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國企人事改革方案范文1
《收入分配體制改革總體方案》（以下簡稱“方案”）于2004年開始起草，在2010年初和2011年12月，曾兩次上報國務院，但均未獲通過。2012年，這一方案最初定于6月底出臺，但數度推遲，最新的消息是，可能要到2013年3月“兩會”后才會公布。
八年難產，方案究竟難在哪里？阻力來自何方？
壟斷國企：難啃的骨頭
多位參與過收入分配改革方案研討的專家證實，國企收入上繳和限制國企高管工資，成為方案遇到阻力最大之處。
據媒體公開報道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業”概念，而采用了“收入過高行業”、“特殊行業”，原因是如何界定壟斷行業仍存在一定爭議。
一位專家介紹，一些行業主管部門一直不同意“壟斷”的提法，發改委也不敢認定誰是壟斷行業——“我印象中開會時就有人說，‘中國哪有壟斷企業?。磕憬o我找兩個出來看看’。他們理解的壟斷和經濟學上的不太一樣，認為壟斷就是獨此一家，而寡頭、行政性準入壁壘、價格管制、特許經營這些都不是?！?/p>
但是，一個不爭的事實是，恰恰是這些被公眾稱為“壟斷”的行業，利潤豐厚。各地統計局的數據中，行業工資前三甲基本都為金融、煙草、電力、電信等。國家統計局數據顯示，近幾年金融業職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業在2009年比全國職工高6倍左右。
這些利潤豐厚的企業，其高管往往由任命而非市場競爭產生，他們拿著高額薪酬并且擁有巨大的職務消費空間。
研究表明，2001—2010年十年間，金融業的高管薪酬增長率達到了驚人的2646%，即增長了26倍，排在其后的運輸倉儲和房地產業均不到7倍。而在水電煤氣行業，盡管行業同期營業利潤率僅增長了65.29%，但其高管薪酬增長率達到了333.48%。
盡管這個高速增長需要考慮到多年前國企高管薪酬偏低的因素，但國企高管薪酬水平與其他國家的情況依然大相徑庭。
國際上對私營企業的高管薪酬無限制，但對受托管理國有公共資產的國企高管的薪酬卻有嚴格的限制和標準。一項關于2008年國外國企高管薪酬的統計數據顯示，英國國企高管薪酬是其最低工資的3.5倍，平均工資的1.5倍；美國是最低工資的11.8倍，平均工資的3.8倍；新加坡則分別是5.1倍和1.7倍。
中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧回憶，1989年他去挪威考察，發現其利潤最高的國企北海石油公司的總裁，工資只相當于勤雜工的三倍?！爱敃r我們非常驚訝，同去的一位企業家就問他們為何工資差距這么低。那人愣了一下，反問，‘中國人只有用錢才能調動積極性？’”
2010年宋見到挪威大使，又問起現在的情況，“他說現在唯一的變化就是股權變了，北海石油不再是百分之百國家持股，但總裁還是拿公司最低工資的三倍?！?/p>
利潤上繳便是國企改革之難的另外典型一例。
一位發改委官員介紹，其實從2001年起國務院便參照國際慣例確定了無償占有國有資產的國企應該上繳紅利，但當年國企表示經營困難，需“放水養魚”。進入利潤“虛高”階段后，國企又以擴大再投資和海外并購為由拒絕上繳。直到2008年，國資委才頂著“殺雞取卵”之名開始實施5%—9%國企分紅，并逐步提高到5%—15%。這一比例遠低于壟斷行業上繳利潤的2/3、一般行業1/3的國際慣例。
不僅如此，就連這些并不多的上繳利潤，實際上也基本未用于財政。其中一部分又重新返還給了上繳企業，理由是他們承擔了攤派的公共事務或國家行為，比如地震災害救助、利比亞撤僑、海外援建等。還有一部分則拿去補貼了虧損的國有企業。
發改委就業與收入分配司司長張東生曾表示，2009年央企上繳紅利五百多億元，但調入公共預算用于一般預算支出的只有10億元。2011年，央企實現凈利潤9173.3億元，上繳紅利800.6億元，用于社會保障等支出的僅有40億元。
一位專家透露，《方案》討論時，有人認為國企上繳分紅的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反對，“認為如果這樣國企就沒有實力走出國門了”。
畢竟，改別人容易，改自己難。
收入分配不公：多年堅冰難破
收入分配改革要啃的另一塊“硬骨頭”，是用二次分配對一次分配產生的收入差距進行調節和彌補，其核心內容是城鄉社會保障一體化和財稅制度改革。
一次分配是指通過市場實現的分配，比如老板給雇員發工資等；二次分配主要通過政府來實現，比如通過補貼來彌補貧富差距。但在過去的收入分配現實中，二次分配被詬病為“逆向轉移”，也就是說，它不僅沒有縮小、反而擴大了一次分配產生的貧富差距。
