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勞動制度的特征范文1
關鍵詞 勞動社會學 勞動經濟學
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
不同的學科研究的領域可能相同，但是研究的角度是不一樣的。要弄清勞動社會學與勞動經濟學看問題角度的不同之處，首先我們要弄清兩門學科的定義，研究對象，研究內容。
“勞動社會學”是一門立足勞動社會，研究勞動者、勞動者行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動社會的過程，揭示勞動社會的結構、功能及運動規律的分支社會學”豍在生產和勞動的世界里，勞動者不僅僅進行經濟行為，而且進行廣泛的社會活動。勞動社會學就是以社會學的基本原理和視角來對這些活動進行分析?！皠趧咏洕鷮W是對勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和勞動力供給的行為，及其影響因素的分析和研究?！必Q勞動經濟學以經濟學的基本原理和方法為手段來研究勞動領域的現象和問題。它將注意力投向人們工作的范圍以及變換工作的行為，如就業、失業、勞動力供求、人力資本投資等。
籠統的說，勞動社會學與勞動經濟學都研究勞動領域的現象和問題。勞動經濟學和勞動社會學都對勞動者行為、勞動組織等感興趣。但是，兩者觀察和研究問題的角度是不同的。
在勞動力方面，勞動社會學中用“勞動者”代替“勞動力”更加合適。勞動經濟學與勞動社會學在研究勞動力方面主要有以下幾個主要區別：在勞動社會學中，勞動者被看成是一個復雜的社會人，他們的性別特征，民族特征，社會關系特征等都將被考慮進去。例如，研究勞動者的社會結構，社會化過程等。 在勞動經濟學分析中，勞動力被假設為同質的，在勞動市場上工人可以相互取代，一般不考慮勞動力各種社會特征，而把關注點集中在生產率這一概念上。這樣做的目的是簡化分析，便于建立經濟模型。勞動社會學認為人是復雜的。每個勞動者在勞動社會中都扮演著一定的社會角色。而角色之間的社會關系也就成了勞動社會學研究的一個重要方面。勞動者的行為選擇會受到與其他人互動和交流的影響，并不是獨立的。“勞動社會學的重要任務是揭示勞動者與各社會變量之間的關系?！必R例如，企業文化對勞動者行為的影響，職業聲望對勞動者擇業的影響等等。這種社會變量會涉及到他人的評價、態度和看法，而這些態度和看法的產生過程又離不開勞動者之間的互動。在勞動經濟學中，通常假設人是理性的，人們的行為是追求效用最大化的，而且人的行為選擇是不受其他人影響的，是獨立的。勞動經濟學主要研究勞動力與各個經濟變量之間的關系和規律。
總的來說，勞動社會學更加注重勞動者的社會特征、“社會性”，勞動者之間的互動，影響。而勞動經濟學更加關注勞動力的經濟特征，“獨立性”。
在社會分工方面，勞動社會學關注的是職業分層，例如職業聲望和職業地位對勞動者擇業的影響，職業分層造成的社會分化、收入差距擴大等。勞動社會學認為任何一項職業都有一定的社會功能，并擁有一定的社會地位資源和社會報酬，正是這些職位的社會功能和社會報酬促成了職業分層。而勞動經濟學主要關注勞動分工。經濟學認為職業分工能夠使勞動資源效用最大化，提高生產率，是因為發揮了勞動者的比較優勢。
在對工資的研究方面，勞動社會學關注同工同酬、收入差距、地區不平等、工資歧視等社會問題。而勞動經濟學把工資看成是經濟成本，看成是勞動力的價格、報酬。主要研究工資決定理論，如效率工資，工資與生產率之間關系等等。
總的來說，勞動社會學關注的是社會效益，如何使社會運行在最佳水平；而勞動經濟學注重的是經濟效益，如何以最小的勞動投入獲得產出最大化。
在就業和勞動力流動方面，勞動社會學與勞動經濟學也有不同之處。勞動經濟學假設勞動力擇業主要是基于工資報酬、經濟水平考慮，以此來構造勞動供給模型，工資高，則勞動力供給多。勞動經濟學認為勞動力流動也是因為較高的工資報酬水平驅動，通過構造勞動力模型，計算流動凈收益現值。我們可以看出，勞動經濟學還是著眼于經濟效益來對勞動力流動和就業進行研究的。而勞動社會學認為，勞動者擇業不僅僅考慮工資報酬，還會考慮地緣關系，業緣關系，職業聲望高低等因素。勞動者可能更傾向于選擇職業聲望更高的工作，選擇擁有適合自己企業文化的工作。
關于失業方面的研究，勞動經濟學主要研究失業類型和失業原因。在失業類型方面，勞動經濟學通過構造貝弗里奇曲線表明失業人數怎樣在經濟周期中的變化。在失業原因方面，勞動經濟學通過斯蒂格勒模型、麥克爾模型等工作搜尋模型來解釋失業的原因。我們可以看出勞動經濟學更多的使用構建經濟模型的形式對失業進行研究。而勞動社會學可能會偏重于研究失業對社會造成的負面影響，以及考慮建立積極的就業制度（包括用工制度、雇傭制度、退休制度等）保障勞動者就業機會，以及建立失業保障制度，保障失去工作的勞動者的基本生活水平，以促進社會和諧穩定發展。
