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常見的股權激勵形式范文1
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
常見的股權激勵形式范文2
關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）02-085-02
一、前言
如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發現我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結構，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經濟和資本市場健康發展的重要機制之一，必然會發揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內部治理的角度來審視企業經營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。
同時，不少企業經營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業的激勵水平較低，經營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經營者激勵問題是眾多企業的共同特征。不可否認，企業經營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質上的短期激勵行為，所激發的只是企業經營短期內獲得高業績的動力，而沒有能夠充分調動企業經營者對于企業長遠發展規劃的相關思考。為了強化對上市公司規范運作的引導，中國證監會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業的股權激勵機制的實施環境、規范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發展。本文重點分析了不同行業上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。
二、股權激勵的方式概述
所謂股權激勵，其主要內容是指公司允許經營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業紅利、風險共擔等。之所以會出現股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經營者擺脫單純的經營者角色，將其變成經營者和利益攸關者的雙重決策，讓經營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發展。不論是理論方面，還是企業實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結構、提高內部管理效率的作用，同時也可以強化公司內部凝聚力、降低公司經營成本，進而增強公司市場競爭力。
在不同的企業中，股權激勵機制具有不同的具體表現形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經營者以事先確定的價格、在規定的時間內購買特定數量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經營者自己支付；股票期權限制了經營者購買股票的數量和行權時間，并且要求經營者自己支付購買資金，所以經營者通常需要根據實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業績股票方式。公司通常會為經營者設定一個業績目標，如果經營者能夠依照規定按時實現該業績目標，則公司便會將一定數量的股票獎勵給經營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經營者能夠通過不支付現金的行權方式來獲得相應數量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經營者而給予經營者特殊的“虛擬股票”，即經營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業分紅權，并且經營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經營者能夠完成公司制定的相應經營目標，則限制取消，經營者便能夠獲得相應地收益。
從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。
三、不同行業上市公司的股權激勵效果分析
為了能夠更加精確地分析不同行業上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數據均直接參考證券之星網站、巨潮資訊網、中國證券報以及CSMAR研究數據庫。
研究結果顯示，行業類型不同，則股權激勵機制所產生的實際效果也有不同。具體表現為，股權激勵機制對于某些行業類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產生積極作用的行業而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。
在工程建筑與房地產行業、能源行業、鋼鐵與有色金屬行業、交通運輸行業、通訊傳媒行業、儀表儀電行業、商業商貿行業、醫藥行業以及農業食品類行業這九大行業當中，只有能源行業、交通運輸行業、醫藥行業以及農業食品類行業這四個行業當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。
通過各種數據研究分析之后，本文關于不同行業上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結論：
第一，股權激勵機制真正能夠發揮其激勵作用的行業只是少數，對于其余大多數的行業而言，股權激勵機制沒有實現它的激勵功能。而且，經過分析發現，能夠最大限度發揮股權激勵機制激勵作用的行業，往往是那些公司經營者的努力和公司的業績存在密切關系的行業領域。關于這一點，國外的高新技術行業普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業具有非常高的成長性，其公司的經營者能夠很好地將自己的努力轉變為公司的業績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發揮激勵作用。通過該結論，本文建議，我國的某些行業在執行股權激勵機制時候必須要對行業特點進行認真分析，對股權激勵機制的執行可行性以及執行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。
舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統行業中，規模較大、實力雄厚的基本都是國有企業，這些企業為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉行業普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業經營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據，這與部分學者先前得出的結論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內外部環境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業規模對處于不同行業的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。
第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業外（醫藥行業等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業業績的結論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業經營業績。但現實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業業績的情況時有發生。研究發現，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業特征?？梢哉f，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業業績信息及經營者的經營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業業績，由此產生的績效與經營者的經營無關，因此股價與經營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發生經營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發揮。以能源行業為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業，其在這三年發展走勢一直很好，但這是由于行業特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經營者經營企業的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經營者努力工作，提高企業的經營業績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現，在較長時期內是股價上漲，從而使經營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現了理論和實踐直接的背離，而出現這一背離現象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業績。
四、結束語
綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業績和經營質量；但是股權激勵機制的執行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規范化的證券市場，所以，如果想要真正地發揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。
[項目名稱：上市公司股權激勵內容與效果研究，項目編號：2012K14]
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常見的股權激勵形式范文3
一、股權激勵的相關概述
（一）股權激勵的內涵
對于股權激勵的概念分析，就是指在公司經營者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業的股權，并收獲一定的經濟權利，并能采用股東的身份參與到企業的決策、利潤分配、風險承擔等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發展形成的激勵方式。作為一種有效的激勵機制，主要是通過獎金、利潤分紅、風險共同承擔、福利分配等激勵手段形成相應的管理，因此，具備有長期性的特征。在公司對董事會、監事、高級管理人員所持有的股票進行企業利益的共融，并與公司參與市場競爭的整體業績與市場價值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價值，以此來實現自己的財富，創造出公司利益與個人利益緊密相連的關系，形成有效的激勵管理辦法與評價體系。
（二）股權激勵的主要方式
在公司長期經營發展的過程中，股權激勵最主要的方式，就是通過市場經理人定價，在市場支付的形式下，形成個人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國股權激勵方式的運用中，不同企業結合自身的特點形成了多樣化的方式。不同方式的股權激勵對于會計的處理會存在一定的差別，也會對財務管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權激勵方式的運用中，主要包括有股票期權、限制性股票、業績股票、虛擬股票等方式，在當前方式運用中最為常見的是股票期權。這種方式主要是公司授予被激勵對象的相應權利，可以在一定時間內按照相應的價格購買一定的股票，并作為參與企業經營管理的股票權值，能在企業的經濟效益中獲取相應的福利。
二、股權激勵的會計處理原則與方法
（一）處理原則
