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公司年終獎規章制度范文1
擅自調崗不合法
案情：李某與某零售公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定李某的工作崗位為公司辦公室文員，主要負責公司員工的考勤以及日常文件的處理等。但今年元月，公司突然將李某調到銷售部門做銷售員。李某接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟。人事經理回復，在年終的高層管理人員會議上，大家認為辦公室人員過多，需要裁減人員，遂決定將李某調到銷售部門。李某不想從事銷售工作，在談判不成的情況下，將公司告上了法庭。
說法：根據《勞動合同法》第40條第2項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在提前30日內以書面的形式通知勞動者或者額外支付1個月工資后，可解除勞動合同。該條是企業合理調整崗位的直接法律依據，即勞動者不勝任工作時，用人單位有權調整崗位，同時合理地調整崗位薪酬。實務中，要做到合法調整崗位，必須在“勞動者不勝任工作的前提下”進行。本案中，公司以辦公室人員過多為由，擅自將李某調到銷售部門做銷售員，明顯不符合法律規定。
末位淘汰需賠償
案情：張某是某化妝品銷售公司員工。去年年初，公司下發文件實施“末位淘汰考核制”，其主要內容為：公司年末對員工的銷售業績進行考核，對考核結果處于最后3位的員工，限期2個月調離本單位，這2個月期間每月只發300元生活費，2個月期滿后，公司有權終止勞動合同。年末考核中，張某的銷售業績在全體員工中排名最后。公司遂依據“末位淘汰考核制”向張某發出解除勞動合同通知，決定終止和張某的勞動關系。張某不服，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。
說法：從我國《勞動合同法》第39條和第40規定的用人單位可以和勞動者解除勞動合同的情形來看，年底考核末位，并不是用人單位可以解除勞動合同的情形。“末位淘汰”應屬用人單位違法單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第87條、第47條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。這里的經濟補償標準系根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。據此，張某有權要求公司支付相應的經濟補償金。
辭職也有年終獎
公司年終獎規章制度范文2
為了進一步樹立公司形象，強化公司內部質量與效益管理，增強全員增收節支和安全服務意識。為游客提供優質滿意服務，確保游客與公司員工人身及財產安全。特與你部門簽定責任書如下：
一、切實加強公司接待費用及辦公用品費用的控制，本年度比上年節約20；
二、做好辦公區域防火、防盜安全管理工作，做到年內無重大安全事故發生，一般安全事故為零，嚴重投訴為零，一般投訴不超過一起；
三、做好公司印章、文檔資料管理工作及辦公區域衛生清潔工作；
四、依據公司車輛管理制度對公司車輛進行統一安排、統一管理，嚴格審核車輛加油費用及維修費用，杜絕司機隨便私自出車，行車運營費用在上年基礎上節約40以上；
五、根據上級部門或領導的通知，及時與公司各部門進行協調，嚴格簽發無償接待單并精心搞好接待工作；
六、做好“黃金周”和大型節慶活動方案的起草工作；
七、做好年度職工培訓方案的起草和員工臨時外出培訓學習的安排工作；
八、認真做好公司改制人才的推薦，招聘儲備工作；
九、在年度管理工作中，推陳出新，提出1-2條開拓創新工作思路或合理化建議；
十、做好公司員工福利、勞保的發放工作；
十一、建立健全公司各項規章制度；
十二、抓好黨建、社會綜合治理、精神文明建設和計劃生育工作；
十三、認真完成公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵與處罰：
