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大學機構改革方案范文1
1978年卡特總統的文官制度改革之所以會成功，與其認真汲取了前幾任總統的行政機構改革的經驗與教訓密不可分。本文從改革的背景、政治策略、政治資本、卡特總統的自身因素等方面比較分析了卡特總統獲得成功的原因并指出了卡特文官制度改革的借鑒意義。
【關鍵詞】
卡特文官制度改革 借鑒意義
美國歷史上，進行過兩次文官制度的重大改革。一次是在1883年阿瑟總統當政時期，通過了《彭德爾頓文官改革法》（即《調整和改革美國文官制度的法律》）；一次是在1978年卡特總統當政時期，通過了《文官制度改革法》。1978年卡特總統的文官制度改革，是自1883年美國文官制度建立以來規模較大的一次行政機構改革。這次改革在文官結構本身的調整和文官管理機構的改組上取得了很大的成就。
卡特總統的這次改革是以前幾任總統特別是二戰后艾森豪威爾和尼克松總統的行政機構改革的經驗與教訓為基礎的。因此，我們應該思考：為什么卡特總統獲得了成功，而艾森豪威爾和尼克松總統卻遭到失??？從這當中，我們又可以借鑒些什么來完善我國公務員制度呢？對于這些問題，我們可以嘗試著從以下幾個方面來加以考察。
一、1978年卡特總統改革的背景、政治策略以及政治資本
（一）1978年卡特總統改革的背景
從改革所處的時代背景看，艾森豪威爾總統的當政時期是在二戰后美國處于恢復與上升的階段。當時，政府的工作主要集中在經濟調整與發展上。盡管進行政治與行政的改革也是必要的，但是，這種改革在當時并非必須進行，而且當時政府也不像后來那樣嚴重。因此，艾森豪威爾總統倡導的改革并沒有得到廣泛的響應與支持。尼克松總統是在美國戰后經濟發展的頂峰時期走馬上任的，經濟的發展往往會在一定程度上掩蓋政治的腐敗，所以，改革聯邦政府的方案遭到冷遇是不可避免的。然而，到了卡特總統入主白宮的時候，國內環境已經發生了很大變化：越站的失敗、尼克松總統的“水門事件”、經濟停止高速增長以及嚴重的財政赤字，使美國人對國家的前途憂心忡忡。嚴重的政治與經濟問題，為卡特總統改革文官制度帶來了挑戰，但更提供了可能。
正如斯迪芬·E·康德雷（Stephen·E·Condrey）所說：“對政府不信任和不滿的日益增加把華盛頓的局外人卡特選進白宮。”[1]所以卡特來到華盛頓正是美國民眾對“政府的不信任程度達到最高點”，而對“總統的支持率下降到最低點的時候”。在社會情緒處于極度緊張和國家處于迷途之際，卡特走上了政治舞臺，而他面臨的主要任務就是改革早己失信于民的文官制度，提高政府的效率和效能，恢復公眾對政府的信心。
（二）卡特總統在改革中所使用的政治策略
從卡特總統在改革中所使用的政治策略與艾森豪威爾和尼克松不同，如：盡早做反對派的工作，以求他們轉變對改革的看法與態度；注重新聞輿論的宣傳作用，下大力氣與輿論界搞好關系，求得它們的幫助與支持；此外，他們還進行了大量的游說。正如改革的設計進展很迅速一樣，國會對它的議決也是如此。1978年10月4日和6日，法案分別在參、眾兩院通過。一星期后，即10月13日，卡特總統簽署議案并使之成為法律。1979年1月1日開始生效。[2]
另外，艾森豪威爾和尼克松提出的改革方案并未超出設立“高級文官職位”和“聯邦行政職位”的范圍，容易引起人們的注意，因而遭到強烈的反對。與前面二者不同，卡特總統把設立“高級行政職位”和“改革文官管理機構”這些比較敏感的問題夾雜在其他人事管理改革內容之內，例如功績工資制、退伍軍人“優待”政策、文官的權利、解雇的程序等，從而沒有使這些問題成為矛盾的焦點，比較容易地獲得了國會的通過。特別是，卡特總統把“1978年文官制度改革法案”與反對政府低效率和官僚腐敗捆綁在一起，這也在很大程度上減少了法案在國會受到強大阻力的可能。
（三）卡特總統擁有的政治資本
通過對比三位總統的改革方案來看，實質上，三者都試圖在某種程度上加強總統對文官的控制，然而，控制官僚是需要花費政治資本的。而當艾森豪威爾和尼克松總統進行改革的時候，他們的政治資本已經“所剩無幾”。改革失敗亦實屬必然。[5]相比之下，卡特總統具有更雄厚的實力。首先，他出身比較“貧寒”，號稱是美國歷史上出身最“清廉”的一位總統，而且他自己認為，他是沒有受到任何“政治污染”的美國南部中小種植園主。這一政治資本在人們對政府缺乏信任的20世紀70年代末顯得尤為重要。其次，入主白宮的時候，作為總統，在某種程度上，他得到了在參議院和眾議院占有多數議席國會的配合與支持。因此，他的改革法案在國會就沒有遇到太大的阻力與反對。
二、卡特總統的自身因素分析
對于上任后提出改革設想和建議后遇到的各方面的挑戰，卡特總統比艾森豪威爾總統和尼克松總統的態度更為堅定?？ㄌ乜偨y自始至終一直把改革文官制度放在總統政策的優先地位，無論遇到多大的阻力，都不動搖。在競選期間，卡特許諾，向華盛頓“官僚迷宮”發起進攻，將是他施政的主要內容。入主白宮以后，他便立即把重新組織聯邦政府與改革文官制度當作總統政策的核心。盡管艾森豪威爾總統和尼克松總統也在改革文官制度上花費了一些精力，但是，卡特總統對改革的投入遠遠超出他們，人們甚至認為，“卡特總統對改革的熱情與投入是不尋常的”?？ㄌ乜偨y不僅多次在內閣會議上談到文官制度改革的問題，而且他還督促內閣成員如國務卿和國防部長把改革問題當作他們自己的任務來完成，并讓他們對國會施加影響以利于改革法案的通過。另外，艾森豪威爾總統和尼克松總統的改革建議很大程度上局限在行政事務范圍內，而卡特總統的改革遠遠超出這一局限而成為一項全面的政治考慮，從而贏得了更廣泛的支持。
