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勞動法律制度范文1
關鍵詞：勞動合同法；勞動派遣；完善
中圖分類號：D912.5 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)02-0136-02
1 勞動派遣的概念及法律特征
勞務派遣，最早產生于美國，之后在西歐和日本出現，20世紀70年代引入中國，又稱為“勞動派遣”、“臨時勞動”、“租賃勞動”、“勞動”。稱謂不同，概念的界定也沒有統一。國際勞工組織《1997年私營職業介紹所公約》第1條第1款b項對勞務派遣規定為：提供雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務并監督這些任務的實行。這種用工形式存在著派遣機構、要派企業和派遣勞工的三方關系。因此所謂勞動派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，派遣其勞動者至用工單位勞動的一種勞動法律制度。勞動派遣制度包含了三方面的法律關系：勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系；勞務派遣單位與被派遣單位之間的勞務輸出關系；勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動管理關系。
勞動派遣的法律特征主要有以下三點：(1)用人單位兩個層次化。在勞動派遣中，派遣機構和要派企業作為兩個獨立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內部勞動管理與社會化勞動管理相結合。在勞動派遣中，要派企業的內部機構負責受派員工的工作崗位安置、勞動任務安排、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。(3)勞動者權益受到雙層責任保障。在勞動關系的雙層運行中，派遣機構和要派企業都對勞動者權益負有保護職責。
2 實踐中勞動派遣出現的問題
一直以來，勞動派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現出一些積極的作用，如促進了下崗職工再就業；有利于滿足國家機關、企事業單位臨時性用工需求；有利于滿足臨時性就業需求等。但是在實踐中，其消極作用顯而易見。
首先是轉移風險，規避責任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實力一般的公司，以“勞動派遣”的合法形式將公司的社保風險、工傷保險等轉嫁給這些小公司。一旦發生事故需要賠償，小公司可以隨時破產，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規避了他們本應當承擔的風險。
其次是降低應納稅額。自新勞動合同法實施后，勞務派遣公司異?；鸨?，意味著有更多按照新法可以和企業簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員，即他們將是勞務派遣公司的員工。所以，如果是企業繳納養老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業繳納的所得稅就能降了下來。
再次是執行力度不夠。新法規定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但是，這項規定執行起來極難，因為勞務派遣公司派遣勞務掙的就是每個人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。
第四是分級管理標準不統一。由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務派遣單位有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，分別是紹興市勞動保障事務中心，為市就業局下屬集體企業。另一家是人事局下屬的人才中心管理的中心；六個區縣各一家，均為勞動保障部門對口管理。
除此之外，實踐中還存在一些其他問題。很多企業和公司認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付，但當工資被勞務公司待發后，又會出現其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務公司克扣怎么辦?法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利，因此問題應運而生。針對以上的這些現狀，對于勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。
3 對于勞動派遣的法律思考
如前所述，目前在實踐中卻并不能根除勞動派遣所帶來的負面作用，因此，要使新勞動合同法健康有效的實施，還需要靠法律解釋和制定其他相應的法律法規進行規定和限制才能實現法律所想要達成的目標。對此，筆者認為主要應從以下幾點著手：
3.1 對特定范圍的選擇問題