一、獎勵
1、本年度全面完成本部門目標任務，獎勵部門現金500元，在費用控制上效果顯著，獎勵部門負責人現金300元，年終效益獎金按照各經營部門平均數的1.2倍計發,董事長、總經理按6倍計發,副總經理按4倍計發,部門負責人按2-3倍計發；
2、本年度部門考核綜合考評為第一名獎勵部門現金600元。另獎勵部門負責人現金300元；本年度部門考核綜合考評為第二名獎勵部門現金400元。獎勵部門負責人現金200元。
二、處罰
1、全年未完成責任目標視情況對部門負責人予以200-800元處罰，對部門職工予以100-400元的處罰。
2、全年部門考核綜合考評為倒數第一名，部門員工年終獎扣發3，部門負責人年終獎扣發6；全年部門考核綜合考評為倒數第二名，部門員工年終獎下浮2，部門負責人年終獎下浮4。
目標任務下達之后，部門內部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。
公司（公章）
公司年終獎規章制度范文3
一、獎懲原則：堅持精神鼓勵和物質鼓勵，教育與懲戒相結合原則。
二、獎懲對象：公司管理機構全體管理人員。
三、獎勵的條件及種類。
（一）正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律法規和各項規章制度。
（二）積極宣傳黨和國家效能公路工作方針，宣傳公路法律法規，及時、準確傳達公路信息。
（三）勤奮工作、精通業務、勇于創新敢于開拓，對公司發展有貢獻者、成績突出的。對以上行為的人員，公司將給于表彰和獎勵。
（四）根據市局公路養護承包合同千分制考核標準和南靖公路養護承包合同要求，結合公司的分工情況，在年終綜合考核中達到以下條件：綜合部總得分282分以上，財務部總得分65分以上，工程部總得分398分以上，或者分局獲得市局先進單位，獎勵部門人員25%的年終獎金。
（五）年終綜合考核，綜合部總得分264分以上，財務部總得分60分以上，工程部總得分367分以上為合格，不獎不罰。
四、懲罰的條件與種類。
（一）有下列情形者，給予告誡。版權所有
（1）違法違紀者。
（2）散布謠言、擾亂人心、破壞穩定、造成不良影響的。
（3）不遵守單位紀律、上班干私活、無故脫崗、影響工作的。
（4）以權（職）謀私、收受管理對象及其家屬錢物，故意刁難服務對象，侵害其利益的。
（5）語言不規范、不文明，辦事拖拉扯皮，影響單位形象，損害單位利益的。
（6）不服從組織安排，搞不團結、吵鬧、打架的。
（二）在年終考核評比中，綜合部總得分少于264分，財務部總得分少于60分，工程部總得分少于367分的為不合格，扣所有部門人員年終獎金50%；公司領導分管部門，如有一個不合格扣公司領導獎金1000元。
（三）凡被告誡一次或考評不合格的部門和部門職員，不能評優秀。
（四）凡被告誡二次，或者年度績效考評不合格的部門和部門職員，實行下崗，部門經理自行解聘，年度考核為“不合格”。
五、本辦法自二六年二月一日起實施。
公司年終獎規章制度范文4
一、薪酬體系設計的原則
新《勞動合同法》非常強調的一個觀點就是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業的有效保障。在這樣的背景下，薪酬體系設計的原則應把握以下幾個方面：
1、效率和公平兼顧的原則。企業在設計薪酬體系時一定要兼顧公平和效率，不能上下兩頭差距過大。有的企業進行薪酬體系設計，目的是提高員工的薪酬水平，促進員工的積極性和主動性，可結果不但沒有促進員工的積極性，反而招致員工的抗議；為激勵關鍵員工，有些企業將薪酬差距拉大，卻導致大部分員工甚至關鍵員工的極大不滿。企業須通過公平的分配制度，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創造行為。分配公平就是要對員工的價值創造給以回報，也就是將員工的績效和薪酬結合。
2、合理原則和成本原則。新《勞動合同法》實行以后，企業的成本總體上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業，其利潤率不過5%～8%，有時成本上升還可能會導致企業不具備贏利能力而倒閉。因此，在設計薪酬體系時，一定要考慮到企業的成本承受力，否則將會得不償失。