在當前股權激勵的會計處理原則中，主要包括有以權益結算的股份支付的會計處理原則與以現金結算的股份支付會計處理原則。在這兩種原則的綜合運用中，以權益結算的股份支付原則，就是對于職工提供服務的權益結算股份支付，形成相應的公允價值，形成資本成本與當前費用的管理，并可以計入到資本公積中的股本溢價。在以現金結算的股份支付的處理原則中，要形成資產負債總表的計算方式，結合企業在發展中要承當的公允價值，并計人負債，在結算之前形成每個資產負債表的計算方式，形成對變動的損益計入方式。
（二）處理方法
在兩種股權激勵原則的運用中，結合會計處理的相應方式，對于期內的每一個資產負債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務年限，并要達到相應的業績條件，在這種等待期的處理過程中，對于資產負債表，企業要對職工提供的服務計入到成本的財務管理之中，更好的確認所有者的權益。在股權結算支付的過程中，也要按照授予日權益工具的公允價值，來確定成本費用的相關金額；在現金結算中涉及到的職工的股權支付，可以按照每個資產負債表的權益工具中公允值進行重新計算，從而計算出員工應付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進行綜合性運用的過程中，有效的確認股本與股本的溢價，發揮出股權激勵在公司參與市場競爭中的整體作用。
三、股權激勵的財務會計存在的相關問題
（一）資本市場還不夠成熟
在市場化操作的過程中，資本市場還沒有完全建立起來，在市場競爭中資本市場發展還不夠成熟，造成公允價值難以真正實現。在股權激勵的方式中，主要就是通過公允價值進行計量處理，股份支付中的基礎概數也是在確認權益工具的公允價值。但是，在目前的市場發展形態下，國內的資本市場還不夠成熟，市場體系還有待進一步完善，市場信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場化的因素也存在，這樣，就對公允價值的計量帶來更大的困難。
（二）管理層對利潤進行操作
在股權激勵的方式中，采用是費用觀，就是將員工的服務計入到企業的成本費用管理中，通過利潤表表現出來，因此，在財務會計的運行中，就會形成管理層進行利潤操控的現象。有些管理層通過公允價值進行利潤操控。這樣，就會在主觀操作的模式下，對于企業的綜合發展目標形成業績與實際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會計顧家進行利潤操控。在資產負債表日的調整中，涉及到的會計估計問題，這些估計的方式會給經營者帶來更大的自由支配權力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計實現對利潤的操控。
（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在
在上市公司經營發展過程中，政府對上市公司發行債券的控制相對嚴格，上市公司債券發行的額度控制大，就會影響投資者的投資決策。在股票籌資優越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對資本結構形成戰略管理的基礎上，加大對股票籌資的力度，更好的實現在整個籌資過程中的優化。
四、解決股權激勵財務會計問題的對策
（一）采用積極性組合策略的運用方式
在高風險的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風險的控制，對于臨時性負債不但融通臨時性流動資產的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側重在股權融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對股權資本的回購、增發以及配股等方式，來實現股票籌資的實現。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進的股票籌組方式，在一個偏好高風險的籌資過程中，就會更加側重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權分離等能形成更大的風險控制方式。
（二）健全資本市場
股權激勵制度將微觀層面的企業和宏觀層面的資本市場聯系在了一起，股權激勵制度的有效實施有賴于資本市場的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場的制度規范，優化資本市場的運作機制，提高市場運作透明度，建立一個系統的市場信息平臺。在內源籌資過程中，對上市公司的留存收益未分配利潤進行折舊轉化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產業發展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據上市公司盈利水平、凈資產規模以及投資預算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運用，結合債券籌資的方式，采用規模適當、籌資及時、合理經濟的原則，更好的控制好籌資運用的整體性。
（三）完善公司治理結構
公司治理結構是為了協調股東及其他利益相關者之間的關系，而制定的一系列制度安排，實質上是一種權力分配制衡機制。股權激勵制度是公司治理結構的一部分，因此完善的公司結構是股權激勵作用有效發揮的重要前提。具體結合股權激勵而言，完善公司治理結構就是要明確規范經理人的責任、權力和利益，建立一套科學而合理的績效考核體系。同時，公司組織結構里面的監督機構也應當切實發揮作用，防止經理人利用職務之便進行利潤操縱。
常見的股權激勵形式范文4
《企業會計準則第11號―股份支付》是一項新的準則，其針對的是日益增加的股權激勵計劃，規范了以股權為基礎的支付交易的確認、計量和披露。股份支付是指“企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易”，其實質仍然是職工薪酬的組成部分，但與《職工薪酬》準則規范的職工薪酬適用不同的計量原則?，F行準則中，股權激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項，新準則與國際準則接軌（并且與香港2005年的修訂準則一致），其實施將對有股權激勵計劃的上市公司形成重大影響，這種影響在一般普通投資者的意想之外，本文以案例的方式，解析股權激勵計劃的會計處理，提示投資者關注股權激勵計劃對公司當期利潤和資產負債表的影響。
