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公司的績效考核制度范文1
[關鍵詞]大學生；公寓制度；齊抓共管
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2015）23-0046-04[ZW（N]
[基金項目]本文系湖北省教育廳人文社會科學研究項目“大學生公寓制度文化建設研究”的研究成果。
[作者簡介]祝玉芳（1954―），男，湖北孝感人，湖北工程學院副教授，處級調研員，研究方向：大學生公寓制度文化建設，本文通訊作者。
現代大學生公寓制度是校園文化的重要組成部分，是學校依法治校的重要內容。研究現代大學生公寓制度建設，對增強學生學法、懂法、守法、護法意識，樹立正確人生價值觀，培養良好的道德情操，全面協調發展都具有極其重要的意義。關于現代大學生公寓制度建設的理論研究已經非常豐富，但是實證研究仍然比較薄弱。為了更為深入地研究現代大學生公寓制度建設，本課題采用問卷調查和實地調研的方法進行實證研究。
一、現代大學生公寓制度建設現狀調查與分析
2015年5月至7月期間，課題組對湖北省五所普通本科院校（湖北文理學院、湖北科技學院、湖北第二師范學院、湖北工程學院、黃岡師范學院）的現代學生公寓制度建設現狀進行了實地調查與訪談。在五所高校共對大學生隨機發放調查問卷1120份，收回調查問卷1040份，有效問卷為902份，有效回收率為86.73%。
（一）學生對公寓制度態度的調查與分析
表1為現代學生公寓制度對學生學習與生活產生直接的影響的調查，有694名學生選擇“有關系”項，其比例為76.94%；表2為學生守紀態度的調查結果，學生選擇“自覺遵守”項的人數為542人，其比例為60.09%；表3是學違紀態度的調查結果，學生選擇“正確對待，接受處理”項的人數為766人，其比例為84.92%；表4是學生對學校修改制度的態度調查，有604名學生選擇“充滿期望”項，其比例為66.96%。綜合上述四項調查結果，當代大學生具有較高的政治素養和較強的法制觀念，支持學校依法治校的態度明確，積極向上，但是也存在極少數持消極態度的學生。
（二）學生對公寓制度內容知曉情況的調查與分析
表5數據顯示，學生選擇“知道一點點”項的人數為490人，其比例為54.32%，居三項之首，選擇“不太了解”項的人數基本上超過“比較了解”項人數的一倍?？梢?，學生對學生公寓制度的知曉度不高，學生公寓制度文化的宣傳還比較缺乏。
比較了解知道一點點不太了解
15.5254.3230.16
（三）學生對現代學生公寓制度關心情況的調查與分析
表6數據顯示，學生選擇“不太關心”和“比較關心”項的人數基本相等?？梢?，這一方面說明部分學生的法紀意識還比較淡薄，同時也反映出公寓制度的親和力不夠、覆蓋面較窄、滲透力也不強等制度本身的缺陷。
比較關心不太關心不關心
45.8047.107.10
（四）學生對修改現代學生公寓制度建設建議情況的調查與分析
表7數據顯示，學生選擇比例超過30%以上的分別為“學生生活限制過死的條款”項（44.57%），“阻礙學生自由發展的條款”項（36.37%），“制度存在模糊不清的內容或條款”（31.71%）。學生對公寓制度的設計與修改提出了很多務實、合理的建議。這些數據表明現有的公寓制度在一定程度上存在設計缺陷，加強公寓制度的設計與建設迫在眉睫。
（五）學生對現代學生公寓安全制度關注情況的調查與分析
表8數據顯示，選擇“貴重物品（現金）失竊的責任界定與賠償”項的學生人數為458人，占50.78%，居五項之首，其他各項依次為“學生貴重物品被損壞的責任界定與賠償”項為424人，占47.01%；“學生寢室物品存放保護條款”項為278人，占30.82%；“學生就寢時間規定條款”項為352人，占39.02%；“學生生活保護保障條款”項為288人，占31.93%?？梢?，學生的安全意識、自我保護意識，維權意識都比較強，學生安全方面的合理化建議應該成為學生公寓制度修改的重點內容。
二、進一步加強現代學生公寓制度設計與建設的對策與建議
（一）以法律為依據設計與建設學生公寓制度
指出，“法令行則國治，法令弛則國亂”，要“努力建設法治中國，以更好地發揮法治在國家治理和社會管理中的作用”。[1]高校學生公寓制度建設，必須堅持社會主義辦學方向，堅持以社會主義核心價值觀為指導，樹立創建現代大學生公寓制度的工作思路，全面貫徹依法治校精神，以我國《高等教育法》和《普通高校學生管理規定》等相關法律法規為依據，緊緊圍繞培養高層次人才這一終極目標，結合學校實際，全面科學地設計與建設學生公寓制度體系。增加制度的合法性和人性化內容，刪除制度中不利于學生全面發展的內容，不斷提高制度設計與建設的質量與水平，不斷增強學生公寓制度的權威性、合法性和實用性，使學生公寓制度真正成為一部依法治校和以德治校相結合的“教科書”，充分彰顯依法治校特色。