綜上所述，勞動社會學與勞動經濟學在研究問題的角度上有很大區別：勞動社會學以社會學視角和基本原理研究勞動領域的問題，更加關注勞動者得社會特征、勞動者之間的互動、勞動制度的社會效益等。而勞動經濟學主要是以經濟學視角研究勞動領域問題，通常是通過建立經濟模型，運用計量方法進行分析研究，更加關注效率、成本、經濟收益。但是兩門學科都是屬于勞動科學的兩個方面，他們之間有著密切的聯系，互相交叉和滲透，研究勞動領域問題時，應該運用多角度進行全面分析。
（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）
注釋：
勞動社會學.潘錦棠.第13頁.
勞動制度的特征范文2
【關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞動者；勞務
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-059-01
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣的概念
2007年6月29日通過的《勞動合同法》首次以法律形式明確規定了勞務派遣制度。參照《勞動合同法》第58條和第59條的規定，可以對勞務派遣的概念作如下概括：“勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動者在合簽訂后便被派遣至用工單位工作。這個用工單位與派遣單位之間存在勞務派遣協議。在勞動過程中由用工單位對被派遣工作人員進行控制管理和監督。勞動成果由用工單位享有。派遣單位向被派遣工作人員履行支付工資、福利和社會保險等費用的義務，用工單位向派遣單位給付勞務給付服務費的新型用工方式?！薄秳趧雍贤ā分小皠趧雍贤霉な俏覈钠髽I基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式”的規定明確了勞務派遣用工的范圍和數量，闡明了我國勞務派遣法律制度的設立原旨。
（二）勞務派遣的主要特征
1.涉及三方主體的特殊性。三方主體是指勞務派遣單位、勞務派遣工和用工單位。勞務派遣單位與勞務派遣工之間只存在關系（雇傭關系），不存在勞動（勞務派遣工不為勞務派遣單位提供任何勞動），關系與勞動分離。
2.“雇傭”和“使用”相分離。用工單位主要有兩項職責，一是對勞務派遣工進行使用及使用過程的考核，二是向勞務派遣單位支付勞務派遣工的薪酬（工資、加班費、績效獎金、福利等）、社會保險費和勞務派遣費用等。
3.被派遣勞動者權益雙重保障。“勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用?！?/p>
二、勞務派遣法律適用的實踐困惑
（一）試用期的設置
根據《勞動合同法》第19條的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因為雇傭勞動者和使用勞動者的主體分離，現實中就很可能出現勞動者在與同一用人單位存續合同關系期間，勞動者被用人單位派遣至其他企業工作的現象。若嚴格依照法條的規定，則除第一家實際用工單位，以后再通過該派遣機構使用該勞動者的實際用工單位都不能享有設置試用期的待遇。而對于員工實習來考量其是否符合該企業的要求是正當而又合理的需求，所以筆者認為，鑒于勞務派遣主體關系的特殊性，《勞動合同法》相關試用期條款的限定并不適用于勞務派遣領域。
（二）關于無固定期限合同的簽訂
《勞動合同法》第14條提及的關于“連續兩次訂立固定期限合同，需要再次續訂合同時須訂立無固定期限合同?！痹摲l若強制推行，則對采用同一派遣機構服務的不同實際用工單位具有不公平性。筆者認為該條同樣不適用于勞務派遣領域。
三、完善我國勞務派遣相關問題的建議
（一）對同工同酬規定的實施建議
筆者認為，既然存在正式職工與勞務派遣用工的差別，那么就應當肯定同工同酬在是集中的存在。我國《勞動法》第五章明確規定，“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”，這條規定賦予用人單位對勞動者的工資分配的自，不違反“當地最低工資標準”這一法律強制性規定，被勞務派遣勞動者與本單位同崗位的正式工之間“不同酬”現象也就合理?！巴ね辍钡摹肮ぁ?，指工作職責、數量、業績、條件等，“酬”則泛指包括各種工資、獎金、津貼、補貼在內的利益分配。我們應當允許“酬”的差別存在，被派遣勞動者和企業一般員工在同一工作崗位上，應該允許工資差異的存在。