國外的立法都將勞動派遣限定于特定的范圍中，也呈現出了一定了擴大趨勢。例如日本的勞動派遣法將勞動派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經歷以便更為快速、準確操作的工作和由于從事或從業形式的特點，對工人需要特殊管理的工作，并授權政府內閣具體決定可派遣的工種。
因為勞動派遣存在負面的影響，比如受派員工在勞動待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業大量使用受派員工，會對正規的員工產生一定的沖擊作用；受派員工的流動量大，對其過多的使用也會影響到勞動的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業者數量較大，勞動者權益很難維護，雖然新勞動合同法規定勞動派遣適用于臨時性、輔或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。
我國應借鑒外國的做法，對勞動派遣適用范圍的限制應當采取從嚴限制，對于一些屬于非常設性的崗位、的工種、應當縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區域也可作出一些不同的限制和規定。
3.2 對于派遣機構的資格管理
派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果具有很大的影響，新勞動合同法規定，勞務派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實踐中，各地設立的方式不同等原因使得勞務派遣單位仍然處于比較混亂的狀態，因此對其加強管理很有必要。
(1)對其必備的條件要求進一步明確。不但要符合法律規定的符合企業法人設立所要達到的條件，還需要具有一定數量和專業的從業人員，注冊資本達到法定數額，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規定。(2)設立的程序符合法律規定。對于派遣機構的設立要從嚴規定，實行特許制度。要經過相關勞動保障行政部門的特許，獲得勞動派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可經營，并且還應當對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現有的派遣機構大多是勞動保障行政部門所屬的公共機構，有的由公共職業介紹機構轉化而來，這是一種界于企業與事業單位之間的混合性主體。而且，我國勞動派遣公共性弱于職業介紹，但成本又高于職業介紹，因此可將其定
位為企業法人，這樣由有利于形成勞動派遣的激勵和競爭機制。
3.3 對正規員工和受派員工的地位比較
由于正規員工有勞動合同的保障，并且一般在常設性崗位或核心崗位使用，其勞動待遇往往高于受派員工。因此在勞動派遣中較容易產生勞動歧視問題。雖然新勞動合同法賦予受派員工享有與正規員工同工同酬的權利，但是在實踐中未必能落實到實處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實保證受派員工和正規員工享有平等的法定勞動權利，在同一崗位使用的受派員工和正規員工應當同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機構是否與相應的工會在組織上對應，受派員工都要與正規員工一樣享有加入工會的權利，讓工會的監督發揮作用。這不僅需要我國勞動合同法立法的支持，還需要有關的行政機關把好關，相應的工會切實保障受派員工的權益。
3.4 對于雙層用人單位的義務劃分和責任關系
新勞動合同法中對于派遣機構和要求企業所要履行的業務進行了明確的規定，但對于二者的義務劃分卻顯得并不強硬，這樣在實踐中就會產生雙方都逃避承擔義務的問題。
對于雙層用人單位向受派員工承擔法律責任應當分下述幾種情形來處理：①在存在擔保責任的場合下，可以按照義務的主、從來區分責任的承擔順序。主義務人未能承擔責任時，應當由從義務人承擔責任。對于勞動派遣來說，要派企業已經履行工資的承擔義務，而派遣機構未向受派員工支付時，派遣機構為第一責任人，要派企業為第二責任人，如果派遣機構由于要派企業未履行工資負擔義務時，要派企業為第一責任人，派遣機構為第二責任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權益時，雙層用人單位都作為共同侵權的第一責任人承擔連帶責任。③在不存在擔保責任和共同侵權的場合，假如責任在派遣機構，則應當只有派遣機構單獨承擔責任。
3.5 對于勞動爭議的當事人、管轄和法律適用
新勞動合同法對于由于勞動派遣引發的勞動爭議的當事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規定，筆者認為應加以明確。
勞動派遣中發生的勞動爭議，只限于受派員工與派遣機構或要派企業之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機構與要派企業之間發生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動爭議。在存在雙層用人單位共同侵權或者負擔擔保責任的爭議中，雙層用人單位都應當作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層次用人單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，后者應當作為第三人。
