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公司對員工的規章制度范文1
經銷商的內部管理工作涉及到多個方面，其中的一個基礎環節就是各類規章制度的起草頒布與落實工作。經銷商公司從沒有規章制度，到出臺各類管理制度，再到規章制度的更新換代，這是經銷商老板做好管理工作時的必經過程。不過，規章制度的起草不復雜，頒布也容易，要實際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會出現明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發其他員工的觀望態度，若是老員工出現抗拒執行的狀況就會導致整個員工隊伍的抵觸情緒。而作為公司內部管理的重要組成部分，規章制度的存在則是必然的，對現行制度的更新換代也會持續進行。在這個過程中，若是員工對規章制度不能接受，再完善的制度建設也發揮不了作用。
從經銷商老板角度看，新規章制度的出臺是管理進步及走向正規化的表現。這些規章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進行自我管理和工作事務管理的工具，作為員工理應以歡迎的態度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習慣的舊規章制度，重新接受新頒布的規章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發，老員工往往認為新規章制度的出臺意味著有更高的要求和更多的標準，也意味著自己將要付出更多才能得到相應的回報。從另一個角度看，規章制度的不斷出臺也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個人經驗，這更是令老員工難以接受的事情。
因此，老員工抵觸新規章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規章制度的價值認定不一樣。再加上有些老板在規章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設計完成便急于公布執行，然后再朝令夕改；或者是現行的規章制度之間存在矛盾和沖突，導致員工在實際工作中處處為難等情況發生，都會使員工產生對新制度的厭煩情緒。要解決新規章制度的落實與老員工有可能出現的抵制執行，可以嘗試從以下幾個方面入手：
從老員工的角度看待新規章制度
老板是老板，員工是員工，不同的職業定位導致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應當學會設身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因為顧慮太多不敢說實話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規章制度的實施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。
講明新制度的利益回報點和定期更新性
老板總認為新制度的出臺會給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發，必然覺得自己要為適應新制度付出更多的代價。所以，在頒布新制度的同時應詳細講明其將給員工帶來的利益回報點在什么地方，這樣會更有利于老員工的接受。同時，新制度的設計和頒布應當盡可能地實現一定的規律性，需要明確規定定期進行現有制度的更新，以及全新制度的設計起草工作。一方面讓員工在心理上有所調整，能夠提前做好參與制度更新的準備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新換代產生的負面想法，因為是定期更新，即便是對現有的規章進行修改，員工也會認為這是例行的優化提升性工作，而不會認為是老板反復無常的朝令夕改。
引發老員工對新制度的需求
