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企業改制安置方案范文1
摘 要 本文以包鋼集團公司輔業改制企業―包鋼西北創業公司為例，介紹了輔業改制后企業調賬依據、變更實收資本的步驟方面的會計調賬處理方案。
關鍵詞 輔業改制 賬務處理 資產 調賬
包鋼集團（以下簡稱包鋼）在2008年依據國家經貿委等八部委《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）、政府的《人民政府辦公廳關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員實施細則的通知》（內政辦字[2003]195號）、以及內蒙古國資委《關于進一步加快推進我區國有大中型企業主輔分離輔業改制分流工作的通知》（內國資分配[2007]136號）等文件精神，將19家分、子公司改制，成立了內蒙古包鋼西北創業實業發展有限責任公司（以下簡稱包鋼西創）。
一、改制企業調賬的依據及目標
包鋼西創依據財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》（財企[2002]313號）、《財政部關于有關問題的補充通知》（財企[2005]12號）、《財政部關于建立健全企業應收款項管理制度的通知》（財企[2002]513號）等文件對原包鋼下屬的3個分公司以及16家子公司進行調賬處理。調賬目的是將各包鋼西創控制的下屬分、子公司（以下簡稱“二級單位”）經評估后的凈資產量化給全體職工，以作為職工置換身份補償支出，其中一部分轉為職工對包鋼西創的投資，一部分作為職工的負債；二級單位的實收資本數額一般不變，將原包鋼持股變更為包鋼西創持股，并按規定變更登記。
二、改制調賬及最終變更實收資本的步驟
1.資產評估結果的處理
各二級單位根據確認生效的審計、評估報告，按審計、評估增減值對相關資產負債作賬務調整。根據清產核資審計結論調賬后，將評估基準日的資產、負債明細情況與產權交接日的明細進行比較，對未發生報廢或耗用等變化的具體資產、負債的評估增減值進行調帳，相關帳務處理：
借或貸：資產項目
貸或借：資本公積
2.評估基準日至產權交接日的損益處理
各二級單位在評估基準日至注冊登記日的損益全部歸新公司所有，無需作賬務調整。
3.職工補償金的處理
按照國資委批復文件以國有凈資產支付職工經濟補償金的總額，匯總計算出各二級單位將凈資產轉為職工的負債金額，即應付補償金的數額；匯總分類計算出各二級單位對職工的負債分成“待入股資金”及“待支付資金”兩部分的具體數額。
4.調帳后改制凈資產的處理
各二級單位實收資本或上級撥入項目與注冊資本不一致要調整一致，調帳后的資產、負債項目進行匯總總加計得出調帳后資產總額、負債總額，調帳后的資產總額與負債總額的差額扣除少數股東權益后用于支付職工身份轉換金的凈資產總額，賬務處理如下：
①如果改制凈資產數額大于應支付的職工身份轉換金總額
借：長期股權投資-各子公司或撥付所屬資金-各分公司
貸：應付職工薪酬-職工身份轉換金
資本公積
②如果改制凈資產數額小于應支付的職工身份轉換金總額
借：長期股權投資-各子公司或撥付所屬資金-各分公司
長期股權投資-各子公司-股權投資差額或撥付所屬資金-各分公司-撥付差額
貸：應付職工薪酬-職工身份轉換金
③按上面計算結果，將應付職工薪酬-職工身份轉換金分為應付職工薪酬-待入股資金和應付職工薪酬-待支付資金，包鋼西創總部相關賬務處理：
借：應付職工薪酬-職工身份轉換金