異地勞動派遣中的勞動爭議，由于派遣機構和要派企業不在同一地方，就當然的涉及到了案件的管轄問題，當兩地法規和規章的規定不一致時，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機構的爭議由派遣機構所在地管轄，受派員工與要派企業的爭議由要派企業所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當事人自由選擇，由派遣機構所在地管轄或者由要派企業所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動合同的簽訂以何地的法規和規章為依據，就適用何地的法規和規章，如果當事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務派遣爭議的解決。
勞動法律制度范文2
第一條為規范和促進工會勞動保障法律監督工作，維護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》等法律、法規，結合本市實際，制定本條例。
第二條本條例所稱工會勞動保障法律監督，是指各級工會依法對用人單位遵守勞動保障法律、法規、規章的情況進行有組織的群眾監督。
第三條本市行政區域內的工會勞動保障法律監督，適用本條例。
第四條縣級以上地方總工會負責本行政區域內的工會勞動保障法律監督工作，各產業、鄉鎮（街道）、基層工會根據本條例分別對本系統、本地區、本用人單位實施勞動保障法律監督。
各級工會有權對用人單位遵守下列勞動保障法律、法規、規章有關規定的情況進行監督：
（一）勞動者平等就業權利保障的規定；
（二）勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除等規定；
（三）集體合同的訂立、履行、變更、續簽等規定；
（四）工作時間、休息休假的規定；
（五）工資支付形式和發放時間、加班工資、最低工資標準等有關工資報酬的規定；
（六）勞動安全衛生、職工傷亡和職業病危害處理的規定；
（七）職工社會保險的規定；
（八）女職工和未成年工特殊保護的規定；
（九）勞動者參與用人單位民主管理的規定；
（十）其他勞動保障法律、法規、規章的有關規定。
第五條根據本條例設立工會勞動保障法律監督委員會的，由工會勞動保障法律監督委員會具體實施勞動保障法律監督工作。
第六條各級人民政府應當支持工會開展勞動保障法律監督工作。
各級勞動保障行政部門應當會同同級工會建立勞動保障行政監察與工會勞動保障法律監督協調配合工作機制。
公安、衛生、安全生產、質量技術監督、建設、工商等部門應當依照各自職責依法支持工會做好勞動保障法律監督工作。
第七條工會勞動保障法律監督工作應當堅持依法監督、實事求是、依靠群眾和與有關部門密切合作的原則。
第二章監督機構
第八條地方總工會及產業、鄉鎮（街道）工會應當設立工會勞動保障法律監督委員會?；鶎庸鶕嶋H需要可以設立工會勞動保障法律監督委員會。
工會勞動保障法律監督委員會由同級工會工作人員、職工代表組成，根據需要也可以聘請社會有關方面代表、專家、學者參加，委員會由三人以上單數組成，主任由同級工會主席或副主席兼任。
工會勞動保障法律監督委員會的任期與同級工會的任期相同。
第九條各級工會勞動保障法律監督委員會受同級工會領導，并接受上級工會勞動保障法律監督委員會的業務指導。
縣級以上地方總工會和市產業工會勞動保障法律監督委員會根據需要，可以設立辦事機構。
第十條工會勞動保障法律監督委員會的成員為本級工會勞動保障法律監督員。
各級工會根據工作需要可以聘請工會勞動保障法律監督員。聘請的工會勞動保障法律監督員應當報上一級工會備案。
工會勞動保障法律監督員由工會發給監督員證。
第十一條工會勞動保障法律監督員應當熟悉勞動保障法律法規，具有履行職責所需的政策水平和工作能力，奉公守法，清正廉潔，熱心為職工群眾服務，并接受必要的培訓。
第十二條工會勞動保障法律監督員履行職責時，應當嚴格遵守規定程序和工作紀律，不得、收受賄賂、泄露舉報人的有關情況和被調查用人單位的商業秘密。
第十三條工會勞動保障法律監督員工作成績顯著的，工會應當予以表彰獎勵。
第十四條工會勞動保障法律監督員在聘期間，無正當理由用人單位不得解除其勞動合同，也不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得聘請其為監督員的工會的同意。
第三章監督實施
第十五條工會勞動保障法律監督可以采取調查、專項監督、與政府有關部門聯合檢查監督等形式。
第十六條市工會勞動保障法律監督委員會具體負責組織、協調、指導全市的工會勞動保障法律監督工作。
下級工會勞動保障法律監督委員會或基層工會在與用人單位溝通協調無效的情況下，可以將案件提請上級工會勞動保障法律監督委員會實施監督處理；上級工會勞動保障法律監督委員會也可以根據需要直接對下級工會勞動保障法律監督委員會或基層工會處理的案件實施監督。
