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公司考核管理制度范文1
績效考核管理制度
第一章、總 則
一、指導思想
*******有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。
根據《*******有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
公司考核管理制度范文2
關鍵詞：獨立學院 就業指導 長效機制
自1999 年出現第一所獨立學院以來，獨立學院的規模不斷擴大。據不完全統計， 截止到2012年全國已有各類民辦高校（含獨立學院）600 多所， 在校生400萬，占全國高等院校在校生的20%。獨立學院承擔了三分之一的本科生培養任務。隨著畢業生的不斷增多，獨立學院學生的就業問題已成為社會和家長廣泛關注的話題。然而，獨立學院要得到社會的認可，創造出自己的品牌，還需要一個過程，因而相交于其他公辦院校的畢業生，獨立學院的畢業生面臨著更大的壓力和挑戰。[1]
一、造成獨立學院大學就業困難的主要因素
1.社會認可度比公辦院校低。獨立學院一般是按照三本分數線招生，相較于公辦院校的學生，學生們學習基礎比較薄弱，再加上獨立學院屬于社會力量辦學辦法獨立的學位證書，因此，部分用人單位將獨立院校盲目等同于民辦學校，對其教育質量和學生素質存有疑慮，甚至在招聘時明確表示不聘請獨立學院畢業生。獨立學院畢業生的認可度比較低。
2.大學生就業形勢嚴峻。2013年，全國普通高校畢業生規模達到699萬人，比2012年增加19萬人，高校畢業生就業形勢更加復雜嚴峻。而高校畢業生的“就業率”、“失業率”卻在短短十幾年的時間不斷持續增長。獨立學院的就業率直接關系到該校的招生情況及評估得分，就業率也只是官方的統計數據，但是因為這是有關部門對于高校的一個考核指標，因此各高校通過各種途徑來提升就業率也是普遍現象。這也造成了一種現象，即各學校為想方設法提高就業率，而忽略了對學生進行系統的就業指導教育。
3.就業指導工作不夠系統、完善。獨立學院為興起的辦學形式，畢業生也是有人數不多的一屆或幾屆，所以造成了學校的就業指導部門職能相對簡單，體系和功能亦不夠健全，缺乏經驗。另外，獨立學院沒有歷史積淀，缺乏長期合作的產學研企業，跟用人單位沒有建立起長久的合作關系。因此，獨立學院就業指導工作需要增強力度和針對性，以提高獨立學院的就業競爭力，更有效的指導學生就業。[2]
二、獨立學院就業指導工作的現狀
1.就業指導起步晚，起點低。1985年前，我國實行的是“統包統配”的大學生就業制度，之后實行就業制度改革，在全國各大高校推廣實行，也是在這個時候各大高校才有就業指導課程的出現，1995年獨立學院出現之后，隨著畢業生的出現，就業指導工作才逐步被重視起來，綜合來看，就業指導起步較晚，七點較低。
2.就業指導形式單一，缺乏個性化的就業心理咨詢和輔導。目前，很多獨立學院的就業指導所采取的還是傳統的“你講我聽”的單純課堂授課形式，活者舉辦各種專場類型講座，邀請一些大企業從事人力資源工作人員傳授面試技巧，形式單一，但是畢業生往往需要的是一種將職業生涯規劃與心理狀態分析有機幾個起來的個別咨詢輔導而非集體號脈會診。
3.就業指導人員隊伍缺乏專業化、職業化。全國各大高校，從事就業指導工作的人員大多為學生工作者，即就業指導中心的老師、學生輔導員以及各學院分管學生工作的書記。但是這些老師基本缺乏系統的關于就業指導方面的培訓，他們往往還要兼任其他工作，很難全身心的投入到就業指導工作中來。他們僅僅只能忙于手機，各類招聘信息，很難有固定的時間和充足的精力來開展有針對性的工作。