貸：應付職工薪酬-待入股資金
應付職工薪酬-待支付資金
5.調帳后包鋼西創總部與各二級單位之間的科目對應關系
總部長期股權投資-各子公司與原相關子公司的所有者權益（注：扣除少數股東權益）在數額上存在一一對應關系；總部撥付所屬資金-各分公司與原相關分公司的上級撥入資金在數額上存在一一對應關系。
6.總部代為償還職工債務時賬務處理
①總部代為償還職工債務時先將待支付資金撥付各二級單位，相關帳務處理：
借：應付職工薪酬-待支付資金
貸：其他應付款-集中資金
②各二級單位收到撥款后相關帳務處理：
借：其他應付款-集中資金
貸：應付職工薪酬-待支付資金
③各二級單位支付職工身份轉換金時相關帳務處理：
借：應付職工薪酬-待支付資金
貸：銀行存款
7.職工股東入股的賬務處理
①如果整體職工股東債權轉股權，相關帳務處理：
借：應付職工薪酬-待入股資金
貸：實收資本-內蒙產權交易中心[1]
②如果整體職工股東債權轉股權操作困難，采取職工股東現款出資方式，相關帳務處理：
借：應付職工薪酬-待入股資金（注：先支付給內蒙產權交易中心代為收取）
貸：銀行存款
內蒙產權交易中心收到職工身份轉換金后代職工股東投入現款時的賬務處理：
借：銀行存款
貸：實收資本-內蒙產權交易中心
三、結語
企業改制是實現國有資本和職工身份的雙重置換，其涉及的相關的會計及稅務處理很多方面，各企業要根據自身情況和改制后股份配置方式作出適合自己的方案，以適應建立現代企業制度的要求。
企業改制安置方案范文2
關鍵詞：民營企業；職工權益；保障；制度體系
改革開放以來，我國民營企業得到了快速的發展，為我國國民經濟和社會發展做出了重要的貢獻。但在其發展過程中也存在一些不和諧的因素:如損害職工權益、 假冒偽劣、 偷稅漏稅等，尤其是民營企業中職工權益的保障問題， 已成為影響社會穩定與和諧發展的重要因素，引起了社會的廣泛關注。
一、民營經濟在我國經濟發展中的地位日益彰顯
2009年全國工商聯的 《中國民營企業發展報告》 顯示， 我國民營企業2000年對國民經濟的貢獻率超過60％；吸納就業人口超過1億； 民營工業企業完成規模以上的工業增加值以及規模以上工業企業利潤的一半以上。在過去的五年中，內資民營投資總量以每年近三成的速度增長。預計今后五年，中國民營經濟發展速度將繼續高于全國平均水平， 全部民營經濟占全國GDP的比重將上升至3/4。藍皮書稱， “十二五” 期間， 私營企業數量仍將大幅增長， 占全國企業總數的比例可能達到八成以上。
二、民營企業損害職工權益的種種表現
（一）任意延長工作時間，并經常強制職工加班
據對四川省民營企業的抽樣調查顯示:大多數民營企業實行每月兩天休息制，職工每周勞動時間平均在50小時以上，有40%的企業平均每個職工每月加班時間為30～50小時，最高多達180小時，而且加班是強制性的，職工不能自愿選擇，企業也沒有按《勞動法》的要求支付加班工資。
（二）故意拖欠和巧立名目克扣職工工資
民營企業為了避免職工中途離職和減輕企業平時流動資金壓力，大多數實行工資留存制，即企業平時只發職工基本生活費， 到年底才結算工資，有些企業到年終因資金緊張而不能按期支付，有些企業有錢也故意拖欠職工工資。
（三）不給職工參加社會保險， 職工福利差
據對四川省民營企業的抽樣調查， 民營企業中有65. 5%的企業沒有參加醫療保險， 52. 4%的企業沒有參加養老保險， 55. 8%的企業沒有參加勞動保險。
三、民營企業職工權益缺失的根源
（一）制度缺失是民企職工權益受侵犯的根本原因