價值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規章制度，就要引發老員工對這些規章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規章制度能給他們帶來什么價值。如果經銷商老板處處留心，就不難發現老員工在工作中會存在一些很頭疼的問題，例如工作調配中的扯皮問題、獎懲不明問題，或是現有規章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺，必然會受到老員工的歡迎。同時，多鼓勵老員工指出現有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺打下良好基礎。
鼓勵老員工參與新制度起草工作
公司對員工的規章制度范文2
關鍵詞：公司；制度；淺議
一、公司制度的內容
公司制度就是公司經濟運行中制定的規定、規程、行為規則等。公司的所有活動都要有制度可循，制度應當無處不在，無處不有，并且相互有銜接，構成一個嚴密的規章制度網。公司制度是公司有序運行的體制框架，也是員工的行為準則。公司制度有公司章程和一般性公司規章制度之分，前者為概括性、總體性的，后者為細化性的活動規則。公司有許多規章制度，內容涉及行政方面、人事方面、財務方面、生產方面、安全方面、技術方面、市場營銷方面等。大的制度下面又有若干具體的制度，比如財務方面又有會計制度、出納制度、支票制度、現金制度、印鑒制度、會計檔案制度等。
二、公司制度的重要性
古語說：沒有規矩，不成方圓。這句古語很好的說明了一個問題，就是制度的重要性。公司制度是公司永恒的主題。制度可以帶出一支強硬的隊伍來、制度可以增加公司效益、制度可以增強公司對外的競爭性。周亞夫，西漢時期著名將軍，是歷史上著名的軍事家，以治軍聞名。一次，文帝去邊關慰問軍隊，到了周亞夫附近的幾處別的將軍營地時，他的隨行部隊都可以直接驅車而入，營地將軍和他下面的官兵趕忙迎進送出。去周亞夫的軍營時，卻見營中將士個個披堅持銳，刀出鞘，箭上弦，弓拉滿，處于戰備狀態。文帝的先行人馬來到軍營前，把門士兵不讓進。先行人員說：“天子就要到了！”把門的都尉說：“將軍有令，軍中只聽將軍的命令，不聽天子的詔?！币粫?，天子到了，也不得進入。于是天子派人持符節詔告將軍，周亞夫這才傳令打開營門。守衛的士兵對天子隨從人員說：“將軍規定軍營中不準車馬奔弛?！庇谑翘熳拥能嚤憧刂\繩，慢慢走。到了營中，周亞夫手持兵器向天子拱手說：“身著鎧甲的將士不行拜跪禮，請允許我以軍禮參見?！碧熳由钍芨袆?，改換了姿態，靠在車前橫木上向軍隊行禮。儀式結束后，出了營門，群臣都非常驚訝。文帝贊揚到：“這才是真正的將軍呢！以前過霸上和棘門的時候，那邊的軍隊好象小孩子做游戲。那里的將軍遇到襲擊就可能被敵人俘獲，至于周亞夫，敵人能有時機冒犯他嗎？”
所以說國家要有法制，公司要有制度。公司的所有員工，特別是高管人員如果不遵守公司的制度，這個公司肯定會被社會所淘汰。公司制度是由公司章程和其他公司制度等組成。公司章程是公司設置的前提條件之一。公司章程不僅是公司設置的形式要件，更主要的是公司的“母法”，是公司的“憲法”。公司的所有人員及活動都必須在公司章程規定的框架內進行。如果沒有公司章程及相關規章制度的存在及有效運行，就談不到公司的存在。
三、公司制度的現狀
公司制度的制定情況無非三種：一是沒有制定，二是制定的不健全完整。三是健全完整的制度體系。第一種情況基本沒有，現在大多數公司的情況都屬于第二種。制度不健全完整，勢必產生多種不好的結果。有的是在公司層面缺乏統一規劃，部門各自為政。這樣的話，勢必在部門規則之間存在制度的盲區。有的因為制度不全，造成公司上下職責不清、權限不分、分工不明、責任心不強等。有的公司重“人治”，而輕“規章制度”。制度不執行或不認真執行，最后造成公司有禁不止、有章不循、內部人情化嚴重，面子文化盛行的種種不好結果。究其原因，是公司沒有一套完整健全的規章制度，缺乏嚴格的監督制度，缺乏嚴格的責任追究制。
四、公司制度的制定、公示
公司制度的制定應以“實用管用”為出發點，以“制度管事、制度管人”為原則，以人為本。公司制定規章制度時，應明確其適用范圍，比如對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效等。首先要做到：1.規章制度的制定主體要適格。2.規章制度的內容要合法，即內容要不違反國家的法規及政策。實踐當中，很多用人單位制定的規章制度都不同程度的存在著違法或違反政策的地方。所有不合法的規章制度都是無效的。