三、美國文官制度改革在卡特總統當政時期取得成功的借鑒意義
從卡特總統改革的過程中，我們可以學習到一些有益的東西。對于我國公務員制度的改革，乃至是任何重大改革而言，一定要順應經濟社會發展的客觀條件、要有比較全面且富有技巧性的規劃和實施方案、要有強有力的領導力量、要充分借助輿論的力量、遇到阻力及風險要學會化解和控制等等。所有這些因素都是1978年卡特總統改革美國文官制度取得成功的關鍵。在科學技術日新月異，經濟全球化進程不斷加快的今天，我們的各項制度隨時隨地都面臨著過時的可能。這樣的客觀現實對我們的制度建設和改革工作提出了嚴峻的考驗。因此，在改革一項制度時，我們必須做到：首先對現狀有一個準確清晰的認識，然后進行深入的調研和廣泛的咨詢，在此基礎上制定出科學合理的規劃和實施方案，并且在執行的過程中技巧性地處理遇到的各種風險和問題。除此之外，還要有一個堅強的領導力量作為保障；要充分利用新聞媒體等社會力量加大宣傳力度，贏得輿論和社會各界的廣泛支持；對關鍵環節、關鍵組織、關鍵人物，要有專門的行動方案等等。只有這樣，我們才能在快速變化的現實社會中，把握住順應時展的改革的主動權，增加改革取得成功的砝碼。
參考文獻
大學機構改革方案范文2
【關鍵詞】權力清單;簡政放權
黨的十八屆三中全會決定推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度。所謂權力清單，是指對政府及政府部門行使的職能、權限，以清單方式進行列舉;行政機關履行職能、行使權力，應當按照法律、法規確立的清單進行，不屬于清單范圍內的職能和權限，行政機關不得為之。推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度，具有重要意義。
一、行政體制改革的核心是簡政放權
每五年進行一次以機構改革為重點的政府改革，似乎已經成為一種中國政治慣例。1982年的改革以“消腫”（消除臃腫的政府機構和人員）為主要目的。1988年的國務院機構改革方案，在理念上有所突破，提出要“推進政府職能轉變”，政府的經濟管理部門，要從直接管理轉變為間接管理為主，強化宏觀、淡化微觀管理職能。1993改革是在建立社會主義市場經濟目標下進行的，改革側重于政企分開，減少專業經濟部門。1998年的改革政企不分的組織基礎得以消除，計劃經濟模式設計的政府架構也逐漸淡化。2003年的政府機構改革，不再以精簡機構為主要取向，而以完善政府管理體制為目標。2008政府機構改革的目標，不再以精簡機構和人員為目的，而意在減少部門間職能交叉、重疊，建立合理的權責體系。2013也可說是上一輪大部制改革的“延伸”。2013年，國務院關注于政府職能轉變中的不到位情況。2013年的國務院政府機構改革和職能轉變方案提出，政府職能的四個方面――轉移、下放、整合、加強。就歷次改革看行政體制改革實際效果并不理想，簡政放權往往陷入“精簡―膨脹―再精簡―再膨脹”的怪圈。
二、權力清單的本質
黨的十八屆三中全會決定推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度。所謂權力清單，是指對政府及政府部門行使的職能、權限，以清單方式進行列舉;行政機關履行職能、行使權力，應當按照法律、法規確立的清單進行，不屬于清單范圍內的職能和權限，行政機關不得為之。推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度，具有重要意義。權力清單制度，體現了全面推進依法行政、建設法治政府的基本要求?！兜胤浇M織法》要求地方各級政府必須依法行使行政職權;2010年《國務院關于加強法治政府建設的意見》提出，各級行政機關要自覺在憲法和法律范圍內活動，嚴格依照法定權限和程序行使權力、履行職責。
一是“清權”，全面梳理職權。要求各部門對照法律法規和部門“三定”方案，對本單位主要職責及內設機構職責，按照行政許可、非行政許可審批、公共服務及其他行政權力為劃分標準，一項項仔細梳理，逐條逐項分類登記，確保不留死角。
二是“減權”，大力簡政放權。根據行政權力的梳理情況，對每一項權力的法律依據、行政程序及權責一致情況進行科學評估，按照職權法定、簡政放權、轉變政府職能的要求，研究提出職權清理的具體意見。對沒有法律法規依據的部門紅頭文件自行設定的直接取消;對面向公民、法人或其他組織的非行政許可審批事項原則上予以取消，確需保留的設定一定過渡期，通過法定程序調整為行政許可。雖有法律法規依據，但不符合全面深化改革要求的行政權力，建立嚴管措施，未經政府許可不得行使。
三是“制權”，公開權力清單。一是公開權力及其運行流程。對清理的權力事項，按照規定的格式形成權力清單，經縣政府確認后，依法向社會公布。二是加強事中事后監管。大膽創新監管方式，實行依法承諾制，并輔以集中驗收、嚴格問責及全過程監管，實現從前端審批為主向事中事后監管為主轉變。三是強化權力運行監督。建立動態調整機制，定期修改完善，按程序確認公布，確保權力清單科學有效管用。
三、權力清單成為行政體制改革的突破口