但是，需要特別提示的是：雖然股權激勵計劃對等待期的當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不重大。一來，上市公司雖然在股權認購價格上給予管理層一定折讓，但激勵計劃有利于管理層穩定、有利于提升營運效率，有利于公司長遠平穩發展，是被證明了的行之有效的提升公司價值的手段；另外，會計處理的過程，是增加當期費用，減低了當期可分配利潤，但權益項下同時增加了“資本公積”，公司凈資產沒有重大變化。只是，A股市場投資者歷來重視當期利潤，與當期和下一期每股凈利潤對應的PE是最直觀最常用的指標，投資者一般不深究企業之間會計信息的差異和準則變化對會計信息的影響，因而如果某公司的股權激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發股價波動是必然的，專業投資者可適當關注其中的機會。
股份支付包括兩大類：以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付，權益結算的支付又細分為新增股份支付和存量股份支付。權益結算的股份支付，要求以授予日權益工具的公允價值為基礎計量，不確認后續公允價值的變動；現金結算的股份支付，以計量日權益工具公允價值為基礎計量，后續公允價值變動計入當期損益。
一、 以權益結算的股份支付
(一) 會計處理的規定和相關概念
A，會計處理規定的重點：
1， 換取職工提供的服務，以授予日權益工具的公允價值計量
2，授予日可立即行權的
-基于假設：職工之前的服務獲得了授予的權益工具
-授予日會計處理：費用=可行權數量*授予日的公允價值
-行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整
3，存在可行權條件的
-基于假設：職工在等待期中的服務獲得了授予的權益工具
-授予日不做會計處理
-等待期會計處理：累計費用=預計可行權數量*授予日的公允價值
-行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整
B，相關概念：
-授予日，是指股份支付協議獲得批準的日期
-等待期，是指可行權條件得到滿足的期間
-預計可行權數量，可行權權益工具數量的最佳估計
-行權日，是指職工和其他方行使權利、獲取現金或權益工具的日期
(二)虛擬案例講述
假設案例：上市公司A，20×2年1 月1日，向200名管理人員每人授予100 份認股期權，可行權條件為自授予日起連續工作滿三年，服務期滿后可以每股4元的價格購買100股A公司股票。公司估計該期權在授予日的公允價值為3元（公允價值是考慮行權價格、有效期、標的股份現行價格、股價預計波動率、股份預計股利、期權有效期內的無風險利率等，用期權定價模型計算得出）。
第一年內，有20名管理人員離開了A公司，因而A公司估計三年中離開的管理人員比例將達到20%；第二年又有10名管理人員離開，公司將管理人員服務未滿三年離開的比例修正為15%；第三年又有15名人員離開。
對于以上過程，會計處理如下：
1. 授予日不是立即可行權的股份，授予日不做會計處理
2. 等待期資產負債表日
3．費用和資本公積的計算過程如下表：
4. 會計處理
（1）20×2 年12 月31 日
借：管理費用 16000元
貸：資本公積―其他資本公積 16000元
（2）20×3 年12 月31 日
借：管理費用 18000元
貸：資本公積―其他資本公積 18000元
（3）20×4 年12 月31 日
借：管理費用 12500元
貸：資本公積―其他資本公積 12500元
5.行權日
為了方便處理，假設20×6 年12 月31日（第五年末），155名管理人員全部行權，A公司股票面值為1元，管理層認購價格為4元。
20×6 年12月31日
借：銀行存款62000元
資本公積―其他資本公積46500
貸：股本15500元
資本公積―資本溢價93000
上述案例來自于財政部新會計準則體系培訓班教材，數據稍作改動。通過這個案例可以看出，股票期權授予時，不需要進行會計處理，在等待期內的每個資產負債表日，對可行權權益工具數量進行最佳估計，按照授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積；三年后，期權可以被執行了，但企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整；行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定并轉入股本和股本溢價。
(三)上市公司中已公告的激勵計劃
目前已公告股票激勵計劃的公司有G萬科、G深振業、G伊利、G老窖、G 金發、G成大、G博瑞、G華僑城等，其中，G萬科用于股權激勵計劃的股份，來自于市場回購，有關會計處理下面再講述，G深振業用于股權激勵計劃的股份，由大股東提供，不影響上市公司自身，其他六家公司的計劃，其他處理可以參照上述案例，只是上市公司的激勵計劃更復雜，行權時間長，限制條件多，從而公允價值的計算更復雜（需要專家的幫助），等待期可行權數量的最佳估計也很困難。
為了讓投資者更進一步了解，本文將G金發的股權激勵計劃作適當的簡化，模擬一下各個時點的會計處理，但市場變化萬端、公司管理情況復雜，這些因素都將影響相關數據，所以本文的模擬只具有一定的參考性。
G金發的股權激勵計劃簡述：
a.金發科技向激勵對象定向發行2275萬股金發科技股票；
b.期權的授予日―基本可確認為2006年9月4日；
c. 期權自授予之日起滿一年后方可行權；
d.股票期權的行權價格為18.46元；
e. 獲授和行權條件，除一般性規定外，需滿足：金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；金發科技上一年度扣除非經常性損益 后的加權平均凈資產收益率不低于15%（行權條件為18%）；
f.行權安排，自股票期權激勵計劃授權日一年后,滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。激勵對象應當分期行權。激勵對象首次行權不得超過獲授的股票期權的20%,剩余獲授股票期權,激勵對象可以在首次行權的90日后、股票期權的有效期內選擇分次行權,但第一年的累計行權比例不得超過獲授份額的30%,第二年的累計行權比例不得超過獲授份額的60%,第三年的累計行權比例不得超過獲授份額的100%。 激勵對象必須在授權日之后三年內行權完畢,在此時期內未行權的股票期權作廢。
1 .公允價值