規章制度內容不僅要合法，而且要健全、完整。比如說用工制度吧，完善的的用工規章制度，可以幫助公司實現用工的規范化，不規范的規章制度會成為公司與員工發生爭議的誘因，甚至成為公司在仲裁或訴訟案件中敗訴的關鍵。比如，很多用人單位嚴重缺失與員工有關的規章制度，這直接導致用工規范中缺失明確的依據，從而使公司在與員工的糾紛中處于被動的局面。制度也要合情。所謂合情，就是合乎人之常情。制度不合情，是不符合國家提倡的和諧的政策的。對員工的錯誤與過失，應先以批評教育為主，后以懲罰為輔。處罰也應當堅持“錯罰相當”、“一視同仁”的原則，克服和杜絕人為因素的影響。
公司制度在制定時，不僅要結合過去、現在的公司經營狀況，也要放眼以后的各種可能出現的狀況。公司制度不僅即有處罰，也要有獎賞。只有賞罰分明，這才構成一個完整的制度體系。只有罰而無獎，或罰多獎少，說明這個規章制度是有缺陷的。另外，公司規章制度制定后，必須以一定的形式向員工公示，要讓員工充分知情，這樣的規章制度才夠完整、合法、有效。
所以說公司規章制度的合法有效性必須具備三個條件：一是制度的制定必須經過民主程序，二是制度的內容不得違反國家的有關法規和政策，三是制度必須向員工進行公示。
五、公司規章制度的執行、反饋、修改、完善
公司制度制定不難，難的是遵守和執行。制度制定以后，剩下就執行的問題了。如果沒有有效執行或干脆不執行，再科學和健全完整的制度，如同束之高閣的東西，就跟沒制定一樣。海爾集團的張瑞敏用錘子砸冰箱，看似砸的冰箱，實際砸的人們的品行。第一次員工不守紀，給他開個整改單；第二次不守紀，給他開個罰單。開上幾次罰單，大家自然而然就記住了。有了各種制度規范，員工就會知道在公司中什么事可以做，什么事不可以做，自然就改掉了壞習慣而養成了好習慣。而遵守和執行制度的關鍵首先是企業的負責人及高管人員。制度就是要事事有章可循，事事有人管，人人有專責，辦事有程序，工作有標準，檢查有制度，問題有解決，解決有結果。在制度執行上，要人人平等，努力維護制度的嚴肅性，切實提高制度的約束性和執行性。堅持做到對事不對人，事前有要求，事中有控制，事后有處置的原則。一個好的規章制度必須要在執行中得到檢驗，在檢驗中形成回饋，在回饋中進行修改、調整，在調整中再執行的一個反復過程。
公司對員工的規章制度范文3
現年37歲的馮瑞林是廣東省惠東縣白花鎮人，2006年5月，他來到廣東省增城市一家公司（以下簡稱增城公司）擔任技g員。2011年12月22日，他與增城公司續簽了勞動合同，約定工作期限為2012年1月1日至2016年12月31日。
2013年7月22日下午，馮瑞林接到家人的電話，得知妻子快要分娩，十分著急，立即找到部門主管郭天翊，要求請假9天回家陪護妻子。郭天翊隨即將馮瑞林的工作安排給其他同事，并在請假條上簽名同意。
馮瑞林拿到主管簽名的請假條后，立即找總監董耀杰批假，可是總監不在，且快到下班時間，馮瑞林就打電話告知總監妻子將要分娩，自己要休陪產假的事，但未在談話中提到請假天數。總監同意后，馮瑞林委托同事將請假條轉交給總監，然后連夜趕回家探望妻子。妻子于次日凌晨3時許生下女兒。
過了幾天，總監打電話給馮瑞林，叫他早點回公司。陪產假還沒休完，馮瑞林便強忍著內疚辭別妻子，于7月30日上午回到公司工作。
手續不全，認定超假遭除名
由于7月27日和28日為休息日，實際請假時間為5天，馮瑞林便補寫了請假5天的《請假條》，主管郭天翊簽名確認。然而，馮瑞林的假條未取得總經理的書面同意。
2013年8月6日，增城公司《處罰通告》，以馮瑞林連續曠工5天為由，作出了與馮瑞林解除勞動合同關系的決定。 看到《處罰通告》，馮瑞林十分愕然，他認為公司作出的決定是錯誤的，應當撤銷處罰決定或者給予賠償金86896元。
增城公司稱，員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假，否則按曠工處理。單位的處理決定有法可依，有規章制度可據，對馮瑞林作出的解除勞動合同的決定是正確的，且不需要對馮瑞林支付經濟補償金。
馮瑞林不服，于2013年8月21日向增城市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。2014年3月4日，仲裁委員會作出裁決：增城公司支付馮瑞林話費補貼1200元、出差報銷款1216元，駁回馮瑞林的其他申訴請求。
收到仲裁裁決書，馮瑞林不服，于2014年3月31日向廣東省增城市人民法院提訟。