（二）完善勞務派遣用工范圍
勞動制度的特征范文3
關鍵詞：國有企業、國有企業機制、制度安排
隨著中國改革開放的進一步深入，國有企業改革成為經濟持續發展的迫切要求，但很長一段時間以來，關注中心更多地放在了國有企業體制變革上，而在一定程度上忽視了機制問題。而實際上，國有企業機制變革是國有企業改革的核心內容之一，特別是經歷了國有企業體制改革后，機制變革在國有企業改革攻堅戰中成為深層次的堡壘。因此，我們有必要了解我國國有企業傳統機制形成的邏輯，本文擬從經濟學的角度來思考這個問題。
國有企業及其本質
國有企業是在社會化大生產條件下，為彌補市場失靈，在制度、目標和管理諸方面具有特性的現代契約組織。它的內涵是資產屬于全民所有，由政府占有終極所有權的企業。國有企業的本質可以從下面幾點加以理解。
國有企業同樣具備一般企業的本質。從新古典經濟學看來，國有企業同樣可以理解為一個技術系統的生產函數；從新制度經濟學看來，它同樣可以理解為對市場的替代，通過它國家可以實現其利益的最大化，避免昂貴的市場交易費用；從交易費用經濟學看來，國有企業同樣可以理解為“契約的組合體”。
國有企業也具有現代公司的一般特征，即大生產方式、大規模產銷活動、具有現代企業制度。
國有企業還具有一般現代公司所不具有的特有本質。它的制度特性、目標特性、管理特性都有別具一格之處，它的產權構成特性、目標函數、體制與機制以及管理制度的安排都有其特殊性。
從國有企業的作用和本質分析來看，國有企業有其存在的必要性，但這還不足以說明國有企業如何能夠生存并發展下去，這個問題就涉及到國有企業的機制問題。
傳統國有企業機制剖析
一般來說，企業機制是指企業為適應外部經濟環境和求得生存與發展而具有的內在功能和運行方式。
企業機制可分為傳統企業機制和現代企業機制兩種類型。傳統企業機制更多地模仿軍隊和機器機制，容易形成僵化的官僚機制，其靈活性和對外部環境的適應能力都很差?，F代的企業機制不同于傳統的企業機制，具有靈活性、成長性、高效運作、適應快速變化的技術及市場環境等特征。
對于國有企業而言，也存在著機制問題。下面用經濟學理論來分析傳統國有企業機制的問題。
生產機制。由于所有者和經營者信息不對稱，企業生產什么，生產多少和怎樣生產，就不能通過一種簡單明了的方式進行監督。解決這一問題最直截了當且奏效的治理方式，就是要求企業必須按照政府或上級主管部門的生產指令從事生產，不能根據市場上的需求變化調整生產計劃，更無權決定生產什么，這樣，企業就成了社會主義經濟體系中的生產車間。
財務機制。在產品和生產要素價格高度扭曲，企業又無權決定生產方向的情形下，必然出現因政策原因一部分企業盈利，一部分企業虧損。這時利潤就不能反映出企業經營狀況信息，國家難以區分企業盈利或虧損的真正原因。為了防止盈利企業享受政策性盈利之惠，同時使因政策性虧損的企業能夠保持正常生產，因而就實行統收統支的財務管理制度。
勞動工資管理機制。由于企業利潤不能反映企業經營狀況，也不能反映職工的努力程度，因此職工的工資福利就不能和企業的利潤掛鉤。國有企業的工資標準就由政府統一規定，實行低工資制度。在低工資制度下，為了保障職工及其家庭的基本生活，企業必須提供生活必需的實物福利和社會?？梢姡髽I辦社會也是勞動制度的一種內生結果。
物資配置機制。經濟學告訴我們，人為地壓低產品和生產要素價格，必然使短缺成為普遍現象。為了確保稀缺資源流向體現國家戰略意圖的部門，必須采用高度集中的計劃方式來配置資源，國有企業需定期向政府主管部門報送所需物資的計劃，經批準后由物資部門根據指令性計劃供貨。
勞動制度的特征范文4
無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業，其福利制度的設置，既有共性，又有個性。
共性是都以企業為本位而設計，福利的目標是要為本企業的發展服務，福利的主辦者也是企業。在項目設置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業自主設置的福利部分。
自主部分最具地域性和傳統，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設施，中國比較注重生活服務等。
美國的薪酬制度
美國的企業福利制度建設比較完善，包括企業依法建立、由政府管理和企業自愿建立兩種情況，其中企業自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。