第十七條地方總工會和有條件的產業、鄉鎮（街道）工會勞動保障法律監督委員會應當建立投訴、舉報制度，設置信箱，公布電話和電子信箱。
第十八條勞動者提出投訴、舉報后，工會勞動保障法律監督委員會應當在十五日內提出處理意見。
對投訴和實名舉報的案件，工會勞動保障法律監督委員會應當將處理意見告知投訴人、舉報人。
第十九條工會及其勞動保障法律監督委員會實施勞動保障法律監督時，可以對用人單位進行調查，用人單位應當予以配合。
第二十條工會及其勞動保障法律監督委員會實施現場調查，應當由兩名以上工會勞動保障法律監督員進行。工會勞動保障法律監督員應當出示監督員證，并告知用人單位調查的目的和要求。被調查的用人單位有關負責人及其他有關人員應當如實回答詢問，提供相關資料并作出解釋和說明。
第二十一條對經調查核實，確有違反勞動保障法律、法規、規章行為的用人單位，工會有權發出監督意見書，要求用人單位加以改正。監督意見書由工會主席或者副主席簽發。
用人單位接到監督意見書后，應當予以研究處理，并及時作出書面答復。
第二十二條縣級以上地方總工會和市產業工會發現用人單位有違反勞動保障法律、法規、規章行為的，可以發出監督建議書，提請有管轄權的政府有關部門依法處理。監督建議書由工會主席或者副主席簽發。
有管轄權的政府有關部門收到監督建議書后，應當依法處理，并將結果及時告知工會。
第二十三條用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度或作出重大決策時，應當聽取工會的意見，并對工會提出的建議和意見，及時作出書面答復。
第二十四條基層工會應當積極與本用人單位進行溝通，并開展經常性的勞動保障法律監督，發現有違法行為的，應當及時提出改正意見；對嚴重侵犯職工合法權益的事件，應當及時向上級工會及其勞動保障法律監督委員會和當地有管轄權的政府部門報告，政府有關部門應當及時依法查處。
第二十五條工會及其勞動保障法律監督委員會對有違反勞動保障法律、法規、規章行為，又拒不改正的用人單位，可以通過新聞媒體進行披露、批評，有關新聞單位應當予以支持。
第四章法律責任
第二十六條用人單位及有關人員有下列行為之一的，有關行政管理部門應當依法做出相應處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）暴力阻撓工會勞動保障法律監督人員正常工作的；
（二）對投訴、舉報人員、監督人員、證人進行打擊報復或者造成人身傷害的；
（三）有其他違法行為的。
第二十七條違反本條例第十四條規定對工會勞動保障法律監督員調動工作崗位或解除勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正、恢復工作；造成損失的，給予賠償。
第二十八條工會勞動保障法律監督員違反本條例第十二條規定的，由聘請的工會予以解聘并收回監督員證；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五章附則
勞動法律制度范文3
[關鍵詞] 商業秘密 競業限制 經濟補償費
新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）為保護用人單位的商業秘密，對用人單位與勞動者約定競業限制進行規制。但是該規定本身存在的缺陷，可能會帶來實踐操作中的混亂。正確理解《勞動合同法》的規定，并對其缺陷提出合理化建議，以期對勞動者與用人單位在約定競業限制義務時提供更好的法律決策。
一、競業限制辨析
競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。依此定義，競業限制在本質上是一種勞動者應當履行的義務。實踐中，人們往往對競業限制作如此分類，“競業限制，按其義務主體的不同可以劃分為在職勞動者的競業限制和離職勞動者的競業限制?！逼鋵崳诼殑趧诱邔τ萌藛挝灰婪ㄘ撚兄覍嵙x務，已包括競業限制義務在內。本文論及的競業限制專指勞動者離職后的競業限制，而且其與勞動者的忠實義務存在明顯區別。首先，二者發生時空區間不同。忠實義務是勞動者在勞動關系存續期間需向用人單位承擔的義務，而競業限制義務往往是在勞動關系終結后，由用人單位與勞動者協商確定。其次，二者的屬性不同。忠實義務是一種法定義務，勞動者應當無條件履行，而競業限制義務是一種約定義務，由勞動者和用人單位協商確定。
二、《勞動合同法》競業限制法律規定的缺陷
《勞動合同法》關于競業限制的規定集中體現在第23條、24條當中。該兩條規定的內容看似豐富、完整，實則存在許多缺陷與漏洞。
1.競業限制經濟補償費的最低額度及確定方法，法律沒有明確規定。實踐中，用人單位可能會利用自身優勢，以較低的補償費要求勞動者簽訂競業限制條款。由于補償費的計算標準和最低額度不明確，勞動者在談判時，缺乏法律依據，要么放棄，要么被迫接受。
2.競業限制經濟補償費的發放方法不科學?！秳趧雍贤ā芬幎?，經濟補償費由用人單位在競業限制期間按月向勞動者發放。這樣的規定，在實踐中很難操作。因為勞動者已與用人單位解除了勞動關系，可能在另一城市參加工作，如果按月到原用人單位去領取顯然成本過高。即使采用電子匯款的方式來完成補償費的交付，也勢必增加勞動者對用人單位發放補償費的監督成本。從成本-效益這一經濟學視點來考察，補償費的發放顯然不符合經濟效益原則。
