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人力資源改革方案范文1
人力資源社會保障制度是指一個國家為了保持社會和經濟發展的穩定，對公民在年老、傷殘、疾病、失業、生育、面臨生活困難以及遭遇災害時，由社會和政府依法給予物質上的幫助，從而使公民基本的生活需要得到保障的一項制度。由此可見，要落實人力資源社會保障制度，其責任主體是政府或國家，因為也只有政府或國家才能夠保障公民的“生存權”，才有能力維護這一項人的基本權利，并按照公平兼顧和效率的原則來使公民基本的生活需求得到滿足。
二、人力資源社會保障制度的重要性
1.有利于促進社會的公平
隨著市場經濟的發展，競爭愈發激烈，而收入的分配機制又與競爭有著密切的聯系，這就造成分配不均的現象，從而造成貧富差距，并且這個差距會不斷地拉大，而實行人力資源社會保障制度就能夠將社會所有成員的收入再次進行分配，將高收入人群的部分收入適當地轉移給低收入人群，在一定的程度上能夠起到縮小貧富差距的作用，這樣就能夠使社會矛盾得到緩解，促進社會公平。
2.有利于維護社會的穩定
隨著經濟的發展，以市場為導向的改革逐漸拉大了收入的差距。我國的東部地區和西部地區相比，城市居民與農村居民相比，不管是收入還是消費水平差距都十分明顯。如果這樣的差距繼續拉大，社會矛盾會越來越突出，不利于社會穩定。我國是社會主義國家，其本質的要求就是要達到人民共同富裕，人力資源社會保障制度的建立就能夠有效地縮短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐漸提高公民的生活質量，保障社會的和諧穩定的發展，實現城鄉共同進步。
三、我國鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度改革存在的問題
1.我國對于鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革還沒有統一的方案。鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革是一項復雜而系統的工程，就目前看來，我國勞動和社會保障部門針對鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度的改革只有一些指導性的思想，并沒有具體可行的改革思路。由于沒有統一的方案，地方政府也無法全面深入地進行改革，因為如果地方出臺的政策與國家出臺政策發生抵觸，將會損害參保職工的利益，增加轉制的成本。這就導致鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革停滯不前，面臨著進退兩難的局面。
2.鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革遇到了巨大阻力。在鄉鎮事業單位中的基本養老保險制度的改革中，方向是向企業的基本養老保險制度逐步并軌。由于二者在待遇上存在著巨大的差距，鄉鎮事業單位又沒有建立職業年金或補充養老保險，所以鄉鎮事業單位中的職工都認為二者并軌后自己的養老待遇將會大幅下降，因此大家都對制度的改革采取消極的態度，使得改革遇到了很大的阻力。
3.國家財政投入的減少使基金的支付難以為繼。目前我國對養老金的財政投入在逐步減少，很多退休職工的養老金依靠的是基金的積累，所以基金的支付面臨著巨大的壓力。有些隨著事業單位中退休人員的增加，會漸漸面臨支出增加、收不抵支的問題，使得基金不堪重負。而有的地方已經出現了入不敷出的現象，只有向當地的財政借款，來保證鄉鎮事業單位養老金的按時發放。
四、人力資源社會保障制度的改革
1.國家應該盡快拿出統一的鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度的改革方案。由于缺乏統一的方案，我國的人力資源社會保障制度的改革缺乏動力，舉步維艱。如果國家制定出統一的鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革方案，那么將有利于規范各地方不同的做法，減少制度轉接的成本，使改革繼續得到深入和發展。
2.注意改革前后待遇的平穩過渡。目前我國鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度改革還處于起步階段，基本的養老保險制度還未成熟和完善，也還沒有建立起補充養老保險或是職業年金。由于我國鄉鎮事業單位的職工和企業的職工在養老的待遇問題上存有較大的差距，如果盲目地將二者的養老保險制度進行合并運行，可能會加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以為了使矛盾得到緩和，我們要設置出二者并軌前合理的過渡期，放慢并軌的腳步，逐步縮小二者的差距。