比如中國長期存在的社會保障雙軌制，是計劃經濟時代遺留下來的一種顯見的分配不公，卻多年堅冰難破。城鎮居民中，企業人員退休前要繳納養老保險，公務員則不用繳費。但退休后，企業人員普遍只有退休前工資60%左右的退休金，公務員卻能達到90%左右。在有的城市，公務員退休金甚至是企業人員的4倍多。
財稅制度，則是另一個重要卻困難的二次分配改革突破口。在國際上，所得稅、遺產稅和贈與稅、房產稅等是調節收入差距的重要二次分配手段。
“涉及稅收和轉移支付，財金部門處在強勢地位，他們認為還是應該把發展問題放在第一位?！币晃粚＜艺f，“我印象很深，有些部門的人說，收入差距問題談了這么多年也解決不了，解決不了就不要談了嘛，不要炒作這事吊老百姓胃口?！?/p>
而對于多數發達國家已征收一百多年的、可消除“階層凝固”的遺產稅和贈與稅，雖然是國際通行的二次分配手段，卻在中國阻力重重。一位專家透露，對這兩個稅種推出的最主要顧慮是怕引起大規模的資產向海外轉移。
收入分配牽一發動全身
收入分配不是單純的經濟問題，同時也是社會問題、政治問題。
社會越來越多元，不同利益集團提出不同主張，總有不同的聲音。比如壟斷如何來界定；比如效率與公平問題，所謂分蛋糕還是做蛋糕，高層應該還沒有達成一致意見；再比如對于收入分配不公的嚴重性，到底到了什么程度，是否已經阻礙社會發展也認識不一。
需要指出的是，這么多爭論是因為收入分配問題不單是經濟問題，也與政治體制交織在一起，是牽一發動全身的全局性問題。比如說國企高管高收入的問題，實際是與人事制度結合的，大型國企的高管是由組織部任免的。
國企人事改革方案范文2
改革的真正困難是人
事業單位是一個涵蓋面很廣、成分十分復雜的概念，教育、衛生、文化、科技、行業組織、社會團體、城市管理等多種機構都包括在內，從政府的直屬機構到寺廟道觀都可算作事業單位。對這樣一個龐雜的系統進行改革，必然涉及諸多方面和環節。如何抓住關鍵，牽住牛鼻子？
一般說來，事業單位屬于公共服務部門，提供的是公共產品。任何改革都必須以提高事業單位的資源配置效率，實現公共服務最優化為目標。“以人為本”的原則同樣要體現在事業改革過程中。人力資源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激勵――約束機制是所有制度改革的根本任務，人事制度也不例外。
過去事業單位改革往往在機構撤并、功能劃分等方面做文章，而人事制度改革卻難以真正邁開步伐。然而國企改革的經驗充分證明，改革的難點并不在于財產的歸宿或所有權調整，真正的困難在于人。何時把國企職工的就業、分配與保障問題解決了，“大鍋飯、鐵飯碗”的體制真正打破了，國企改革才能到位。事業單位同樣如此。只有徹底改革原有的人事管理體制，才能真正改變“人浮于事、效率低下”的局面，激勵事業單位職工提供優質的公共產品，實現公共利益最大化的目標。
深圳的五項事業單位改革中，我認為，人事制度改革是重頭戲，也是整個事業單位改革成功的關鍵。
告別行政級別回歸市場
戶籍制度、身份等級制度把人分成三六九等，各自有不同的權利賦予和政治、經濟待遇，連管人的機構也涇渭分明。領導干部歸組織部管，一般干部歸人事部門管，工人歸勞動部門管，而農民卻沒人管，或者都可以管。由此造成的勞動力市場制度性分割現象，迄今還未消除。
事業單位的職工多為專業人才，而所謂人才，無非是擁有人力資本優勢的勞動者，屬于勞動力市場中的高端市場，其經濟社會待遇應由其實際貢獻和競爭地位所決定，而這種貢獻應由市場機制來評價。可是，過去的人事管理制度卻是打上深深的“官本位”烙印。無論學校、醫院或其他事業單位都有不同的行政級別，明明是不同職業的專業人士，都通通稱之為“干部”，并有相應的行政級別，以至鬧出“處級和尚”、“科級道士”之類的真實笑話。其經濟待遇與社會地位并不取決于實際業績和貢獻，而是與其行政職級密切相關。這種行政化、官僚化體制既不公平，也不能有效激勵專業人才發揮專長為社會服務，這是事業單位效率低下的根本原因。
深圳的改革將使事業單位今后全面告別行政級別，實行“職員制”和“雇員制”，推行職級制。這意味著事業單位從行政化走向市場化，成為市場主體。其地位和待遇不來自于行政評價，而來自于市場評價。事業單位的職工也將告別官本位，回歸為勞動力市場上的競爭者。從事業單位來講，這將產生有效的正向激勵作用，使其更好地提供公共服務，提高服務效能，從全局而言，則將促進勞動力市場一體化。