（二）以人為本設計與建設學生公寓制度
據資料，學生有近80%的閑暇時間是在學生公寓度過的。堅持尊重學生、關愛學生、服務學生、保護學生、幫助學生提高生活質量，營造健康和諧的生活、學習環境，促進學生全面發展，是現代學生公寓制度設計與建設體現現代人文精神的應有之義，是現代大學制度建設的必然要求。
體現以人為本的設計理念，確立學生的主體地位，現代學生公寓制度建設應該突出以下“三個要素”：一是體現尊重學生，尊重學生的生活習慣，尊重學生的生活方式，尊重學生的興趣愛好，尊重學生的風俗習慣，尊重學生的個性發展，尊重學生的個人隱私，把尊重學生的思想納入公寓制度建設，并進行內容細化；二是體現關愛學生。在校的大學生，他們正值渴求知識和人生觀形成的重要階段，現代學生公寓制度的設計必須緊緊圍繞關愛學生發展，關心學生成才這一主題，把關心學生生活，關愛學生學習，用制度的形成確定下來，營造“和諧、發展、寬松、有序”的公寓環境氛圍，讓學生在充滿愛的大家庭里，愉快生活、認真學習；三是體現理解學生。當代大學生群體中，有一定數量的獨生子女和農村留守兒童，這類群體中的部分學生，有的對生活有較強的依賴性，有的性格比較內向，因此，學生公寓制度的設計，必須融人本精神于制度之中，突出對不同學生的理解，強化幫助學生克服生活困難和心理障礙的內容，使學生的人格得到尊重，人生價值得到體現，激發學生積極向上的生活、學習態度，培養學生熱愛生活、熱愛集體的優良品質。
（三）突出學生公寓制度設計與建設的教育與管理功能
1.突出教育功能特色
“教育是一種文化現象，是文化體現中的重要組成部分?！盵2]“真正的教育永遠是精神尋求?！盵3]因此，以社會主義核心價值為指導，以弘揚民族精神、時代精神、創新精神和崇尚法律精神為主要內容，以體現公寓制度的教育導向性為著力點，通過啟發示范、陶冶熏陶、潛移默化等方式，實現學生思想政治教育與制度教育的有機結合，使公寓制度具有現代教育氣息與活力，激發學生潛能，使學生主動地實現自我提升，形成良好的心理素質和人格品質。
2.突出管理功能特色
“管理就是組織人力和物力，以實現正式組織目標的過程?！盵4]實現學生公寓制度的管理功效主要從以下三個方面入手：一是必須堅持樹立人性化管理特色，通過人性化的制度設計與建設，使現代公寓制度滲透到學生生活、學習的各個環節，滿足學生合理的、正當的生活要求，把溫暖與愛心送到學生身邊，使制度管理聚焦成強有力的親合力；二是必須堅持規范管理基本做法的設計與建設思路，著力突出制度的公正、公平性，營造規范有序而富有人文氣息的管理氛圍，使學生在制度約束的正向影響下，由自發轉為自覺，形成校園文化正能量；三是必須堅持依靠學生參與公寓民主管理的原則，“管理的真諦在于發揮人的價值，發掘人的潛能，發展人的人性?！盵5]學生是公寓民主管理的重要力量，激勵學生參與民主管理的熱情，充分調動學生參與民主管理的積極性，是現代學生公寓實施有效管理的重要途徑，讓學生在自我管理與服務中，能力得到鍛煉，知識得到拓展，個性與愛好得到培養，養成講誠信、講道德、講法制、講秩序的良好風尚和習慣。
（四）創新現代學生公寓制度機制內涵
創新現代學生公寓制度機制內涵，是推動學生公寓實施有效“齊抓共管”的重要保障，建設高效的學生公寓管理體制，是維護校園安全穩定、保障學生權益的基層組織機構，也是學校與學生進行的有效溝通的有效渠道。
1.健全與完善學生公寓聯動運行機制
一是健全與完善“五條線”工作機制。健全與完善以學校為主導，公寓投資方和社會相關行業參與的聯動運行機制；健全與完善由學生工作部門牽頭，學校后勤部門和公寓投資方參與，學生政工干部、學生干部代表參與的日常教育與管理聯動運行機制；健全與完善由學校后勤部門牽頭，公寓投資方和學生工作部門參與，公寓管理員和住寢教師，學生寢管會干部參與的公寓日常聯動運行機制；健全與完善由學校保衛部門牽頭，學校學生工作部門、后勤部門、公寓投資方以及學生樓棟安全員參與的公寓治安聯動運行機制；健全與完善由校團委、校學生會牽頭，學生寢管會干部、學生代表參與的公寓民主管理機制。二是明確職能與職責。建立會議制，聯合辦公制、聯合檢查制等相關制度，明確各運行機制的職權范圍，服務職能與職責，確保學生公寓“齊抓共管”工作落到實處。
2.健全與完善學生公寓督導運行機制
學生公寓可以聘請校內外相關專家、學者或法律人士，組織學校管理干部、教師和學生，組建多種現代學生公寓督導管理平臺，形成學生公寓事務管理的督導機制、會審機制、申訴（辯）機制、仲裁機制等學生事務管理督導運行機制，倡導文明執法，制度面前人人平等的良好風尚，明確各運行機制的責任與義務，明確有權必有責，用權受監督，違紀必追究的工作責任制，堅決糾正有規不依，執法不嚴，違紀不究的不良風氣，切實維護學生的權益和執行制度的公平、公正性。