民企職工權益受侵犯的總根源在于各種制度長期缺失，包括勞動合同制度 工資制度，保障制度等。我國實行市場經濟體制以來，經濟制度的安排明顯滯后于經濟的快速發展，原有的勞資制度 已經不適應新的勞資關系。
（二）勞動力供求市場不成熟的結構性傷害
資本短缺、勞動力過剩、勞動和資本不平衡和不對稱是所有國家工業化過程中，特別是發展中國家工業化過程中普遍存在的問題。我國作為發展中國家和人口大國，在工業化過程中遇到的“資本短缺、勞動力過剩”比其他國家要突出得多。雖然近年來我們吸引外資的速度一直在增長，外資大量涌人我國。
（三）勞資關系主體不成熟
作為市場主體的企業和勞動者都缺乏市場規則意識。企業主作為市場經濟 的參與者，嚴重缺乏市場競爭規則的意識 ，這既有歷史遺留下來的消極落后思想的影響，也與他們的文化程度低 、受教育狀況差有直接關系。
四、完善民營企業職工權益的保障
（一）積極推行工資集體協商制度
工資集體協商，是指工會或經過民主選舉產生的職工代表與企業代表，依照國家有關法律、法規、政策規定，就企業內部工資分配制度、工資分配形式、 工資水平及其年度增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配和其他與履行合同有關權利和義務等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。推行工資集體協商制度具有十分重要的意義。
（二）政府進一步采取優惠措施，促進民營企業的發展
我國在進行社會保障制度改革后，企業按規定應為職工繳納總計約為職工工資總額30％左右（其中養老 20％，醫療6％，失業2％，工傷約1％，生育約 0.7％）的各種社會保險費，但許多民營中小企業不愿或無力承擔。企業的經營狀況與企業的社會保障息息相關。
（三）加強教育，強化勞資雙方的社會保障意識
必須加強對民營企業主和企業職工雙方的社會保障權益教育。一方面，要使企業主認識到作為社會重要組成部分的企業，為雇員提供社會保障是他們的法定義務；同時也有助于增強企業本身的健康發展。另一方面，要讓企業職工認識到參加社會保障是他們的權利，也是自身范風險的必要手段，進而了解社會保障技術操作上的有關知識，提高他們參保的主動性和迫切性，從而依法推動企業主繳納社保費用。
參考文獻：
[1]中國私營企業研究課題組.2002年中國私營企業調查報告[N].中華工商時報.
[2]汪行福.分配正義與社會保障[M].上海:上海財經大學出版社,2003.
企業改制安置方案范文3
[關鍵詞]經濟增加值（EVA） 業績評測 應用現狀 改進措施
一、經濟增加值（EVA）的概念與理論簡介
經濟增加值（EVA）也叫經濟利潤，是公司經過調整的稅后凈營業利潤減去其現有資產經濟價值的資本成本后的余額。相比于傳統的會計利潤，經濟增加值彌補了會計報表沒有全面考慮資本成本的缺陷，更準確的衡量該企業所占用、消耗的資源是多少，創造的價值是多少，保證了最終考核結果的公正性，真實性。簡單的來說，就是企業所使用的任何資本都是有代價的，在運用資本的同時必須為資本付費。真正的利潤，是扣除資本成本之后的剩余，反映了一個公司在經濟意義上而非會計意義上是否盈利，它是通過對資產負債表和損益表的調整和分析得來，映照出公司運營的真實狀況以及股東價值的創造和毀損程度。