3.在鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度得到完善之前，不能過早地減輕財政負擔。如今我們要建立起的是由個人、單位和國家三者共同負擔的鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度，這樣的制度建立就是為了減輕國家的財政負擔。但目前鄉鎮事業單位人力資源社會保障制度還不夠完善，如果財政過早地將負擔甩開，那么將會引發一系列的問題，比如一些能力有限的鄉鎮事業單位將無法為全體職工繳納社保費，從而引起職工的不滿，激發社會矛盾。所以只有逐步的完善鄉鎮事業單位的人力資源社會保障制度，才能從根本上減輕財政的負擔。
五、結束語
人力資源改革方案范文2
變更工會名稱的請示一XX市總工會：
我公司原名稱為：“XX市zz物業管理有限公司”，現已變更為：“GGzz物業管理有限公司”。由于企業名稱變更，為理順關系，方便工會工作開展，經研究，要求將XX市zz物業管理有限公司工會更名為GGzz物業管理有限公司工會。
特此請示。
GGzz物業管理有限公司
XXXX年XX月XX日
變更工會名稱的請示二總工會：
鑒于我公司變動，為了保證我公司工作的正常展開，根據《工會法》和《中國工會章程》的規定，經我鎮黨委研究，決定更改工會名稱，擬由XXXX改為XXXX。
請示妥否，請予批復!
XX公司
XXXX年XX月XX日
變更工會名稱的請示三秀洲區機關工會工作委員會：
按《嘉興市秀洲區人民政府機構改革方案》(秀洲委[20XX]10號)要求，將區人事勞動社會保障局更名為區人力資源和社會保障局，為理順關系，方便工作開展，經研究，要求將區人事勞動社會保障局工會更名為區人力資源和社會保障局工會。
特此請示。
人力資源改革方案范文3
各項人力資源工作更加規范化、系統化、科學化， 通過這一年的工作，特別是在公司領導和同事們的指導幫助下，我在人力資源工作上的業務能力和業務水平都有了很大的提高。
今年作為公司的管理年，人力資源部在對員工培訓方面做了大量工作，通過公司的內部培訓特別是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社 會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓，通過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業務技能。隨著國家職業資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學習與考試，通過不斷的學習使我增長了專業知識，開闊了視野，提高了處事能力。
在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數核定的工作，及時、準確上報數據是這項工作的重點，通過人力資源部全體同事的通力協作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫療保險方面由于現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題，通過公司及人力資源部領導與總公司的協調和努力在今年6月份我們人力資源部為公司全體員工在太平洋保險公司做了補充醫療保險，使報銷基數由每年xx元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現了公司對每一位職工的關心，提高了員工工作的積極性，穩定企業員工隊伍。
人力資源改革方案范文4
市醫保局：樹立“六個意識”打造廉潔高效醫保隊伍
按照《建德市機構改革方案》,我市醫療保障局作為市政府直屬機構,整合市人力資源和社會保障局的城鎮職工和城鄉居民基本醫療保險、生育保險、醫療救助職責,市發展和改革局（市物價局）的藥品和醫療服務價格管理職責,市衛生和計劃生育局的藥械集中采購和監督管理職責。
掛牌后,市醫療保障局當前將做好三項工作:一是搭建隊伍，盡快完成人員轉隸工作，根據省、市相關文件規定制定部門的職能配置、內設機構和人員編制,把工作隊伍建立起來,讓工作機構運轉起來;二是平穩“接棒”,醫療保障局涉及市人力資源和社會保障局、市發展和改革局、市衛生和計劃生育局的職能職責和業務工作的劃轉,我們將主動對接、加強協調、充分溝通,平穩交接各項工作;三是轉變職能,按照市委市政府賦予的職能職責,盡快轉變工作角色,迅速融入工作崗位,切實推動我市醫療保障工作發展。