深圳事業單位今后將告別財政“按人頭撥款”，轉變為“只養事不養人”，實行由編制等部門界定單位承擔的公共職能和事項，由財政“以事定費”，這種改革體現的實際上也是市場原則，等價交換是市場有效運行的根本標志，但市場交換的方式則有不同。事業單位提供的公共產品只能由政府埋單，但政府購買同樣要等價交換、優質優價、物有所值。按照其實際承擔的功能和實際貢獻付費，必將有效地提高公共資源配置效率。
人力資本定價交給市場
深圳的改革方案將把事業單位分為三類：經營服務類、監督管理類和公益類，其中經營服務類轉為企業，監督管理類回歸政府，即所謂“市場的歸市場，政府的歸政府”，根據事業單位實際承擔的職能進行分類改革，人事管理制度也相應調整。
這種改革思路是正確的，但要獲得預期效果，還必須深化改革收入分配體制，以真正調動職員和雇員的積極性。
國企人事改革方案范文3
1.1制度公平與統一的需要
我國養老保險制度不公平主要體現在：一是慣性驅使，就是說養老保險制度在實施后就會形成一個維持自身狀態的力，在變革中，這個力是起到阻礙作用的；二是制度的復雜性，在這個社會空間，一項制度的背后映射了一個利益格局，改革必然會使利益格局向新的方向平衡，那么改革難度勢必會增加。制度公平性主要體現在待遇上，城鄉職工的養老替代率一般是45%左右，而機關和事業單位的養老替代率高達85%，這也是不公平現象的體現。所以，要想實現養老保險制度的公平，就必須進行改革。
1.2減輕政府財政負擔的需要
近年來，我國養老保險制度不斷進行改革，官方對此的說法并不是為了減輕財政負擔，從實質來看，減負確實是重要的內驅力之一。目前，我國事業單位正式職工約3000萬人，退休職工900萬人，總數4000萬人卻占了全國供養人口財政支出的80%，占GDP總量的2.1%。這與發展中國家平均1%GDP出入很大，甚至超過了一些發達國家?？梢钥闯?，我國養老保險財政支出一直承受著巨大壓力。希臘是一個公職人員福利待遇較高的國家，正是因為福利待遇較高使政府長期飽受財務危機的困擾，歐債危機的主要引發國是希臘，其財政赤字很大原因是養老費用上的支出比例過高，據預測，2050年希臘的養老支出將占到GDP的12.2%。
1.3建立合理的人才流動機制的需要
正是因為養老保險，勞動者才在工作中解除了后顧之憂，實現人力資源的合理配置，在行業和區域間進行流動。眾所周知，國家經濟發展并不取決于機關事業單位，它更多的是服務而不是價值創造，若使一國的經濟健康平穩的發展，主要還是取決于該國企業的穩定發展。所以必須建立公平的養老保險制度，對現有養老保險制度進行徹底改革。
2事業單位養老保險制度改革存在的問題
2.1法律法規體系建設滯后
《社會保險法》的實施進一步鞏固了社會保障法律體系，但相比西方國家，我國的社會保障立法仍然十分落后，缺乏法律體系的保障，這種正義的行為就很難實施。對事業單位養老改革的法律規制幾乎一片空白，僅有些許條例進行支持，但這根本難以撼動巨大的利益集團。目前，我國仍然沒有出臺一部關于事業單位養老保險的法律法規，雖然相關部門采取了簡單的改革措施，但條例遲遲未出，形成了各自為政的局面。并且由于各地的情況不同，在適用上應體現地方特色，更加大了政策出臺的難度。正所謂“公說公有理、婆說婆有理”，在利益面前，事業單位養老保險制度改革的步伐始終緩慢。
2.2分類改革舉步維艱
2011年改革方案出臺至今，已經有四年的時間了，雖然出臺了一些政策性文件，但改革進程一直沒有得到實質性提升。從目前來看，國家將事業單位進行不同的分類，然后根據其性質實行相應的養老保險制度。其改革方向為：行政性質單位慢慢轉為國家機關，由“事”轉“公”，與公務員相同的待遇；公益性質單位不進行變動，仍然享受原來的待遇；生產性質單位則“事”轉“企”，漸漸退出事業編制，與企業養老保險制度相融合。這項舉措涉及面很廣，特別是對“事”轉“企”的改革，遭到了極大的反對，開展起來困難重重。“事”轉“企”的轉制成本十分大，這部分完全由國家或地方政府來承擔又不現實。因此，必須出臺有力的政策，使改革有法律的依托和保障。
2.3改革利益群體相互博弈
養老保險制度的改革總會伴隨不同利益群體之間的博弈，在利益的分配上，總是會出現一部分人的利益較多，另一部分的利益較少，在這種情況下就會產生矛盾，人們就會對利益重新的調整。這種博弈的存在一定程度上會阻礙養老保險制度的改革進程。對于事業單位養老制度的改革，其實大部分人心里沒底，一直以來享受國家財政撥款，而且退休金處于較高水平，而改革之后和企業實行一樣的退休標準，實際上是退休金變少了。針對這個問題，政府一再強調會有職業年金進行補充，但空口無憑，人們的擔憂依然沒有消除。這樣以來，大多數人仍持觀望態度，總是希望保持原來的制度為好。
3事業單位養老保險改革的對策
3.1完善法律法規制度建設
