過程，而人力資源信息化系統管理作為新生體系的代表，在實際運行過程中一定會存在這樣那樣的問題。面對問題，不能回避，而是要通過建立一個能夠為企業效力的人力資源管理團隊，通過利用每個個體所具備的優點長處，建立正確有效的行業標規和企業管理制度。俗話說：世上無難事，只怕有心人。因此，在一個體系初步開始運營時，需要找準時機，充實后備力量，做好常戰準備，才能促進體系成熟并最終獲利。
3.3 提高信息管理系統在實際工作中的實用性
一個系統，無論其藍圖是多么宏偉或者其目標是多么遠大，如果只是存在于理想中，或者僅僅被當作簡單的數據儲存庫，用來保存數據，必定是大材小用。而不論一個系統建設的有多么強大，如果僅僅只是表面功夫，而沒有真正地將其融入到公司的運營中，或者是與公司的實際發展相結合，就不能有效發揮其作用。因此，公司需要提高相關從業者的實際操作能力以及積累處理實際問題等經驗，以保證系統正常運作并發揮功能。
4 結 語
隨著我國信息化社會的不斷發展，我國企業的現代信息化管理水平不斷提高，系統不斷升級。相關人員對人力資源管理信息化系統的不斷研究，可以促進人力資源管理信息化建設的不斷完善，最終在有效降低企業管理成本的同時提高企業管理的效率，促進企業的發展。
主要參考文獻
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中小企業考勤制度范文6
摘 要 一般情況下，許多公司的新員工入職培訓的模式都過于老化，很多公司的培訓內容都是關于公司的簡單介紹，這樣就會使員工在職前培訓收獲的知識比較少，培訓的形式化嚴重，考核制度有待完善。所以企業對于新員工的入職培訓應該作為一項重要工作，創新培訓的模式，讓新員工在入職前就能夠對公司和以后要從事的具體工作能有比較深刻的了解，使入職培訓真正起到作用。
關鍵詞 人力資源 企業 員工 入職培訓
新員工的注入會增強企業的活力，促進企業的不斷發展。但是企業在花費了大量的人力和物力的同時，沒有收獲到應該收獲的結果，就會降低工作效率。入職培訓效果不明顯主要的原因是企業的培訓制度或方式存在問題，沒有能夠從員工的實際情況出發，員工很難適應新的工作，學習不到知識，最終造成新員工人才的流失，使企業的利益受到損害。所以，企業應該對培訓模式進行反思，探索研究出適合企業發展和員工學習的新模式。
一、傳統新員工入職培訓的弊端
（一）企業對于培訓的認識不到位
當前，許多企業對于新員工的入職培訓的重要性認識不足，對于新員工的培訓工作許多相關人員也是簡單了事，一心想著讓新員工盡快投入到工作中來。新員工在培訓中不能夠獲取較多的信息，不能夠對于未來的工作有一個清晰的了解。另外，由于培訓不夠仔細，員工會出現對公司的理念不認同、認為沒有發展前途等心態，有的在培訓期間或者剛剛工作就離開公司，造成大量人才的流失。
（二）入職培訓的形式化嚴重
有些企業把關注的重點放在公司的發展上，在培訓中不注重員工的個人發展，員工的個人訴求在企業中得不到有效關注。還有些企業在培訓中沒有對于新員工按照公司的規章制度進行管理，造成員工的行為散漫，甚至沒有嚴格的考勤制度，使員工對于公司的正規程度產生懷疑，嚴重影響了學習的效果。培訓的效果和情況沒有能夠及時反饋到公司領導面前，培訓質量沒人跟蹤，部分工作人員敷衍了事，使培訓大打折扣。
二、提高入職培訓效率的方法
（一）提高培訓標準，推動新員工角色轉變
一般來說，新員工、舊員工或者是剛從學校走出來的大學生，他們每個人都扮演著和之前不同的角色，所以，只有保證培訓的高標準要求，才能夠使員工能夠完成由以前角色向本公司未來員工的角色的轉換。企業的入職培訓對于新員工有較大的影響，所以能否提高之前培訓的效率，推動員工的角色轉換的意義就顯得尤為重要。傳統的簡單培訓模式不能夠有效促使員工完成這個轉換過程，而且還會使很多員工養成不良的習慣，不利于企業的發展。這就要求企業在入職培訓的時候，應該保證培訓的標準要求，讓新員工能夠在培訓中體會到實際工作的模式，掌握到在實際工作中應有的規律，為以后的工作奠定一定的基礎。
（二）優化培訓內容，增強企業文化認同感
通常來說，傳統的入職培訓就是簡單介紹一下企業的文化和理念，這就會導致在培訓過后員工對于企業的文化不能有足夠的認識和理解，更加很難做到認同企業文化，員工如果對于企業文化產生質疑，那么很容易對公司產生反感，從而離開造成人才流失。所以在入職培訓的時候，企業應該注重企業文化的宣講，讓員工真正了解一個企業的文化和經營的理念，否則之后的培訓就會失去原有的意義。員工在沒有清楚了解一個企業的文化和理念的時候就接觸企業的具體工作是沒有意義的，機械、盲目的工作對于企業的發展沒有太大的幫助，不了解、不認同就不會有明確的目標和為之努力的動力。員工只有在了解企業文化的基礎上，根據自身的發展方向，找到一個與企業文化相通的共通點，才能夠從內心真正的為企業的發展付出自己的努力，愿意與企業一道共同成長。同時，也只有企業的員工抱有這樣的工作心態，才能夠使一個企業逐漸走向強大，成為企業發展的不竭源泉和動力。
（三）建立科學的評價和反饋機制
對于新員工培訓的效果，相關企業員工應該有一個評價和反饋的過程。首先，應該對于新員工在培訓的過程中的表現要有較為中肯的評價，對于表現優異、符合公司要求的員工應該積極去評價，讓員工能夠感受到企業在關注員工，企業注重員工的個人素質和工作表現。同時給不夠努力的新員工提醒，讓新員工能夠積極努力去追趕優秀的新員工，對于不努力和不求上進的新員工，企業應該適當予以放棄。對于有線電視行業來說，用戶的滿意才是最大的追求，不求上進的員工很難做好服務工作，非但不能幫助公司發展，更加會成為阻礙公司前進的累贅。另外，相關負責培訓的工作人員應該把培訓的相關情況及時反饋到負責人事工作的領導，讓其對于新員工的培訓有一個基本的了解，這樣也能夠在以后的招聘和錄取中有更多可以參考的意見，爭取吸納更多的人才來到公司，促進公司的發展。
結語：
綜上所述，新員工的入職培訓是一項必須的工作，如何提高這項工作的效率對于企業的可持續發展有著重要的影響。如果培訓工作不到位，員工不能從中找到自己的定位和所要學習的知識，那么失去的不僅僅是一位新員工，而是給企業帶來新的生機與活力的一位人才。所以，企業在入職培訓的時候一定要靈活進行，使培訓更加符合企業的要求，更加適合員工的發展，這樣才會使企業在社會的大發展中長久立足。
參考文獻：
[1] 李喜霖.關于提升企業新員工入職培訓效果的思考[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2009.06：26-27.