（五）加強現代公寓制度宣傳力度
學生公寓管理部門與學工部、團委、宣傳部等部門密切合作，利用校園網、論壇、微博、微信、廣播、校報、宣傳欄、黑板報等傳播工具對公寓制度內容進行宣傳；在公寓內舉辦與公寓制度相關的系列專題會、座談會、報告會等，對公寓制度進行詳細解讀；還可以結合公寓管理的現實情況，作海報、標語或警示牌進行階段性的宣傳；對遵守公寓制度的良
好風氣和現象進行宣傳報道，對違反公寓制度的不文明行為進行批評，以此強化學生對公寓制度內涵的認同感，獲得學生對公寓制度建設的支持。
綜上所述，現代學生公寓實施有效“齊抓共管”制度設計與建設，是學校實現育人終極目標的需要，是學校體現以人為本的窗口，是學?！耙婪ㄖ涡！钡闹匾e措。為了健全與完善現代學生公寓制度，必須以法律為依據，以人為本為核心，以突出教育與管理功能為重點，以創新制度機制內涵為特色，大力宣傳現代公寓制度。
參考文獻：
好風氣和現象進行宣傳報道，對違反公寓制度的不文明行為進行批評，以此強化學生對公寓制度內涵的認同感，獲得學生對公寓制度建設的支持。
綜上所述，現代學生公寓實施有效“齊抓共管”制度設計與建設，是學校實現育人終極目標的需要，是學校體現以人為本的窗口，是學?！耙婪ㄖ涡！钡闹匾e措。為了健全與完善現代學生公寓制度，必須以法律為依據，以人為本為核心，以突出教育與管理功能為重點，以創新制度機制內涵為特色，大力宣傳現代公寓制度。
參考文獻：
[1]系列重要講話讀本[M].北京：學習出版社，2014.
[2]胡弼成，上官晴.教育文化軟實力的構成及內部效應探究[J].清華大學教育研究，2010（6）.
[3]張冬梅.高校校園戲曲文化建設可行性研究[J].當代青年研究，2005（5）.
[4]胡祖光，陳敬宇.中國管理學發展方向之管見[J]，商業經濟與管理，2013（12）.
[5]張鵬，曹迎，李青合.文化多元化背景下的高校校園審美文化建設新模式[J].學校黨建與思想教育，2008（12）.
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公司的績效考核制度范文2
隨著時代的快速發展，21世紀初，社會開始進入網絡信息化時代，電腦網絡開始成為各大企業的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業的工作效率和降低產品的生產成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運用主要則是由企業的軟件開發人員的能力所決定，所以軟件開發人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開發的能力又取決于公司人員開發人員的工作積極性和工作能力。本文通過分析績效考核體系在軟件開發人員中的應用方法。進一步探求提高軟件開發人員積極性和工作能力的有效方法。
一.績效考核的基本概況
1.績效、績效考核的基本內容
績效考核內容包括能力績效考核、任務績效考核和行為績效考核三大基本考核內容，而根據不同的單位部門和員工情況的不同，績效考核的分配權重和比例也有所不同。首先，對于軟件開發人員而言，能力績效考核是最重要的績效考核方式，因為元件開發人員的能力水平直接影響著是否能夠開發出新的軟件產品，也直接影響著企業的經濟效益。而軟件開發人員的編程能力、開發能力和創造能力等工作能力都影響著其績效考核的具體水平。而任務考核作為根據軟件開發人員在工作過程中重中的一種考核內容，是軟件開發人員績效考核的重要組要內容。除此之外，還可以根據軟件開發人員的工作執行能力、勤奮敬業能力和工作積極性等工作行為進行績效考核?；镜目冃Э己税ㄒ陨先齻€內容，但除此之外，很多員工在進行本職工作的同時，其還通過本職工作以外的其他行為為公司帶來了一定的效益，公司也會為此對員工進行績效考核。
2.績效考核的重要意義
(1)有效的提高企業的整體能力水平
企業的長期持續發展離不開企業員工的共同努力，而合理的?？茖W的、公平的績效考核制度可以有效提高企業員工的工作積極性、工作能力和綜合的個人素質，使每個員工的工作更加專業化和規范化，進而提高整個企業工作團隊全體素質，所以企業通過有效的績效考核制度可有效的提高企業的團隊協作能力和整體工作素質，進而促進公司的整體發展。
(2)促進公司人力資源管理的規范化
除此之外，績效考核的合理利用還是構建企業進行人力資源管理的重要方式，通過績效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優勢和不足，進而使員工可以再這個過程中明確自己的發展和努力方向，繼而提高員工的整體素質，同時也可以在HR與員工進行績效考核的溝通談話過程中對員工的各種需求及心理動向進行了解，并根據員工的需求制定和調節人力資源管理方法，健全和改進企業的績效管理體系，改善企業整體競爭力。