4.就業指導內容單一，載體落后。就目前來看，很多獨立學院的就業指導主要是傳授就業基本知識，例如：求職禮儀、簡歷制作等，內容過于單一，很多還是教材中關于就業形勢介紹、就業政策和規定解釋、就業信息服務等，而培訓形式也很單調。查閱相關資料發現，國內就業指導工作方面的材料內容重復單一并且更新比較緩慢。
三、改變獨立學院就業指導工作現狀的措施
1.利用母體優勢、借鑒成功經驗、成熟做法。獨立學院彌補自身就業指導工作的不足可以從以下兩個方面著手。首先，把母體高校在就業指導工作上多年積累下來的企業資源、社會品牌、師資力量有選擇的利用起來，夠錢起一個相對寬、高、穩的平臺，從而實現就業指導工作的跨越式起步。其次主動走出去，到就業指導工作比較成熟的院?！叭〗洝?；對一些做法成熟、模式先進的做法實行“拿來主義”，直接應用到實際工作中去，實現就業指導工作跨越式提高。[3]
2.加強就業指導工作的隊伍建設。隨著畢業生就業形勢的日益嚴峻，就業制度改革的深入發展，大學生與用人單位之間的聯系越來越直接，在這種情況下，大學生對就業指導的需要也越來越迫切，要求也越來越高。因此，需要建立之一精干的專兼職相結合的就業指導隊伍來從事就業指導工作。從事就業指導工作的人員需要有的基本素質包括：首先，要熟悉國家現行的畢業生就業政策和相關規定；其次。具有較高的責任心，強烈的進取心和創新精神，關心學生，了解學生。最后，要有較寬的知識面，熟悉職業選擇的理論、方法和技巧。
3.轉變觀念、增強學生職業生涯規劃理念的普及獨立學院自身要認識到職業生涯規劃對獨立學院學生發展的重要性，從促進人才成長的角度，充分重視職業生涯規劃指導工作，引導學生積極主動參與職業生涯規劃活動，增強主動規劃自我的意識；幫助學生從價值觀、性格、能力的角度合理的進行自我定位與自我認識，根據自身條件和相關環境選擇職業引導學生在職業生涯規劃過程中要以個人性格、氣質、興趣、特長、所學專業等方面評價自己的能力素質，為職業發展奠定良好的基礎。
4.建立就業指導課程的長效機制。大學生在不同階段有不同的發展特點，因此應設置具有不同針對性的課程。針對不同年級的學生特點，設置不同的就業指導課程。初到學校的學生，應從起步階段開始，以職業生涯規劃為目標，逐步明確自身發展方向，規劃大學生活。對即將畢業的大學生，要更為積極地了解社會，多參與社會活動和實踐，為自己走向社會，走入職業生涯做好盡可能充分的準備。即，大一通過入學教育，幫助學生樹立生涯規劃意識，讓其開始主動關心就業，對大二學生開始傳授職業生涯規劃的相關知識，并通過社會實踐活動，鼓勵學生積極參于社會兼職、實習工作，了解社會和用人單位，積極參于實踐，對大三學生指導就業簡歷制作的注意事項，對大四學生開展就業心理調適等就業教育。[4]
獨立學院畢業生的就業率與就業質量的高低直接影響到獨立學院的生存和可持續發展，其學生的就業率和就業質量直接關系到學校的存亡，因為只有保證高的就業率和就業質量才能在生源上有保證，而生源是獨立學院的生命線。所以作為工作在獨立學院第一線的我們來說，必須意識到畢業生就業形勢的嚴峻性和學生就業指導工作的重要性，不斷提高自己在就業指導方面的知識儲備，做到與時俱進，以期給予學生更多的幫助和指導。
參考文獻：
[1].南京審計學院學報，2006（02）.
[2]胡利勇.獨立學院大學生就業特點及對策研究―以之江學院為例[J].高教與經濟，2007（6）：13-14.