行政體制改革陷入“精簡――膨脹”怪圈，究其原因主要有三：一是對政府與市場的關系認識不足，改革的基準定位不清晰;二是改革推進的邏輯是問題導向，側重于局部探索，改革設計缺乏整體性與協調性。第三，也是最重要的是，未能找到約束行政權力的有效途徑。每次簡政放權、裁減人員都成績很大，但一旦出現新情況、新問題，就可成為行政權力擴張的理由，從而使政府的權力邊界成為可伸可縮的“橡皮筋”，“精簡―膨脹”的循環也就在所難免。
大學機構改革方案范文3
【關鍵詞】行政管理體制 大部制 服務型政府 職能轉變
順德大部制改革的基本情況
改革背景。本次改革按照國務院批準的《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008—2020）》，中央編制委員會辦公室《關于同意廣東省順德區為深化行政管理體制改革和機構改革試點單位的函》，以及廣東省委省政府《關于佛山市順德區開展綜合改革試驗工作的批復》等文件的要求，進行了本次改革。
改革方案及進程。改革初級階段：部門合并。順德區委、區政府于2009年9月16日公布實施了《佛山市順德區黨政機構改革方案》。根據改革方案，順德黨政機構由原來的41個精簡到16個，精簡幅度接近2/3。其中設置1個紀律檢查委員會機關，5個黨委工作部門和10個政府工作部門。①改革深入發展階段：審批制度改革。②2010年初，在第一階段部門整合的基礎上，順德開始組織實施新一輪的審批制度改革。經過涉及清理審批事項和實施審批事項標準化兩個方面三次的連續改革措施，順德區共計清理500多項審批項目，且很多涉及政府的核心職能權利；順德在全國率先實施商事登記改革，將商事主題資格與經營資格相分離，不再考核企業注冊資本，③從而減少了政府對市場的干預，大幅降低了企業進入市場的門檻。
“順德模式”的幾大特征
機構精簡幅度大，部門領導配置減少。本次改革將區委區政府原有的41個黨政部門砍掉將近2/3，只剩16個部門，其中設置1個紀律檢查委員會機關，5個黨委工作部門和10個政府工作部門。部門配置最多“1正5副”，不少在改革前擔任局長的人員不得不“屈尊”擔任副局長或相應級別的其他職務。
以人為本，兼顧各方利益。由于在改革過程中，改革操刀者考慮到現實利益問題，為了保證改革順利進行，不出現影響和諧穩定的因素，采取編制不突破、人員不降級、轉崗不下崗等以人為本的措施。
黨政部門交叉合并。在我國行政管理的實踐過程中，一度存在黨政不分，以黨代政的混亂現象，黨委和政府兩個系統在決策和執行過程中存在重疊交叉現象。這一方面削弱了行政系統的執行力，另一方面影響了黨委集中精力抓方向性、全局性的大事，造成黨政機關職能錯位。而順德在大部制改革過程中，將一些職能相近的黨委及政府部門進行合并，例如將區委辦公室與區政府辦公室合二為一，區委政法委與區司法局合署辦公，這樣有利于精簡機構，實現人力資源的有效整合。
以轉變職能為中心，削減和下放不必要審批權限。在社會主義市場經濟日益發展的今天，政府更應重新定位自身角色，管好該管的事，理清政府與市場的關系。順德區的改革，在省政府的大力支持下，及時清理了500多項不合理的審批事項，并首次實行商事登記改革，降低各類市場主體準入門檻，極大激發了市場活力。
“順德模式”產生的效果
精簡政府機構，提高行政效能。將原有的41個部門削減為16個，部門領導配置最多“1正5副”，大大精簡了機構。消除了部門林立帶來的弊端，相應減少了行政審批程序，極大地提高了政府效能，增強了建設服務型政府的能力。
實現部門領導高配，增強部門協調能力。新組建的部門首長有5個是由區委常委或副區長兼任的，他們在處理政務的過程中能夠直接調動不同部門人員，相比于以前部門首長，減少了許多不必要的繁瑣程序，大大提高了辦事效率。
下放審批權限，簡化審批程序。順德在改革過程中，堅持“宏觀決策權上移，微觀管理權下移”的方針，將100多項縣級管理權限下放到街道及鎮，一方面給鎮放權，一方面要求鎮向社會放權，極大地激活了社會中介組織的活力，將一些政府管不了、管不好的社會事務通過招標等方式承包給社會組織去完成，使得政府能夠集中精力處理重大的經濟問題。在下放審批權限的同時，廢除了不少審批事項，方便了群眾辦事，提高了辦事效率，有利于服務型政府的建設。
順德大部制改革的不足之處
監督機制沒有得到充分落實。在改革方案中，關于權力的制約與監督作用的發揮除了由紀檢監察部門來執行外，主要寄希望于人大、政協等部門的監督作用，但是，在實際權力運行過程中，由于種種原因，人大、政協對權力的制約監督作用沒有充分發揮出來，導致在權力相對集中的大部門中，權力運行缺乏相應的制約。
缺乏制約，部門權力過于集中。在改革中，為提高行政效率而組建的大部門制，其中不少部門首長都是由區委常委及副區長、政務委員兼任。這種管理體制減少了行政層次，壓縮了管理層級，實現扁平化決策，提高了效率，但是由于上述原因，部門首長的權力得不到有效的監督，同時容易導致部門決策的非科學化。
干部隊伍的發展受到一定影響。由于部門裁撤合并，導致大量的工作人員職業發展受到較大的影響。隨著部門的減少，部門正職指數減少，不少公務員會遭遇職務晉升的“天花板”，感覺自身晉升無望，可能會消極怠工，更有甚者可能會走向的不歸路。
“順德模式”對我國行政體制改革的借鑒意義
十報告指出：“深化行政審批制度改革，繼續簡政放權，推動政府職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務、維護社會公平正義轉變?！备鶕覈男姓芾憩F狀，就是要建設服務型政府。而建設服務型政府需要明確解決兩個問題：一是政府管什么，二是如何管。因此推進大部制改革也應沿著這條路做一些大膽地探索。