在美國企業龐大的福利制度中，政府依法管理的企業福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩定，對每個企業來說都一樣，是企業對社會的法定義務。根據美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業保險和停薪產假等。
美國不像其他國家，由國家提供全民醫療保險而導致企業的直接醫療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業承擔，這是一大特點。美國企業根據自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫療及有關費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
企業設計企業福利的出發點，是從本企業的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業福利的內容中可以看得比較清楚。當企業經過預測確認自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設計提供一套相應的優惠福利，他們經常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標準做法”基礎上， 設計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。
而美國的企業在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業就有關福利待遇問題進行談判。同時，企業員工福利與社會聯系性強，大多數企業都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統一考慮，福利經費是來源于員工自己勞動創造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產總值比例較高，其公民并非必須依靠企業內部福利才能生存，所以企業員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。
歐洲：民富國窮
歐盟人口占世界9%，國民生產總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。
高福利成了歐洲標志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩定器”。自從歐債危機爆發以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業、高債務和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。
在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔主要責任，但是，近年來的經濟增速放緩，勞動人口數量減少，國家承擔員工福利已經成為大部分歐洲國家的負擔，企業員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業員工所重視。
歐洲企業福利也分法定福利和由企業主動提供的兩部分。
企業的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險費用。在各個國家，企業負擔的社會保險費用有很大差異。企業福利負擔占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。
另一方面，企業和員工的負擔比例方面，各個國家也有很大的差異。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的企業負擔高達80%；德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會保險費用負擔占工資比例高的國家，企業的負擔也較高（德國除外）。
在大多數歐洲國家，社會保險資金主要是由個人繳費、企業繳費以及國家稅收補充三部分構成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國主要是以企業繳費負擔為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業和個人負擔較輕，70%來源于稅收；英國、德國雖然沒有丹麥那么高，但是稅收負擔也達到了50%。
瑞典和法國的社會保障財源主要來自于企業繳費；丹麥、英國、德國主要來自于稅收。