下一步,市醫療保障局將努力建成更加公平、更加成熟、更加可持續的醫療保障體系。一是進一步完善醫療保障制度,適應國家和省、市各項改革需要;二是推進醫療保障服務創新,大力探索和應用先進信息技術,提供高效便捷的醫療保障服務;三是提高醫療保障水平，注重醫療救助扶貧;四是加強醫?；鸬谋O管,確保醫保資金合理使用、安全可控。
進入新時代，站在新起點，市醫療保障局將秉持改革初心，立足新目標、新任務和新職能，緊扣醫療保障事業重點任務和中心工作，圍繞建立更公平、更成熟、更可持續的醫療保障體系的目標，真抓實干，奮勇前進，努力滿足人民群眾對美好生活的向往。
人力資源改革方案范文5
［關鍵詞］企業；人力資源管理；改革
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0033-01
1 指導思想
內部改革不同于一般性的改革,既要符合現代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結合企業現狀,實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念,落實科學發展觀,按照企業經營方針,進一步解放思想、轉變經營觀念,創新管理思路,通過實施管理組織架構、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達到優化管理體制、運行機制、組織架構和員工隊伍的目的,使員工隊伍的知識結構、專業結構、年齡結構明顯改善,形成權責清晰、信息通暢、監控有力、運轉高效的內部運行機制,全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質和管理水平。
2 目 標
改革的目標是：全面實現企業戰略落實,理順管理體制、確定組織架構、開展“三定”(定職責、定機構、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發展、堅持業績導向、市場化的薪酬體系,規范和完善用工制度,推進全員勞動合同制,建立健全與內部改革相關的各項配套管理制度。
3 主要內容
改革工作應在評估現狀、梳理問題、理清思路的基礎上進行,具體包括以下五方面內容：
第一,理順管理體制,規范組織架構,完成“三定”(定職責、定機構、定編制)方案。確定新體制下的管理架構、職位體系和職務層級,規范崗位名稱,完善部門和崗位職能說明書。第二,薪酬方案設計,應在企業內、外部調研的基礎上,通過測算進行薪酬水平與結構方案設計,完善薪酬與業績考核掛鉤的辦法,并在此基礎上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四,組織崗位對接和薪酬對接工作。第五,建立和健全相應的規章制度。
4 具體實施流程
(1)明確戰略定位,理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構。
(2)按照職能職責定位,從內部組織架構合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務標準化的要求出發,結合各單位的實際情況來推進工作,形成六項成果,在此基礎上完成“職責設置、機構設置和人員編制”方案。
(3)進行薪酬制度改革。通過深入調研,綜合考慮企業內外部情況,按市場化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養人才、建設隊伍的發展要求設計薪酬分配體系,將管理、技術、學歷、專業、責任、崗位風險等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術定酬、按任務定酬、按業績定酬,逐步實現重實績、重貢獻、重知識,向優秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結構及相關發放管理的要求,規范薪酬制度及管理辦法。
(4)完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革,建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降,優秀人才能夠脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。
①完善勞動用工制度。通過改革,進一步整理規范現有的用工形式,按照“合法、連續、穩妥、創新”的要求,對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發。