下放或削減不合理的審批事項，實行商事登記改革，激發市場主體活力。“政府”這個詞的詞根來自希臘文，意思是“操舵”，政府的職責是掌舵，而不是劃槳。⑤政府不能也沒有權力決定市場主體的準入問題。一個企業究竟適不適合在市場上發展，要靠市場競爭去檢驗，而不是政府部門的審批。政府部門把持著不少不應有的市場準入許可，掌握著審批權，一旦政府把自己視為創造財富的主體，走向公司化，就會引起公共權力的異化，極易產生權力尋租行為，導致腐敗的滋生。因此，按照市場競爭的公平準則，下放和削減不必要的審批程序、審批事項，實行商事登記改革，不設市場準入資金，降低準入門檻，為它們提供優質服務，才能海闊憑魚躍。
突破簡單的“上下對口論”，堅持“一地一策”的思路。立足于轉變政府職能，根據行政層級的不同，區別設置部門。省一級政府及副省級城市政府應該與中央政府保持一致，重點加強提供公共服務及宏觀調控的部門，減少具體管理微觀經濟的部門。地市及以下政府，應根據地方資源稟賦、發展定位，有針對性地設置相關部門，體現地方特色，以此展開對現有部門的重新裁撤組合。
以強化職能為目的，合并黨委部門與政府部門，促進黨政關系優化。大部制改革不應局限于行政部門，同時也應該涵蓋黨委部門。我國行政體制存在著一些職能重疊現象，如黨委部門中農村工作委員會負責協調解決農業問題，但是政府口也有農業局等部門，兩個部門在職責方面存在重疊，容易造成多頭管理，推諉扯皮，爭功諉過等現象發生。在可行性的基礎上，這些部門都可以進行有效的整合，實現精兵簡政。
實現大部門制部長級別高配，增強綜合協調能力，提高辦事效率。在各級黨委及政府組織中存在著大量的議事協調性組織，這些組織在很大程度上與政府相關部門存在著職能重疊的現象。在改革的過程中，可以由一位政府副職領導或黨委常委兼任部門首長，實現部門首長在級別上高配。當前政府副職或黨委常委作為分管領導，并不作為分管部門第一責任人，在很大程度上只是聽取工作匯報，改革后他們要作為第一責任人對部門工作負全責，時刻面臨著問責壓力。由此產生的問責壓力能夠激發他們的動力，使其忠實履職，改變以往庸政、惰政的不良現象，提高辦事效率。
【作者分別為鄭州大學公共管理學院教授，鄭州大學公共管理學院行政管理專業碩士研究生】
【注釋】
①④張瑞：“行政管理體制改革的新嘗試—關于廣東省順德區行政管理體制改革的調研與思考”，《中國特色社會主義研究》，2010年第6期。
②李芝蘭，梁雨晴：“地方政府行政改革何以持續—廣東個案探析和啟示”，《學術研究》，2012年第11期。
大學機構改革方案范文4
（一）目標管理對組織的適用性。
就組織與目標的關系而言，不存在沒有目標的組織，也沒有不以組織為依托的目標。廣義上的組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統。狹義上的組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。組織的存在是為了實現組織特定的目標，因此對組織的管理最終是為了實現組織目標。目標管理直接戳中組織管理的要害因素——目標，通過強調目標導向來協調控制組織內的各項工作，使管理達到最佳效果。這不同于科學管理時期著重對組織結構的設計、組織運行的基本原則、組織管理基本職能的改進達到組織目標，不同于行為科學時期通過對人的行為研究進行提升組織效率達到組織目標，也不同于現代管理以信息論、控制論和系統論為基礎的注重外部因素和內部因素相結合來管理組織等迂回的方式達到組織目標。目標管理的目標制定、目標分解與控制、目標測評三個過程體現了計劃、決策、組織和控制等管理職能貫穿組織運行的始終。目標制定過程考察組織內外環境以及可利用資源實現組織運行中對信息的搜索；目標分解和控制是確定和捋順組織層級關系和職責的過程；目標測評又是組織管理過程中不可或缺的評估和反饋過程。
（二）目標管理對政府的適用性。
目標管理產生于企業，取得良好效果后被引用到政府管理中。企業是自主經營，自負盈虧的社會經濟組織，而政府是執行國家權力、進行政治統治并管理社會公共事務的機關①，與企業單純追求高效率、高利潤、簡明目標不同，政府的組織結構復雜性、管理的公共性以及行政權力的作用都使得政府管理活動更加復雜化。因此，目標管理在政府的應用必須與政府組織結構，政府性質以及行政權力運行相適應。首先，目標管理的實施流程與政府組織結構相契合。政府結構決定著其工作任務如何分配，如何進行分工協作，它是執行公共管理職能的基本體制。通常按照縱向和橫向兩個角度劃分為層級關系和協作關系[11]。這種縱向和橫向的結構劃分是為了劃分各部門各層級政府部門的管理權限和管理職能，更好地進行社會管理以及提供公共服務。目標管理的過程要求組織有明確的邊界[12]，強調組織結構和個人的職責范圍，這與政府結構有著不約而同的契合。其次，目標管理理論強調人的職業精神、責任意識和自我實現，而政府管理的公共性一個重要的體現就是強調行政人員的公共性，即公共性應是政府行政人員的職業態度、觀念和信仰，強調行政人員的敬業精神和責任意識。二者對職業精神和責任意識的強調相吻合。最后，目標管理強調制定目標過程中各級成員的共同參與，而政府決策的發展趨勢是下放權力，提倡參與，共同協商公共事務，二者的決策模式相呼應。
（三）目標管理對行政體制改革的適用性。