經濟增加值（EVA）經過十幾年的發展，已在西方國家獲得了廣泛的認可。美國的管理之父彼得·德魯克在《哈佛商業評論》中撰文指出：“作為一種度量全要素生產效率的關鍵指標，EVA反映了管理價值的所有方面?！薄敦敻弧冯s志稱EVA為當今最炙手可熱的財務理念。而這些評價，正是來自于經濟增加值（EVA）本身所具有的優越性特點：（1）EVA 作為衡量業績最準確的尺度，對無論處于何種時間段的公司業績，都可以作出最準確恰當的評價，而且最直接地聯系著股東財富的創造。在計算EVA過程中，我們首先對傳統收入概念進行一系列調整，從而消除會計運作產生的異常狀況，并使其盡量與經濟真實狀況相吻合，克服了傳統指標以會計報表為基礎信息失真的缺陷。（2）將業績評價與企業決策相聯系。由于經濟增加值是一個絕對值，所以，EVA的使用能有效解決決策次優化問題。因為，增加EVA的決策也必然將增加股東財富，這樣可以避免內部決策與執行的沖突，使各部門目標與整個企業目標一致。同時由于EVA指標的設計著眼于企業的長期發展，應用該指標能夠鼓勵經營者進行能給企業帶來長期利益的投資決策，如新產品的研制與開發、人力資源的開發等。這樣就能杜絕企業短期行為的發生，促使企業經營者不僅要注意所創造的實際收益的大小，而且還要考慮所運用資產的規模以及使用該資產的成本大小，用以指導企業的每一項決策，包括經營預算、資本預算、企業目標確立的分析、收購兼并或出售的決策等。（3）經濟增加值（EVA）同樣是一種有效的激勵體制，第一次真正把經營管理者的利益與股東利益一致起來，可以使管理者像股東那樣思維與行動。以EVA德增加作為激勵報酬的基礎，股東、管理者與員工的利益趨向一致，用EVA的增長數額來衡量自身的貢獻，并按此數額的固定比例作為激勵的獎金，事實上，管理者與員工獲得的激勵獎金越多，為企業創造的財富也就越多。
二、經濟增加值（EVA）在企業業績評測中的應用
1.評價指標。通過經濟增加值（EVA）建立起一個連續并單一恒定的評價指標。這樣的評價指標相對硬性，改進了用權益報酬率、總資產報酬率、銷售凈利率、每股收益等多指標評價方式造成的混亂局面。對股東來說， EVA總是越多越好，從這個意義上， EVA是唯一能夠給出正確答案的業績度量指標。同時經濟增加值理論股東價值最大化的目標，使得企業的發展眼光看的更遠，連續性的評價指標更能真實反映企業的運營狀況。
2.管理體系。經濟增加值（EVA）架構下的管理機制，有效避免了由于不計資本成本而產生的會計利潤泡沫。管理者忽視了資本成本，往往以擴大股權融資規模，擴大股本投資的方式追求利潤目標，但單位的資金效益普遍低下，表面盈利，公司資本總量卻實質性縮水。而EVA的管理體系，可以指導企業的每一項決策，而且明確了成本使用代價的概念，對利潤的認識客觀真實，使的管理者明白增加價值只有三條基本途徑：一是可以通過更有效地經營現有的業務和資本，必須要考慮庫存、應收賬款、和所使用資產的成本；二是投資那些回報超過資本成本的項目；三是可以通過出售對別人更有價值的資產或通過提高資本運用效率，比如加快流動資金的運轉，加速資本回流，從而解放資本沉淀。
3.激勵制度。建立基于經濟增加值（EVA）的激勵制度，可以將股東與管理者的利益統一起來，改善管理層與員工收入差距大，收入未與業績表現掛鉤，計算獎金時運用傳統的業績衡量指標，不能調動人們創造股東價值的積極性等不合理情況。讓EVA和相關激勵計劃融入到企業戰略思維和管理流程中來，是發揮EVA激勵計劃有效性的關鍵。在員工報酬全套方案中，獎金計劃及股票期權計劃都必須達到風險、費用及激勵間的均衡。而EVA則應成為聯系、溝通管理各方面要素的杠桿，它是企業各營運活動， 包括內部管理報告，決策規劃，與投資者、董事溝通的核心。只有這樣，管理者才有可能通過應用EVA獲得回報，激勵計劃才能以簡單有效的方式改變員工行為。
三、經濟增加值（EVA）在國內發展的障礙及改進辦法