目前，在歐洲發達國家，社會保障制度的一個特點是以法律為基礎，法律先行確保了社會保障制度改革的效力。當然，我國社會保障制度起步稍晚，不可能在當時就能建立起完善的法律保障制度。但借鑒總是可以的，我國在社會保障實施中多是以國務院和相關部委頒布的行政條例，其層次較低，約束效果一般。政府、企業、個人是社會保障體系的參與者，本身是平等的關系，所以政府在其中既當“裁判”又當“運動員”是不合理的。所以應建立統一有效的法律法規制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使養老保險制度改革順利推進；執法必嚴才能防止障礙因素擴大化；違法必究的問責作用，起到了更強的威懾力。
3.2深入推進事業單位的分類改革
分類改革涉及到許多方面，如工資、人事、養老等，只有將這些方面都做好，才能確定合理的標準，才能為養老保險制度改革打好基礎。做好分類改革，首先要將改革的時間確定。目前，事業單位的分類上已經初步定型，現在主要是對新型事業單位運行體制和管理方式的改革。分類改革目前主要是三個種類：一是承擔行政管理職能類型的事業單位，二是承擔公益服務類型的事業單位，三是承擔生產經營類型的事業單位。依照條例規定，行政事業單位人員劃分為公務員，享受公務員養老待遇；生產單位轉化為企業，納入企業職工養老保險體系；公益單位仍然保留，但要以企業養老保險制度為依托，同時增加職業年金制度作為補充，凸顯事業單位的特色。
3.3明確責任，加強監督
國企人事改革方案范文4
關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量
人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。
一，人力資源會計建立的必要性
我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。
1，我國宏觀經濟管理的需要
我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。
2，科學技術迅速發展的需要
隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。
3，第三產業發展的需要
我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。
4，企業內部經營管理的需要
隨著我國企業用工招工的自增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。
二，人力資源會計實施的可能性
隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。
1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境
2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎
由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。
國企人事改革方案范文5
關鍵詞:科學發展觀;思想政治工作;改革
中圖分類號:F279.2 文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-05-0035-001
一、圍繞中心,企業思想政治工作要努力為企業經濟工作服務
思想政治工作是一切經濟工作的生命線,經濟工作領域是思想政治工作的主戰場,當前,隨著我國國企改革發展的推進,既給企業帶來新的活力與生機時,也伴生了一些令人憂慮的社會問題,如改革是發展的動力,但改革出現的機制問題,又是不可避免和不可回避的。對此如果而不見,單純用行政手段強制地推行措施,就會出現欲速而不達。只有樹立和落實科學發展觀,始終堅持以經濟建設為中心,聚精會神搞建設,一心一意謀發展;只有同時運用生動的認識,顧全大局,增強改革意識,處理好長遠遠利益和眼前利益、全局利益與局部利益的關系,才能提高全體干部職工對改革發展的承愛能力,牢牢把握增強企業凝聚力和提高企業經濟效益這一中心,依賴思想政治工作強大的輿論支持、智力支持和思想保證,使思想政治工作切實圍繞企業發展服務。
二、轉變觀念,企業的思想政治工作要與其它各項管理工作相結合
思想是行動的先導,思路決定出路。發展是黨政興國的第一要務,是解決我國所有問題的基礎和關鍵。國企深化改革和發展是大勢所趨,是職工的根本利益所在。要通過思想政治工作使大家增強改革的緊迫感和責任感,積級投身于改革發展之中,爭做創新改革發展的主人。這樣,企業的改革發展就可達到預期目的。企業的改革,特別是涉及人事制度和分配制度的改革,它關系到每個人的切身利益,思想政治工作必須貫穿于改革的每一個環節,以保證改革方案的推行和實施。因為人們已經習慣并適應了幾十年的傳統觀念,不可能一朝一夕完成,必須經過從不認識到認識、從不習慣到習慣的過程,因此,針對這個問題要堅持實事求是的的原則,多做解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾的工作。要堅持“兩手抓,兩手都要硬”的方針,以保證企業各項工作出現新局面。