行政體制改革是政府重要的管理活動之一，是政府為了更好地適應社會環境，高效公平地處理社會事務，調整內部體制和組織結構，重新進行權力配置，并調整政府與社會之間關系的過程。行政體制改革有別于政府其他常規活動，是一項龐大復雜的管理活動，需要自上而下的統籌安排管理，在這個過程中涉及充分吸收、匯合和采納各級成員對改革的期望，進而制定行政體制改革目標；確定目標后，需要根據職責和權限對各級政府和各部門進行分配改革的任務，同時要根據這些目標進行方向性的控制；最后，需要對各級政府、各部門改革目標是否達成的評估，這些評估結果又要反饋到新一輪的改革目標制定過程中。行政體制改革所應該具有的這些環節實質上構成了目標管理運作體系：目標制定、目標分解與控制、目標測評。這些環節的管理是否到位直接關系到行政體制改革的成敗，因此，目標管理可以作為指導行政體制改革的理論和方法。
二、目標管理視閾下我國行政體制改革存在的問題
（一）行政體制改革忽視階段目標制定、目標制定層級模糊。
目標管理強調目標制定過程中各層級成員的共同參與，制定目標的層次性，戰略目標與階段目標相結合以及目標制定的合理可行。中國行政體制改革的目標制定過程，很大程度上符合目標管理理論對目標制定的要求。首先，改革目標制定上有廣泛的參與，如黨的十七屆二中全會通過的《關于深化行政管理體制改革的意見》《國務院機構改革方案》以及黨的十八屆二中全會通過的《國務院機構改革和職能轉變方案》等方案的確定都是經過廣泛的意見采納和討論確定的。其次，改革的戰略目標和短期目標相結合，2008年黨的十七屆二中全會提出了我國行政管理體制改革的總體目標是，到2020年建立起比較完善的中國特色社會主義行政管理體制。這是對行政體制改革長期目標的設定。黨的十后，中央已經明確提出要加強改革頂層設計和總體規劃，增強改革的系統性、整體性、協同性，具體改革還要給出時間表和線路圖。另外，黨的十八屆三中全會提出全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。上述都不同程度地提出了行政體制改革的戰略目標?？梢哉f，我國行政體制改革在目標制定方面基本符合目標管理理論的要求，但是縱觀改革開放以來我國行政體制改革目標制定（如表1所示），還存在一些不完善的部分：一是強調戰略目標制定，忽略階段目標制定。從表中可以看出1982年到2013年都將戰略目標作為強調的重點，而忽視了階段目標的制定及實施，使得目標操作性弱，會誤導改革走上好高騖遠的歧途。二是目標制定籠統模糊。目標制定過于籠統，導致無法落實改革目標的歸屬：這些改革目標所指向的是哪個職能部門？是針對中央政府還是針對地方政府？如果目標制定中目標的指向性較差，那目標分解與控制將難以實施。導致目標制定存在問題的原因如下：一方面是政府急于改變行政體制存在的問題，迫切希望通過改革能夠使行政體制達到如歷次改革中都提到的“規范”、“高效”、“協調”、“廉潔”、“職能優化”等狀態；另一方面也是在制定目標中對現實狀況掌握不全面，理論指導不夠深刻、到位等原因造成，這種情況是由改革的階段性所決定的，不可能完全規避，只能“摸著石頭過河”，總結經驗教訓，將偏差降到最低。
（二）行政體制改革目標分解與控制不力。
目標管理的第二階段是目標分解與控制，實質是對目標實現的過程管理。整體的目標制定出來需要層層進行分解，才能具體每個單位的目標，同時也通過這種目標分解，才可以實現目標控制。這里的目標控制不同于以往管理活動中的硬性監控，是以自我控制為主：給各級管理者設定客觀的標準和目標，根據標準和目標進行自我控制，同時配套上級的監督和調控。無論是自我控制還是上級監督，都是以目標為參考，發現執行的偏差及時調整糾正，以免造成總目標實現的困難。我國行政體制改革方案一方面是確定行政體制改革目標，另一方面是為行政體制改革目標如何實現制定具體路線。我國歷次行政體制改革方案中都側重確定目標，對目標的分解體現較少，因此，對改革的目標控制便無從談起?？v觀表1中歷次改革目標，有些目標一直在重復提出，如“效率”、“職能轉變”等，這說明很多改革目標從一開始實施到現在仍然沒有達到應有的效果。這說明改革目標分解和目標控制不力，導致各部門對自身在改革中承擔的職責不清晰，甚至不了解，這會使改革失去控制標桿，最終導致改革目標控制不力。行政改革目標分解和控制不力的直接原因是目標制定的階段模糊、可操作性不強以及目標制定過于籠統，使目標分解與控制出現困境；根本原因是行政體制改革本身是一種利益調整，而且它不像經濟改革可以是一種帕累托改進的過程，很多人尤其是利益既得者將行政體制改革看做一種“非帕累托改變”的過程，全體社會的絕對利益增加必然會導致行政人員利益減少[13]。如果中央僅僅制定出改革目標，而沒有明確分配改革任務，明確權責，那么地方政府雖然不會公然不執行中央政府的命令，但是他們會采取“上有政策，下有對策”的方法，或通過“故意曲解規則”等消極抵制造成改革的“執行差距”[14]，導致改革目標不能有效落實。
（三）行政體制改革目標測評缺位。