1.操作比較復雜。公司提出一般化的調整項目多達200多項，需要調整的會計項目太多，增加了計算EVA的復雜性，同時也限制了經濟增加值理論的推廣。另外在財務報表上做如此大量的調整，其科學性也遭到質疑，最終調整后的報表是否具有合性也值得懷疑。
改進辦法：一般來說，計算EVA的目的是為了比較不同企業或本企業不同部門的經營業績，而非單純追求理論上的利潤，因此，分析人員可自由選擇調整事項。這樣，一方面，可以利用經濟增加值的靈活性對不同行業選擇不同的調整事項；另一方面，也使計算結果會受到調整事項取舍的影響而具有一定的主觀性。
2.應用有一定局限。指標屬于短期財務指標，雖然采用該指標能有效地防止管理者的短期行為，但管理者在企業的任期是一定的，而不是終身的，所以管理者為了自身的利益，他們可能只關心任期內各年的EVA而不考慮長遠的利益。但是股東價值最大化有賴于各期企業創造的經濟增加值。如果企業只考慮該指標作為考核業績評價指標，那么管理者出于本能的利益需要，就會努力擴大企業產品的市場規模降低產品單位成本，對進行必要的研發項目投資缺乏積極性，可是這些研發費用是保持企業長遠戰略利益及可持續發展的重要因素，管理者不會無私考慮自己任期外企業的發展前途。
改進辦法：我國國有企業采用經濟增加值的考核指標應是逐步深入，分階段開展的。企業應先學習和把握經濟增加值理念，并將其貫徹到具體的經營管理過程中，才能在企業確立經濟增加值的價值管理體系。根據國外跨國企業應用經濟增加值指標的情況得出，這些企業能夠有效應用經濟增加值指標，都經歷了一個很長的過程。為了應對國際市場的激勵競爭，我國的國有企業應深入研究經濟增加值理念，在實踐中真正發揮其價值
3.忽略非財務方面的指標。在采用EVA進行業績評價時，系統對非財務信息重視不夠，不能提供像產品、員工、客戶以及創新等方面的非財務信息。而這些非財務指標對企業創造價值卻有著很重要的影響力，如像員工的忠誠度和業務技能，產品的質量，客戶的真誠合作性無形當中影響著。
改進辦法：EVA不是萬能的，要注意與傳統價值評價體系的結合。EVA是一個高度概括的指標，單純依靠EVA可能并不能發現企業中影響利潤提高的因素，因此需要將之進行分解，找出其中的制約因素，從而對癥下藥實現價值增加的目的。傳統的業績評價指標并不是一無是處，在運用EVA體系的同時，也有必要使用傳統的業績評價指標和管理體系全面衡量企業的表現，將二者合理結合，相輔相成。
4.與我國市場實情脫軌。由于國內資本市場成熟度不夠，企業財務信息的真實度也有待提高，因此EVA在我國的發展有兩個潛在的障礙，或者說是取決于兩方面的因素。第一是政府能否給予企業足夠的靈活性，允許企業在內部制定相對靈活的薪酬戰略。如果沒有這種靈活性，隨著外國競爭者的進入，國企很難留住人才。第二個影響能否成功實施EVA體系的因素是，能否得到可信的關于企業收入、費用、資產的財務數字、財務報告等基礎財務信息。
改進辦法：目前對我國企業管理人員及官員的要求，其實是技術性的，使人們能認識到自己的行為對企業經濟結果的影響，這對EVA或其他任何管理體系的實施來講，都是至關重要的。同時，政府應該建立健全經濟市場法制制度，提高我國資本市場的成熟度，企業采取有效措施，提高財務信息透明度和真實性，做到EVA的真正落實。
四、總結
經濟增加值作為一種新的財務標準，是傳統財務管理的創新和發展。引入EVA價值管理體系，可使經營者的利益與股東利益趨為一致，在用于企業目標設定、業績評估、項目投資、激勵機制各個方面，能為企業和公司內部的業務部門提供同樣的業績考核標準，以期實現企業價值的最大化。然而，由于其本身固有的缺陷，它的應用還受到了一些限制，如何能完善EVA經濟指標，還需要更進一步的探討。