庭審中，公司出示了公司的規章制度（以下簡稱《規章制度》）。員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續；遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續；員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假；員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便安排工作。員工請3天以內（含3天）的假期由各部門經理審批；3天以上的假期須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批。員工嚴重違反公司規章制度行為的，立即解除勞動合同且不給予經濟補償。
增城公司《福利管理制度》也對護理假作出規定：男員工在妻子分娩后10日內可享有7天帶薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策并附有關出生證明。
庭審中，馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，但認為，依照規定遇到特殊、緊急情況可以補假，而其也作了補假。
情法碰撞，人情常情寬容接受
法院經審理后認為，馮瑞林因與增城公司發生勞動糾紛，經仲裁委員會仲裁，增城公司并未在法定期限內向法院，應視為服從仲裁裁決，故增城公司應支付馮瑞林話費補貼1200元和出差報銷款1216元。
本案爭議的焦點在于增城公司是否違法解除馮瑞林的勞動合同。首先，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，增城公司制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，故增城公司的《規章制度》可以作為本案處理的依據。
馮瑞林實際請假5天，部門主管郭天翊亦簽名同意，故假期的前3天是符合公司的規章制度的。馮瑞林未能得到總經理批準的假期實際上是2天，故不符合增城公司規章制度中無故曠工連續3日予以開除的情形。
妻子分娩，丈夫給予妻子護理、照顧并請假5天，合情、合理，公司應當適用“遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準”的規定，且馮瑞林請假時已經得到部門領導批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續。
基于上述事實和理由，增城公司作出解除馮瑞林勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第三十九條的規定，也不符合公司的《規章制度》，屬于違法解除勞動合同行為，應當支付相應的賠償金。
馮瑞林在公司的工作時間為2006年5月至2013年8月6日，公司應按7.5年，每年支付一個月工資（不足半年的，按半個月工資計算）標準的兩倍向馮瑞林支付賠償金78000元。
法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第八十七條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，作出一審判決，判決增城公司支付馮瑞林話費補貼、出差報銷款2416元，賠償金78000元。
一審判決后，增城公司不服，向廣東省廣州市中級人民法院提起上訴。2016年3月23日，廣州中院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。
法官說法
勞企糾紛往往會引法碰撞。本案的最終答案告訴人們，司法對于人之常情也會采取比較寬容的態度。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依照上述規定，用人單位制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且員工承認閱讀、知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，《規章制度》可以作為法院在處理相關勞企業糾紛時的依據，這是法律賦予單位的規章制度的法律效力。
公司對員工的規章制度范文4
關鍵詞：安全管理 小作業面 風險 制度 技術