日本：建立“命運共同體”
與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學、高中、中專學校的應屆畢業生，從十八至二十二三歲之間進入企業，只要這家企業不倒閉，就一直在其中工作下去。
這種長期勞動關系形成一種日本企業文化，認為企業是職工的終生依靠，個人的發展和成就同他所服務的企業緊密相聯，職工是企業的“家庭成員”， 企業同職工是“命運共同體”，其勞資關系是相互協作的關系。所以，日本企業設立企業福利，帶有濃厚的感彩，對職工進行“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統統給予福利待遇。
日本企業提供企業福利的主要目的就是促使職工對企業產生并持續維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業的忠誠度。
日本的企業福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業總福利費用支出的37. 8%。
不管企業規模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業之間特別是大企業同中小企業之間有較大差別。
部分亞洲國家及地區
新加坡在企業員工福利保障方面的發展時間較長，體系較為健全。新加坡實行自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以促進經濟發展為目標，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設施外，費用由雇主和雇員負擔。
企業員工福利項目大體包括法定福利（含養老金）和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險、企業年金、雇傭保險、工商保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。
我國臺灣地區，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業災害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業頂尖人才，強化了企業競爭力。
香港地區由于社會福利體系發展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業更好地創造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓計劃等非法定福利。
中國企業在非洲陷入的福利陷阱
關于非洲企業福利制度研究目前未見，但是可從中國企業在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國家推行企業“走出去”戰略，大量中國企業走進非洲。非洲國家獨立較晚，深受西方國家的影響，在勞工法上較為嚴格，獨立之初大多便成為了國際勞工組織的會員國。
勞動制度的特征范文5
一、我國企業職工養老保險制度的沿革與弊端
由于中國的社會養老保險制度是在計劃經濟體制下按照產品經濟模式設計的，社會保險工作涉及到的人、錢、物都由企業或單位自己管理，即企業辦社會保險。這必然造成國家包攬過多，企業負擔過重的局面。隨著改革的深入，企業間養老保險畸重畸輕的矛盾越來越突出。
1.實施范圍狹窄?！秳趧颖ｋU條例》基本上是在國有企業中實行的大集體和外商投資企業參照執行，而小集體企業、新建的集體企業和私人企業基本上尚未實行。改革開放后，多種形式的企業不斷涌現，但非國有企業的職工卻不能享受國有企業職工退休后的養老保險待遇。隨著八十年代鄉鎮企業異軍突起，這些企業與國有企業職工生活待遇不同，成了改革初期政府亟待解決的難點。這對于這類企業的健康發展，解除職工后顧之憂極為不利。特別是我國民營經濟的發展趨勢越來越猛，職工養老保險問題不能解決，對此類企業職工越來越成為了困難。
2.社會化程度不高。國有企業不僅負擔了職工養老保險，而且還負擔了職工的生育、疾病、傷殘、死亡等保險待遇，實際上企業承擔了本應由社會保險機構承擔的工作。這自然加大了企業生產和管理成本，影響了企業經濟效益的提高。
3.超越國情，且職工缺乏自我保障意識。長期以來企業職工的退休金完全由國家和企業包下來，職工和個人不繳納保險費，這不適合社會主義初級階段的特點和生產發展水平低、人口多、底子薄的國情，不適合我國人口老齡化迅速發展的形勢。國家和企業負擔越來越重，也必將影響國民經濟的健康發展。同時個人不繳費，缺乏自我保障意識，助長了人們完全依賴國家和單位的思想，這不利于調動職工的勞動積極性。