公司考核管理制度范文3
作為財務部應付會計兼資產管理崗位，我主要負責應付崗位核算、ERP系統FI模塊運行、財產保險管理、固定資產及工程管理等工作。今年的主要工作有：
在固定資產及工程管理方面，能及時做好資產及工程日常管理，及時核算遞延所得稅；協助公司完成工程二審并及時做好轉資，組織各部室完成年度資產全面清查等工作。但固定資產及工程管理一直是公司的薄弱環節，如裝置陳舊老化，部分資產標簽破損，規格型號模糊不清無法識別；年度資產清查各部室不夠重視，未在規定時間完成清查；工程驗收不及時，未按照內控要求進行工程減值測試等。今后將組織各部室定期補充缺損標簽，完善固定資產資料；嚴格執行相關管理制度，加強監督及考核力度。
全面風險管理方面，年初完成2016年度全面風險報告編寫，經董事會通過后及時上報茂名石化備案；根據中石化總部及茂名石化公司風險管理工作部署，及時組織各部室完成季度重大、重要風險動態跟蹤監控工作；在內控管理方面，協助部門完成內控手冊編制。但年度全面風險工作量大，時間緊，難以深入評估公司潛在的危險源；內控手冊部分流程未根據公司實際修訂，造成季度測試控制點不適用，存在設計缺陷。今后將加強公司面臨的內、外部風險識別，真正做到風險可控，在控；建議多參加茂名石化內控培訓，提高公司內控執行水平。
兼職公司團支部書記，負責公司團支部工作及協助工會組織各項活動。組織團支部與小葵花幼兒園燒烤聯誼活動，團員參加開發區羽毛球比賽、團員義務勞動、中秋節公司領導慰問團員“自己動手，豐衣足食”聚餐等，豐富了團員的業余生活。但由于工作繁雜，未能組織團員體育活動，今后將加強與上級團組織聯系，多舉辦友誼賽等體育活動。
公司考核管理制度范文4
第一章 總則
第一條 通過規范實習生管理，使新進實習生了解公司企業文化，掌握相關管理制度、工作流程，培養其對公司的認同及歸屬感，為公司發展培養儲備人才。
第二條 本制度適用于XXX所有實習生。
第二章 工作流程
第三條 招募
（一）綜合部通過實習生計劃、學校推薦、員工推薦等多種形式進行招募。
（二）申請實習的學生需提供個人簡歷，以及根據公司防控工作要求提供即時健康綠碼、過往14-30天內（視疫情而定）的出行情況、兩針疫苗接種完成憑證，符合公司關于防疫工作的相關要求。
第四條 入職手續
（一）實習期間實習生須與公司簽訂實習協議（見附件一），一式兩份。
（二）入職時需提供身份證復印件、銀行賬戶信息、聯系方式等相關資料。
第五條 入職培訓
綜合部、信息科技部組織專項培訓，就公司各項工作要求進行宣導：
綜合部：員工行為規范及工作崗位基本要求。
信息科技部：公司網絡安全及辦公設備培訓，并進行考核。
第六條 實習考勤管理
（一）用人部門負責實習生工作安排、培訓、考勤、實習考核。用人部門應認真落實考勤工作，每月5號前（節假日順延）向綜合部報送實習生考勤登記表（見附件二）。
（二）用人部門應高度關注用工安全，合理安排實習生工作時間和工作內容，本著“誰用工、誰負責”的原則，不得安排從事具有一定危險性的工作。
第七條 實習待遇
（一）實習生在實習期間給予100元/天實習補貼，每季度由綜合部向總經理室申請審批通過后發放。
（二）實習生在實習期間由公司提供早餐及午餐，每周由綜合部發放餐券，如有晚餐需求可提前向綜合部提出申請。
（三）實習生在實習期間由公司統一購買人身意外傷害保險及雇主責任保險。
第三章日常管理要求
第八條 實習期應不少于一個月，實習生在實習期間須保證每周不少于三天到崗。
第九條 實習生在實習期間必須嚴格遵守公司的考勤制度，不得無故缺勤；如需請假，應按公司考勤制度，履行請假手續。
第十條 實習生必須嚴格遵守公司的勞動紀律和各項規章制度，嚴格履行崗位職責，執行崗位工作流程。
第十一條 實習生應服從實習工作安排，按照工作要求保質保量地完成實習工作任務。
第十二條 實習生應保守公司商業秘密及技術秘密，不對外散播有關公司的負面信息。
第十三條 實習生在實習工作時間外發生的，或與工作無關的一切行為及后果（含患病），皆由實習生自行負責，公司不承擔連帶責任。
第十四條 根據《XXX公司員工行為規范（暫行）》（詳見附件三），實習生應統一穿著商務正裝，不得穿無領T恤、背心、短褲、超短裙、吊帶、涼鞋、拖鞋、運動鞋。
第四章 實習鑒定或證明
第十五條 實習結束前一個月，實習生應向綜合部提出實習鑒定或實習證明申請，如有學校模板請一并提供。
第五章 提前解除實習協議
第十六條 實習生因個人原因需提前解除實習協議的，應提前三天向綜合部提出辭職申請，經用人部門及綜合部簽字同意后辦理離職移交手續。
第十七條 對違紀違規或作風散漫、表現不佳、經教育仍不改正錯誤的實習生，由綜合部向實習生所屬學校反映情況，直接取消其實習資格，公司不承擔任何賠償或補償責任。違反國家法規或公司規章制度，產生不良后果及經濟損失的，必須承擔相應的經濟賠償責任。