任何一個企業，一個生產單位，對安全的要求都要放在首位。安全生產實行目標管理，安全生產實行一票否決制，可以說，沒有安全一切都是負數。企業一般都有安全目標，這個安全目標要細化為一個個的小指標，劃分到企業所屬的各個下屬單位，下屬單位的目標實現，需要基層的每一次作業、每一個作業面的安全來保證。只有基層的每一次作業、每一個作業面安全了，企業安全目標才可能實現，企業利益才有保障，員工幸福才有保障。
在電力生產系統中，筆者所在的檢修公司戰線長、點多、面廣，又經常面臨新設備、新技術、新環境考驗，是電力生產系統安全風險最高的單位之一。小作業面可單獨作業，又可組合成大的作業面，小的作業面已構成檢修公司整個的生產局面。只有保證了每個小作業面的安全，檢修公司的安全目標才可能實現，一切工作才有支點。所以，如何抓好小作業面的安全管理在企業生產安全管理中至關重要。結合本人多年工作經驗，提出以下小作業面安全管理思路。
1. 把好規章制度關
加強小作業面管控，首先要完善企業安全規章制度及安全操作規程，沒有規矩，不成方圓。規章是企業自己定的“規矩”，也是企業內部的小立法活動，企業安全管理不是單個人的管理，而應當是一種制度管理，通過嚴密的安全規章制度，規范作業人員的行為，使大家有章可循、有章必循，都能自覺遵守規章制度，按制度辦事。
其次，要加強對員工安全規章制度的培訓力度，逐步完善和改進不合理的地方，要引導員工認真學習這些安全規章制度，并在學習中提高對遵守安全規章制度的必要性的認識，特別要提高對遵章守紀所帶來的“好處”的認識。企業安全規章制度具有嚴肅性和強制性的特點。從嚴肅性來講，依法制定的規章制度一旦頒布實施，即具有相應的法律效力，企業全體員工都要受到規章制度約束，任何人不得違反；從強制性來講，制定了的規章制度就要施行，觸犯了規章制度就要受到相應的處罰，不能搞特殊化，企業的每位員工要一視同仁，賞罰分明。
2. 把好員工技術素質關
作業現場是由人、物和環境構成的一個生產場所，大量研究表明，人的不安全行為、物的不安全狀態同時出現，加上管理的缺失，就會造成事故。在這個關系中，人的不安全行為是最活躍、最易出現的，小作業面的安全管控，主要從控制人的不安全行為著手。
員工隊伍素質高，很多制度實施方面不但可以不用強制性而且管理起來也容易，不用大費周章，對實施的規章制度在認識和執行方面會很快，并且能積極地提出意見和建議。這里的高素質不單指高學歷，而是包括個人道德品質、忠誠敬業、吃苦耐勞精神等各方面的綜合素質。要提高員工素質一是公司在吸收人才時要抓好源頭，以人的綜合素質為考慮前提，嚴把進人關口。二是完善淘汰機制，在進入公司后要適時對其綜合素質進行評價，并淘汰一部分不合格的人，剔除害群之馬。三是以企業文化為依托，營造員工的敬業精神和奉獻意識，提高員工的執行力。建立平等競爭的用人機制，迫使員工自我加壓，提升自我的素質水平。四是加強員工培訓，不斷提高員工的綜合素質和實戰能力，尤其是應對突發事件的綜合應對能力，通過加強應急預案演練，使員工切實掌握緊急情況下的處理方法，切實做到會判斷、會處理異?，F象，及時消除安全生產的危險因素，將影響和損失降至最小。
3 .把好風險管控關
針對不同時期、不同作業場所的安全工作特點，建立全員參加的風險識別和措施防范的長效機制，對查擺出的各類風險，逐項制定消防范措施，消除施工作業的潛在隱患。
傷害預知預警KYT活動是有效載體之一，不僅對現場環境進行了分析和風險評估，查找安全隱患，制定落實防范措施，且每一條措施都落實了責任人，每個人都清楚自己的職責，形成措施落實可追溯。
4. 把好作業監護關
小作業面一直是現場管理的難點，因此要切實發揮出監護人“保證安全、保證質量、保證進度”的三個作用，對施工過程中的危險因素進行交底，落實好施工作業中各項安全防范措施，確保施工現場的安全。
4.1 安全管理重心下移，落實責任
在電力安全生產工作中，安全風險在基層，在小作業面，安全管理需要重心下移，下移到班組，下移到作業小組，下移到每一個員工，需要現場人員負起更大的安全責任。實行小組長負責制，全面負責該小作業面的安全生產，小組長有責任保證所有作業人員的安全，所有成員對分管工作和自身安全負責，有安全互保的責任和義務。做到人人有責任，個個抓落實。
4.2 選好作業小組長