3.勞動者違反競業限制義務而應承擔的違約金規定不合理。有的用人單位為了達到打擊報復或者限制勞動者再次擇業的非法目的，往往在約定違約金時，超過勞動者個人的負擔能力，有的甚至超過了本單位注冊資本的總量。勞動者如果不同意這樣的違約金額度，用人單位就可能在與勞動者訂立勞動合同之時拒絕勞動者，使其無法就業。
三、完善競業限制法律制度的建議
因為《勞動合同法》關于競業限制的規定存在上述缺陷，所以勞動者在設定競業限制義務時必須慎重。為了使競業限制能夠在保護用人單位商業秘密和勞動者擇業權之間求得公正、平衡，筆者認為有必要不斷充實完善競業限制法律制度，特提出如下建議：
1.合理確定經濟補償費用。經濟補償費用應與勞動者承擔的競業限制義務使勞動者喪失的機會成本,以及給用人單位帶來的經濟利益相適應。勞動者喪失的機會成本主要是指勞動者在擇業時不能在限制地域工作和限制行業就業而付出的成本。這一成本具體包括勞動者在其他地域重新尋找就業機會而支付的信息費、交通費、食宿費用等等，當然，還應包括勞動者為了在其他行業就業，而重新掌握必要的就業技能所支出的必要費用等。另外，競業限制給用人單位帶來的經濟利益，也是確定經濟補償費用的另一個參照系。如屬于重大的商業秘密，用人單位應適當多支付經濟補償費用；如屬于一般的商業秘密，而且時效性很強，用人單位則可以適當少支付一些補償費用。當兩個參照系發生矛盾，出現一高一低的情況時，應按照 “就高不就低”的原則處理。如此確定經濟補償費用，才能真正維護勞動者的合法權益。
2.選擇適當的補償費支付方法。補償費的支付方法，關乎補償費用的最終落實。勞動者選擇補償費的支付方法，應當考慮下述三個便利因素：便于隨時領取補償費；便于隨時監督用人單位支付補償費；當用人單位違反合同約定，未按期支付補償費，還應便于勞動者舉證證明?；谶@三個方面的便利因素的考慮，筆者建議，應將補償費在勞動合同存續期間就直接發放給勞動者?？梢砸笥萌藛挝唤ｉT簿冊，登記補償費發放情況，由勞動者簽字領取生效。當然，發放的時間頻率可以是按月，或者按季度發放，但一般不要超過半年。在勞動者與用人單位解除勞動關系時，還有補償費沒有發放完結的，用人單位應當一次性全額支付剩余的補償費。
3.應當為違約金設定最高限額。“由于《勞動合同法》并未限制違約金最高額，所以，勞動者違約金數額基本由雙方約定?！贬槍τ萌藛挝焕米陨淼慕洕鷥瀯?，強迫勞動者訂立以高額違約金為內容的競業限制條款，以及違約金額度難以區分不同行業、不同秘密性質進行詳細區分的情況，筆者建議，為了充分保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，避免天價違約金，應當為競業限制違約金設定最高限額，以實現實質的公平、正義。
參考文獻:
[1]葉靜漪任學敏:我國競業限制制度的構建[J].法學雜志，2006⑷.76
勞動法律制度范文4
關鍵詞：勞動法律適用范圍 勞動關系 勞動關系確認標準
1 明確我國勞動法律適用范圍具有現實意義
2008年我國先后施行了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調節仲裁法》等多部法律。這些新頒布的法律傾向于保護勞動者，無形中增加了我國的勞動力成本，使用人單位原有低廉的勞動力資源優勢損失殆盡。從我國法律層面的勞動立法實際來看，我國勞動立法仍沿襲了以往的勞動法律的規定，沒有辦法確定勞動法律在什么范圍內適用。在此背景下，導致企業利用《勞動合同法》等法律關于勞動法律適用范圍的模糊規定，來規避《勞動合同法》等法律適用，如大量雇傭在校學生，以實習的方式用工；大量使用勞務派遣用工模式，減少直接用工，這些方式多樣的用工都是為了降低企業的用工成本；另一方面由于法律傾向于對勞動者保護，特別是傾向于保護那些在一個企業工作多年的勞動者，根據我國現有的勞動法律中出現的簽訂無固定期限勞動合同的條文規定，有的地方甚至出現——與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是“重抱鐵飯碗”的說法。再一方面，被排除在勞動法律保護范圍外的勞動者，因感受到同工不同酬的待遇，產生了巨大的心理落差，強烈希望擴大勞動法的適用范圍。以上種種原因，導致了《勞動合同法》頒布之后，中國的勞動仲裁和訴訟案件發生率成倍增加，司法實踐中，同樣因為國家法律層面無法確定勞動法律究竟在什么范圍內適用，導致各種用工模式所形成的社會關系，被不同的法律文件解釋成不同性質的法律關系，被不同的裁判機構做出不同的認定，因此以法律的形式規范勞動法適用范圍具有現實的意義。
2 我國現階段勞動法適用范圍
廣義的勞動法，是指調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。我國的勞動法調整對象是勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系。其中，勞動關系是勞動法的主要調整對象。只有明確勞動關系確認標準，才能將勞動法律和其他社會關系法律區分開來。
2.1 法律層面上對勞動關系確認標準的規定
縱觀我國法律層面的勞動立法，可以發現新頒布的《勞動合同法》等法律延續了以往勞動法律對勞動關系確認標準的規定，是以生產資料所有制形式來界定用人單位的范圍，并以此為基礎來確定勞動法的適用范圍。也就是說，以用人單位的范圍作為勞動關系確認標準。該方法無法確定勞動法究竟在什么范圍內適用。無法將勞動法律和其他法律區分開來。導致各種社會問題的產生。