目標測評是對目標達成效果的一種檢驗，通過對目標實施結果進行有效的評估，了解目標實現情況與制定的目標之間存在的偏差。這種檢驗不僅僅是在實現目標的最后的階段進行，在目標實現的每個階段都有存在的必要性。目標測評需要有清晰和操作性強的測評指標，而且制定目標和分解目標的同時要制定出完成目標的時間限制和目標完成的效益的最低限度。目前目標測評這個環節沒有很好地在行政體制改革過程中體現出來，雖然每個階段的改革會對前一階段的行政體制改革進行評價，卻沒有將具體改革的結果與開始的預期目標進行對比來考察改革的績效如何，與目標相差的距離還有多遠以及未達成目標的原因是什么，進而得出經驗教訓使得下一階段的改革能夠更好地實現目標。例如，在2013年《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工中，明確說明了每項目標的負責單位以及完成的日期，但是實際的完成情況卻是與目標制定的規定不一致，以《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工通知中前半年時間段為例，有些目標沒有在規定的時間內完成，如方案中第二條的目標是：制定印發國家食品藥品監督管理總局、國家鐵路局“三定”規定和地方改革完善食品藥品監管體制的指導意見。目標完成時間是2013年3月底前，但實際上5月15日才出臺了相關指導意見[15]，超出了規定時間，甚至有些目標后來都沒有相關完成信息，但是在改革過程中卻沒有對此提出相關追問?？梢?，即使改革過程中目標制定和目標分解很到位，但缺少了對目標完成情況的評估，改革任務仍會有始無終。改革目標測評缺位與政府缺乏績效意識的傳統緊密聯系。長期以來行政部門都給人一種效率低下的感覺，在政府部門的管理運作和投資項目中普遍存在著高投入、低產出或者不計產出進行投入的現象?？冃б庾R在20世紀80年代西方行政改革中成為重要內容，績效評估可以使政府部門形成“結果為本”的績效意識。雖然我國政府管理已經開始重視政府工作績效考核，但與成熟的政府績效管理還存在很大差距。政府管理缺乏績效意識的傳統也波及行政體制改革中，使行政體制改革缺乏績效評估，行政體制改革目標測評缺位。
三、目標管理視角下我國行政體制改革有效推進的建議
（一）行政體制改革目標制定實現戰略目標與階段目標相結合、層級分明。
當前我國改革已經步入深水區和堅攻期，在這種改革的關鍵點，改革實踐者必須穩中求勝。在行政體制改革目標的制定上：一是政府在制定行政體制改革目標時應該擴大參與力度，使各個層級人員共同考慮和回答行政體制改革本身的任務、目的和使命是什么，從這個任務使命的定義中提出行政體制改革的明確目標。這樣改革實踐者才有可能改變“改革就是革自己的命”、“改革是一個‘非帕累托改變’的過程，全體社會的絕對利益增加必然會導致行政人員利益減少”等短視認識，并深刻理解進行實質性改革是解決當前政府治理危機的必行之路，從長遠看是有利于自身的發展。二是確定改革目標的總走向，即行政體制改革的戰略目標的同時必須強化改革的階段目標的制定，戰略目標不可能一步到位，必須經過每個階段目標的順利完成來保證，階段目標的制定在2013年的改革方案中已經有所體現，規定了近期和遠期應該完成的任務。但還不夠強化，在今后的改革攻堅階段，更應該堅守好每一階段的目標，步步為營到達改革的最終目標。三是行政體制改革目標制定要明確目標的歸屬，區分各種不同目標所對應的政府層級或政府部門，為下一步目標分解和目標控制做好前提鋪墊。
（二）行政體制改革目標要分解合理、控制有力。
行政體制改革在制定改革實施方案的時候，應該注重對行政體制改革目標的分解，2013年《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工通知是對行政體制改革目標分解的一個體現，例如第二條：制定印發國家食品藥品監督管理總局、國家鐵路局“三定”規定和地方改革完善食品藥品監管體制的指導意見（中央編辦、食品藥品監督管理總局分別負責，征求財政部等有關部門意見。2013年3月底前完成）[16]。這不僅將總目標分解成若干小目標，還列出每個需要完成目標的負責部門，以及完成目標的時間，通知中的其他條款也都是類似的框架。在今后的行政體制改革過程中，可以更加系統地按照職責和權限的劃分去分解改革目標。將行政體制改革目標層層分解，落實到每個部門甚至每個個體，同時圍繞重點工作規定達到目標的日期、權責和達到最低效益的標準。在這種明確的目標分解的前提下，根據分解到每個部門或者每個層級的目標控制改革的進程。這種控制一方面是改革者對照自身目標的自我控制，另一方面是上級部門對下級行政改革目標進行狀況的控制。無論是自我控制還是上級監督控制，在發現偏離改革目標的情況時要及時糾正避免影響改革的整體進程。
（三）行政體制改革目標測評要科學、及時、有效。
大學機構改革方案范文5
不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，年對我區人才人事工作來講。大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，40個區縣中綜合排列第8名。尤其是人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：
建立了公務員動態管理機制。一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統。
初步建立了以實施人事為手段，二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作。指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。
