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摘要：國有企業是市場經濟的重要組成部分，在社會各領域的發展中占據主導地位。隨著知識經濟時代的帶來，人才逐漸成為各個企業的主要生產力。而作為國有企業而言，更要積極發揮自身的市場主導地位，加強對人才的重視，積極開發核心人力資源，以此來強化人才在企業中作用的發揮。
當中國實行計劃經濟時，國有企業隨處可見，提供了工作保障和穩定的工資，并被俗稱為“鐵飯碗”。國有企業改革是中國經濟結構轉型的重要一步。2015年9月，北京了國有企業改革指導意見，隨后出臺了一系列政策文件。然而，三大挑戰阻礙了未來的道路：決定何時以及如何賦予市場力量更大的作用，尤其是在股市動蕩之后；使管理激勵措施與公司業績和公司治理的優先事項相一致；以及如火如火如荼克服公司層面的障礙，繼續限制受保護部門之間的競爭，同時合并中央所有的企業，將增加它們的市場份額，從而冒著長期競爭力和效率提高的風險。
一、國企改革進行管理改革的必然性
國有企業作為國民經濟的支柱，在我國經濟發展中發揮著重要作用.改革開放以來，國有企業改革不斷深化，以混合所有制改革為代表的所有制改革取得了顯著成效。特別是在2013年十八屆三中全會上，提出了“混合所有制經濟是實現中國基本經濟體制的重要形式”，混所有制改革已成為現階段國有企業改革的重要方向。同時，政府也對當前混合所有制改革下的國有企業提出了更高的發展要求。2013年以前的大多數國有企業改革都是股份制改革。通過股權混合，達到激發國有企業發展活力的目的。與公司治理相關的方面也不多。公司治理的完善可以給國有企業帶來更多的內在活力，實現國有企業的快速發展。因此，這一輪國有企業混合改革的核心不僅是優化國有企業的所有制結構，而且是在優化所有制結構的基礎上進一步優化企業治理結構和治理機制，使國有企業在治理機制方面與市場趨同，進一步提高國有企業的市場競爭力和可持續發展能力。
（一）聚焦于競爭性國有企業的功能屬性與改革路徑
國有企業改革的目的是使國有企業恢復法人資格，但這只是國有企業現代化改革的第一階段。國有企業現代化改革的第二階段是在確認國有企業法人資格的基礎上對國有企業進行分類。目前，國有企業分類改革是現代化改革的第二階段.國有企業分類改革的推進，反映了改革對象的復雜性。如何在類型改革的思想下，進一步開展系統的精細化建設，已成為應對復雜性的內在要求。良好的制度建設是建立在對國有企業職能屬性的準確認識的基礎上的。然而，將國有企業劃分為競爭性國有企業和公益性國有企業，不足以識別國有企業的功能屬性，也沒有深刻揭示國有企業的復雜性。與公益性國有企業相比，競爭性國有企業的功能屬性在現有的制度安排中較為模糊，相應的改革政策難以完全適應新時期市場經濟的發展趨勢。因此，關注競爭性國有企業的職能屬性和改革路徑，是加快國有企業全面改革的重要突破口。
（二）建立動態靈活的人力資源管理體系
隨著我國經濟發展進入新的正常時期，國有企業的發展面臨著新的機遇和挑戰，在新常態的背景下，宏觀經營環境發生了很大變化。國有企業按照調整結構、穩定增長的發展目標，不斷調整業務職能，完善制度建設，優化企業組織結構，建立有效的人力資源管理體系，尋求立足市場。很多的國有企業本身是一個知識密集型產業，企業之間的競爭往往是人才之間的競爭。通過宏觀經濟環境的刺激，國有金融投資企業需要放棄一蘿卜一坑的粗放經營，轉而建立一個動態、靈活、系統的人力資源管理體系[1]。
（三）嵌入綠色人力資源管理職能