國泰君安研究所金融工程部李關崢認為，該期權計劃在進入可行權日后，除定期報告和重大事件前后的數天時間不能執行外，其他日期均為執行日，因此可以用美式期權的定價方法來計算其公允價值的近似值，可用控制變量法對激勵期權進行定價。基于行權價18.46元，正股價21.3元，波動率50%，利率2.5%，執行期2007年9月4日～2009年9月4日等假設下，G金發權證理論價值為8.7 元/份。為謹慎起見，后續計算使用的公允價值為7元/份。
2. 其他假設
估計授予和行權條件均能夠滿足；等待期為三年（行權期內，每年都要滿足利潤等條件）；估計第二年、第三年、第四年行權數額分別為30%，30%和40%，實際行權與估計一致，管理層全部行權，期間沒有人員離開；雖然管理人員分散行權，但公司一年只在年終調整一次股本。
3. 會計處理
（1） 授予日―2006年9月4日，不做處理
（2）2006年12月31日
借：管理費用等 47775000元
貸：資本公積―其他資本公積 47775000
（3）2007年12月31日
借：管理費用等 47775000元
貸：資本公積―其他資本公積 47775000元
借：銀行存款 125989500元
資本公積―其他資本公積47775000元
貸：股本 6,825,000
資本公積―資本溢價166939500元
（4）2008年12月31日
借：管理費用等 63700000元
貸：資本公積―其他資本公積 63700000元
行權的會計處理同2007年度。
(5）2009年12月31日
借：銀行存款 167986000元
資本公積―其他資本公積 63700000元
貸：股本 9100000元
資本公積―資本溢價 222586000元
實際的情況會遠比模擬處理復雜，公司在季度的資產負債表日便需要會計處理，結轉股本也是一年數次,期間管理層發生變動，最佳估計的可行權數量也會變化。
通過上述的模擬可以看出，《企業會計準則第11號―股份支付》的實施，將極大地影響對G金發2007年的凈利潤，占2007年預測稅前利潤3.5億元的13.6%，如果公司集中在2007年將股權激勵納入成本費用核算（2006年本準則不適用），這項影響將達到凈利潤的20%以上。
按照相關假設，國泰君安研究所金融工程部李關崢計算得出的G老窖的認股期權的公允價值為8.7元/份，滿足最近三個年度的利潤指標便可以行權，因而等待期為三年，即使三年均勻分攤費用，每年分攤的部分也高達6900萬元左右。
當然，因為“權證的公允價值”是新鮮事物，公司完全可以壓低這個數字來減少對當期損益的影響，這對公司本身來說問題不大，但不同公司對期權“公允價值”估算的重大差異，會降低公司間會計信息的可比性。
二、以現金結算的股份支付
1. 虛擬案例講述
假設案例:20×2 年1月1日，B 公司為其200名中層以上管理人員每人授予100份現金股票增值權，這些人員從授予日起必須在公司連續服務三年，即可自20×4 年12月31日起根據股價的增長幅度獲得現金，該增值權應在20×6 年12月31日前行使完畢。
B公司估計，該增值權在負債結算之前的每一資產負債表日以及結算日的公允價值和可行權后的每份增值權現金支出額如下表：
第一年B公司有20名管理人員離開，B公司估計三年中還將有15名管理人員離開；第二年又有10人離開，公司估計還會有10人選擇離開；第三年又有15名管理人員離開；第三年末，假設有70 人行使股票增值權取得了現金；第四年末，有50 人行使了股票增值權；第五年末，剩余35 人全部行使了股票增值權。
其中 （3）=（1）-上期（1）+（2）
2、會計處理
（1）授予日20×2 年1 月1 日，不做處理
（2）20×2 年12月31日
借：管理費用等 77000元
貸：應付職工薪酬――股份支付 77000元
（3）20×3年12月31日
借：管理費用等 83000元
貸：應付職工薪酬――股份支付 83000院
（4）20×4 年12月31日
借：管理費用等10500元
貸：應付職工薪酬――股份支付 10500元
借：應付職工薪酬――股份支付 112000元
貸：銀行存款112000元
（5）20×5年12月31日
借：公允價值變動損益 20500元
貸：應付職工薪酬――股份支付 20500元
借：應付職工薪酬――股份支付 100000元
貸：銀行存款 100000元
（6）20×5 年12月31日
借：公允價值變動損益 14000元
貸：應付職工薪酬――股份支付 14000元
借：應付職工薪酬――股份支付 87500元
貸：銀行存款 87500元
權益結算的股份支付，要求以授予日權益工具的公允價值為基礎計量，不確認后續公允價值的變動；而現金結算的股份支付，以計量日權益工具公允價值為基礎計量，后續公允價值的變動，計入當期損益。
一個簡單的以現金支付的股票期權計劃，其對以后數年（直至增值權失效）的當期利潤，均形成影響，尤其等待期的影響比較重大，公司利潤表因此將比以往有更大波動。所以，有類似計劃的公司，不僅要在期權計劃設計環節征詢專家意見，以后還要不斷與投資人溝通，解釋計劃的執行對利潤影響的幅度，以減少股價不必要的波動。
三、上市公司的有關計劃
目前已公告的股權激勵計劃，還沒有以現金結算的，這類激勵計劃不涉及股本的變化，不影響股權結構，只是激勵幅度與公司市值掛鉤，相應的會計處理比較簡單，在境外很常見（虛擬股權激勵計劃，或稱股票增值權計劃）。估計將來陸續出臺激勵計劃的上市公司，有相當部分會選擇這種方式。
四、 企業回購股票進行股權激勵
《公司法》第143條允許公司以回購股份形式獎勵職工，收購資金從公司的稅后利潤中支付。按照回購股份的全部支出，借記“庫藏股”科目，貸記“銀行存款”科目。資產負債表日，借記成本費用，貸記“資本公積――其他資本公積”科目。
職工行權時，按照企業收到的股票價款，借記“銀行存款”等科目，同時轉銷等待期內的資本公積中累計確認的金額，結轉資本溢價。
G萬科的股權激勵計劃，便是用回購股份作為激勵來源的，公司委托深國投，已累計購入25452018股，對應 2006年度預提激勵基金141706968.51 元，這部分預提費用基本上可以確認為當期股權激勵成本，從而減少每股稅前利潤0.035元左右。從中期資產負債表看，這項預提沒有入賬，因而影響將發生在下半年。2007年和2008年，公司仍然將預提這部分費用，預提的數額符合以下標準:
a.當凈利潤增長率超過15%但不超過30%時，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金；
b.當凈利潤增長比例超過30%時，以30％為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金；