3、分離和機動原則。分離原則就是基本工資和業績工資、年齡工資等分開管理；企業的固定工資部分（也就是崗位工資），管理部門的員工可以設置占收入的50%～80%，業務部門的員工可以設置占收入的30%～50%。企業的浮動工資部分（也就是業績工資），管理部門的員工可以占比例低些，業務部門的員工可以占比例高些，這樣對所有的員工都是一種促進。機動原則就是固定補貼和浮動補貼結合，全勤補貼和加班補貼結合，交通津貼和誤餐津貼結合等。
二、企業設計薪酬體系的操作步驟
1、企業要根據其經營目標和部門職責以及崗位說明與崗位責任制設置不同的職業等級制度，這是基礎。新《勞動合同法》條件下，建議企業在部門設置，人員定編時采用扁平化結構，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個月薪較高的能干好兩份工作的專業人員，也不招兩個月薪較低的能分別把兩份工作完成的職員。人多有許多不利的因素，一是內耗高；二是企業管理成本高；三是在新《勞動合同法》條件下產生糾紛的可能性就高，風險也比較高。
2、根據薪資總成本預算、薪資結構、職務等級機構和新《勞動合同法》的規定，進行具體薪資標準的設計。不同職務等級由于崗位責任不同，在效益貢獻中的地位不同，所以薪酬分配也有所差別。住房補貼，交通補貼等也因職務等級不同而有所不同。在筆者接觸到的一家企業中，從部門經理到普通員工，共分了六級崗位工資，每個級別崗位工資中又分了四檔，崗位工資的差別從80元到1，620元，共有24檔，其中低級高檔的工資要比高級低檔的工資高，一級崗位工資高檔要比部門經理低檔崗位工資高，這樣既有差別又有促進，極大地鼓舞了員工的積極性。
3、在實施和執行過程中不斷根據實際情況進行調整修正。例如，按以往的計算方法，每月法定的工作天數是20.92天，按新《勞動合同法》和國務院的行政法規關于節假日調整的通知進行綜合核算的話，新《勞動合同法》條件下每月法定的工作天數是20.83天。年休假制度自2008年正式發文實行后，規定工作滿1年的員工享受帶薪年休假5天，筆者所接觸到的一家企業原先規定的年休假天數則為2天，與國家新規定有差別，這樣我們就需要及時修改，出臺新的年休假管理辦法，在執行薪酬制度時也要根據變化及時調整薪資的計算公式，以免給企業或個人造成損失。
三、需要注意的一些事項
因為薪酬體系設計具有強烈的企業背景依賴性質，所以我們在參考執行的過程中，首先要考慮所在企業的企業文化、管理風格和現有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現不良后果。
1、完善相關規章制度和記錄，強化加班申請制度和加班記錄制度。新《勞動合同法》出臺后，許多專家都在講座中提到了單位應及時完善相關的規章制度，以避免出現勞動糾紛。無論任何時候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。在規章制度完善中，強化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權益正確地被保護。
2、盡量細化獎金核算制度。獎金制度無疑是激勵和鼓舞員工的良好制度，執行了一兩百年都是基本百發百中，新《勞動合同法》條件下也不例外。關鍵是要細化掌握好。比如說，管理類的和業務類的獎金核算項目和核算指標都是不同的，要進行細化區分，防止大鍋飯。對一些行業比較特殊的，更要細化獎金的核算制度，盡量做到精細，防止出現容易產生糾紛的事項。
3、強化年終獎系數制度。該制度可以寫入員工手冊。新《勞動合同法》條件下，建議結合員工考勤實行分級制度。就是說，年終獎金對本年度在崗時間不同的員工按照其崗位工資的級別實行不同的年終獎勵金額，切忌實行統一標準的大鍋飯性質的獎勵，不論干好干壞年終獎勵的金額都相同，會導致員工的極大不滿，不利于工作的開展，也顯失公平。
四、結束語
公司年終獎規章制度范文5
一、公司守則
