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常見股權激勵模式范文1
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
常見股權激勵模式范文2
關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限
股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。
一、股權激勵模式和內在機制分析
股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。
（一）股權激勵模式的簡要介紹
常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。
（二）股權激勵的內在機制分析
公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。
二、股權激勵給企業帶來的優勢分析
盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。
第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。
第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。
第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。
第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。
三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析
由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。
（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險
股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。
另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。
（二）股權激勵中實際操作存在的問題
這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。
首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。
其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。
再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。
當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。
參考文獻：
[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.
常見股權激勵模式范文3
【摘要】目前越來越多的創業板上市公司為調動管理人員的積極性，提高公司經營績效，紛紛實施了股權激勵制度。那么針對我國創業上市公司其特殊性和所處的資本市場，股權激勵制度能否提高公司績效值得探討。本文就2013年實施股權激勵的53家公司為樣本進行實證研究，研究得出：由于創業板上市公司股權激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權激勵效果不明顯，即管理層股權激勵與公司績效不存在顯著的相關性。
【關鍵詞】創業板上市公司 管理層股權激勵 公司績效 相關性
我國于2006年頒布且推行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，此辦法規范和指導了我國上市公司股權激勵制度，這對推動股權激勵制度在我國上市公司的執行具有重大的現實意義。目前我國不少上市公司實施了股權激勵這一制度，旨在憑此制度有效地激發管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經營效率、實現公司長遠穩定地發展，當然這其中也包括在創業板上市的公司。自創業板于2009年推出以來，不少在創業板上市的公司紛紛推出股權激勵制度，并且每年呈遞增的態勢，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達到了148家，占當時總公司數的41.69%。那么，創業板上市公司實施股權激勵制度對提高公司經營效率的效果如何？即創業板創業板上市公司給予管理層的股權激勵能否提高公司績效，兩者是否相關？本文以此展開研究。
一、股權激勵概述
股權激勵是一種長期激勵方式，是公司通過一定的方式像股票期權、限制性股票等，賦予管理者一定的權益，使其參與公司經營決策、分享利潤等，以激勵其努力地為公司服務從而實現公司的經營目標。
目前，在我國上市公司實踐中實施股權激勵模式常見的有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股票等。而在創業板上市公司中實施股權激勵的幾乎都采用期權或限制性股票又或者兩者同時采用。如從2013年實施股權激勵的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時采用這兩種激勵標的（20.37%），激勵模式較單一。
二、文獻回顧
對于管理層股權激勵與公司績效相關性的研究，不管是國外還是國內，都有大量規范研究或實證研究，得出的結論也不盡一致。
關于管理層股權激勵與公司績效關系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業經營管理者持股，有利于降低企業成本，提高企業績效。關于兩者之間關系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實證研究，結果表明管理層持股對提高公司績效關系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實證研究，發現給予高管適當的股權激勵，有利于提高公司績效。