第六章 其他
公司考核管理制度范文5
關鍵詞:戰略性薪酬管理 薪酬體系 績效管理
一、我國企業傳統薪酬管理存在的問題
薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計劃經濟體制的原因，目前我國企業薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點:
（一)缺乏戰略性和整體性思維。企業要想在日益多變的環境中求得生存和發展，就必須選擇和確定自身的發展方向，并通過各種管理活動加以實現，薪酬管理也是實現這個目標的重要組成部分。目前國有企業的管理者在進行企業薪酬制度設計時往往只是單從一個方面或者角度出發，而沒有從戰略上和整體上去設計企業的薪酬制度，這對于一個企業的發展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依據。一方面是沒有把例行性考核結果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規定了考核如何與分配配掛鉤，但是實際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統薪酬管理制度瓶頸的關鍵。
(三)傳統薪酬制度不健全。傳統的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統企業管理中薪酬分配以資歷和年齡為導向，而不是以能力和績效為導向，結果就是嚴重制約了員工工作積極性和創造性的發揮。
(四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經濟形式與非經濟形式。改革開放前，企業偏重非經濟形式忽視濟形式。現在許多企業往往更注重經濟形式而忽視了非經濟形式，這就造成員工只關心其個人利益，缺乏對企業的忠誠度。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬和謀生的手段，缺少了應有的激勵。
二、戰略性薪酬管理的內涵及其體系設計
(一)戰略性薪酬管理的內涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。根據以上定義我們可以這樣理解:戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內外部情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。
(二)戰略性薪酬管理的設計體系。戰略性薪酬體系的構建并不是一墩而就的，具體來說，戰略性薪酬體系設計大概包括以下幾個方面:
1.對薪酬的意義和目的作出初步預測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設計也不例外，這要求對企業所在的行業情況以及企業計劃怎樣在此行業中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經濟、政治和文化環境同樣做出分析。因此，在進行薪酬體系設計時應首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。
2.要使設計出來的戰略性薪酬體系同企業經營戰略和環境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業所處的內外環境和經營戰略進行充分的分析，開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的戰略性薪酬。這就要求企業的管理者在設計薪酬體系時高瞻遠矚，站在總體性和戰略性的角度來設計合理的薪酬體系。
3.將戰略性薪酬付諸實踐中。通過設計薪酬體系來實施戰略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉變成薪酬管理的實踐。這個過程比較漫長也比較復雜，在具體實施過程中肯定會遇到一些意外的情況發生，管理者必須用動態的方法去解決實際中的問題，任何一項理論的建立必須經過實踐去檢驗，只有經得起檢驗的理論體系才算是合理的。
4，對戰略性薪酬和經營戰略匹配進行再檢驗。企業所處的環境是瞬息萬變的，企業的經營戰略也在隨之發生相應變化。因而，企業要想在變化的環境中求得生存，其戰略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰略性薪酬和經營戰略是否匹配進行再檢驗就成為必需。
三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義及其作用