健全完善的規章制度是企業規范化管理的重要標志。為了確保公司生產經營的順利開展，公司全體員工必須嚴格的遵守公司守則如下：
1、自覺遵守本公司的一切規章制度,服從各級主管人員的合理安排,而各級主管人員必須認真、耐心教導其它員工
2、對內須認真負責工作、愛惜公物、減少損耗、提高產品質量、增創新產值;對外應保守業務上的機密。
3、為事均應循級而上,不得越級呈報,但緊急或特別情況下不在此限。
4、非經本公司書面同意,不得在外兼任與本公司業務有關的職位,不得以自己及他人名義經營與本公司相同的經營項目,不得利用職權之便謀取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。
5、在工作時間內未經批準不得擅自離開工作崗位;除業務需要外不得私用本公司電話。
6、未經批準不得把親友帶入公司或宿舍。
7、不得攜帶槍支、彈藥、刀具、攝影機、易爆及與生產或業務無關的物品進公司或宿舍。
8、員工未經批準,不得私自攜帶公共財物出廠,私有物品攜帶出公司應向有關領導領取放行證方可攜帶出廠。
9、上班時必須佩帶崗位證進入車間。
10、上班時間嚴禁吵鬧、喧嘩、打瞌睡及閱讀與業務工作無關的書刊。
11、講衛生,不準在廠內亂扔雜物、不準隨地吐痰。嚴禁用衛生紙以外的雜紙上廁所。
12、嚴禁代人打卡或簽到。(除加通宵卡鐘打不到除外,可到辦公室簽到)
13、不準向公司借款及預支薪金。(特殊用途不在此限)
14、機械設備必須每天保養,如果出現故障,應立即切斷電源,請機修工來修理或主管,不能私自亂動。
15、保持廠內設施的整齊,不準擅自搬動固定的車位,桌子等廠內的一切固定設施。
16、嚴禁損壞工廠的一切財物和偷盜公司或他人的財物。
17、遵守財務制度,不得侵占和虧欠公款。
18、遵紀守法,文明用語,不惡語傷人、搬弄是非、大聲吵鬧。
19、嚴禁煙火,不準在車間內抽煙:不準在宿舍內使用電器和生火煮食;嚴禁留客住宿。
20、管理人員之間應互相幫助,通力合作。而每個部門主管須管理好自己部門員工,不可跨越其它部門。(除臨時調動安排下)
21、不得操作使用或練習不屬于自己使用的機器設備,如損壞設備和造成其它后果,一切責任自負。
22、保持車臺整潔,每天開工以前必須先擦車臺、試車才能正式生產。離開工作崗位時要關機。
23、所有工序均要清楚上自己的工號。不簽工號者,取消此扎工序的工資。如有自行涂改,故意制造亂飛,將作嚴肅處理。所有改飛均要管理人員的簽名。
二、雇用與調動
1、雇用。公司新進員工須經篩選或考試,并經審查核定才得雇用,應一律先經試用(一個月),試用期間,經考核,不合格者不予雇用,試用人員在試用期間,如因志趣不合或無法勝任工作者可按工廠規定辦理辭職。新進員工經核準雇用后,應于接到通知后,按指定日期及地點親自處理報到手續,并繳驗人事資料卡、習經歷證件、居民身份證的復印件。訂立勞動契約時隱瞞身體健康情況、工作經歷、學歷、身份等事實者,廠方將按其情節經重做出處理。未滿十六歲者不符合政府用工標準的不予雇用。合同期定為一年,每個員工均需訂合同。合同期滿要辭工的員工要提前一個月通知廠方,如果某些職位會造成影響廠方生產的,要等廠方招到人頂替此職位時才能離廠。
2、解雇。本公司有下列事情之一得經預告,終止勞動契約。歇業或轉讓時；虧損或業務緊縮時；業務性質變更有減少員工之必要,又無適當工作可供安置時；從業人員對于所擔任工作確不勝任時。員工欲終止契約時,依本公司規定預告本公司,并辦理離職手續。
3、調動。因營運需要及符合原則下,調動員工工作時不得拒絕。
4、責任追究。員工有下列情形之一,本公司將以民法有關規定訴訟賠償。侵占或虧欠款(物)；不法毀損公物；擅自越權處理事務,致工廠發生損害；對本公司負責人、人及共同工作員工(含家屬)有不法行為。
三、工作時間及休息
合理的工作時間和充足的休息是確保公司正常運轉和員工身體健康的重要基礎。特制定規定如下：
1、工作時間。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。員工在工作時間內,未經允許不可擅自離開工作崗位。