(3)合理規劃公司的未來發展
同時，績效考核制度可有效地促進企業的健康和長久的發展，同時也可以幫助企業制定長遠的發展目標，在此基礎上，公司可以根據內外部的環境變化來調整公司績效考核的方式方法，進而提高整個企業的綜合競爭力。
二.軟件開發人員的績效考核方法的重點分析
1.軟件開發人員績效考核主要難點分析
目前在國內針對軟件開發人員的績效考核仍存在大量的難點。
(1)工作過程不易被監督：
在企業當中，軟件開發人員從事的主要是腦力勞動，所以軟件開發人員的工作時間和空間是不受時間和空間的局限的，且其工作主要是考主動性和進取性及成就感所支配的，所以對于軟件開發人員的工作過程很不容易監控。
(2)工作具有創造性和挑戰性
同時，一個好的軟件產品需要經過軟件開發人員的多次創造和挑戰才能得以實現，以及勤奮和測試所研發的，軟件的開發和進步源于工作人員的不斷推進，而且軟件產品在投入市場后，一旦出現問題還需要軟件研發人員的不斷努力，而這種軟件開發人員由創造性所創造出來的價值也是很難用績效考核的方式進行衡量的。
(3)工作時間難以確定
很多企業的軟件開發人員的工作時間都是很難被精確計算的，因為很多軟件開發人員為了保證自我思維的連續性常常要進行加班工作，而如果公司只是根據固定的績效考核方法則會營銷到軟件開發人員的工作積極性。
(4)工作成果難以評價
軟件開發人員的工作成果往往無法直接反應城經濟成果，且其成果往往由團隊的合作而共同完成，這也就導致了軟件開發人員的工作成果很難用具體的經濟成果成果所體現。
2.完善績效開發人員績效考核體系的相關措施
針對以上情況，應該對軟件開發人員進行特別的績效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標準，應該根據軟件開發人員的技術能力，工作表現能力，工作態度和工作狀態，以及所創造的工作成果及在團隊中的所擔任的角色來制定軟件開發人員的績效考核制度，堅持公平、合理、有效的原則完善軟件開發人員的績效考核體系。
三.總結
軟件開發人員在公司的地位極為重要，但目前我國在軟件開發人員的績效考核制度上仍舊很不完善，無法調動軟件開發人員的積極性和主動性，且其會直接影響到公司的經濟效益，而本論文通過分析目前績效考核制度在軟件開發人員中很難進行衡量其評價方式的難處及完善績效考核在軟件開發人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開發人員績效考核的HR人士以小小的啟發和幫助。
公司的績效考核制度范文3
陳文苞：我們公司2009年引入績效考核制度。當時家族式的管理模式已經無法適應企業快速成長的步伐，隨著企業規模的擴大、業務市場的拓展、員工人數的增加，企業管理的難度也與日俱增，管理層亟需出臺一個更加科學、標準化的考核管理制度。
楊明：我們2002年由國企改制為民營企業。剛完成改制時，企業承襲了原來的運行模式，大概兩三年之后才發現一些弊端和問題。畢竟組織體系不同了，相應的管理模式就應該進行調整，所以企業2006年引入績效考核系統，2007年試行，2008年開始正式按照這個新的體系一直執行下來。
高巖亮：我們公司最早從1997年就開始實施這個制度，但部門之間有所區別。比如銷售部和技術部跟公司利潤的相關度比較高，受影響比較大，所以引入這個制度就比較早。當然，現在其他部門也在慢慢推進績效考核制。
Q企業在制定績效考核制度時是否借助外力？
陳文苞：很多企業的員工考核體系都做得非常好，比如IBM的PBC（個人業績承諾）就比較成熟，也被很多企業拿來參考。但我們沒有借鑒IBM系統，而是根據自己企業的情況制定。我們聘請的職業經理人原來在一家印刷行業的標桿型外資企業工作，已經積累了很多經驗，在這個基礎上又結合我們的實際情況制定出了現行的這套標準。
楊明：作為一家改制企業，傳統國企管理的印跡還是較深，要適應新的體制，就應有相應的變革。因此2006年，我們邀請了一家人力資源管理咨詢公司為我們提供管理咨詢服務，該公司為我們建立了一套與新的組織架構和運行流程相適應的考核體系。
Q剛開始推行績效考核制度時有什么困難嗎？
陳文苞：那時候，為了擺脫家庭作坊式企業的固有缺陷，企業高層決定開始實施現代企業管理制度，第一步就是高薪聘請職業經理人，雖然職業經理人制定的考核方案是科學合理的，但剛開始推行遇到重重阻力?？冃Э己藦哪撤N意義上講其實就是一場革命，既然是革命，就必然會犧牲一部分人的利益，而這部分人不是裙帶關系就是因為資格老而不愿接受這種新型的考核辦法，所以剛實施績效管理時難度比較大。后來企業高層痛下決心，革職那些設置障礙的人，之后該制度才得以順利推行。