國內學者魏剛于2000年以791上市家公司經驗數據為研究對象，研究發現由于我國高級管理人員持股水平偏低等原因，高級管理人員持股比例與公司績效不存在顯著的相關關系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對象，通過實證研究發現提高管理層持股比例有助于改善公司業績，即存在正相關性。以上研究主要集中于主板市場和中小板，由于創業板成立發展時間相對較短，以創業板上市公司為研究對象來研究管理層股權激勵和公司績效相關性的文獻只有少數幾篇。翻閱相關文獻中，張浩（2014）在其股權激勵模式研究論文中，以創業板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點圖，發現股權激勵與公司績效不存在顯著相關關系。
三、研究設計
（1）研究假設
在現代企業制中，很明顯的一個特征是所有權和經營權的分離。所有者委托經營者經營管理自己的公司，當經營者接受所有者的委托時，便產生了一種關系――委托關系。在這種關系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價值最大化，而經營者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對稱，具有信息優勢的經營管理者可能會利用自身優勢損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經營業績，公司有必要建立良好的激勵和約束制度。而股權激勵制度被認為是基于此目的的一種長期激勵機制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少沖突，降低成本，提高公司績效。因此，本文假設創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效存在正相關關系。
（2）樣本選取
本文基于創業板上市公司，從中選取了2013年實施股權激勵的公司為樣本，共計54家。考慮到極端值、業績較差公司像被會計師事務出具非標準報告的等對研究結果的不利影響，本文在此基礎上進行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進行研究。本文的數據來源于深圳證券交易所網站創業板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員等。
（3）變量設計
衡量公司績效的財務指標主要有凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經濟增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財務指標后選取凈資產收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創業板市場上管理層持有的股票在上市流通后，因其個人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現象，若繼續沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權激勵水平，研究結果的客觀性會受到影響。因此，本文選取股權激勵比例作為解釋變量，即公司實施股權激勵計劃時，授予管理層股份占當時公司總股份的比例，相對于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學者的研究，選取了資產規模和資產負債率作為控制變量，以控制資產規模和資本結構對解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強回歸結果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權激勵的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數據時往后滯后了一年即選取2014年的數據。
（4）回歸模型的建立
為研究創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效是否存在相關性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：
ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e
其中： c表示常數項， e表示誤差項，a、b、d代表各變量的系數。
ROE――凈資產收益率
MSR――股權激勵比例
SIZE――資產規模
DAR――資產負債率
在此模型中，用ROE來衡量公司績效為被解釋變量；MSR代表股權激勵水平為解釋變量；控制變量分別為資產規模（SIZE）和資產負債率（DAR）。
四、實證分析
（一）各變量描述性統計分析
本文利用SPSS19.0軟件對各變量進行了描述性統計，得到了表2的結果。從表2中可以看出創業板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因為創業板上市公司大多處于成長階段，相對于在主板上上市的成熟企業來說，其盈利空間較大。其次，根據表2，可以看出2013年實施股權激勵的53家公司，股權激勵比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數公司的股權激勵集中在2%-3%，激勵水平相對于國外一些上市公司10%―15%的激勵水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績效值得探討研究。最后，從表2可以得到創業板上市公司規模趨于中小企業水平，其樣本均值是19億多，其相對于主板市場上的上市公司而言規模較小。由于其規模較小，又大多數處于成長初期，風險較大，因此對創業板上市公司來說其融資較難表現為資產負債率較低，平均水平為27.51%。
（二）回歸分析
本文利用SPSS19.0軟件對上述線性模型進行了回歸檢驗，檢驗后可以得出R=0.462，調整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗，模型的擬合優度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關系，自變量之間也不存在自相關的情形。