三、以人為本,企業的思想政治工作要努力發掘職工的內在價值
隨著企業就業機制的變化,要努力發掘職工的內在價值,從而使每個職工、企業的領導者清醒地認識到職工的重要價值所在,以激發職工的勞動熱情。首先,要關心人。要滿腔熱情的關心下崗職工的思想和生活。為他們排憂解難。要積極推進再就業工程,創造更多的就業崗位,引導和幫助下崗職工重新創業;其次,要幫助人。當前企業職工處于深化改革的實踐活動中,往往會因為物質利益格局的重組和因重新分工而帶來的權益變化,產生消極甚至抵角情緒,影響工作積極性的發揮,這就迫切需要強有力的思想政治工作,去幫助他們正確對待行業,正確對同事,正確對待自己;再次,要激勵人。要把競爭機制引入思想政治工作中來,鼓勵大家提高競爭意識,參與競爭,健全和完善激勵機制。要在企業內努力形成人人爭意識,參與競爭,健全和完善激勵機制。要在企業內努力形成人人爭先、個個上進的良局面,不斷提高經濟和社會效益。
國企人事改革方案范文6
關鍵詞：國有企業；改革；現代企業制度
中圖分類號：F271 文獻標志碼：A 文章編號：1673―291X(2008)12―0001―04
國有企業(簡稱國企)是企業的一種特定的組織形式或制度。其主要內涵是：企業所經營的資產歸國家所有，企業經營的成果完全由國家占有、使用和支配。從歷史上看，國企由來已久，到了現代社會，國企才在許多國家得到長足的發展。二戰后，幾乎世界上所有的國家(特別是發達的國家)都相繼組建了數量可觀的國企，其中，以社會主義國家為最，并視為立國之本。時隔不久，由于先天和后世的種種原因，導致國企經營效率低下，嚴重虧損，債臺高筑，難以為繼，接著又幾乎在所有經濟發達的國家無不采取種種措施，改變或改造國企的這種不景氣狀態，其中，通過拍賣將國企改變成民企最為普遍。例如，英國和日本，將鐵路、公路、航空、軍工等許多大企業賣給私人。在上世紀60～70年代，私有化形成一股浪潮。
在我國，建國之初國企在恢復生產和振興國民經濟中發揮力挽狂瀾的作用，功不可沒。但時隔不久，也毫不例外地遇到了經營不善和嚴重虧損的問題，且越發嚴重，導致國民經濟停滯甚至倒退。形勢迫使我們不得不進行改革。
從1978年起步，至今已有30年了。回顧30年來的改革歷程，清醒可見：國企改革是我國經濟改革的中心環節，改革的成效或成敗，關系到整體經濟改革和國民經濟的命運。同時也看到，對國企改革的道路是漫長的、曲折的和艱難的。
如今，為了將國企改革進一步深入下去，很有必要回過頭來，看看國企改革是如何走過來的，并從中總結經驗，吸取教訓，以利再戰。
回顧我國國企改革30年來的歷程，大體經歷了四個階段。
第一階段是1978～1986年，在這一階段，主要是進行國企經營層面的改革。傳統的國企是政府壟斷企業的經營權和產品的支配權以及收益處置權，因而導致國企長期處于低效率的運行狀態。針對傳統國企政企不分的弊端，黨的后，政府頒布了一系列擴大企業自的文件，推動了國企經營權層面的改革。1979年4月中央工作會議做出了擴大企業自的決定，同年，國務院頒布了《關于擴大國營工業企業經營管理自的若干規定》等五個管理體制改革文件，并在四川省進行擴大企業自的試點。根據中央政策，政府向企業讓渡了一定的生產自、原料選購權、勞動用工權和產品銷售權等十四項經營權。企業經營權的部分讓渡意味著企業的經營者具有了一定程度的剩余產品的控制權和索取權。
這一階段改革意在使國企成為自負盈虧、自主經營、自我約束、自我發展的“四自”經濟實體。
從結果上看，雖然這一階段改革是淺層次的，采取的是一些權宜之計的放權讓利的措施，但也取得了一定的成效。1979年國有工業企業實現利稅比1978年增長了10.1％，高于1957～1978年的平均增長率。國家財政收支也從1978年的財政赤字10.17億元，轉為1979年的財政盈余135.41億元，職工實際工資比上年增長了7.5％。
這一階段改革之所以取得成效，主要是因為：第一，它能使各利益主體在改革中獲得程度不同的利益，具有普惠性質，從而產生了較強的激勵作用，調動各方面的積極性。第二，這種改革是在不改變原有產權框架內進行的，只在政府和國企之間進行利益調整，這種調整并不涉及“姓公姓私”或“姓資姓社”的問題，因而阻力較小，改革能夠被全社會所接受，進行比較順利。第三，這種改革雖然表現為政府利益的部分損失，但國民經濟總量是增加的，中央政府收益的絕對量也是增加的；同時，又帶來社會成員收入的提高和生活的改善。因此，以放權讓利為內容的國企經營權層面的改革是一種社會絕大多數成員都能接受并受益的帕雷托改進。