楊明：實施新的績效考核制應循序漸進，同時也要考慮到讓員工有個心理接受的過程，所以我們績效指標的設定一開始比較平和，沒有把目標定得非常高，也沒有把薪酬和指標完全剛性掛鉤，這樣就不至于在開始推廣的時候，員工因為不好接受而無法繼續。而且我們在第一年實施績效制的時候，只獎不扣，就是說做得好可以拿到額外獎勵，但扣分的方面只需要提交改進計劃，不與績效工資掛鉤。這一年其實是一個適應的過程，因為要實施這種考核制度的話，必須首先要讓員工了解整個流程和考核辦法，因為這里面涉及的細節很多，比如數據的收集、部門考核數據的分配等，現在回頭看，這個過程是必要的。
高巖亮：1997年我們公司規模很小，業務量也比較小，所以當時選擇銷售部和技術部來試驗推行績效考核制度，也是為了促進銷售人員更加主動地工作，就是能者多勞、多勞多得，所以員工對這個制度的認可度還比較高。
Q能不能詳細地談一下貴企業績效考核的具體操作方法？
陳文苞：職業經理人到崗以后就成立了PMC（生產計劃部），它相當于一個調度機構，協調各部門梳理每一個項目，各個部門都制定了具體的細則，然后公司據此成立績效考核辦，各個人員都被納入相應的考核范疇。比如定時巡查員工的日常行為，一旦發現有不符合規范的行為（抽煙、不穿工服等），就會要求他交小額“改善金”，這些都是外在考核，可以依靠行政部或安保部完成。如果是生產方面等的內在考核，就由主管領導和專業人士負責考評，各個方面的細目很多，每個環節都有指標。
楊明：我們是從制定公司戰略開始，圍繞公司的短期、中長期規劃，進行全公司崗位的再明確，從過去的以部門劃分變成按崗位劃分。人力資源管理咨詢公司會根據每個崗位的職責，羅列各崗位職責的全部考核項目，編制成表格之后交給各部門選擇優先開始進行考評的項目，這是一個由上向下和由下而上相結合的過程。也就是說，一開始部門考核項目的設定不是自上而下、完全強制性的，比如營銷總監，根據職責有幾十個考核目標，最終與咨詢組討論后，根據ABC分類選擇了八項指標作為績效考核的重點，將部門的意愿和公司的希望結合起來，有助于績效考核制度的全面推廣。
Q貴公司目前實施的績效考核制有哪些標準？
楊明：級別不同，薪水不同，計算績效的比例也不同。比如高層是薪酬的50%與績效掛鉤，中層或以上是30%～40%，技術管理層是20%，普通員工的話只有薪酬的10%跟績效掛鉤。就是說隨著從管理層到員工的級別逐級遞減，薪酬跟績效掛鉤的比例也越來越低，所有的工作不到位都可以追溯到管理責任。
陳文苞：績效考核是牽涉到員工最核心利益的事情，必須做到公平公正。具體的標準既要兼顧科學公正，又要符合企業實際，比如我們車間工人的工作量計算就分為兩種，一種計件，一種計時。計時比較簡單，質檢部就是按照計時拿固定工資；計件主要針對一線工人，尤其是手工工人。
高巖亮：每個部門都有自己的KPI（關鍵績效指標），比如生產部門的績效與活件生產的效率、出錯率等掛鉤，對于一線員工來講，績效部分大概占總工資的四分之一。我們技術部的KPI指標有三個，一個是出圖紙的準確率，第二個是給客戶送樣的合格率，還有一個是簽圖準確率。這些都是部門自己定好之后再換算成百分比，然后乘以各部門的獎金基數，就得出這個月的績效工資了。
Q您認為貴企業目前實施的績效考核制度合理嗎？
陳文苞：我們企業放手讓職業經理人制定考評制度的好處就是他沒有人情利益的考慮，但也有一個弊端就是制定的標準可能不完全適合企業的實際情況，需要一邊實行一邊修改。目前總體來說還是合理的。
楊明：我們公司自從實施績效考核制度以來，考核一般都分為兩個部分，一方面是績效計劃與考核，主要是定量指標，占績效總考核的60%；另外一方面是相對定性的能力評核，指標與公司文化和企業精神掛鉤，有幾十個條目，計算方法是主管在員工自評的基礎上進行審核和復評，上級審核，上上級復評，最終這三個數據構成績效工資的另外40%。其中，定量是每月考核，定性一個季度一次，我覺得這種定量加定性的績效考核對企業戰略目標的實現可以起到積極正面的作用。
高巖亮：相對來說，這個制度還是比較合理的，我們把常規的硬性指標以及跟員工精神和企業文化相關的條目綜合起來考核，應該說比較人性化。
Q您認為貴企業的績效考核制度還有哪些方面亟待改進？
楊明：實施績效考核制度是為了一步一步實現公司的戰略目標，所以績效指標也要隨著階段不同而不斷完善，但指標提升的過程確實比較困難，所以有時候績效考核會變得相對中庸。而且績效考核中，量化指標的數據收集難度比較大，如對銷售部來說，市場占有率這個指標就要求負責考核的人員考察每個區域，然后進行數據的收集和數據庫的建立，這是一個龐大的系統工程，不僅工作量大，而且資源耗費也很大。其實這種KPI指標的建立不是為了考核，而是為了應用考核的數據，但像我們這樣的企業，員工的整體素質可能還達不到特別高的水準，所以就存在考核體系的建立與應用脫節的情況。如何更好地去應用考核體系和數據是一個亟需改進的地方。