②做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業經驗,結合改革單位實際情況制定競聘上崗和優先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程,時間安排；準備競聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。
(5)競聘上崗和改革對接工。作在完成上述幾個階段的工作內容后,要組織員工開展競聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據崗位職責需要,堅持優勝劣汰、促進人才競爭的原則,實行競聘上崗。在此過程中要做好如下工作：
①成立競聘上崗評選小組、競聘公告。
②做好員工填報志愿、做好競聘資格審查工作。
③做好競聘答辯會準備、認真組織答辯會。
④進行篩選錄用,同時做好未上崗人員的安置工作。完成競聘上崗后,依據新的薪酬設計方案實現員工薪酬對接。
(6)總結完善。對競聘落選人員,采取個人選擇與組織安排相結合的方法合理分流、妥善安置；同時針對在實施“三定”方案中存在的問題,進一步總結完善,做好善后工作。同時,制定相關配套制度和措施：
①在落實“三定”方案后,重點要對內部工作流程和程序進一步規范化、標準化,對各項管理規定和工作標準進一步細化、完善。
②要進一步完善績效管理制度,建立有效的激勵和約束機制,研究將考核結果與繼續聘用合同、獎金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。
5 重難點分析
5.1 改革方案科學合理是整個內部改革的重點
組織架構及機構設置直接取決于公司發展的戰略,要在充分的市場分析及行業對標之后才能梳理出更符合企業發展的內部架構及職責,進而制定出科學合理的編制及職位體系。
5.2 競聘上崗有序組織是改革推進的核心
一般情況下,屬于本企業原有正式編制范圍內的員工,才有基本資格參加競聘,公開招聘的崗位,可以接受本企業系統內部和社會上符合條件的候選人報名。
競聘上崗的核心環節是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行,時間間隔一般在7~10天,以保證競聘高級崗位的內部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內容,包括自我介紹、工作業績總結和到崗后工作計劃等,時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結構化面試,也可采用非結構化或半結構化面試,一般情況下,個人自述10分鐘,回答結構化必答題10分鐘,現場評委自由提問10分鐘。
為保證競聘上崗工作總體程序的公平性,企業應盡快競聘上崗的結果,對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示(一般在5~7天),接受企業員工的質詢和監督,對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權限,由企業組織人事部門對候選人進行組織考察。
5.3 富余人員安置平穩操作是改革成敗的關鍵
人力資源改革方案范文6
一、認清思想政治工作在企業管理中的重要作用
企業是以不斷提高產品和服務質量，滿足人們日益增長的物質和文化需要，獲取最佳的經濟和社會效益為目標的。思想整治工作在健全各項規章制度、加強干部工作人員作風建設和落實工資待遇等方面都發揮著重要的作用。
1.建立健全各項規章制度要依靠思想政治工作。隨著現代化建設和科學技術的蓬勃發展，人們社會化程度的日益提高，必然要求企業要加強科學管理，不斷健全與完善各項條例和規章制度。而制定這些制度的初始目的，就是為了讓企業員工遵守。因此，在制定規章制度時必須堅持思想領先，體現黨的民主集中制的原則，充分發揮企業員工的積極性和主動性，為企業制定規章制度獻計獻策，執行時才會成為自覺行為，才能最大限度地調動和發揮職工的積極性、創造性，順利完成企業的各項任務。
2.執行紀律要依靠思想政治工作。在企業中， 從一定意義上講思想政治工作就是對職工進行耐心說服，熱情正確地引導，使其提高思想覺悟，做遵守紀律的模范。在堅持思想政治工作和執行紀律相結合的原則時，特別要注意以教育為主，懲罰為輔，既達到改變職工思想態度的目的，又不至于因為懲戒影響職工的上進心和工作積極性。要堅持將思想政治工作貫穿于執行紀律的全過程，做到執行紀律堅持實事求是，要使被處罰的人心服口服，才能起到處罰的積極作用。