雖模型的擬合優度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數及顯著性檢驗表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產規模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗。也說明了資產規模會影響企業績效，影響系數是0.04，說明資產規模越大，企業盈利能力越大，盈利表現越好。究其原因主要是企業資產規模越大，會產生規模效應，而規模效應可以降低企業營業成本，從而提高企業經營效益。而股權激勵水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，可以認為創業板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。與此同時，資產負債率也未通過顯著性水平檢驗，即在創業板上市公司中，資產負債率與公司績效不存在相關性。
五、研究結論
為研究創業板上市公司管理層股權激勵與公司績效相關性，本文主要利用SPSS19.0軟件對所建立的模型進行回歸分析，回歸結果得到股權激勵水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，因此該結果表明創業板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。其主要原因可以從以下幾個方面進行分析：（1）股權激勵水平太低，難以形成激勵效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權激勵比例才2.9%。雖《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定：“上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%?！钡珓摌I板上市公司平均2.9%的股權激勵水平不及股權激勵辦法的1/3，相比國內主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權激勵水平來說，還是顯得太低，激勵不足。（2）缺乏完善的資本市場。有效的資本市場是保證創業板上市公司股權激勵制度有效發揮作用的載體。而在我國由于創業板成立發展時間不長，有些制度規則還有待完善，再加上創業板上投資者的投機性較強，難以形成強有效的資本市場，整個市場目前還處于弱有效性。市場上股價的變動不能很好的發映公司的業績變動，影響股價上q的因素太多，可能有時候起決定因素的未必是公司業績的提升，因此被激勵對象能否從此激勵計劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵效果不明顯。（3）缺乏有效的股權激勵考核制度。科學有效的股權激勵考核制度，決定了股權激勵制度能否有效實施。而在創業板中實施股權激勵的上市公司行權條件的業績評價指標可操作性強，像加權平均凈資產收益、凈利潤增長率、營業收入增長率等，不利于客觀評價激勵對象對公司的長期發展所做的貢獻。與此同時，激勵對象可獲授的條件或可獲授的股權激勵份數更多的是以激勵對象過去的業績為評判標準，未真正關注其未來的長期激勵性。因此，創業板上市公司要想股權激勵制度能夠有效地發揮作用，科學有效的股權激勵考核制度必不可少。
參考文獻：
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常見股權激勵模式范文4
薪酬激勵在當代公司治理中占據重要地位，國內外的研究學者在理論與實證方面對薪酬激勵十分重視。以下將從股權激勵模式和現金股利模式來研究高管薪酬對財務行為的治理效應問題。
（一）股權激勵模式
股權是一種常見的薪酬支付手段，不僅可以調動管理層的積極性，還促使他們為本公司的發展盡心盡力。股權激勵大約產生于美國20世紀50年代，并不斷被世界各地的企業廣泛采用。Bizjak et al（1993）認為更重視長期股票收益的激勵契約將導致有效率的投資。Stephen and Klein（2004）發現，非管理層董事的股票期權授予可以促進公司增加投資。
然而，周建波和孫菊生在2003年發現，在董事長和總經理由同一人兼任的公司或股權激勵授予對象包括董事時，與兩職分離的企業相比較，該公司的經營者受到股權激勵能擁有更多的股數。這說明經營者利用自己在董事會的影響，通過股權激勵這一政策來侵占股東的利益換取自己的私利。
在實證研究中，辛清泉（2007）發現，當管理者的不懈努力和聰明才智已遠遠超出薪酬激勵所給予的分量時，激勵政策就會失效，管理者會為了擁有更多利益而進行過度投資。曾天培（2011）依據Richardson（2006）提出的投資模型發現相比于沒有股權激勵的公司，存在股權激勵的公司過度投資水平顯著更高。這說明在中國證券市場，股權激勵反而可能引致過度投資加劇。
（二）現金股利模式
現金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投資者和債權人的重要手段。1956年Lintner的理論研究作為股利理論方向的開端讓世界開始關注股利理論的影響。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利無關論”使世界認識到了全新的股利理論。
呂長江和周縣華（2005）發現我國公司高管和董事薪金越高，董事會主席和監事會主席持股比例越高，相比其他激勵方式，企業更樂意支付現金股利。這說明管理層薪酬激勵并沒有起到降低成本的作用，反而成為管理層實現自身利益最大化的渠道之一。同樣的，王化成，李春玲和盧闖在2007年的實證研究中發現控股股東具有集團控制性質的上市公司相比于沒有控制的上市公司更加不愿意進行現金股利分配，即使進行分配，其金額和數量也減少很多。這也就是說，在我國上市公司中，控股股東的利益侵占行為并沒有引起投資者足夠的警惕和相關部門有力的監管，體現了我國法律制度在中小股東利益保護環節的薄弱。
通過對以上兩種研究高管薪酬的模式對財務行為的治理效應分析可以看出股票激勵契約容易導致過度投資并加劇大股東利益侵占，而現金支付容易引起管理層對長期項目的投資不足，因此現金與股票相結合的激勵應該更為有效。
二、對公司績效的治理效應
現代公司制度下，公司渴望使用高管激勵政策來實現公司利潤最大化。因此，大部分的激勵契約都是將高管薪酬與公司的業績掛鉤，在固定工資基礎上，設定基于會計利潤的獎金報酬，并授予基于股票價值的股票期權。所以影響激勵效果的最主要因素應是與薪酬掛鉤的公司業績。