4.有悖于社會保險“互助共濟”的原則。社會保險機構按照國家法令將參加社會保險的單位和個人提供的保險費通過社會統籌的方式征集起來，形成保險基金，然后在不同的職工中進行分配，它具有互助共濟的性質。但“企業保險”使企業之間養老保險負擔不平衡，老企業退休職工多，負擔重;新企業退休職工少，負擔輕。經濟改革將競爭機制引入企業和市場，而企業卻不在一個起跑線上，新企業輕裝上任，老企業負重難行。
二、建立健全完善的養老保險制度的優越性及其客觀必然性
在今天的中國，建立健全完善的養老保險制度，是推動市場經濟體制走向成熟，經濟改革縱深發展的配套措施，它所具有的經濟和社會功能是多方面的。
1.有助于企業走向市場，參與競爭，成為真正獨立的生產經營者。社會保險是國家立法確定的，以保險形式實行的對工薪勞動者(或全體公民)的生活保障措施。養老保險是社會保險制度中的重要內容，它是保障退休職工基本生活的保險項目。如此可以大大減輕企業的負擔，還企業以其固有的經濟職能身份，排除其走向市場、參與競爭的阻力。
2.決定著勞動制度和人事制度改革的進程與發展。我國實行社會主義市場經濟，必然要求對人力資源進行優化配置，形成全國統一的勞動力與人才市場體系，使人員流動、職工辭退、機構精簡正常化和規范化。社會性養老保險制度的實行是上述目標的可靠保障。
3.為經濟改革和發展提供穩定持久的社會環境。寬松的改革環境、穩定的社會生活是我國市場經濟走向蓬勃發展所必需的外部條件，被稱為“穩定器”、“安全網”的社會保障制度最能有利于這一條件的實現。養老社會保險制度的實質是政府推進的社會政策，它動員社會力量，統籌社會養老保險基金，使勞動者因年老而失去工資收入時，可以得到基本的物質幫助。這樣，便解除了職工的后顧之憂，緩解或避免了可能出現的社會震動，維護社會治安，確保改革開放和經濟建設的順利進行。
4.緩解我國老齡化危機的重要措施。我國老齡化進程逐步加快，養老費用的負荷逐年增大。面對嚴峻的形勢，如果仍沿用“企業保險”的老辦法，單個企業擴大難以承受。而實行養老社會保險制度，預先建立相應的社會性養老保險基金儲備，屆時可應付人口老齡化的危機。
5.是與國際接軌的需要。改革開放使中國走向世界，許多計劃經濟體制下的傳統行為方式要按照國際社會通行的準則和慣例改革。中國長期推行“企業保險”制度也必然要改變為國際上現行的養老保險模式。
6.政府對社會保險制度改革給予了高度重視。1991年國務院了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》，對養老保險制度改革的方向、原則、方法做出了全面規定。1995年國務院又《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，對改革的目標、基金籌集體原則、養老金調節機制、養老保險體系、基金的管理和監督等都做出了更明確、具體的規定。
三、深化企業職工養老保險制度改革
1.退休費用實行社會統籌。實行社會統籌有利于減少企業負擔，提高企業經濟效益，樹立社會化養老的新觀念。1984年，首先在國有企業建立了職工養老保險社會統籌基金制度，然后集體所有制企業和外商投資企業也實行。1994年我國已有65萬戶各類企業8494萬人參加了退休費用社會統籌。初步完成了從企業養老保險制度向社會化養老體系的過渡。隨著我國全面小康社會的實現，統籌經濟社會和諧發展目標的實現，社會統籌退休費用的比例將逐步擴大，以至達到全部社會統籌。
2.養老保險費用實行企業和職工個人共同負擔。養老保險基金的籌建渠道主要是來自企業和個人的繳費。企業以職工工資額為基數，按17—25%的比率繳納養老保險費。目前個人負擔的繳費比例相當于工資額2—5%。隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。改變養老保險完全由國家、企業包下來的辦法，實行國家、企業、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用。有條件的企業可以適當調整企業與個人繳費比例。
3.養老金計發辦法改革。過去是按職工退休前本人標準工資的一定比例(75%)計發養老金。改革后，養老金的給付根據個人繳納保險費的年限和繳費的多少以及本地社會平均工資水平來確定。
勞動制度的特征范文6
關鍵詞：勞動關系 雇傭關系 法律定位
實際生活當中，有些社會關系，難以得到我國《勞動法》、《勞動合同法》的調整，如何看待勞動關系和雇傭關系的法律地位，如何在勞動法的視野中給雇傭關系定位，是一個現實中需要迫切解決的問題。所以本文從以下幾個方面進行分析：