陳文苞：任何一套規則都不能一成不變，要隨著時間變化和階段的不同隨時調整?？冃Э己说臉藴蕬⒃诜€定的基礎之上，但包裝印刷行業屬于勞動密集型產業，受市場影響比較大，所以制定績效考核不能墨守陳規，要隨著市場變化不斷推進。比如淡季業務量少，員工還要按照旺季的上下班標準做考勤，可能會導致一批工人離職。因為考核標準越多，對人的約束和限制就越多，有些員工不習慣或者不舒服，就干脆離職，等到公司業務量猛增的時候，可能人手就不夠。所以說怎么留住員工，又讓他們心甘情愿接受績效考核制度，這方面需要研究一下。
Q您是否贊成用績效考核制度來反映員工的勞動成果？
陳文苞：我70%贊同，30%持保留意見?？冃Э己丝隙]有錯，但在實施的時候不能完全標準化和數據化，必要的時候也要打“感情牌”，中國畢竟是一個人情社會。中國的企業跟外資企業還是很不一樣的，因為成長環境不同，所以中國企業多講究親情、人情，而外資企業是從訂立規則開始的，有一套非常嚴格的考核體系。我們公司就是一邊整頓一邊矯正，比如一些老員工的行為習慣比較固定，如果完全按照新標準來要求他也不現實，不能絕對。
公司的績效考核制度范文4
一、人力資源基本情況
二、2015年完成主要工作
(一)加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 2015年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
(四)進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
(五)初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數據統計分析(學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
(七)對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
(二)對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2015年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執行力不高。
2015年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
(二)員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
(三)人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。
公司的績效考核制度范文5
一、制定新華聯鹽業績效考核制度的依據
新華聯鹽業員工來自五湖四海，個人素質和職業素養高低不同，對集團企業文化理念的理解和執行力各不相同，加之制鹽行業受制于季節、溫度、土質條件等自然因素的影響，工程建設和制鹽生產的短期目標要及時調整。為了對員工工作進行客觀評價，激發員工的積極性和創造性，提高員工的執行力，合理配置人力資源。實現計劃與執行、短期與長期、過程與結果、質與量、內與外的全面掌控，以集團下達的任務目標為導向，細化管理目標，提出了精細化考核的觀點和理念，實行了360度的績效考核。以期達到留下企業真正需要的人才、選拔符合企業發展要求的中堅力量，打造一支敢打硬仗的團隊，制定了此項制度。同時鹽業公司提出了2006年管理目標：推行目標制定與績效考核的精細化管理，做好“兩抓”工作，全力打造開創性執行型企業。
二、鹽業公司績效考核制度介紹
（一）績效考核目標任務的制定遵循了從上而下，到從下而上的程序，在公司與部門領導、部門領導與員工沖分溝通、做到了雙方認可。既保證了目標制定富有挑戰性，又保證了目標制定與績效考核的具體明確、有時間限制、可衡量，又與工程施工生產相吻合，和公司總的任務息息相關。
（二）鹽業公司績效考核制度從三向三維度、充分放權、分級考核入手進行精細化考核
三向三維度：三向業績、日常管理、溝通學習；三維度在業績中目標任務是否執行、是否按周按月完成、目標任務完成的質量三個緯度；日常管理（負責人）緯度為，下達工作任務是否及時明確、下達的工作任務是否及時跟蹤修正、下達任務完成時的反饋三維度；溝通學習是月內與下屬溝通次數、月內與上級溝通次數、月內與同級溝通次數三個緯度。并且所占的比重不同。部門副經理（含）以上按業績考核（70%）+日常管理（20%）+溝通與學習（10%）；普通員工按工作執行力（70%）+制度遵守（20%）+學習（10%）。