在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學者和行業從業者的關注。在學術界，研究從關于綠色商業穩步增長到綠色采購組織內的“綠化”功能區域，綠色供應鏈管理，綠色創新，綠色金融，綠色管理，綠色信息技術和綠色人力資源管理(HRM)。在具有高度競爭力的全球經濟中發展中，它們不僅必須是有效的和有價值的，而且必須負責，這包括對環境的責任。在追求這一綠色概念時，學者們認為人力資源管理（HRM）起著重要作用。因此，在人力資源管理職能范圍內嵌入綠色做法可提高企業的可持續性發展的可能性[2]。在國企改革新興經濟體的背景下，最重要的是需要一支高效率、注重環境可持續性的勞動力隊伍。近年來，新興經濟體已成為最重要的經濟體，因為對包括人力資源在內的資源的需求很高，這些資源正被用于提高其國內生產總值(GDP)。研究人員已達成共識，認為新興市場是來自世界各地不同行業的組織的主要目的地，這是因為這些地區擁有大量的人才和資源。因此，有必要更多地了解企業綠色人力資源管理，先前的研究認為，人力資源管理的綠色化方式往往是從包括所有人力資源管理做法：職位分析說明、招聘和甄選、培訓和發展、業績和評估以及獎勵等連續統一體的角度來研究的，目前還有多種方式促進了綠色人力資源管理方法的提升，包括審查綠色人力資源做法、更廣泛的背景問題以及綠色人力資源管理對績效的影響等問題。智力資本的研究已引起研究者的廣泛關注，直到最近才成為一個重要的研究領域。綠色人力資源管理目前定義為“公司內部關于環境保護或綠色創新的各種無形資產、知識、能力和關系等的總和，以獲得競爭優勢”[3]。綠色人力資本是“員工在環保或綠色創新等方面的知識、技能、能力、經驗、態度、智慧、創新精神和承諾的總和”。此外，人力資本被認為是發揮綠色結構資本和綠色關系資本驅動力作用的智力資本進程的基本要素。這些屬性不是組織所擁有的，不能模仿。雇員的屬性可以包含隱性或顯性知識，是成功實現綠色人力資源管理的寶貴資產，由于這種獨特性，這些屬性是組織競爭優勢的一種形式。綠色人力資本被認為是當今動態組織環境下可持續競爭優勢的核心戰略資源，認識到人力資本重要性的組織會對員工進行投資，以獲得更好的業績。（四）完善建立科學化的人力資源管理體系很多的國有企和使用人力資源管理方法來指以承諾為導向的人力資源管理，但在列出構成人力資源管理方面有所不同。人力資源管理包括雇員參與管理決策、正式參與方案、團體問題解決培訓、社交活動、維持熟練工種和平均工資水平等指標。同時，地位差異，工作靈活性，團隊合作，人員配置、全面培訓、發展評估、外部和內部公平的獎勵制度，這些都是建立科學化的人力資源管理體系需要考慮的指標等。國有企業是中國國民經濟的支柱.他們在國民經濟的重點領域和重要部門占主導地位，在國民經濟發展中發揮著重要作用。從國有企業管理的角度看，薪酬體系的質量對企業的發展起著至關重要的作用。薪酬制度關系到現代企業人力資源管理目標的實現?？茖W合理的薪酬體系可以充分調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度，幫助企業建立一支高素質、穩定的人才隊伍。最終提高公司的整體競爭力。2017年以來，我國加快了國有企業薪酬制度改革的步伐，對國有企業薪酬體系的建立提出了更高的要求。
三、小結
國有企業只有及時轉變觀念，實施科學合理的管理措施，才能在日益激烈的競爭環境中保持競爭力，在與跨國公司積極競爭的過程中發揮出一定的人才優勢，才能獲得更多的經濟效益，推動企業逐步走上可持續發展的道路。
參考文獻
[1]王安琪.新常態下國有企業人力資源管理創新思路[J].經濟研究導刊,2015(16):190-191.
[2]張彩勃.國有企業人力資源管理現狀分析[J].現代經濟信息,2015(13):40-41.
[3]趙成德.新經濟時代背景下的企業人力資源管理創新[J].企業改革與管理,2015(6):00304.
作者:徐夢節 單位:國網江蘇省電力有限公司檢修分公司