c.計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10%。
常見的股權激勵形式范文5
員工持股計劃與股票期權
員工持股計劃（ESOP）是目前通行于國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構（一般為員工持股會）集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。
員工持股計劃中員工所持的股權是不可以隨意轉讓，只能在員工退休或離開企業時才能得到股票（或由企業購回，得到現金），進行處置。這樣，可以避免企業員工只注重股份轉讓收益而放松對企業發展的關切。員工只有在企業長期工作并作出貢獻，才能得到較高的股份收益。這無疑會促使員工與企業同命運、共呼吸，愛崗敬業，努力工作。
員工持股制度雖與典型的股份制企業在持股人資格、收益分配、股票出讓等方面存在差別，但依然是以資產的個人占有為基礎而擁有相應的剩余索取權和控制權的，它不允許企業外人員占有其股份。
股票期權是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方也稱立權人，通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權（options）讓渡給期權合約的買方，也稱持權人。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。其中，較為重要的是薪酬性股票期權(compensatory stock options)，指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。這種股票期權不僅可以給公司董事、經理和雇員，也可以給公司的管理顧問等其他服務的供應商。薪酬性股票期權起源于20世紀60年代的美國高科技企業，80年代的大牛市和90年代的公司治理運動使美國的上市公司開始普遍采用股票期權作為高管人員的報酬。
員工持股計劃和股票期權的區別在于：
首先，兩者的目的不同。員工持股計劃主要目的是建立員工福利的補償機制，員工退休后或離開公司可獲得公司的股票或現金。而股票權本質上是一種可變薪酬制度，是一種長期性的激勵計劃，使被授予者關注公司的長期發展，分享公司的成功，與公司股東利益保持一致。
其次，授予的范圍不同。員工持股計劃是一種普惠制，授予公司全體員工。而股票期權的范圍基本不受限制，既可授予管理層，也可授予全體員工、母公司員工、供應商等。我們一般意義上的激勵性股票期權，對授予的范圍基本限制在公司管理層及核心技術人員等范圍內。
第三，行權的時間不同。員工持股計劃由員工持股會或類似的組織統一管理，員工在為企業服務規定的年限后，可獲得授予的股權，并享有股東的表決權、收益權，但在退休或離開公司前不能轉讓股權。而股票期權的被授予者在行權前，沒有獲得公司的股權，不享有任何股東權利，只有在規定的行權期間內或時點，選擇行權后，才能享有股東的權利，并可以處置股權。
實施股權激勵的必要性
■ 完善公司治理結構的需要。在所有權、經營權分離和委托――關系中，委托人與人產生利益矛盾時，處于弱勢的往往是前者。因此，作為現代企業制度的基礎，除應建立配套的法律法規、政策環境外，還應建立完善的公司治理結構，以形成有效的制衡和有效的激勵體系。即：一方面，能夠以股東利益為代表的公司價值為核心，平衡、制約股東之間、股東與利害相關者(包括員工、債權人)之間以及股東與董事會、董事會與經理層之間的權力分配，建立企業內部有效的監督機制；另一方面，能夠從發展和競爭的角度，構建具有競爭力的企業薪酬與激勵體系，吸引和留住人才，協同經營者與所有者的利益目標和關系。
我國現行《公司法》確認的公司治理機制是參照美英股東模式，強調以股東利益最大化的治理機制，缺乏員工及其他利益相關者的利益保護機制，大股東及內部人容易通過控制公司損害小股東及其他利益相關者的利益。
現代公司理論學者提出了公司共同治理原則，修正了股東治理原則，修正的重點是如何實現職工等利益相關者參與共同治理問題。共同治理原則本質上體現了民主、公平與效率的高度統一，體現了多元激勵與效率的統一。從20世紀50年代中期開始，美日等西方國家普遍推行股權激勵制度，大大改進公司治理結構與公司業績。
股權激勵制度的核心是使職工成為股權所有者，通過行使所有權而鼓勵和保護人力資本的專用化技能，并使職工與股東在公司治理中享有平等的權利，有利于形成有效的激勵、監督與決策機制。
我國上市公司雖然建立以三權分立的治理結構，但長期以來，大部分上市公司由大股東控制，對經營者與員工的激勵與長期利益考慮不夠，使公司的治理實質上處于失衡的狀態。因此，中國上市公司的治理改革中，尤其是在國有控制的上市公司中，必須建立充分考慮經營者與員工參與到上市公司的決策、激勵與監督中來。
■ 體現人力資本價值與長期激勵的需要。國有控股上市公司，從老國企改制而來，管理者及廣大職工基本為企業奉獻了畢生的精力或青春，但與同行業的合資企業、外企相比，長期拿著較低的工資與待遇，人力資本價值得不到充分的體現。這種體制，容易造成有的經營者急功近利，“59歲現象”層出不窮；同時，人才流失嚴重。
股權激勵計劃的實施，有助于建立人力資本參與資源分配的機制，同時也引入了長期的激勵機制，將員工的遠期利益與公司長遠發展結合起來，避免出經營者的“短視”現象，同時有利于吸引與留住優秀人才。
■ 員工福利補償的需要。員工的福利的補償主要是養老金制度，養老金制度目前有兩種，一種是由政府主導的社會養老金，這是一種強制福利補償制度，另一種是企業年金。根據美國、英國、日本等國的經驗，實行員工持股計劃（ESOP）是員工福利補償的主要形式之一。
目前中國的企業年金還處于試點階段，對于大部分中國上市公司來說，員工福利補償基本上只有社會養老金，形式單一、金額較少，因此，需要建立一種補充的福利機制。在中國上市公司中實行員工持股計劃，將有利于解決員工的福利補償問題，減輕社會壓力。
股權激勵方式的選擇
■ 實施股票期權的條件還不成熟