參考文獻：
[1]（美）納雷?！·馬爾霍特拉著（涂平等譯）.市場營銷研究：應用導向[M].第3版，北京：電子工業出版社，2002
企業改制安置方案范文4
一、工會參與政府論證會審制度
只要企業進行改制，工會都要參與會審論證，并對企業改制方案、職工安置方案、清產核資方案、經營者選擇和資產評估報告等簽署審議意見，這是本溪市政府作出的明確規定。市總工會不簽署同意意見，企業改制主管部門就不列入企業改制審批程序。本溪市一些企業在轉讓國有產權中，因不能落實社會保險等問題，在市國資委、市經委組織的改制辦公會審階段，市總工會都提出了糾正意見，引起政府相關部門的重視。如市第二紡織廠轉讓國有產權不能落實職工養老保險、醫療保險等問題，本溪水泥集團、本溪冶煉廠償付勞動債權，規避職代會審議通過的問題，在政府組織的改制會審階段，都被市總工會簽署不同意改制審議意見。半年后，市第二紡織廠改變了改制方案，由產權轉讓變為企業破產，并優先償付了職工各項債務；本溪水泥集團、本溪冶煉廠職工安置方案也是經過反復修改，按規定召開職代會，才通過了安置方案，實施了企業改制。
二、實行改制企
業職代會觀察員制度企業改制職工安置方案必須經職代會審議通過的規定，為改制企業依法召開職代會提供了有利條件。在企業改制中，對于一些企業出于種種目的，有意作假職代會、規避職代會、操縱職代會、利用職代會等問題，市總工會邀請市國資委、市經委及改制企業的上級主管工會、紀委、資產經營公司相關部門的同志組成職代會觀察組，參加改制企業召開的職代會。一是實行會前報告制度。凡是企業改制召開職代會，必須向上級主管工會報告，上級工會負責對改制企業職代會的召開依法進行指導和服務。二是實行報請觀察制度。凡是改制企業召開職代會必須報請上級工會參加，同時由上級主管工會邀請市職代會觀察組到改制企業對職代會的召開進行監督，對職代會的內容、程序等合法性進行確認，出具確認報告書，并上報市總工會，由市總工會備案。
三、實行改制企業職代會核準制度
職代會閉會后，市總工會根據上級主管工會出具的改制企業職代會的確認報告書，依照《職代會條例》對標的企業出具的改制方案、職工安置方案、職代會決議、職工代表簽到簿、監票單和票樣五個要件進行嚴格審查，對符合規定的由市總工會行文，向市經委、市國資委、市法院出具企業召開職代會的核準意見函。上述部門接到市總工會的核準意見函后，進行備案，然后才準予進入改制預審門檻。本溪市振興百貨公司職工代表先后12次參加政府、工會組織的企業改制職工代表聽證會，反復論證職工安置方案達半年之久，最后才獲得市總工會的“核準意見函”。
四、實行職代會一票否決制度
市總工會參與制定的《本溪市推進國有企業改制實施意見》中，明確規定職代會具有審議通過職工安置方案的最高權力。企業改制方案必須經職代會審議、職工安置方案必須采取無記名投票方式審議通過。凡是職代會否決的方案，市總工會一律不同意企業進行改制，市政府也不列入改制預審程序。近幾年來，本溪市已改制企業179家，全部召開了職代會。
五、建立職代會授權保全企業資產工作制度
為確保安置職工，保障職工的權益，保持社會穩定，市總工會組織破產企業工會召開職代會，形成決議，責成企業工會代表企業全體職工，以企業拖欠職工債務的名義，通過勞動仲裁或民事仲裁的方式，依法對破產企業的資產保全在工會項下。目前，保全在工會項下的破產企業有27戶，保全的資產總額近7億元。