Jensen和Murphy（1990）實證研究了現金報酬、認購股權、內部持等產生的激勵作用，發現激勵效應主要來自高管持有的股份。Jensen還發現CEO年薪與公司績效之間的相關性并不是太強，導致CEO年薪無法匹配企業需要的激勵效應。但是，Hall和Liebman（1998）的研究結果正好相反，他們發現股票期權所占比重越大，公司績效效果越強。
在我國，一些學者也進行了相關研究。魏剛和李增泉（2000）在實證方面發現高管薪酬與公司規模密切相關，但并沒有達到預期的激勵效果。但是，杜興強和王麗華（2007）研究發現高管薪酬的增長增加了高管的持股比例并加快了公司業績的顯著增長。韓慧娟（2013）年通過實證分析發現高管薪酬的變動能引起每股收益與凈資產收益率同向變動。雖然針對于某些企業來說，高管薪酬與公司業績的變動往往不太相匹配，但上市公司總體的高管薪酬增長幅度仍然和公司績效的增長幅度變現為一致性變動。
從研究學者們結論不一致來看，國內外學者對于高管薪酬的增長與公司績效的變動是否相關并沒有統一的定論，這或許與他們研究時選擇不同的研究樣本以及不同的變量有密切關系。因此，陳震、張鳴（2008）認為企業要合理選擇業績指標制定高管薪酬，并不斷加大它對業績的敏感程度。同時，學者們也應意識到，股權激勵效果可能只是初步表現出來，具有不穩定性，后續研究應在高管薪酬激勵與公司績效的關系中增加更多調節變量，盡量使研究模型趨于完善。
三、結論與建議
根據以上國內外文獻分析，企業可以考慮以下建議：
第一，成立獨立于董事會和管理層以外的薪酬考核機構來制定激勵準則，評估股權激勵的對象。
第二，優化激勵機制的外部環境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層，并完善獨立董事制度。
第三，完善現有的薪酬契約，考慮將其他指標同時納入薪酬結構中，如相對業績評價體系，國際同行標準體系等。
常見股權激勵模式范文5
關鍵詞：公司治理；創新；裝備制造產業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月18日
一、研究背景與意義
自國家提出經濟新常態以來，原有的以資本密集型的生產模式已經很難帶動我國經濟的增L，而高端裝備制造業作為戰略性新興產業的重要組成部分成為帶動新一代經濟增長的源泉，而帶動高端裝備制造業發展的核心動力是技術的不斷更新換代。同樣，企業的創新投入效率受到公司治理的影響。良好的公司治理客觀上有助于企業建立起自主創新的長效機制（Belloc，2012）。通過一些筆者的經驗數據表明并不存在一個普適的公司治理模式，與一般（傳統）產業有所不同，在戰略性新興產業中，企業股權的集中有利于企業對不同的環境做出反應，形成正確的決策；股權激勵對企業（尤其是國有資本占主導地位的企業）人力資本的激勵效果呈顯著的正相關關系，但是，值得注意的是，高層管理人員過高的薪酬與企業創新績效之間并不存在顯著的相關關系。
二、相關理論
公司治理是關于資源與收益在相關主體之間如何配置的制度安排。確切地說，公司治理結構決定了企業的內控權和所有權以及企業未來的發展方向。良好的公司治理有助于企業保持良好的運行，當然，公司治理結構關乎股東與利益相關者的權益，但鮮有學者對其進行定量分析，并引入到相關模型，導致對于二者真正的關系沒有直觀的感受。本文嘗試以戰略性新興產業為例，給定資本、知識（技術）密集的特征，從股權結構、激勵方式與董事會構成三個維度上刻畫出有利于企業創新的公司治理的基本框架。
（一）股權結構。與傳統產業創新不同，戰略性新興產業的企業創新是以“重大技術”為突破點，將基礎性研究、共性技術和關鍵技術密切結合。若重大技術一旦實現，企業現有的產品等領域將出現根本性的改變，有助于企業改善產品質量和擴大市場份額。而原創技術最大的缺陷就是高投入與高風險。如果技術創新遭遇失敗，將給企業帶來巨大的風險，企業內部如何尋找能夠有力支撐企業做出創新戰略的因素。本文認為，一個極其關鍵的變量就是股權結構，股權結構決定了一個公司最基本的治理框架，公司的未來發展與戰略往往取決于股東的喜惡。
在戰略性新興產業中，什么樣的股權結構對創新最有利，由于中小股東對風險偏好較保守，通常對存在重大風險的創新項目持否定態度，而擁有多數股權的大股東為了企業長遠發展考慮風險偏好較高，通過提高大股東持股比例使得股權相對集中，形成權力集中、統一指揮的決策機制，可以為企業的創新戰略提供支持。一些高科技領域的企業往往采取獨特的股權結構，如阿里巴巴的“合伙人制度”、Facebook的“雙層股權結構”，由于企業發展初期因融資需求而導致股權分散，但為了保證決策層（合伙人/創始人）的統一決策，不得不采取“同股不同權”的設計結構。股權制衡是從另外一個角度來度量股權結構的。雖然股權制衡削弱了大股東的專治權，但股東之間的制衡對創新績效的提高毫無益處（孫兆斌，2006）。在國有企業占主導地位的戰略性新興產業中，企業股東之間的股權制衡還會存在兩種效應：降低決策失誤風險與協調成本。機構投資者作為重要的外部股東，追求長期和穩定的投資回報，青睞于成長性高和有創新能力的企業，能夠積極參與企業的經營管理包括企業的創新，在一定程度上有利于企業的創新。
（二）激勵方式。在戰略性新興產業中，企業除具有資本密集型和技術密集型特征，這一典型特征決定了其對人力資本有極強的依賴性。因此，有效的激勵方式能充分挖掘人力資本，實現創新目標。首先，戰略性新興產業中企業對人力資本的激勵不同于傳統行業中的企業，由于創新活動的高風險性，在固定薪酬的情況下，員工將沒有意愿或能力承擔風險；其次，技術研發周期長、復雜程度高，導致員工利用人力資本專用性“敲竹杠”?？偠灾?，在戰略性新興產業中，傳統的標準化合同無法達到激勵的目的。
股權激勵、年薪和在職消費是我國現行薪酬體系三個重要的組成部分。股權激勵的本質特征是動態性和長期性。動態性是指薪酬與創新成果掛鉤，發揮股權激勵的協同效應，使得激勵對象與企業股東利益保持一致；長期性意味著股權不能立即套現。年度薪酬制度是一種常見的激勵方式，具有短周期、事前約定、薪酬黏性三個特點。在職消費是一種與行政級掛鉤的激勵方式，激勵對象的行政級別越高，在職消費就越多。
（三）董事會構成。進入21世紀以來，技術更新速度明顯加快，特別是信息和互聯網技術高速發展，新興信息網絡逐漸滲透和擴散到傳統產業的各個環節，不斷催生出各種基于信息技術的新興業態。在這樣的環境中，企業的創新活動有三個重要特點：一是高風險性，技術生命周期不斷縮短；二是不可預測性，因新技術形成的新興市場很難預料；三是機遇性，快速變化的市場改變了市場需求與消費結構，打破了原有的行業壁壘和在位廠商的壟斷地位，涌現出許多新的市場機會。