編制崗位說明書，三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了區事業單位崗位設置管理工作實施方案。按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了區公務員考核試行辦法》區事業單位工作人員考核試行辦法》全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。
面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名。
吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地。全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。
二、認清形勢。切實做好年人才人事工作
也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的但對人才工作的影響卻是正面的特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。國內外受金融危機影響的大背景下，年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：
一）進一步加強區域性人才聚集高地建設
大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策。積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。
二）認真做好高校畢業生就業工作
要進一步加大宣傳力度，今年我就業壓力相當大。引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。
三）努力提高公務員隊伍整體素質
鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，要認真貫徹執行公務員制度。探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。
四）深入實施事業單位人事制度改革。
認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，要按照積極、穩妥的原則。完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學?？冃ЧべY政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。
五）積極穩妥做好機構改革工作
市政府召開了全市機構改革動員大會，今年2月16日。對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到兩手抓、兩不誤、兩促進”
三、圍繞全局。全面提升人事系統服務經濟發展的能力
一定要圍繞全區經濟社會發展大局，今年是貫徹落實區委“3421工作思路的開局之年。繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。
一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識
從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求。牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。
二）切實優化人才發展環境
認真研究制訂更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點。探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。
三）努力構建和諧人事關系
區人事制度改革總體平穩，近年來。沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。
四）深入學習實踐科學發展觀。
全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機。將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”人才人事服務品牌。
四、關于培訓班的幾點要求
大學機構改革方案范文6
關鍵詞 農技推廣體系；現狀；問題；對策；江蘇淮安；淮陰區
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）06-0301-01
淮安市淮陰區擁有67萬農業人口，現有6.5萬hm2耕地，農作物播種面積12萬hm2。近年來，在淮陰區農業產業結構調整中，農技人員付出了艱辛的勞動，依靠科技的力量為淮陰區農業發展注入了強大動力，廣大農民在結構調整中嘗到了甜頭，認識到科技就是生產力，科技就是效益。但農技推廣體系及農技人員在機構改革之后，卻面臨著眾多難題。
1 淮陰區農技推廣服務體系的現狀
1.1 農技推廣服務體系的基本情況