3.搞好工資管理要依靠思想政治工作。為了充分發揮效益工資的積極作用，必須依靠思想政治工作，進行正面教育，積極引導企業職工轉變思想觀念，教育職工發揚風格，反對“向錢看、為錢干”，把企業職工的政治榮譽和物質利益同其對國家的貢獻密切聯系起來，不斷提高職工的思想覺悟和道德水準，促進精神文明建設。要教育企業職工顧全大局，使效益工資的分配體現“尊重知識，尊重人才”的原則，對有特殊貢獻的人，要給予重獎，以推動現代化建設事業的發展。
二、思想政治工作與人力資源管理的融合性
思想政治工作與人力資源管理之間是相輔相成的關系。思想政治工作是通過做人的思想工作，去轉變人的觀念，引導人的行為，使個人或群體對社會做出更大的貢獻。人力資源管理是通過有效管理手段，去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而達到組織的預期績效。
在國有企業中，人事管理部門通常叫人事科，它注重的是對“事”的管理，管理模式帶有極強的行政命令色彩。而現代人力資源管理強調的是對人的管理，是通過感性和理性相結合的管理達到人力資源管理的目的。一是思想政治工作具有導向作用，主要表現在引導企業員工樹立正確的思想觀念，并運用啟發、動員、教育、監督、批評等思想工作方法，把人們的思想和行為引導到符合社會要求的正確方向上來。二是思想政治工作具有凝聚作用，主要表現在能把企業員工的力量集合起來，把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，增強員工對企業的責任感、使命感和歸屬感。三是思想政治工作對提高企業員工的綜合素質具有推動作用，國有企業在市場競爭環境下如何更好地生存和保持一種更強勁的發展態勢，企業員工素質的提高顯得十分重要。四是思想政治工作具有激勵作用，在實際工作中，人的行為是由動機支配的，而動機正確與否是由人的世界觀形成的，這就需要我們做思想政治工作和人力資源管理的同志去正確引導并采取各種方法激勵、鼓舞人們奮發努力，使企業員工的潛力能夠最大化地發揮。
三、做好思想政治工作是實現人力資源管理的基礎
由于國有企業改革的深化，給人力資源管理帶來了許多復雜的新課題，在經濟體制轉軌的過程中，長期積累的深層次矛盾隨即凸現出來，從而導致一些員工認識上出現困惑、心理上失去平衡，不可避免地產生了一些不理解和抵觸情緒。為此，我們在制訂一些改革方案過程中，應主動征求意見，與干部職工平等交流，找出他們普遍關心和反映強烈的問題，并把相關政策和要求向員工講清楚、講透徹，啟發員工理解各項改革措施的意圖和必要性，增強對改革的承受能力，保證各項政策的順利落實。
事實證明，對改革中所引發的各種矛盾和思想問題，單純以行政命令是無法從根本解決的，這就需要用思想政治工作的管理方法去引導員工樹立與市場經濟相適應的競爭意識和效益意識，讓每個企業員工都能了解、掌握改革的有關政策，教育員工樹立正確的世界觀和人生觀，引導員工去支持和投入改革，只有這樣，思想政治工作才能真正有助于國有企業改革的大發展和快發展。
四、思想政治工作在人力資源管理中的結合點
在做好企業思想政治工作的過程中，必須把握好三個結合點，發揮思想政治工作鼓舞人、激勵人的作用，為推進企業深化改革、提質增效凝聚強大的正能量。
要注重思想政治工作與培育和踐行社會主義核心價值觀相結合。黨的十提出“三個倡導”，從國家、社會和個人層面加強意識形態工作。作為企業思想政治工作，要著力推進社會主義核心價值體系的建設，特別要從個人層面入手，加強公民基本道德建設，培養員工對自己祖國的深厚情感；要以振興中華為己任，促進民族團結、維護祖國統一、自覺報效祖國；要忠于職守，克己奉公，服務人民，服務社會，充分體現了社會主義職業精神；要誠實勞動、信守承諾、誠懇待人；員工之間應互相尊重、互相關心、互相幫助，和睦友好，努力形成社會主義的新型人際關系。
要注重思想政治工作與解決員工實際問題相結合。在現實生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環境相聯系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決員工實際問題結合起來，才更有針對性和實效性。例如，在企業內部進行一次機構調整，由于科室和員工利益的調整，引起了員工的思想波動，一部分人員的分流工作成為重點。首先，我們應對每一位員工的基本情況進行綜合分析，找出他們的特點和優勢。其次，主動聽取他們的想法和打算，做到心中有底。由于思想工作到位，崗位分流合適，既優化了人員結構，又可以促進人員的合理流動。對極少數一時難以滿足要求的員工，可以通過誠懇地講明原因和道理，取得理解。