充分放權、分級考核：公司所屬各部門任務目標、部門經理及部門副經理任務目標由公司人事行政部組織專人進行考核；部門內員工由部門經理（負責人）嚴格考核，并于每月5日前完成（遇節假日提前）。
這樣有助于有的放矢，不僅有利于公司對影響企業整體發展目標的考核控制，而且有利于部門負責人隨時對本部門工作安排和工作責任人進行調整，使部門目標服從于企業整體目標。
考核精細化：鹽業公司績效考核制度在考核時間、人員、工作任務等方面進行了充分的精細化。新華聯集團其他企業多數是每半年一考核，鹽業公司細化到周。每周一監督、每月一總結、季度和半年一調整。公司的每名員工每項工作都在考核之內，真正做到千金重擔人人挑，人人頭上有指標。每名員工都是公司整體工作中的有機分子，無人游離于外。
事實求實地以業績為最終標準的考核把員工的工作能力、工作態度連同本身潛能全面的反映出來。按照這樣一個工作流程，人力資源部每月5日前下發當月績效考核表并上交當月績效考核表，每月10日前完成上月績效考核匯總和通報（遇節假日提前)；每周一上交上周工作完成情況和本周工作計劃；人事專員到施工、生產現場調查實際工作情況，與部門負責人交流工作任務完成情況，確定當月績效考核結果并通報去考核。以便于確認以往的工作為什么是有效的和無效的（每周一晚定期召開周考核會議）；應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效（部門經理會議）。
員工考核得分與部門考核得分緊密相連并決定員工個人利益。為增進相互之間的溝通協調，形成凝聚力，對分管領導的考核基礎得分按照分管部門得分總和×50%+個人考核分數×50%計算；其他考核人員考核基礎得分按照部門考核分數×50%+個人考核分數×50%計算。在一定程度上對加強相互之間的溝通、交流、協作起到了推進作用。月考核基礎分在95分以上者，當月獎金系數為2；90—95分者系數為1.5；85—90分者系數為1.0；80—85分者系數為0.5；70—75分者系數為0；70分以下者扣罰當月基本工資的20%，如下月考核分數在90分以上，補發上月扣罰工資，否則不予返還；如連續兩個月低于70分，除扣罰工資外，將給予一個月的限期整；對連續三個月考核在70分以下者予以辭退。根據考核結果進行工作崗位、薪金的調整，這樣建立起了公司人員競爭的良好機制和平臺。
公司的績效考核制度范文6
因此，在360度績效考核結果中，如何整合來自不同方向的人員的考核對于實施360度績效考核的結果有重大意義。
一、360度績效考核的涵義及問題
360度績效考核系統是由被考核人的上級、同級、下級和（或）內部客戶、外部客戶甚至本人擔任考核者，從四面八方對被評者進行全方位的考核，考核的內容也涉及到員工的任務績效、管理績效、周邊績效、態度和能力等方方面面?？己私Y束，再通過反饋程序，將考核結果反饋給本人，達到改變行為、提高績效等目的。
與傳統的上級考核方法相比，360度績效考核反饋方法從多個角度來反映員工的工作，使結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考核起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學習的機會。
當然，這種考核方法也對企業人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數量將大大增加，二是管理人員尤其是人力資源管理人員的反饋能力直接關系到績效考核反饋系統的效能，三是績效考核的內容和形式設計要復雜得多。
這種新的考核方法是從西方引進，它與西方倡導的“個人主義”、“平等”、“競爭”、“激進開放”的文化體系相適應，而中國則強調以群體為本位，追求“和諧”、保守。有一些企業雖然斥巨資進行360度反饋考核，但是在推行過程中卻遇到了很大的阻力，并且考核的效果也不佳，甚至造成了公司的人際關系緊張，給公司帶來了不利的影響。
經過抽樣調查，發現問題的產生，很大程度上是由于整合考核信息的權重分配的失衡。
假設某一部分的打分對考核結果有起主要作用，就會產生“羊群效應”，其他人會為著不同的理由但都不由而同地跟著打相同的分，以致考核結果失真。其次，如果平均分配整合信息的權重，就會導致每個階層的人有相同的權力影響結果，然而不是所有階層的人都對被考核者的相關情況有具體深入的了解，這樣得到的考核結果由于差異過大，而無法整合，甚至得到模棱兩可的沒有任何參考意義的考核信息，從而無法進行信息反饋。
那么我們要確定整合考核信息的權重，使最了解被考核者的階層有較大的權重，但又不至于完全左右考核結果，使最后的結果盡量接近真實，從而使得360度績效考核真正的體現出它的優勢所在。
二、調查結果分析
根據抽樣調查三家公司的結果顯示，受調查人員的總數和類型分布和不同考核方面所得到的客觀性與重要性的人員數所占比例如下：