第二階段是1987～1992年，主要是進行國企從經營權向所有權過渡的改革。隨著改革的深入，不可避免地觸及到企業的產權問題，使人感到不進行產權改革沒有出路，相應地也產生了兩種不同改革思路：
一種思路是主張將國企改革仍限制在原有財產關系之內，進一步推進或深化經營權層面的改革。與這種認識相對應的制度選擇是企業承包制或租賃制。政府決策部門也傾向于這種改革思路，于是。從1987～1992年，國有企業經歷了兩輪承包和租賃改革。
承包和租賃推行伊始，確實調動起企業和職工的積極性，推動了國有經濟的發展。1987年和1988年我國工業增長速度分別為14.1％和20.7％，企業實現利潤1987年比1986年增長8.0％，1988年比1987年增長18.2％，虧損面也逐年下降，經濟效益有所提高。但在推行承包、租賃制期間，卻出現了企業增效、經濟增長、國家財政收入下降的狀況。在推行承包、租賃制的第一年，即1987年，伴隨國民經濟的高速增長，財政收入卻出現了低增長，財政收入占國內生產總值的比重從1986年的20.8％，1987年驟降為18.4％，一年下降2.4個百分點，1988年又急劇降到15.8％，比1987年又下降2.6個百分點。
承包、租賃帶來的后果招致了全國各界強烈的批評和反對。人們普遍認為，在承包、租賃過程中，國家和企業處在一種不完全的契約關系中，政府與企業一對一的談判成本很高，且無法對承包、租賃合同的細節逐一地加以規定，企業經營者可憑借承包、租賃權合法或不合法地追求自身利益的最大化，而不顧國家的利益。因而政府對企業約束仍然是軟的。企業只負盈不負虧，不僅使國家財政收入下降，而且還造成了承包、租賃者的行為短期化和“機會主義行為”，有導致國企被掏空的危險。
與承包制、租賃制的改革主張不同，國內理論界的一些學者提出了深化國企所有權層面改革的主張，與這種主張相對應的制度選擇是股份制。股份制改革是國企在所有權層面改革的一個重要推進。其根本目的是要改變由國家壟斷的企業財產制度，使國企內部形成多元化的產權主體，優化國企內部的治理結構，為實施對股東、董事會和經理層進行有效的激勵和制約，調動全體職工的積極性，促進企業更好的發展。
從實踐上看，國企股份制改革的試點始于1986年，改革之初，大都在國有中小企業中試行。試點的影響面并不廣泛，主要問題在于當時非國有的財產主體介入不足，又找不到能夠作為非國有主體的普
遍介入形式。在多元化主體嚴重不足的情況下，股份制試點往往在企業內部職工中展開。由于企業內部職工籌資能力的局限，股份制改革自然達不到預期的目標。而且因當時對股份制改革的理論準備不足，認識不清，管理人才匱乏，很多試點企業的職工股份演變成為一種工齡折股，內部借貸買股，或化公產為私股，最后使股份制難以推進下去。在這期間，由于承包、租賃所產生的一些負面影響，以及股份制發育不足，致使國企改革一度處在搖擺、徘徊、迷惘之中。改革的效果并不理想，改革無法順利進行下去。
第三階段是1993～2004年，推進建立現代企業制度的改革，同時對國企布局和不合理的結構進行調整。1993年，在十四屆三中全會通過的《關于建立社會主義市場經濟體制的若干問題的決定》中，明確提出了國企建立現代企業制度的目標和步驟。1994年以后，建立現代企業制度的試點在國企中展開。建立現代企業制度的目標是要通過產權結構的改革，使國企成為“產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學”的現代企業。在現代企業產權結構的制約下，政府不能直接地控制和經營國企。政府可通過人即國有資產管理公司或控股公司參與國企重大事宜的決策，但這個決策也要受所有者出資額即所持股份數額限制，不能一家說了算。當然，政府可在國企清算和轉讓時依據終極所有權來實施和表達自己的意愿。因此，在現代企業組織框架中，從發展上看，政府的意志是遞減的，是受限的，而股東的意愿和權利可得到組織和制度的保證。在現代企業制度中，權利、責任和義務是由法律規定的。決策只能由董事會成員討論后通過表決做出，這就可以避免長官意志和個人意志的獨斷專行，從而為企業的科學決策及其實現提供組織基礎。
在此期間，國企的現代化改革取得了明顯的績效：
――到2002年，15.9萬戶國有控股企業中的50％以上實行了公司制改革。從1998年到2002年底，國有及國有控股企業重組上市的有442家，累計籌集資金7 436億元，其中境外籌資352億美元。