董事會規模關系到公司的權利結構和平衡，代表股東利益的董事人數越多，董事會規模越大，產生分歧的可能性就越大，協調難度也就越大。在不穩定的環境下，董事會規模較小，有助于對市場的不確定性做出快速、高效的反應，從而有助于企業的創新活動；一個規模龐大的董事會，若董事會成員知識和技術背景能夠為企業創新戰略提供幫助，比如“技術董事”較多，董事會就有充分的信心和豐富的經驗做出創新決斷，也會對企業的創新起促進作用。
三、實證分析
（一）變量選擇
1、被解釋變量。衡量企業的創新主要從投入與產出方面，投入主要包括物質資本和人力投入，產出主要從專利數量和新產品數量。本文采用研發投入強度指標，即企業的R&D支出與營業收入的比重來度量企業的創新水平。
2、解釋變量。在股權結構方面，本文采用文獻中常用的三個變量：（1）股權集中度（oc）：用公司前五大股東所持股份比例的平方之和；（2）股權均衡（ob）：用公司第二至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來衡量，該值越大，表示企業股權結構越均衡；（3）機構持股比例（io）。
在激勵方式方面，本文關注以下有代表性的指標：（1）高管持股（ei）：即公司高級管理人員與核心技術人員的持股比例之和；（2）高管年薪（ec）：用公司董事、高管、監事及其他人員（若披露）的年薪總和來表示。
在董事會構成方面選取三項指標：（1）董事會規模（bzize）：用董事會人數表示；（2）獨立董事占比（id）：即董事會中獨立董事的比例。
（二）數據來源。本文隨機選取了20家（高端裝備制造業）上市公司2013～2015年三年的年報數據，其中深市5家、上市10家，中小企業版3家以及創業板2家；以公司治理的視角分析公司股權結構、激勵政策及董事會結構的不同而對企業研發強度的影響。
（三）實證結果。（表1）
（四）回歸結果分析。在股權結構方面，股權集中度對企業研發強度有顯著的正相關關系，說明較高的股權集中度可以提高企業研發投入績效，適當地提高股權集中度對企業的自主創新有正向影響。本文的結論表明，過度分散的股權結構在一定程度上將會損害企業創新的積極性。股權均衡與企業研發投入強度有顯著的正相關關系，表明股權集中的條件下的股權均衡程度越高，越有利于提高企業研發投入。機構持股與企業的研發投入呈正相關，這說明機構持股份額的提升有利于企業研發投入的提升。
在激勵方式方面，高管持股與企業研發投入強度存在明顯的正相關關系。在戰略性新興產業中，企業通過授予經理層一定比例的股權或期權，將他們的個人短期目標與企業的長期目標捆綁在一起，迫使他們重視企業的長期發展。高管年薪作為企業的常規激勵方式，已經營年度作為考核周期，且往往以合同的形式事先做出約定，很難真正有效地激勵企業高管的創新積極性，也就難以顯著的提升企業的研發投入。
在董事會構成方面，董事會規模變量的回歸系數為負數，且通過了5%的顯著性檢驗，說明董事會的人數越多越不利于企業做出創新決策。不難理解，在經濟、技術快速變化的環境中，董事會的人數越多，協調難度越大，決策程序繁瑣，很難及時地對快速變化的環境做出反應。獨立董事占比與企業的研發投入強度正相關，這說明在戰略性新興產業中，獨立董事的引進，特別是具有專業知識與經驗豐富的獨立董事有利于企業的創新決策。
四、政策建議
第一，整體而言，依據企業與行業特征，構建相適應的公司治理結構有重要意義。企業作為創新的主體，倘若不重視企業內部公司治理因素，即便政府努力實施刻意釋放企業創新意愿和能力的政策措施，政策激勵效果將被大大削弱，最終結果也難以讓人滿意。
第二，具體來說，在國有企業混合所有制改革背景下，國有企業改革應該服從于國家的戰略目標，充分發揮國有企業自身的優勢和主導作用，重點支持基礎性、戰略性和前瞻性的新興產業，推動國家科技進步與自主創新。此外，鼓勵企業積極采取股權激勵的方式，限制過高的高管年薪與在職消費，健全董事會功能，形成高效的、創新型的董事會也十分必要。
第三，在中央以及地方產業政策層面，政府新補貼該向具有更高效率的非國有企業傾斜，且不宜以企業的規模大小作為補貼依據。
主要參考文獻：
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常見股權激勵模式范文6
關鍵詞:人力資源管理；激勵
如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中,激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。
1有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中,激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件,激發企業人員的各種潛能及努力動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足,員工才有較高的積極性。
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要,才會產生積極的效果。另外,好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之,只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。
2激勵機制的作用
2.1吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中,往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
2.2開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵的話,員工的能力可以發揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。
2.3留住優秀人才
彼特.德魯克(P.Druker)認為,每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,企業注定必垮。在這3方面中,對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。