2.2 法學界對勞動關系確認標準的界定
我國學者從勞動關系的不同角度，概括出各不相同的勞動關系定義，歸結起來有以下幾類：
2.2.1 從“勞動過程”的角度界定勞動關系確認標準。此類定義強調勞動關系是直接在勞動的過程中產生的法律關系，而并不一定與勞動成果相關。此類學者將勞動關系定義為“人們在從事勞動過程中發生的社會關系”；“勞動力所有者和勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系”；更有學者強調“并非所有與勞動相關的關系都由勞動法調整，只有直接在勞動過程中發生的勞動關系才屬于受勞動法調整的勞動關系?！睆摹皠趧舆^程”的角度定義勞動關系，雖然能將其與承攬關系、定作關系等部分民事關系區分，但仍然無法與關系、雇傭關系等民事關系區分開來。
2.2.2 從“勞動關系主體”的角度界定勞動關系確認標準。此勞動關系定義為“勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償的提供勞動力，由另一方用于同生產資料相結合的社會關系?！睆摹皠趧雨P系主體”的角度定義勞動關系，無法將勞動法與其他法律關系區分，用人單位與個人之間可能發生的法律關系除勞動關系外，還可能是買賣合同關系等其他民事關系或者是行政關系。
2.2.3 從“勞動關系主體從屬性特征”的角度界定勞動關系確認標準。此勞動關系定義為“認為不管何種規定，確立勞動者身份都有一個共同判斷的標準，即‘從屬性’標準。”“認為具體運用從屬性標準時，應該以人格從屬性標準為主要判斷標準，經濟從屬性標準為輔助判斷標準?！辈捎谩皠趧雨P系主體從屬性特征”標準能夠將勞動法律關系的主體和其他法律關系主體區分，但卻將本應屬于雇主或雇主代表的企業經營者和高級管理者也納入了勞動法保護的范疇，顯失公平。
3 立足于今日勞動法律制度的思考和設計
我國現有的勞動法律體系中，被勞動法律調整和保護的勞動關系稱為勞動法律關系，還有許多勞動關系受到其他法律的調整?！秳趧雍贤ā返确深C布以后，被勞動法律保護的勞動者的待遇和保障大幅度的提高，進一步擴大了與受民法調整和保護的勞動者的待遇和保障的差距。使得被排除在勞動法律保護的勞動者更加強烈要求適用勞動法律。任何一個新的制度的建立，都需要在各種社會需求和社會生產力之間找到平衡。目前，將所有新型用工模式都納入到勞動法保護的范疇是不現實的，社會財力無法保障這些需要。筆者從以下兩方面對我國現階段社會勞動法律制度進行設計。
一方面，加強勞動法制的建設，以法律形式制定勞動關系確認標準，明確勞動法律的適用范圍。在現有勞動法對勞動者保護的基礎上，盡可能多的將現有的勞動關系納入到勞動法律的保護范圍。在確定勞動關系確認標準時，用生產資料所有制來規定用人單位，強調勞動者主體的從屬性特征來規定勞動者。同時，用列舉的方法將規章制度管理下的類似雇主或雇主代表身份的企業高管等排除在勞動法的保護范疇之外。明確勞動法律的適用范圍，也有利于我國司法審判的統一，實現社會的公平。
在明確了勞動法律適用范圍之后，如何在促進就業，保障勞動者權利的同時，避免產生“吃大鍋飯”的現象，筆者認為應該加強企業的制度建設，企業依據法定程序制定適合企業的規章制度，用規章制度來管理企業的員工，增加他們違反企業規章制度的成本，增強勞動者的勞動責任感和危機感，讓勞動者不再認為，只要他們在勞動法調整和保護的企業內工作，就可以坐享其成。用規章制度管理勞動者，有利于降低企業的用工成本，增加企業的競爭力，也可以提高勞動者的積極性。同時還可以避免“養懶漢”，縮小企業內不受勞動法律保護的勞動者心理落差。
另一方面，對于那些暫時游離在我國現階段勞動法律保護之外的勞動者，政府或政府部門可以在其管轄的范疇內，通過制定靈活多樣的措施來保障和調整這些新的用工模式。降低他們與手勞動法保護的勞動者的差距，增加他們的勞動積極性，減少社會矛盾的發生，促進社會和諧發展。曾在社會上反響極大的在校大學生打工現象，根據國家勞動部門有關規定，認為大學生打工不視為就業。這樣的規定對于那些長時間打工的在校大學生們來說，較低的收入與他們所付出的勞動相比較，無疑是不對等的，會產生很明顯的心理落差。打工的大學生希望能納入勞動法保護得范疇，但將在校大學生納入勞動法律保護的范疇，無疑會使得用工企業放棄選用不再廉價的在校大學生，而是選用那些能夠更自由的支配個人時間或是工作經驗更為豐富的非全日制用工人。這樣就會極大地降低了在校大學生就業機會。那么，如何在促進在校大學生就業的同時保障他們權利呢？管理學生學籍的教育部曾經出臺一些規定，起到保護和規范在校大學生打工作用。以此類推，筆者認為在對待一些新的用工方式時，政府或政府所屬部門可以出臺一些靈活多樣的政策，保障和規范那些被排除在勞動法保護范疇外的勞動關系，縮小與被勞動法保護的勞動關系之間的差距，減少社會矛盾。
綜述，制定勞動關系確認標準，確定勞動法律的適用范圍，是減少我國現階段越來越多勞動糾紛的有效手段，能夠充分發揮勞動法律的規范調整作用。實現社會和諧發展。
參考文獻：
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社.2005年7月版，第26、27頁.