一 勞動關系與雇傭關系涵義的界定
（一）勞動關系的含義及特征
在現行的勞動保障制度中， 未明確“勞動關系”的界定， 但在法學界， 關于勞動關系的概念， 經過多年的學術爭鳴， 看法已較為一致。通說認為， 作為勞動法調整對象的勞動關系， 是指勞動力所有者（勞動者） 與勞動力使用者（用人單位） 之間， 為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。
其特征為：
1、勞動關系是在存在真實的勞動關系時發生的社會關系，與勞動不可分離。所謂真實的勞動關系是指勞動者參加到某個用人單位某種勞動的過程中，成為其中的一員。
2、勞動關系的一方當事人必須是是勞動者， 另一方當事人必須是的用人單位。就是說作為勞動關系當事人一方的勞動者是通過與用人單位通過協商或訂立合同，與用人單位的提供的生產資料相結合，為用人單位提供勞動。
3、勞動關系的勞動者必須隸屬于用人單位。勞動者在與用人單位協商或訂立勞動合同時，雙方之間是平等的市場主體關系，但是，勞動關系建立后， 勞動者是用人單位的職工， 必須服從用人單位的勞動安排和勞動制度；用人單位則成為勞動力的使用者， 處于管理勞動者的領導地位， 雙方由此形成領導與被領導的隸屬關系，地位是不平等的。同時，兩者所承擔的義務也不具有對等性。
4、勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。勞動力存在于人的肌體當中，不能與勞動者分離， 勞動者向用人單位提供勞動力時， 也必須將自己的人身在一定的時間內交給用人單位， 勞動力的付出過程也就是勞動者的人身受限的過程。因此， 勞動關系就其本質而言， 是一種人身關系。另一方面， 勞動關系又是勞動者獲得報酬的方式，與用人單位形成具有財產內容的社會關系。
5、勞動關系具有既體現國家意志，又體現當事人意志的雙重屬性。勞動關系的形成要遵守國家勞動法律規范規定，這體現了國家意志；另一方面，勞動合同的形成，又是當事人雙方意思表示一致的結果，體現了雙方當事人的共同意志。勞動關系具有較強的國家干預性， 當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志， 但它必須符合國家意志并以國家意志為指導， 國家意志居于主導地位，起統帥作用。
（二）雇傭關系的含義及特征
我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同。在梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中對雇傭合同進行規定，認為 “雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務， 雇傭人支付報酬的合同”。王澤鑒先生也指出， 雇傭合同， “即受雇人于一定或不一定之期限內， 為雇傭人服勞務， 雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見， 雇傭合同的這些定義基本是一致的。雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定， 由受雇人為雇傭人提供勞務， 雇傭人支付報酬而發生的社會關系。實際生活中常見的雇傭形式有： 家庭雇傭保姆， 車主雇人開車，雇請鐘點工， 聘用離退休人員， 不具有招工資格的單位（如法人內部機構） 招用臨時工， 實習學生的實習勞動， 雇傭保安， 等等。
其特征為：
1、雇傭關系主體雇主和雇員的范圍相當廣泛， 主體雙方均為自然人的最為常見。
2、雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭雙方關系中是雇員的義務是提供勞動力，權利是獲得勞動報酬， 雇主的權利是支配對方的勞動力，義務是支付工資報酬，所以具有財產性。只要是有勞動力的付出，就不能與人身相分離，所以，雇傭關系中勞動力的提供也具有人身性，勞動行為必須“親自履行”不能轉讓及不適用委托的特點， 是由勞動力商品直接依附于勞動者人體而不能分離的本性所決定的。
3、雇傭關系具有當事人意思為主導的屬性。雇傭關系的產生、變更和消滅， 絕大多數都是以當事人的意思表示為成立條件的， 自由協商的余地較大， 體現的是當事人的意思自治， 國家意志基本不予干預。
二 雇傭關系法律定位的討論及分析
（一）有關雇傭關系和勞動關系調整的討論