(一)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義。
1.戰略性薪酬管理是企業增強外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調整等，都將引起企業生產經營管理的變化，企業要想在這些變化中求得生存與發展就必須實施靈活的薪酬措施來適應外部的挑戰，增強其竟爭力。
2.戰略性薪酬管理是適應市場經濟的需要。隨著市場經濟的進一步發展，我國企業尤其是國有企業的改革是適應市場經濟發展的必然趨勢。企業的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關系的重組，而這往往是員工最為重視的。
3.戰略性薪酬管理是順應科學管理的需要。企業的戰略性管理需要科學的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。
(二)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的作用。
公司考核管理制度范文6
一、目的
為了規范公司考勤管理，嚴肅工作紀律，有效提升員工的敬業精神，并使員工的工資核算做到有法可依，結合我公司實際情況，特制訂本規定。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、管理規定
1、工作時間：
[周一至周五]
夏季
上午
8:00——12:00
下午
14:30——18:00
冬季
上午
8:00——12:00
下午
14:00——17:30
[周六]
上午
9:00——11:30
2、打卡時間：上班時間開始后30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處；提前30分鐘以內下班者按早退論處，超過30分鐘者按曠工半天論處。
上午下班卡和下午上班卡應間隔30分鐘以上。
3、打卡制度
①員工打卡須親身為之，若托人或受托打卡，均以曠工1日論。
②員工確實按規定上、下班而忘記打卡者，應于三日內填寫《未打卡情況說明單》由本部門主管領導簽證后送于總經理辦公室備案，否則以曠工論。當月填寫說明單超過2次，記遲到1次。依次累計計算。員工打卡時應確認打卡完成，如因操作不當未記錄的，視為忘記打卡。
③員工填具《未打卡情況說明單》有不實之處，經查明屬實均以曠工論。簽證之主管應負連帶責任，當月考核系數下降0.01。
④因打卡機發生故障或停電時，員工無法打卡，應在臨時簽到本上登記。
⑤員工跟班、加班或上連班的按實際到崗和離崗時間打卡，中途吃飯時間在半小時內不需打卡。如發現中途（下班）離開不打卡或故意延長加班時間的，視情節嚴重處罰50-200元。
4、違紀界定
員工考勤違紀分為：遲到、早退、脫崗和睡崗等四種，管理程序如下：
1、遲到、早退：指未按規定時間打卡遲到或早退的，以月為計算單位，第一次遲到或早退扣款10元，第二次遲到或早退扣款20元；第三次遲到或早退扣款30元，依次累計增加，下月重新開始計算。
2、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。
3、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
四、批假權限
員工休假（含補休）按公司假期及薪酬管理規定和相關請假制度執行。
1、中層管理人員：
3天內（含3天）分管領導批準總經理辦公室備案；
3天以上分管領導審批總經理批準總經理辦公室備案。
2、一般人員：
3天內（含3天）：部門領導批準；
4～9天：部門領導審批總經理辦公室備案；
10天及以上：部門領導審批分管領導批準總經理辦公室備案。
3、產假、婚假、計劃生育假按國家規定享受：個人申請部門審批辦公室批準。
4、上班期間需外出辦事者，應向部門領導報備，并在辦完事回公司后報告。
5、特殊情況無法當面請假的需電話請示，并在銷假后第一時間補辦書面手續。
五、監督管理
1、車間生產一線（按產量考核）人員上下班按實際時間打卡，由各車間（部門）考核。其他人員由人力資源部統一考核。
2、公司銷售業務人員、公司高管等屬不定時工作制的人員，如在公司期間應按時打卡，但不做考核。
3、各部門負責人為考勤制度實施管理的第一責任人。
4、總經理辦公室負責本制度的監督和管理，指定專人負責打卡的現場監督和考勤記錄的定時檢查和信息反饋等工作。
每月3日前（節假日順延）將上月考勤記錄中的異常情況反饋至各部門，由部門領導調查缺勤的實際情況，并書面說明后隨考勤一并交人力資源部。
六、本制度由公司總經理辦公室制定并負責解釋。
七、本制度自二0一六年一月一日起執行。
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