現行法律不僅存在空白，還有許多障礙。這是因為，首先，實施股票期權的股票來源不好解決。按照《公司法》規定的實繳資本制，公司發行的股票或者增發的股份，必須由出資人實際認購并足額交付出資，否則就視為出資不到位，屬于違法行為。因此，公司無法在增發股份時就將用于股票期權的股份“預留出來”，待股票期權持有人行權時，轉為真實的股份。股票期權的來源還可以用回購股份的辦法解決，包括向全體流通股股東公開回購股份和向大股東回購，將回購股份先存在庫存股賬戶中，當股票期權持有人行權時，從庫存股中支付股票。其次，高管人員所持股票不能轉讓，使得股票期權激勵不能實施。我國《公司法》規定高管人員所持股票在任職期內不得出售。照此規定，只要受贈人仍然擔任公司高級管理職務，他就不能轉讓或交易其所持有的股票。這樣的法律規定，使股票期權的激勵作用大打折扣，失去吸引力。另外，我國現行的稅法與會計方面的有關法規也不完善，實施股票期權的公司在會計上如何處理、有何稅收優惠，均無相應的規定。總之，實施股票期權，需要在《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計準則》等多個方面綜合配套，需要多個政府部門共同協商，這需要較長的時間來解決。
上市公司治理不健全?！皣泄伞币还瑟毚蟮墓驹趪匈Y本產權代表不到位的情況下，經營者只要得到大股東的肯定，實施有損小股東利益的股票期權制度完全可能。許多上市公司被集大股東股權代表和高管人員于一身的執行董事，通過董事會完全控制，獨立董事不“獨立”，形成了內部人控制的局面。股票期權制度使公司經營者能直接在資本市場上獲益，這種“內部人說了算”的體制會帶來很大的風險。
對少數人實施股票期權易引發內部矛盾。對于從國有企業改制而來的上市公司，廣大員工為公司的發展作出很大的貢獻，如果只對管理層實施股票期權，會打擊廣大員工的積極性，容易在員工中引起不滿。
■ 實施員工持股計劃的可行性分析
首先，不存在現行法律、法規上的障礙。員工持股計劃屬于員工福利補償性質，員工在離開與退休前，不能出售股票。員工離開或退休時，按計劃獲得的股票，可分年逐步在二級市場上購買，因為員工持股計劃由獨立的管理機構管理，該機構可擁有獨立的法人地位。因此，員工持股計劃不存在股票期權所面臨的“高管人員在任期內不能出售股票的限制”、“股票來源存在問題”等限制。
其次，能獲得廣大員工的支持，提高工作積極性。員工持股計劃是一種普惠性質的福利補償機制，能夠得到廣大員工的認同，又由于員工持股計劃也是一項長期性激勵，能激發員工的工作積極性。作為一種福利補償，減輕了社會壓力，對社會也是一種貢獻。
第三，員工持股計劃可以改善公司治理結構。公司治理機制有三種：決策、激勵與監督，員工持股計劃的實施，使員工成為公司的股東，在員工持股會的組織下，能形成一股強大的力量，直接參與董事會的管理，參與公司重大決策，使公司董事會能充分考慮廣大員工的利益；同時，由于員工都是股東，員工對公司的監督作用將被放大，對董事會起到了較強的監督作用。因此，員工持股計劃的實施，是對上市公司治理的有益探索，符合監管部門致力于改善上市公司治理的要求。
第四，員工持股計劃的資源來源易于解決。員工持股計劃的資金基本上有三種來源：一是個人出資；二是公司根據工資總額的一定比例貢獻出來；三是從金融機構融資。根據中國現行有關規定，融資的方式受限較多，目前操作性不高。根據國外的經驗，由實施公司貢獻持股的資金是常見的方案，一般是上市公司將當年工資總額的25%貢獻給員工持股計劃。我國國有企業，員工是企業的主人，但長期拿較低的工資，只要股東同意，從企業利潤中分出一部分，增加員工福利不存在法律上的障礙。
第五，全流通解決了股票定價問題。股權分置解決后，公司股票實現了全流通，這為公司股票定價提供了市場化的機制。此時實施員工持股計劃，在員工退休或離開時，可根據公司股票市場價格支付現金，或直接從市場上購買股票，解決股票的定價問題?？傊瑖锌毓缮鲜泄緦嵤﹩T工持股計劃，能改善公司治理問題，建立了員工的福利補償機制，起到了長期的激勵效果，符合公司和股東利益原則。員工持股計劃不存在法律、法規方面的障礙，持股的資金來源合理，具有較強的可操作性。
員工持股計劃建議
從國外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金，這個數額一般為參與者工資總額的25%。這種類型計劃的要點是：由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現金，職工不需做任何支出。由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數額及其價值。當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。
杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的。這種做法涉及職工持股計劃基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。首先，成立一個職工持股計劃信托基金。然后，由公司擔保，由該基金出面，以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤及由公司其他福利計劃（如職工養老金計劃等）中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。從我國現行的法律法規看，杠桿型ESOP存在諸多障礙，如公司為股東的貸款提供擔保就受中國證監會“56號文”的限制。另外，從資金來源方面看，能否通過銀行貸款購買股票，政策上也存在不確定性。實施杠桿型ESOP，牽涉到多家中介機構，運行成本較高。因此，筆者建議上市公司優先選擇非杠桿型ESOP。
實施ESOP，不是平均主義，要求實施企業有科學的人力資源考評機制，員工的認購數量應根據崗位、貢獻、級別、業績等綜合評價后確定。因此，實施ESOP的上市公司必須建立科學的人力資源考評機制與健全的薪酬體系，薪酬體系必須與業績掛鉤。
目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監事會成員，在公司董事會或監事會中占多數，并且派出的董事大多數在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發生大股東侵占公司資產的行為。
常見的股權激勵形式范文6
[關鍵詞] 上市公司 高管 激勵機制
一、導論
改革開放30年來，中國經濟高速發展，逐漸建立起市場經濟體系下的一套行之有效的企業高管激勵機制。而這種激勵機制怎樣能夠更好地服務于我國上市公司的蓬勃發展，正是本文要探討的問題。
目前，資本市場的發展迫切需要解決上市公司高管激勵問題。這方面，還存在很多急需解決的問題。高管激勵問題處理的好壞直接關系我國上市公司的健康發展，所以，探析上市公司高管的激勵機制對我國經濟的發展意義重大。
二、我國上市公司高管激勵現狀
1.我國上市公司總體發展現狀