小組長是現場安全生產的直接組織與參與者，是一線的監督和管理者；直接地影響著企業規章制度、安全措施和規定在生產工作中的落實，即使是制度再嚴、規定再全面、措施再細，如果執行不嚴、落實不到位，安全預防措施也不會落到實處，從而影響發揮應有的預防作用。因此小組長直接影響現場安全措施的落實，直接關系企業安全目標能否實現。只有在充分了解員工的基礎上，選擇安全意識強、安全技能高、執行力強、對安全高度重視的員工，才能保證安全作業的標準不降低，扎扎實實推進現場安全生產工作。
4.3 實行“一會一?！薄ⅰ傲肓宄?/p>
“一會”就是開好班組“安全活動會”，學習、宣傳事故案例，吸取事故教訓，讓大家查找“三違”、隱患，暢所欲言，從而實現消除隔閡矛盾的目的，營造和諧穩定的安全生產氛圍?！耙槐！本褪恰皪徫换ケ！?，崗位員工互相監督，出現“三違”不僅處理直接責任人，而且還處理當班班長、作業小組長，促進落實制度到位、執行標準到位、風險識別到位、安全措施到位、工作交接到位、檢查考核到位?！傲肓宄笔且龑T工在施工作業前堅持思考，即“想工作任務任務必須清楚，想工作標準標準必須清楚，想作業風險風險必須清楚，想風險控制措施必須清楚，想違章代價代價必須清楚，想應急措施措施必須清楚”，努力消除工作中的習慣性違章、無知性違章。
4.4 做好細節管理
細節決定成敗，安全生產更是如此，容不得半點閃失。KYT分析要細之又細，一定要將風險分析透徹，要將措施落到實處；小組長要充分了解現場情況，了解每一個員工的工作習慣，分析現場安全生產的動態變化及時應對，有效掌控現場安全生產。從本質安全上做好事故預想，做好應對措施。在安全生產上，必須多想辦法，必須要有“杞人憂天”的精神，必須保持戰戰兢兢、如履薄冰的危機意識，從動態、變化的角度多做事故預想，做好應對措施，必須保證即使出現某種危險或某種誤操作，也不會危及人身和設備安全，達到本質安全。
5. 把好巡查監督考核執行關
加強巡查，監督考核有理有據，保證措施執行堅持有效。分析很多事故案例，安全規章制度不可謂規范，安技措施寫得不可謂不完備，風險分析不可謂不全面，然而還是發生事故，究其原因，安技措施不落實或者執行中大打折扣，安全思想麻痹、習慣性違章有很大關系。除了作業小組長、組員均有責任互相監督落實安技措施、安全規章外，項目部、職能部門監管人員巡查、指導要頻繁，考核要嚴格，影像曝光，既是證據，也是教育案例。在安全管理作風上，必須強抓嚴管，重獎重罰，培育員工對安全工作的敬畏心理，提升員工的安全意識，培育員工良好的安全行為習慣。管理者在制度、規范執行的過程中，剛開始是少數人教育多數人，總會遇到各種抵觸、反對，一些員工認為按規章制度辦事很麻煩，隨意降低工作標準，習慣性違章，必須堅決打擊。只有一開始就強抓嚴管，讓員工養成良好的行為習慣，違章必被處罰，并且連帶身邊人。利用好連帶考核這一有效手段.形成良好的安全文化氛圍，反過來安全文化氛圍又可監督、教育新來者自覺遵章守紀，這個時候就形成了多數人教育少數人，形成良性系統。培養出有良好安全生產紀律的員工隊伍，營造人人講安全、人人抓安全的正氣之風，必將推動整個企業的安全生產穩步向前。
公司對員工的規章制度范文5
【關鍵詞】現代物流企業管理制度
一、什么是現代物流企業管理制度
現代物流企業管理制度是現代物流企業制度的重要組成部分。它是依據現代物流企業內部各種環節、各項工作的特點，從各個側面規定在物流活動中應該遵循的原則和方法，它是現代物流企業管理物流活動的基本制度。它相當于現代物流企業內部的“法律”，它是保證現代物流企業物流經營活動正常進行的手段。
二、現代物流企業管理制度的內容
現代物流企業的一切管理規章制度，都是依據現代物流企業運輸、倉儲、配送等方面的內容而定?，F代物流企業的物流活動，決定了現代物流企業管理不僅要加強對經營過程的全面管理，而且還要加強對經營要素的管理?，F代物流企業管理制度的內容如下。
（一）實現全面計劃管理的規章制度
編制計劃應作為現代物流企業管理的一項主要規章制度，應當以“立法”的方式，讓全體員工遵守，發揮計劃職能的作用。首先，它要求現代物流企業各部門、各環節的物流活動都要實行計劃化。實行計劃化就是要使現代物流企業物流作業和經營活動所涉及的一切方面都必須根據經營決策做出相應的計劃安排。其次，要使計劃管理貫穿于現代物流企業物流活動的全過程之中。最后，要使計劃管理層層落實，成為現代物流企業全員性的計劃管理。
（二）人力資源管理方面的規章制度