2.4造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制,在具有競爭性的環境中,組織成員就會受到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
3激勵的模式
有關激勵的理論有很多,管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:
3.1物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段,來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
(1)薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計,達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬,為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目,主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下,為增強自身的凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,而主動提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
(2)股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排,實現對員工激勵的一種形式,主要包括以下幾種形式:
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來,有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票,僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票,但需要最低服務年限,否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式,企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權,這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
3.2非物質激勵
非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工,主要包括以下方式:
(1)帶薪休假
①享受國家法定的福利,指企業在員工非工作的時間里,按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外,企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調整提供便利的條件,使其在正常的工作時間里更加高效地工作。
(2)職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外,還要追求個人事業的發展,提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素,對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
(3)工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式,使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
(4)培訓激勵
培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工,可以提高工作效率;員工通過培訓,可以挖掘自己的潛力,提
高自身素質和能力,從事更加具有挑戰性和競爭性的工作,從而得到更多的發展機會,實現自我價值。
(5)榮譽激勵
榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。
(6)參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
(7)情感激勵
情感激勵就是加強與職工的感情溝通,尊重職工,使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
(8)企業文化激勵
企業文化是企業的靈魂所在,能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。
4企業建立激勵機制需要注意的事項。
4.1物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神,平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,因此企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。超級秘書網
4.2充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異,一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重,而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。
4.3企業家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要,首先是企業家要做到自身廉潔,不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經常與員工進行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業中建立以人為本的管理思想,為員工創造良好的工作環境,最后是企業家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識,培養下屬對自己的尊敬,從而增加企業的凝聚力?？傊髽I家要注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。
參考文獻