――涌現出一批具有較強競爭力的大公司和大企業集團。1997～2002年，中國進入世界500強的內地企業由3家上升到11家，這些企業全部是國有及國有控股公司。2003年，中國企業聯合會推出的中國企業500強中，國有及國有控股公司共有368家，占總數的73.6％，資產占總數的96.4％，利潤占總數的85.4％。
但國企所有權層面的改革，不是一個簡易的過程，不可能一帆風順，仍然受到多方的限制。
在這個階段上，伴隨著國企現代企業制度的改革，從戰略上考慮，國家對國企的布局和結構進行大幅度調整，從一定意義上說，調整也是改革。1999年9月中央召開十五屆四中全會，就國企改革專門做出《決定》，其中最使人們關注的就是“有進有退”。往哪里“進”呢?《決定》明確指出：“三大行業”，“兩類企業”。三大行業是：國家安全行業、自然壟斷行業、提供公共產品的公益性事業。兩類企業是：高新技術產業中少數幾家關鍵性的企業、支柱產業中的骨干企業。所謂“進”，就是要加強，增加投入，提高經濟效益。從發展上看，在這些行業和企業中，經濟總量還會增加，還大有發展潛力和前景。除此之外，應當都在退的范圍之內。所謂“退”就是國企從那里撤出來，為民營經濟騰出廣闊的發展空間，有利于民營經濟按照“三個有利于”的原則，通過各種方式放開搞活。
在國企的“進”和“退”過程中，也要經過市場并通過收購、兼并、重組、出售、關閉、破產等多種形式來實現。
經過幾年的實踐，國企布局和結構取得了積極進展，成效顯現：
――國企在“三大行業”，“兩類企業”中有了明顯的加強，不僅總量大大增加了，質量明顯提高了，而且管理也大有改善，從而促進國企在這些部門較快地發展。1995～2002年，通過改組、聯合、兼并、出售等多種形式，國有及國有控股工業企業戶數從7.76萬戶減少到4.19萬戶，下降了46％，中小企業戶數從24.5萬戶減少到14.9萬戶，下降了39.2％。
――批長期虧損、資不抵債的企業和資源枯竭的部門等從市場退了出來。1994～2002年，全國實施政策性關閉破產項目3080個，涉及核銷銀行呆壞賬準備金1995.4億元，安置職工約530萬人。關閉破產政策的實施，不僅推動了國企布局優化和結構的調整，也促進了企業優勝劣汰機制的建立。
――放開搞活了一大批中小民營企業。1997年以來，各地通過改組、聯合、兼并、出售等多種形式，使地、市、縣級的國有小企業的60％左右轉為民營企業，并給以信貸放寬的支持，促其發源展，同時，相應地也加大了對地、縣、市以下的國有中小企業特別是小企業改革的力度，通過股份制、股份合作制和吸引外資等方式，對國有小企業實現產權多元化改革，改革面達到80％左右。
但在實施對國企現代化改革過程中，問題還是存在的，有的問題還比較嚴重?！〃D―國有獨資公司仍在較大范圍內存在著。黨的十五大四中全會指出，在全部國企中，除極少數必須由國家壟斷經營外，都要積極發展多元化投資主體公司。到2001年，單一投資主體的獨資公司仍有14.5萬戶，占全部國有工商企業總量的75.9％。獨資公司嚴格說來不是真正的公司，更不是現代企業制度。獨資公司的建立，不是改革而是改良。因為獨資公司根本不可能建立公司制所特有的制衡機制，產生不了公司制所特有的功能，發揮不了公司制應有的作用。獨資公司與傳統企業沒有什么區別。
――在行業分布上，除必須由國有控股的涉及國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域外，國有經濟還廣泛分布在其他行業和領域，在一些市場化程度比較高、競爭比較激烈的加工工業和一般競爭行業，國企的比重仍然偏高。
――在股權比重上，國有股權在許多有限責任公司和股份公司包括上市公司中嚴重存在著“一股獨大”的現象，據統計，到2000年，在3.2萬戶國有控股公司中，國有股占總股本的63.5％。在上市公司中，“一股獨大”更為嚴重。在全國上市公司中第一大股東幾乎全是國家股，占總股本的70％以上。
――在經營決策和人事安排等方面，還是一家說了算，缺乏多股制衡機制，發揮不了股東會和董事會的作用。不利于很好地實現同股同權、同股同利的公司制的基本原則。
――在企業規模上，截至2002年底，國有及國有控股大型企業9436戶，凈資產52637.2億元，銷售收入56868.5億元，平均每戶企業凈資產5.58億元，銷售收入6.03億元，規模偏小。《財富》雜志公布的2002年世界500強中，美國有192家占39％，西歐119家占24％，日本88家占18％，這三家合計占81％。中國大陸只有11家，僅占2％。
――當改革進行到1997年，竟出現國企全行業凈虧損的局面。為了扭虧所付出的代價或成本是相當高昂的。據有關方面統計，三年之中，用去銀行