人力資源是現代物流企業經營的最主要因素，加強這方面的管理特別重要。一般來說，人力資源管理規章制度，包括人事管理制度和勞動管理規章制度兩個部分。人事管理制度的基本內容大致有：各類員工的招聘、錄用、培訓、考核、晉升、獎懲的原則和方法的具體條文。勞動管理制度主要有勞動定額、勞動定員、勞動力組織的管理制度、勞動紀律、勞動保護制度、勞動操作規程，安全守則、勞動競賽獎勵等方面的管理制度。
（三）物流作業管理方面的規章制度
現代物流企業物流作業管理方面的制度包括物流作業操作管理制度和物流作業工具管理制度?，F代物流企業物流作業操作方面的管理制度包括：采購管理制度、運輸管理制度、儲存保管管理制度、裝卸搬運管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等內容。
現代物流企業物流作業工具方面的管理規章制度有：各種機器設備的使用規程、維護、保養、修理以及領用發放制度等。它主要根據機器設備使用說明的技術文件要求，規定員工操作駕駛的正確方法，維護和修理的周期和方法等。這些制度的作用在于充分發揮勞動手段的效用，保持機器設備的完好程度，避免人為破壞，有利于現代物流企業物流活動的開展。
（四）營運物資方面的管理規章制度
營運物資主要是現代物流企業開展物流活動的各種物資。這些物資的管理規章制度主要有：物資驗收入庫制度、保管的原則和方法、維護保養質量規程、物資的盤點制度、儲備量控制等方面的制度。這些規章制度的作用在于，保證經營過程的穩定性和連續性，保證各種物資的質量完好、數量準確。
（五）財務管理方面的規章制度
財務管理制度是現代物流企業按照國家有關物流財務方面的方針、政策制定的，適合本企業物流財務活動的一項管理制度。物流財務管理制度貫穿于物流活動的全過程，現代物流企業的全體員工都必須遵守物流企業的財務管理制度。它具體包括：資金管理制度、報銷管理制度、會計管理制度和審計管理制度等內容。
三、現代物流企業管理制度的創新
波士頓咨詢公司的研究表明，1970年《財富》雜志中評出的500強企業，近1/3在1990年的名單中消失。這些企業“消失”的原因就在于沒有對環境做出認真、準確、及時的分析和判斷，或者講環境已經變化了，但管理企業的方式和制度仍然沒有作相應的調整而引起的?，F代物流企業也應該吸取這些企業“消失”的教訓，隨時要根據物流環境的急劇變化而做出適當的改變。現代物流企業管理制度的創新應具備的特點有：
（一）先導性
現代物流企業要從市場環境出發，及時調整現代物流企業的發展戰略，修改和重新制定現代物流企業的管理制度，組織現代物流企業的創新活動，這就是現代物流企業管理制度的先導性。 現代物流企業只有具備了創新性的管理制度，才能形成現代物流企業的一種主動創新和持續創新的動力。
（二）協調性
現代物流企業管理制度的創新應與外部制度創新相互協調，形成內外統一的現代物流企業管理制度。比如，美國的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及辦公用品、通訊運輸、航空航天的綜合性公司，它的全稱為明尼蘇達礦業公司。它以創新為公司價值觀的核心，公司形成了一套多層次的“利于創新、勇于創新”的制度體系。它把公司的管理制度分為公司整體層次的管理制度、小組層次的管理制度和個人層次的管理制度。特別是它保證“員工有15%的創新時間的規定”激發了員工的創新意愿。3M公司的制度創新與外部環境相互協調。
（三）動態性
公司對員工的規章制度范文6
案情簡介：
年屆四十的莊先生2002年入職于上海一家大型外資企業。作為外地來滬的“新上海人”，莊先生非常珍視這份工作，加之聰明好學，他在銷售崗位上的業績年年上升，2009年被提拔為華東大區的銷售經理，月薪現已過萬元。
天有不測風云。2012年4月底，莊先生和往常一樣向公司財務部門遞交差旅費用報銷票據以后，并沒有如期在5月份領取到報銷款。5月下旬，公司本部人力資源經理通知他和公司領導見面。到公司本部后，本還懷揣著“可能被提拔”念想的莊先生，卻冷不防地被公司書面告知立即解除與他的勞動合同，理由是他“嚴重違反公司規章制度”，公司要求他立即辦理離職手續，并不給予任何經濟補償。
心理落差極大的莊先生既無奈又無助，只得離開公司。但是，房貸還款、撫養老小的壓力迫使他不能輕易接受公司的這個無情的決定，經過慎重考慮后，他選擇了走法律途徑維護自己的權利。按他自己的說法，“走也要走得明白”，畢竟，他在公司已經足足工作了十一年，對公司既付出了辛勞，也深有感情。
爭議焦點：