淮陰區農技推廣中心是農技推廣服務體系的重要組成部分，現下設5個機構（辦公室、糧作站、經作站、土肥站、植保站），編制數34人，實有人員29人，技術人員嚴重不足?，F有人員年齡和知識的老化，已經不能適應現代農業發展的需要，特別是植保、土肥、蔬菜、栽培、農產品檢驗檢測等方面的技術人才更為緊缺。2003年底，由于推廣中心負責人被調到農業局工作，現在的單位性質也就隨著改變，人事部門認定農技推廣中心僅是股級單位（目前全省縣（區）級農技推廣中心僅此1家），結果造成現在單位性質不明確，關系沒理順，給單位管理帶來諸多困難和不便，很難引進人才，嚴重影響了全區農業新技術的推廣和農產品質量的提高。目前全區共有21個鄉鎮農技推廣站，有農業技術人員101人，其中國家干部62人，聘用制干部35人，工勤人員4人。
1.2 農技推廣體系的職能
一是農業“四新”成果引進及示范推廣；二是高效農業發展的技術指導；三是農作物病蟲害預測預報和防治；四是引導農業產業結構調整；五是推進農產品質量建設；六是耕地質量的監管與指導等[1]。
2 基層農技隊伍存在的問題
2.1 農技隊伍結構不合理，知識老化
目前，科技革命的發展日新月異，知識更新的周期越來越短，由于農技推廣人員大多數不能適應現代農業發展的需要，直接影響了農技推廣目標的實現。區農技推廣中心編制34人，在現有的29人中，40周歲以下的15人，僅占51.7%。在學歷層次上，本科生17人，占58.6%，其余均為本科以下學歷。全區21個鄉鎮農技推廣站101人中，30周歲以下的只有1人，40歲以上的55人，占總人數的1/2還多。在學歷層次上，本科生2人，大專生44人（多數是通過區農網校培訓取得的），中專生及以下學歷的55人。在職稱方面，無高級職稱，中級職稱11人，初級職稱（助理農藝師和技術人員）90人。
2.2 農技體制改革，使農技推廣職能弱化
自機關事業單位機構改革以后，鄉鎮農技推廣站按照要求將人、財、物交給鄉鎮政府管理，人員結構配備不合理，有的人員不是專業技術人員，不能適應本職工作。鄉鎮農技人員不僅要完成自己的本職工作，還要圍繞黨委的中心開展工作，真正實施農技推廣的時間大量減少，推廣職能日趨下降。醫療保險和養老保險仍然沒有保障，實施科技推廣、試驗示范等經費無從保障[2]。
2.3 農技推廣體系已不銜接
目前，鄉鎮農技站與原業務主管部門農委基本脫鉤，村級農技組織沒有編制。業務上的脫鉤，信息上的不暢，組織上的脫節，給農業科技的推廣造成了嚴重障礙，所謂區、鄉、村、組的推廣網絡已經形成“線斷、網破、人散”的現象，科技成果難以及時轉化為生產力。
2.4 農資市場處于無序競爭的狀態，服務缺乏活力
好的“四新”成果不能通過正常渠道推廣到農民手中。有個別地方科技進不了村，入不了戶，農資市場基本上都被個體戶占領，給正常的農技推廣工作帶來了很大的困難。
2.5 農技服務手段落后
目前基層農技推廣機構還是依靠傳統的“一張嘴、兩條腿”搞服務，缺乏必要的辦公自動化、試驗、培訓、通訊、交通、檢驗、檢測等條件，工作效率難以提高。
3 農技推廣服務體系建設對策
3.1 加大貫徹落實中央、省、市政府出臺的1號文件《關于加強和改進農技推廣服務體系建設的實施意見》
大力推進鄉鎮農技推廣服務體系的分類改革，必須建立一支精干、多效的公益性農技推廣隊伍。政府的各級領導要真正地從思想上重視農技推廣工作，重視農業、農村工作，重視區、鄉農技推廣部門的現狀，確實解決好當前農技人員的醫療保險及養老金等問題，使其生活有保障，無后顧之憂，并有穩定的工作環境，同時加大對經營性推廣機構的扶持力度，構建多元化的農技推廣服務體系。
3.2 打破現有農技管理模式，將農技服務與實體經營分離
根據國家農業部的改革方案結合本地區的具體情況，將現有的農技人員按片成立農業技術服務站，人員的管理與業務的指導以及工資的發放由區農委統一管理協調，在人員使用上可根據各片站的實際情況（土地面積，農業人口和作物類型）和結構調整需要，合理搭配專業技術人員，要做到專業結構、知識結構、年齡結構合理。建立農技人員考核評價新機制，明確崗位職責，落實任務要求，量化考核指標，把農民群眾和所在地政府對農業技術人員的評價納入農技考核體系，以確保農業技術推廣工作的順利進行[3]。
3.3 嚴格管理，提高農技人員素質
加快區、鄉2級農技人員和專業知識的更新速度，結合實際工作能力的提高，區農委要加強與勞動人事部門的聯系與溝通，加強對現有農技人員的技術培訓，特別是現代高效農業的知識培訓。實行以崗定人，以崗定責，推廣全員聘任制，打破鐵飯碗，實行以績定酬。
3.4 及時補充緊缺人才，增加農技推廣經費
為充分發揮人才優勢，加快推進科技創新能力建設，建議區委、區政府能及時引進專業技術人才，補充緊缺人才隊伍，同時要加大財政資金投入的力度，加快技術更新，加大“四新”成果的推廣，加強農業新技術、新品種的引進、試驗、示范與推廣。區農委要合理統籌有限的資金，確保每一份投入的資金都用在實處。只有這樣，才有利于促進淮陰區農業經濟的快速發展，實現農業生產效率的快速提高，才能真正實現農業增效、農民增收的目的，為早日實現農業現代化多作貢獻[4]。
3.5 建設多元化服務隊伍
鼓勵和支持農業大專院校、科研院所、企業、行業協會、農民專業合作經濟組織、市場中介組織等涉農部門的技術人員結合本單位的工作和業務積極參與農技服務，使推廣隊伍多元化、推廣行為社會化、推廣形式多樣化，逐步形成政府與市場互動發展、互為補充的農技推廣新格局，盡快構建起設施齊全、功能完備、服務到位、充滿活力的基層農技推廣體系。
4 參考文獻
[1] 劉旦.湖南省農技推廣體系改革的研究[D].長沙：湖南農業大學，2008.
[2] 謝建華.基層農技推廣體系發展與改革研究[D].北京：中國農業大學，2004.
[3] 白金明.基層農技推廣體系改革與建設的實踐與思考[J].農村工作通訊，2012（9）：8-12.