伴隨我國市場經濟的穩定持續發展，我國上市公司總體發展狀況良好。根據《中國統計月報》顯示，上市公司有較高的市盈率。以下滬市的統計數據，可以大致體現我國上市公司發展的基本狀況。從上市公司股票市價總值、成交金額、月末平均市盈率等指標可以看到我國上市公司良好的發展態勢。
表 2008年3月上海證券交易所概況統計
摘編自《中國統計月報200804》
2.高管對上市公司業績的影響
上市公司高管對公司業績的影響到底有多大呢？以下學者在這方面做了深入研究，提出了這樣一些觀點。曹鳳岐認為，“在現代公司管理中，董事長、董事、總經理、副總經理及其他高管人員起著舉足輕重乃至決定性作用”。陳維政等認為，“中高層管理人員可以說是每家企業的中流砥柱”。 王輝等通過采用定性及定量的方法，探討了在轉型經濟環境下中國企業CEO 的領導行為表現，提出，“在眾多影響企業經營業績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執行官在企業經營管理過程中所表現出來的領導行為”。夏和平等通過對競爭性行業上市公司進行實證研究，認為，“高管激勵是影響公司績效最為顯著的變量之一”。綜上所述，上市公司高管對公司業績確實起到了非常重要的作用。
3.我國上市公司高管激勵現狀分析
(1)物質激勵
對于高管激勵，物質方面的激勵依然有不可替代的作用。劉蘋提出了“對高層管理人員為代表的高職務高貢獻人力資本以收益激勵、固定激勵和權益激勵為主的長期激勵策略”。有吸引力的報酬，是高管留任并發揮積極作用的重要因素。目前在物質激勵方面，有年薪制、績效獎金、股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、期股等形式。以下重點討論常用的年薪激勵和股權激勵在我國上市公司中的運用情況。
①年薪激勵狀況?！?007年中國企業家價值報告》對在4月30號前公開披露的1391家滬深兩地上市公司年報中涉及高管年薪、持股數等進行了統計分析。報告稱，到2007年末，公司高管中最高年薪平均值為34.88萬元，比上一年增長近2成。在各公司最高年薪排行前20位中，中集集團、中國銀行、招商銀行、中國國貿等國企上市公司的高管薪酬都擠進前10名，公司高管中的最高年薪在200萬元到500多萬元不等。
②高管持股狀況。國務院發展研究中心中國企業家調查系統4月12日的2008年調查報告顯示，截止2007年，上市公司中有58.3%的經營者未在本企業持有股份，僅有5.8%的經營者持股比例達到51％～99%。
這說明我國上市公司高管持股的比例依然偏低。存在這種現象的主要原因有：一是從公司治理結構的角度看，我國尚未建立起完全符合國際標準的現代企業制度;二是外部市場方面，我國高級管理人才市場尚不成熟。同時，資本市場體系尚不完善，股票價格不能很好體現公司業績水平。
(2)非物質激勵
在我國上市公司中，除了對高管的物質激勵，還應該具有其他一些非物質激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，當低層次的需求得到滿足，其激勵作用將降低，高層次的需求將取而代之。高管的需求一般可能達到自我實現層次。陳維政等(2006)通過實證研究論證了“高層管理者最看重業務成就感”。張維迎(2003)也提出了“非經濟關系對維持經濟上的合作關系是非常重要的。事實上,許多經濟交易都是以業已存在的非經濟關系為起點的”。
在高管非物質激勵的實踐中，我國上市公司對公司高管的權力激勵、公平激勵、事業激勵、信任激勵都有所不足。于璐（2003）通過對比分析，提出了“日本和法國的企業在精神激勵方面是最強的，中國企業的精神激勵反而不是最強，甚至還低于美國”。因此，我國上市公司有必要加強對高管的非物質激勵。
4.現有激勵機制存在的問題
通過對我國上市公司高管激勵機制的分析，發現現有激勵機制存在以下一些問題：
(1)薪酬激勵體系選擇余地較小，股權激勵受到現行法律和政策的約束。根據中國證監會的評估，中國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面只及成熟資本市場的30%，是公司治理中最薄弱的環節之一。
(2)國有企業中國家控股存在一定程度的缺位現象，導致公司產生“內部人”控制，不利于保障股東權益。
(3)中國資本市場不夠健全，存在較大的投機性。這使股價和上市公司業績的關聯度降低，不利于股權激勵的實施。
(4)精神激勵比較匱乏。在國有控股公司，往往存在高管定期輪換，造成長期激勵的失靈。在一些私人控股公司，常見的是家族式的管理風格，往往存在董事長的“一言堂”，壓縮了經理人高管的生存空間。
三、結論與建議
1.結論
高管表現是影響上市公司績效的關鍵因素，完善上市公司高管激勵機制對我國上市公司和證券市場乃至整個宏觀經濟的健康發展具有重要意義。
在物質激勵方面，我國上市公司對高管的報酬激勵機制中更注重貨幣形式的激勵。年薪制激勵在激勵機制中比較普遍，是主要的激勵手段。股票期權激勵的實行僅處于起步階段，所占比重很小，長期激勵機制較少被應用。物質激勵機制的內部運行方式和外部環境亟待改善。
非物質激勵方面，我國上市公司由于受環境和自身發展的制約，在聲譽激勵、信任關系建立、歸屬感培養等諸多方面還有待提高。
2.建議
(1)修訂完善相應的法律法規。通過修訂相應法律法規解決個人持股比例限制，國有股流通受限等問題，進一步規范我國資本市場。
(2)完善會計制度，及時披露上市公司高管收入信息。加強高管激勵的外部監督。
(3)建立合理的公司治理結構。調整產權制度，加快股權結構多元化的改革，防止“內部人”控制。
(4)建立規范、有效的證券資本市場，使股票價格真正體現出公司業績。
(5)建立科學的高管績效考核體系，根據公司實際調整高管薪酬體系，使激勵有據可循。在高管績效薪酬考核體系設計中注重長期激勵因素，促使高管人員更加重視公司的長期發展戰略。
(6)重視非物質激勵的力量，使物質激勵和非物質激勵相得益彰，全方位地激勵高管提升業績。
完善上市公司高管的激勵機制，要遵循效率優先、兼顧公平的基本原則，立足于制度建設與運行機制，重視高管長期激勵機制的完善，進一步推進非物質激勵機制的發展，逐步形成更加適合于我國上市公司發展的高管激勵機制。
參考文獻:
[1]曹鳳岐:上市公司高管人員股權激勵研究[J].北京大學學報(哲學社會科學版).2005年11月
[2]陳維政等:中高層管理人員激勵策略[J].決策咨詢通訊.2006 年第3期
[3]王輝等:中國企業CEO 的領導行為及對企業經營業績的影響》[J].管理世界.2006年第4 期
[4]夏和平等.公司治理與公司績效關系的實證分析――以競爭性行業上市公司為例[J].商業研究.2006年第4期
[5]劉蘋:人力資本權變激勵策略研究.四川大學博士學位論文.2004年