客觀性：上級13% 同級 40% 自我17% 客戶 24% 下級6%
重要性：上級43% 同級20% 自我20% 客戶 14% 下級3%
本次調查中。50%是公司管理層人員，50%是一般職員。在問及關于“對你而言，來自哪個方面的考核比較重要”時，70%的管理人員和80%的一般職員毫不猶豫的回答“來自上級的考核”。原因為“上級對本人的個人考核，影響個人事業發展”。在問及如果替同級人員考核，會遇到怎樣的困難的時候，容易出現由于“朋友關系”而使考核結果脫離實際和“由于利益關系而出現同事之間的利益之爭，影響考核”的兩個原因成為80%的被調查人員的選擇。
可見，“畏權反應”和“羊群效應”在考核系統體現尤為明顯。這導致在調查結果中，竟然有超過半數的員工不滿公司目前的績效考核制度。原因如下：
首先，這些公司中有三分之二是采用“0度考核”，即單向考核，它將360度績效考核簡化為只采取上級考核或者同級考核或者自我考核的方式。這樣做可以節約他們的考核成本，簡化考核程序，甚至可以解決由于多方考核，信息過多而無法整合的問題。但這樣的考核方式，失去了信息的真實性。
調查顯示，60%的員工在公司的考核制度目前最讓你不滿的地方的問題上面，選擇“考核環境不夠公正，很難反應員工工作成果的真實狀況”。公正性的缺失是這個考核的最大缺點。他們的信息整合方式很簡單，直接取績效考核的結果來考核員工。因此在這三分之二的公司中，員工基本都表示“目前公司的績效考核制度不合理”。
其次，三分之一的公司使用的是360度全方位的績效考核方式，但在考核結果整合時，員工表示“來自上級考核對他們的而言最為重要”。也就是說雖然公司采用了全方位考核，但在進行考核所得信息整合時，卻把權重全部分配到了上級考核上。因此在考核信息反饋中，上司的考核完全了影響了最終的考核結果。
長此以往，整個考核體系將會完全變成單面考核，其他方面的考核對員工失去了約束力，調查的員工基本都表示，“如果使用客戶對員工考核，將不具備任何困難”。因為客戶的考核不會影響他們的績效考核結果，所以他們將不重視客戶的意見，嚴重的影響整個公司的服務質量，最后影響公司的績效。這樣的整合，失去了360度績效考核的意義，甚至變成公司的負擔。它不僅浪費了公司的資源，還大大影響公司的績效。
360度績效考核系統，一個很重要的環節就在信息整合上。很多公司企圖采用這樣的考核方式，但最后卻不由自主的變成了“單向考核”。原因都在于他們無法正確整合信息。為了簡化整合過程，節約眼前的成本，而采用直接取偏向性的權重。
經過調查數據統計，處于上級考核成為了比重最大的部分，其余的4個方面的同級考核，下級考核，自我考核和客戶考核的比重加起來也遠遠不及上級考核的比重。
即是用一個方面的權重取到最大化，甚至直接影響最后的結果。其他反面所得的考核信息無法影響最后的結果，變成無關緊要的，那么自然在這些方面的考核就會失去意義。360度自然變成了“0度單向考核”，完全失去了360度績效考核的優勢，只顧眼前的利益而忽略了潛在的和未來的發展，這是目前大部分企業所面臨的整合問題。
三、360度績效評估權考核者意見權重分配的設計
根據2004年中國企業績效考核現狀調查，有82.70%被調查企業的“公司高層管理人員”參與了績效管理制度的制定，59.30%被調查企業的“中層管理者”參與了績效管理制度的制定。
從這一調查結果可以看出，國內企業的人力資源部和高中層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來，這也是員工對上級考核的重視度大的一個很重要原因。同時，從調查結果也可以看出，只有16.50%被調查企業的“一般員工”參與了績效管理制度的制定，20.60%的企業在制定績效管理制度的時候聽取了“外部顧問”的建議?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱绦?，能不能真正發揮作用，不僅僅取決于管理人員對績效管理制度的認同與理解，還取決于企業制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況和考核的客觀公平程度。
從以上這些方面來看，在績效考核體系中，有必要更多的考慮到除上級以外的其它方面因素，如員工以及外部的考核等，可以使考核體系更加的客觀公平。
因此，在中國實施360度績效考核還是必要的。那么到底應該如何解決360度績效考核在我國的實施過程中整合考核信息的權重分配失衡的問題呢？
根據調查結果，360度績效考核的權重基本上是這樣的：上級考核占27%、同級考核占39%、自我考核占17%、客戶考核占16%、下級考核占1%。整合方面可采用加權法來整合360度績效考核所得出的數據。