勞動法律制度范文5
【關鍵詞】：和諧；勞動關系；法律；意義
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：
1、前言
勞動關系是一種特殊的人與人之間的關系，它受一定社會政治制度及其發展階段的經濟、文化、法律、制度、政策、科技等因素影響，一般表現為和諧穩定與矛盾沖突兩種形式和結果。和諧穩定的勞動關系作為我國構建和諧社會的前提和基礎，是勞動者及家庭生活幸福、用人單位得以持續發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會的保證。我國現階段的勞動關系總體上是協調的，但是，現階段我國勞動關系建設中確實也存在著勞動法不健全、不適用、亟待完善的問題，勞動關系調整中存在法律制度不完善、社會保障不健全，收入分配差距大、執法標準難把握等問題，與和諧社會的要求與勞動關系的現狀存在較大差距。
2、現行《勞動法》存在的主要問題
由于時代的局限、立法技術的不成熟、對勞動關系本質認識的不足等因素的影響,《勞動法》存在不少缺陷,筆者認為我國現行勞動法主要存在以下幾方面問題。
2.1、立法體系不完善
目前我國勞動法體系相當復雜,《勞動法》體系包括勞動法律、勞動行政法規、勞動規章、地方性勞動法規,最高人民法院司法解釋等形式,該體系以法律的形式立法的較少,行政法規較多,大部分是部門規章,這種立法體系導致立法的層次較低,法律效力不高,其中的勞動規章、地方性勞動法規由于受部門或地方立法的局限,透明度不高,勞動關系的當事人難以準確把握有關《勞動法》的規定,無法達到《勞動法》對勞動關系的前瞻性調控,只能在勞動爭議發生后,進行事后補救,大大降低了《勞動法》的作用,而且由于地方性勞動立法過多,不同地方的勞動立法,經常存在沖突,不利于勞動法制的統一。
2.2、調整對象界定不清，范圍過窄
《勞動法》規定其調整對象為勞動關系,但對于什么是勞動關系等問題,沒有具體的規定,造成了人們在理論和實踐中的認識都不一致。由于勞動關系與民法調整的勞務關系極為相似,而勞動關系當事人之間的權利義務與勞務關系當事人之間的權利義務不同,當事人之間發生糾紛后,解決糾紛的程序也不同,如果不能在立法上解決勞動關系和勞務關系之間的界限問題,不利于保護勞動者的合法權益。根據《勞動法》第10條和勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干
問題的意見》第1 - 5條的規定,勞動法對勞動者的適用范圍,包括三個方面:第一，國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；第二，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；第三，其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員、農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適應勞動法，這就突出了其范圍的局限性。
2.3、立法技術存在缺陷
縱觀我國的勞動法,我們可以發現假定條件部分的內容基本上在憲法和勞動法中得到規定,行為模式部分的內容在勞動法中得到規定,法律后果部分在勞動法中雖有體現,但大多數的條文僅有假定條件和行為模式,而沒有法律后果,或法律后果不足以形成威懾,正是從這個意義上,勞動法不像法,而像勞動政策的宣言。比如《勞動法》第98條規定:“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正,對勞動者造成損害的應承擔賠償責任?！睆挠袩o法律后果的角度來看,應該說針對用人單位違法解除勞動合同是有制裁規定的,但由于沒有進一步規定賠償責任的內容,用人單位究竟在什么范圍內承擔賠償責任,如何承擔賠償責任,無法適用法律,根本達不到制裁的目的。
2.4、勞動爭議處理體制不盡合理
以“仲裁—訴訟”體制為例。首先，仲裁與訴訟互相脫節,仲裁不能自成體系?，F行體制下當事人對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服,提訟后,仲裁裁決成了一紙空文,失去了真正的法律意義。仲裁雖然是訴訟的前置程序,卻無法與訴訟有機地銜接,互相脫節,表面上給當事人最大限度的維護,客觀上卻形成仲裁訴訟各審各的,互相割裂的結果,仲裁無法自成體系,也缺乏必要的監督,容易導致裁決的任意性；其次，勞動爭議仲裁時效太短,勞動者難以及時維護自己的合法權益。《勞動法》第82條規定了勞動爭議的仲裁時效--自勞動爭議發生之日起60日,大大短于普通的民事訴訟時效--2年。實踐中,勞動者處于弱勢地位,勞動爭議發生后,勞動者一般是找單位協商,由于種種原因,很難在60日內達成一致意見。
3、完善《勞動法》的幾點建議
針對上述勞動法中存在的問題，作者提出以下幾點建議：第一，加快勞動立法,構建適應社會主義市場經濟秩序的勞動法律體系。在立法體系上,應以《勞動法》為母法,統率整個勞動法律制度,在勞動法典之下涉及主要的勞動法律制度再制定幾部子法,子法之下配之一系列行政法規和適量的部門規章,以提高勞動法的立法層次,保障《勞動法》的權威性和穩定性；在立法技術上，應對勞動法的所有規范進行梳理,著重建立和健全法律規范中的法律后果,使勞動法更具可操作性,讓用人單位和勞動者一看便知,什么樣的行為符合勞動法,什么樣的行為違反了勞動法,受到怎樣的法律制裁,這樣《勞動法》才能起到威懾和規范作用；第二，擴大勞動法的適用范圍。勞動權是社會成員基本人權的重要組成部分，作為面對所有社會勞動者的《勞動法》應具有普遍的適用性,而不能將部分勞動者排除在外,否則便缺乏起碼的平等性和公平性。