目前，理論界對雇傭關系和勞動關系法律調整的討論，歸納起來主要有“民法統一調整說”、“分別調整說”和“統一調整說”的三種理論?！懊穹ńy一調整說”認為，勞動關系和雇傭關系都屬于廣義民法的范疇，勞動法實際就是廣義民法的一個法律部門，所以，這兩種法律關系實際上都屬于民法的調整范圍，沒有本質的區別?！胺謩e調整說”認為：凡是勞動法規定的勞動關系，統一受《勞動法》的調整，凡是雇傭關系，都受《合同法》的調整，合同法分則沒有規定的，比照最接近的合同類型、適用合同法的原則進行調整，屬于無名合同?！敖y一調整說”認為，如果合同法當中有了明確規定的，按照合同法的規定處理，如果合同法沒有規定，只要是具有社會法的特征的關系，都統一由勞動法調整。
（二）觀點的理論分析
筆者認為：
首先，民法的保障對象主要是平等的法人和自然人之間的財產關系和人身關系，其立法價值取向為謀求當事人間的自由、公平與秩序。雇傭關系立法的保障對象則主要為雇工享有的作為基本人權的憲法性權利―――生存權和獲得勞動報酬權， 即“要確保人在社會活動中的應有尊嚴，確保人確實能夠像人那樣生活”。其立法的價值取向，在于保護處于社會弱勢群體的雇工的人身權和財產權，實現雇主與雇工的社會平等。
其次，對雇傭關系的法律保護，需要采用私法與公法相結合的保護方式。私法性質的保護方式主要是合同規范，即要求訂立符合法律規定的書面合同；公法性質的基準規范主要是以法律的形式制定強行規定，禁止雇主的一些強權行為，如：收取“入廠押金”或履約保證金，訂立“生死條款”等行為，通過法律規定，予以禁止；同時，把現行勞動法、勞動合同法中的有關支付勞動報酬的規定，也應當應用于雇傭關系中，如報酬支付不得低于國家強行標準（如我國有些地方政府已開始公布和實施鐘點工的最低小時工資標準） ，禁止非法扣減雇工的報酬等等。要把上述具有公法性質的基準規范強行納入民法體系，會與民法的司法性質相矛盾，因為民法主要以當事人的自己意見為前提，只有在沒有、又不能達成一致意見時才能適用，立法的本意很難得到有效貫徹。
再次，對于雇傭關系，應當進行必要的法律干預。如果將雇傭關系納入民法領域，則要適用民法的調整原則，而民事關系適用當事人意思自治，法律對此一般不予主動干預，對爭議的處理也實行“不告不理”制度。如果這樣，不僅不利于對雇工利益的保護，甚至有可能危害社會安定，因為雇傭關系涉及雇工生存權、勞動報酬及社會安定，所以，國家應大力“主動出擊”，行使行政監察權。例如雇主在雇傭關系中存在使用童工、強迫勞動、加班加點、無故克扣或拖欠雇工報酬等違法現象時，政府的勞動主管部門應依職權作出行政處罰，以糾正社會上的不法用工行為。
因此“統一調整說”是比較適應我國會社現實的一種制度設計?！敖y一調整說”理論就是要把現行勞動法沒有調整到的雇傭關系也納入其調整范圍。這種觀點雖然與現行法律規定相悖，但其更符合我國勞動力使用保護不到位的事實：其一是可以充分保護相對于勞動關系中的勞動者來說處于更為弱勢地位的雇工群體；其二是可促進我國統一勞動力市場的形成；其三是適應了我國雇傭關系多元化發展的需要；其四是可充分應用國家力量及時保護人數眾多的雇工階層，達到逐步讓雇工享受到《勞動法》所規定的一切權利的目的。因此，“統一調整說”的理論比“民法調整說”的觀點更能體現社會法的保障勞動者“社會安全”的思想，順應了社會法發展的大趨勢，從而更具有其積極性和前瞻性。
三 雇傭關系的定位
筆者認為，應在《勞動合同法》中單獨設置專章， 即“雇傭關系的法律適用”專章，對雇傭關系作出單獨的規定，并同時載明“本章沒有規定的，適用其他法律的規定”。
在我國，既然雇傭合同在《合同法》中找不到一席之地，那為什么不能在《勞動合同法》中“落戶”？如果說“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程”的話，那么，將雇傭關系納入勞動法的范圍，乃是保護勞動者的需要和社會文明發展的表現。
然而，不可忽視的是，在我國，勞動關系與雇傭關系畢竟還是有一定的區別并分屬于不同的法律部門調整，若把目前的雇傭關系完全視為勞動關系，勢必會造成理論與司法實踐的混亂。因此，建議將雇傭合同作為勞動合同的一種特殊形式寫進《勞動合同法》中。并且，在勞動合同的條款中，除了國家應該干預的部分外，多一些當事人意思自治的空間；在雇傭合同中，除了賦予當事人更多的意思自由的空間以外，應當多一些國家的干預。從而保障勞動關系主體雙方和雇傭關系主體雙方，都能夠通過法律的規定找到其權利的平衡點，并在保護自身權利的同時促進其關系的平衡發展。
總之，如果說19世紀20年代的勞動法從民法中分離出來是勞動法的第一次革命的話，那么在將來的某一天，如果雇傭合同能作為勞動合同的一種特殊形式而存在，雇傭關系被納入勞動法的調整范圍的話，那即是勞動法的第。
參考文獻
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