呆壞賬準備金1500億元，技改貼息200億元，實施債轉股580戶，共用去4050億元，并于2000年4月1日停息，當年即減免企業利息支出195億元。幾項加總達5945億元。這就是說，三年解困，情況有所好轉，主要取決于黨和國家政策的優惠和照顧，而不是來自于國企改革的成效，或企業的創新能力的增強。
――在我國國有上市公司中，有一個重大特色。即分拆上市，而不是整體上市，這種上市方式，容易發生利益轉移，很多作為子公司的上市公司，被母公司掏空。
此外，還有一大批需要破產關閉的企業沒有退出市場。據初步調查，到2002年，全國符合破產關閉條件的資源枯竭的礦山和國有大中型企業還有2500多戶，涉及職工近510萬人，涉及金融債權2400多億元。受核銷銀行呆壞賬準備金額度、政府財力及社會保障體制不健全等因素的制約，這些企業一時難以退出市場。
國企中存在的這些問題，不僅影響到國有經濟質量和效益的提升，影響到國有經濟主導作用的發揮，也影響到國有資產管理體制改革和國企改革的深化。到2002年底，我國國有資產總量達到11.83萬億元，其中經營性國有資產7.69萬億元，占65％；非經營性國有資產4.14萬億元，占35％。15.9萬戶國有及國有控股企業的資產總額達18.02萬億元，為了適應全面建設小康社會和完善社會主義市場經濟體制的要求，還必須必須加快對國企的改革、調整和優化國有經濟布局和結構。只有繼續深化改革和調整國有經濟布局和結構，才能進一步完善公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度；才能進一步建立完善的現代企業制度和規范法人治理結構；才能進一步促進行政管理體制改革和政府職能轉變。
第四階段是2005年至今：改革的主要任務是在原有改革所取得成就的基礎上，深化對國家控股的股份公司特別是上市公司內部的改革。這里更值得關注的是國家控股的上市公司內部產權分置制度的改革。
中國股市自1990年起步至2005年以前，長期處于低迷狀態，不死不活。在此期間，雖然出現過幾度“牛市”，但都為時較短，總的狀況是“熊市”。原因何在呢?主要是因為作為股市主體的國有上市公司“轉軌不轉制”和股市本身在組織管理上存在的種種弊端，主要包括：上市公司的主要功能錯位；股本權設置不合理，國有股不上市；國家控股公司組建過多；公司內“一股獨大”；證監會的功能定位有誤；仍奉行計劃經濟的人事任免制度，科學的公司治理結構無法形成；廣泛地用配股代替按股分紅等。所有這些問題，都有待深化改革來解決，
但當務之急，是對股權分置制度的改革。
從2005年起，股權分置制度的改革開始啟步，以股權分置改革方案出臺為標志，中國股票市場進入了一個全新的發展階段。
中國證監會2005年6月16日在公布《關于上市公司控股股東在股權分置改革后增持社會公眾股份有關問題的通知》中，明確上市公司控股股東在股東大會通過股權分置改革方案后，可通過二級市場把不上市的國有股變為上市的流通股。
傳統的上市公司的股權結構是分置的：國有股包括國有的法人股，法人股也大都是國有的――是非流通股，不能上市，只有非國有股即社會公眾股才能上市，屬于流通股，這實質上在股市上形成了兩個市場，兩個價格。這種情況的存在，帶來的的后患是嚴重的和無窮的，如尋租、價格信號失真、割裂的市場失去有效引導資源優化配置的作用等。股權分置改革，就是把原先由股權分置切割的兩個市場(一級和二級)，兩個價格(一低一高)，變成一個相對完整的市場體系和價格體系。股票上市后呈現全流通狀態，真正實現了同股、同價、同交易。
只有這樣，才有利于有效引導資源合理配置，有利于維護中小股東的利益，有利于資本使用效率的提高，有利于推動控股股東與中小股東在價值取向上的趨同，有利于增強投資者的信心，有利于維護公司的形象，有利于股東對公司的未來發展形成良好的預期。
隨著股權分置改革的推進，也適度放寬中小板企業的上市標準，準許創新型的企業能夠通過上市實現快速發展。成熟的資本市場，除接納大型藍籌公司上市外，也要扶植新興企業成長，促進國家產業結構優化和企業競爭力的提升。當然，也應準許資本的自由退出。資本市場的有推有進，進退自如，給投資者的資產組合更多的選擇機會，促使資本市場有效運作。
股權分置改革消除了股市和股價的“雙軌制”，重塑了二級市場的游戲規則，反過來則將為一級市場提供優質的制度環境，必將全面地推進資本市場的發展。
隨著股權分置改革的推進和深入，股市逐步振興起來，主要表現是股價一反常態，有了生氣，逐漸活躍起來，并呈現出上揚趨勢，再加其他因素的影響，股市一度成了脫韁之馬，在較短的時間內，暴漲到驚人的程度，并形成一定的泡沫。隨后又急劇下跌，短短的幾個月，又跌到似乎難以收拾的程度。這種現象，對缺乏資本市場熏陶的中國股民來講，是很難適應的。本來，股市有漲有落，有大漲必有大落，應當說是常態，但在中國，難以為人們所接受。