全面了解了莊先生被公司開除前后的來龍去脈之后，我們接受了莊先生的正式聘請，成為了他的勞動仲裁律師。由于已經和公司領導“鬧翻”，繼續在公司任職已不現實，莊先生選擇了要求確認公司的解除勞動合同行為違法，并要求公司向其支付雙倍經濟補償金的仲裁請求。
庭審中，公司向勞動仲裁委提交了分類齊整的一疊證據材料，意欲證明莊先生確實存在“嚴重違反公司規章制度”的情形，公司解除行為于法有據。公司的證據之一是公司的“員工手冊”。該手冊在程序上基本沒有瑕疵，但該手冊對“嚴重違反公司規章制度”的規定過于寬泛、籠統，“偽造費用報告”正是其中一項內容，這次解除莊先生的勞動合同，依據也正出于此。公司的另一組證據恰是公司沒有同意給莊先生報銷的差旅費單據的“罪證”。公司向仲裁委舉證說，經核實，這些票據中的部分發票是假發票，另有幾張交通費的票據日期不同卻連號，這些虛假和存疑票據涉及金額共一千五百多元，莊先生存在“偽造費用報告”的行為。所以，公司解除勞動合同的行為符合法律規定，莊先生的仲裁請求不應支持。
作為莊先生的律師，我們則針鋒相對地提出，法律賦予用人單位解除員工勞動合同的權利不應當被濫用；“嚴重違反規章制度”固然在法律里已明確為公司可以解除員工勞動合同的情形之一，但何為“嚴重違反規章制度”，法律條文不可能也沒有對現實中可能出現的情況一一列舉詳盡，法律適用中要從立法本意和雙方利益平衡保護的角度來把握，掌握好自由裁量權。用人單位無權隨意界定“嚴重違反規章制度”的外延，如果界定過于寬泛，超出了一般理性人能夠接受的程度，應被視為歪曲了“嚴重違反規章制度”的立法本意而無效。公司現不調查分析主客觀實際，對員工提交假票據和存疑票據報銷的情形，不論實際造成的后果程度大小，一律視為“嚴重違反規章制度”，明顯不合常理，也有違公平原則，更不符合立法本意。莊先生的費用報銷單據，一不是他自己偽造的，二不是他在沒有實際消費的情況下故意虛報的，三對公司經濟利益并未造成任何實際損失。所以，莊先生不構成“嚴重違反規章制度”，公司的解除行為違法，莊先生的仲裁請求于法有據。至此，案件的爭議焦點已經浮出水面，雙方你來我往互不相讓，仲裁庭里氣氛顯得異常緊張。
經過近一個月的等待，莊先生收到了勞動仲裁裁決書。但令他和我們都感到遺憾的是，仲裁委認定公司的解除行為合法，莊先生敗訴。裁決書的理由很簡單：對照《員工手冊》的規定，莊先生的行為屬于“嚴重違反規章制度”，既然如此，則公司解除與他的勞動合同合法有效。
這個“奔四”的大男人露出極度失望的表情。我們也理解他在這個年齡段遭受被開除“惡名”所遭受的精神壓力，但同時，我們依然相信這個案子還有努力的空間，因為我們相信，法律的最本質價值在于對公平、正義的追求，而作為社會部門法律，勞動法在這方面應該體現得更深刻、更具體。于是，我們協助莊先生向法院提起了訴訟。
法庭上的爭鋒比勞動仲裁庭上更顯激烈。公司派出了資深律師，與我方展開了多輪回合的辯論。雙方爭議的焦點問題依然是公司的解除行為是否合法。正如主審法官所言，這個案子把一個理論和實務界爭議頗多的法理問題，充分暴露了出來，很有深入探討的必要，“我也很想聽你們這么辯論下去”。法官離席前，依然給出了模棱兩可的態度，令雙方充滿了期待。
也是過了一個來月，判決書下達了。法院認為，即便莊先生提交的部分票據確有假發票和存疑票據，但因為這些票據并非他偽造，涉及的金額也不大，更沒有對公司造成實際損害，所以莊先生并不存在“嚴重違反規章制度”，公司的解除行為違法，判定公司向莊先生支付總額20余萬元的賠償金。讓我們人特別欣慰的是，我們的意見基本被法庭采納，有幾個觀點幾乎被“照搬”進了判決書。同時令我們喜出望外的是，公司服從判決，沒有提起上訴。
現在，莊先生已經拿到了這一筆不大不小的賠償款，總算獲得了一絲安慰。來向我們登門道謝的那天，他說，盡管已經選擇離開上海，但他對上海司法不偏不倚的公正性，還是很感激的。
案件啟示：
這個案子并不算大案要案，但其中涉及了一個很值得探討和研究的法律問題。人民法院的這份判決書，已經給我們提供了明確的思路和行為指南。
市場經濟大背景下，作為市場主體的各類企業自然享有用工自，用什么樣的人，不用什么樣的人，都取決于企業的自由意志。但是，市場經濟根本上也是法治經濟，企業的自再大，也必須在法律規定的框架內才有效。
“嚴重違反規章制度”的具體情形并非可以由企業隨意界定，其最基本的前提是必須符合國家法律體系的基本規定和整體價值取向，符合國家制定這一法律條文的精神和本意，否則，企業自以為“依法辦事”開除員工的行為，就有可能被認定為違法，從而付出沉重的代價。