2、遲到。上班時間開始五分鐘以內者為遲到；上班時間開始后十五分鐘以后遲到,給予口頭警告。
3、早退。下班時間前五分鐘以內提前下班者為早退。下班時間二十分鐘以前提早下班者給予口頭警告。
遲到早退員工扣發滿勤獎。
四、薪酬
1、工資。本公司工資采取先勞動后領工資,每月發給；工資發放依勞動合同規定,但公司有權提前或順延,但以不超過當月為準。工資分為本薪或底薪(視學識、經歷、技術、能力及工作性質而定)；津貼，包括。職務津貼或技術津貼(依職位或職稱分別給予)。如每月1號發工資,而1號是休息假期,則發工資日期為下一個工作天。
2、獎金。全勤獎:每月沒有遲到或早退,全月沒請假會發給——元全勤獎(含公司規定加班時)；全年每月有全勤獎者,年底有年終獎,年終獎則按全勤獎總和發放；工作獎金:如計件后超出標準會發給獎金，標準則按每車位每月生產值,若生產于$700-$1000者,將按工資10%提成,而生產值于$1000以上者,將按工資15%提成作獎勵。
五、請假
公司的科學發展要堅持“以人為本”，對員工給予“人性關懷”，滿足員工合理的請假要求。
1、婚假:員工本人合法報準結婚者,并已在本公司服務三年以上者而請婚假,本公司給予一周帶薪假期。
2、公傷病假:經勞資部門確認因公致傷病者,其治療期間而給予傷病假,本公司給予帶薪假期,有薪假期為住院時醫療期，住院者不能超過政府規定的醫療期。未住院者全年不得超過規定十日。超過時效者，可辦停薪留職,但經勞資部門特準者不在此限。
3、喪假:員工可提出合法證明申請喪假,可得帶薪假期父母、配偶之喪給予7天帶薪喪假；祖父母、子女、配偶父母之喪給予3日帶薪喪假。
4、產假：凡在本公司工作滿一年的員工可申請產假，公司將提供90天帶薪產假期。
公司年終獎規章制度范文6
v前幾年，鎮江電信員工的薪酬和其他收入中，崗位工資、工齡工資、誤餐補貼、綜合補貼等固定部分占較大比例，如果僅靠績效工資拉開差距，對員工的激勵作用還是不夠的。因此，公司通過逐步調整部分人工成本的分配結構，不斷增強人工成本的激勵作用。
首先，調整了精神文明獎和安全生產獎。過去的年度精神文明獎是在年終時不分崗位平均發放的；安全生產獎也只是區分了內勤和外勤，員工只要不出大的問題和安全事故，人人都能拿到，差距較小。從2004年起，公司對精神文明獎作了調整，并列入了年度對各黨支部的考核，考核后分檔次兌現；對安全生產獎則根據安全責任的大小、安全風險的高低設立獎勵標準。通過調整，解決了多年來平均分配的現象。
其次，設立了部門領導獎勵基金。鎮江電信認為，員工的收入在企業經濟效益不斷提高的前提下也應適當增加。但在績效工資總量有限的情況下，應首先拉開企業核心員工和一般員工之間的收入差距。為了有效地推進部門的各項工作，公司對部分增加的直接人工成本設置了部門領導獎勵基金，按照員工月度績效總額的10％、9％、8％評選出一、二、三等后核發給各部門，由各部門進行二次分配。分配范圍只限于部門員工人數的30％以內，切實用于獎勵核心員工，激勵和留住人才。
第三，調整了平均發放的誤餐補貼和過節費。鎮江電信將員工崗位工資的20％及每月固定發放的誤餐補貼納入與績效工資捆綁考核，較好地解決了部分員工績效差但實際收入較多的問題。公司還對以前平均發放的過節費或實物的做法作了適當調整，進一步加大了激勵因素，減少了保健因素，使人工成本的分配結構更加科學合理。
加強IT支撐系統建設促進人工成本管理手段的科學化版權所有
加強人工成本管理，除嚴格執行國家的政策規定，建立科學合理的分配機制外，必須完善管理手段，健全管理制度，規范日常管理。近幾年，鎮江電信主要做了以下三項工作。
建立了員工薪酬查詢系統。為加強績效管理，方便員工查詢，鎮江電信于2002年底開發建立了員工薪酬查詢系統，向每個員工提供崗位工資、工齡工資、綜合補貼、住房補貼、績效工資等詳細查詢和統計，讓員工能夠及時了解自己的收入情況，及時知道自己的月度績效狀況。讓工作業績好、收入多的員工及時知道自己的勞動得到了應有的報酬；讓工作業績差的員工及時知道自己的不足。為避免二次分配中可能存在的問題，便于廉政建設，公司還規范了薪酬發放方式，取消了發放現金的做法，員工的所有收入全部通過銀行打到個人信用卡上。