通過勞動法調整對象彈性化,可以實現勞動法適用范圍最大化。具體做法是“采取專項排除法”即根據特定理由對特定對象加以排除的方法代替現行的“正面覆”可以最大限度地擴大勞動法的調整對象,改變目前非企業單位勞動關系無法可依的局面；第三，單獨制定勞動爭議處理法。針對目前勞動爭議處理體制存在的缺乏及時性、公正性問題，本人認為應設立獨立的勞動法院，這樣可以方便就近及時解決勞動爭議,減少環節,降低成本,有利于盡快恢復被破壞的勞動關系,促進經濟發展、社會和諧；第四，完善勞動保障制度,加大勞動法的執法力度。針對用人單位拖欠工資,不簽勞動合同,不繳納社會保險,非法職介等社會難點和熱點問題,有效地維護勞動者的合法權益,應盡快制定相應的法律法規,將促進就業和建立完善的社會保險制度明確規定為各級政府和用人單位的法定義務,并規定具體法律責任加以保障。對各級主管促進就業的機關未積極履行職責的應有明確的行政處罰措施,對未為勞動者投辦社會保險和繳納保險費的用人單位規定具體的民事責任、行政責任和刑事責任。
結尾
構建和諧勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要完善合理的《勞動法》做保障，這就要求必須努力完善《勞動法》，盡快建立適應社會主義經濟發展的勞動法律，依法保護勞動者的合法權益，從而促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展、進步。
【參考文獻】
[1]王淑波．建立和諧勞動關系夯實和諧社會基礎[J]．理論界，2007（7）：28-29．
勞動法律制度范文6
一、澳門《勞動關系法》的法律細化
法國啟蒙思想家、法學理論奠基人孟德斯鳩在《論法的精神》一書中寫道：“一切有權力的人容易濫用權力，這是萬古不變的經驗，防止濫用權力的辦法，就是以權力制約權力?！彼v的權力指的是國家的強制力，這種力量以法律為載體，而法律則以國家的意志為轉移，要體現出最廣大人民根本利益。因此，法律的制定必須遵循精細化的原則，這樣才不會導致授權不明，才能維護公眾的利益。內地一直以來的立法相對來說比較粗略，很多方面的條款，宣誓性的比較多，授權性的比較多，兜底性的比較多，而對相關權利義務精細的規定不足，同發達國家相比，有一定的差距。下一步如何進行精細化的立法，是一個很重要的問題。作為當年葡萄牙的殖民地，澳門長期受到西方法律制度的影響，其立法的精細化程度比較高，這可以從《勞動關系法》的一些細節性規定中體現出來。該法第十三條規定了雇主必須以簿冊、數據卡或信息系統記錄有關雇員的數據，而記錄中需要載明的事項該法律就規定了九條。第二十六、二十七條規定了雇主同已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人建立勞動關系的原則，該原則分成一般原則、例外情況和錄用條件三大方面，具體包括了十一項條目。而內地的相關法規中，僅僅只有《勞動法》和《未成年人保護法》規定，雇主不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動或者危險作業，以及不得安排其從事其他禁忌從事的勞動，應當對未成年工定期進行健康檢查?？偣仓挥腥龡l，還不到澳門一部《勞動關系法》相關規定的三分之一。法律細化方面的差距還有許多，例如澳門《勞動關系法》第五十條規定了合理缺勤和不合理缺勤的具體情況，具體包括十二個條目，這就為雇主制定本單位的規章劃定了準則，防止出現不合理的單位規章制度。第六十一條則載明了月薪、日薪和時薪的具體計算公式。這些都是內地勞動法律法規所未載明的。通過澳門《勞動關系法》與內地勞動法律法規的比較，可以看到澳門在勞動立法方面，精細程度要超過內地。同樣關于用工平等原則的條款，澳門《勞動關系法》規定，任何雇員或求職者均不得在沒有合理理由的情況下，尤其因國籍、社會出身、血統、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經濟狀況而得到優惠、受到損害、被剝奪任何權利或獲得豁免任何義務。而內地《勞動法》僅僅提到，勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視。雖然兩部法律都提出了用工平等這一原則，但較之澳門的勞動法規，內地的法規相對過于簡略，使得在有些情況下，致使法律的適用出現無章可循的問題。
二、完善內地勞動法律法規的思路
截止2012年末，內地勞動就業人數達到7.6億，構建和諧的勞資關系，無疑已經成為構建和諧社會工作的重中之重，作為調整勞資關系的《勞動法》和《勞動合同法》，其內容需要得到進一步地完善，以適應新時期發展的需要。澳門《勞動關系法》立法上的人文主義關懷和精細化，給內地勞動法律法規的進一步完善提供了很好的借鑒。立法注重人文關懷，為和諧社會增添光彩。勞動法律是調整勞資關系的法律，更是調整人與人之間關系的法律，這就需要法律的制定要以人為本。現階段內地勞動法律法規雖然在保障勞動者基本權利方面越加充分完整，但其著眼點主要集中在經濟利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神層面的全方位保護，例如，勞動者隱私權和勞動者人格尊嚴權的保護并未在勞動法律中體現。而現實生活中，侵犯勞動者隱私和人格尊嚴的惡性事件時有發生。沒有勞動法律上的具體規范，勞動者的隱私權、人格尊嚴權等精神層面的權益就不能得到切實可靠的保障，也就不能全面正確貫徹憲法中保護公民隱私權和人格尊嚴的原則性規定。因此，在勞動法律法規的完善過程中，具有人文關懷的相關法條應當得到不斷補充。例如，借鑒澳門《勞動關系法》的規定，將保護員工個人隱私等方面的內容寫入法律。在這一點上，部分內地新制定的法律樹立了很好的榜樣，如新修訂的《老年法》強調了贍養人對老年人有提供精神慰藉的義務。