六、建立職代會授權委托監管工作制度企業資產被保全在企業工會項下，帶來了一系列的新問題。首先，由于工會的權力、手段、能力受到種種限制，管理處置保全的資產很困難。其次，法院組成的破產組負責監管，因破產企業資產尚未完成變現，破產清算組清算工作無法到位，管理處置資產也面臨困難。第三，企業主管部門管理處置破產企業保全在工會項下的資產也遇到權屬問題，不便越權管理處置。第四，破產企業保全的資產期限陸續到期，急需接續保全，要求工會重新啟動保全程序，但破產企業“樹倒人散”，組織職工代表參與有困難。為確保保全在工會項下的企業資產不流失、不縮水，市總工會加大了同市法院、市國資委、市財政局、市勞動局的協調力度，并建立了破產企業職代會授權委托監管工作制度。其做法：通過市總工會組織破產企業召開職代會，由企業職代會授權，委托市國資委管理、處置保全在工會項下的破產企業資產，待企業資產變現后，變現資產再全額返還工會項下，用于安置職工。市總工會、市勞動和社會保障局、市中級人民法院對資產的管理處置實行監督。同時，市總工會協調市中級人民法院執行局、市國資委、市勞動和社會保障局減免資產的保全、管理、訴訟、執行等相關費用，涉及總額近800萬元，實現了被保全的企業資產最大限度地保值。
企業改制安置方案范文5
由于歷屆區委、區政府的高度重視，特別是2005年區委、區政府研究出臺了符合區情實際的延區發（2005）15號、27號兩個文件，對區屬國有企業改制中涉及的資產處置、職工安置、負債落實、土地出讓金返還等事項做出了明確具體的規定，尤其是關于企業國有資產在對外公開上市出讓前給內部職工優先購買權（內部競價購買）的規定，在賦予廣大企業干部職工尊嚴和權力的同時，極大地調動了他們投身改革的積極性，因而，區屬國有企業改制進展順利。全區62戶國有企業，截至2011年底,有50戶實施了改制(47戶完成,3戶正在進行后續完善)，2005年—2011年完成42戶。其中糧食系統23戶國有企業，采取“財政籌集資金，統一標準安置職工，資產統一上市處置”形式改制，職工除區上安置政策外，另享受人均0．5萬元省市專項糧改補貼；延百集團、國貿大廈、解放大廈、藥材公司等14戶企業選擇了資產內部職工優先竟買方式改制；地毯廠，物資總公司等3戶企業選擇了資產公開上市出讓方式改制；城建系統建材廠廠區土地由政府收儲統一開發，職工安置及負債清償資金由土地開發回籠資金解決；新華陶瓷廠廠區土地被市上橋兒溝魯藝舊址文物保護項目征用，職工安置資金市上撥付2000萬元，區上自籌1000萬元。
方案批復正在實施的3戶企業中，公司正在進行債務承接審核；工業品公司競買方案測評（第三次）已通過，正在組建新公司；制革廠正在進行職工安置。涉及企業職工、融資戶及一般債權人近700人的印刷實業公司關閉清算工作，在區委、區政府及有關部門的重視支持下已妥善完結。
2013年計劃改制企業6戶。其中水泥制品廠、汽車運輸公司資產評估初步結論已獲得改制領導小組初審確認，企業正在醞釀討論改制方案并進行穩定風險評估工作；奶牛場已擬訂改制搬遷方案，正在進行內部清產核資和新廠選址；水泥廠工作班子調整后，正在進行清產核資；經貿公司、食品公司財務審計及主要資產評估已完成，現在產權界定階段。
尚未啟動改制的企業共6戶：通用機械廠、副食公司、百貨公司、一建公司、開發公司、農機公司。
二、目前企業改制工作中存在的問題
1、由于區屬企業改制歷時較長，前后改制的企業職工利益差距較大，相互攀比，成為潛在的不穩定因素。遲改的認為補償標準低，早改的覺得比遲改的少交幾年養老基金；2、部分企業領導對改制工作不積極，等待觀望，甚至討價還價，工作處于停頓或遲緩狀態；3、部分已改制和正在改制的企業內部，由于股權設置、利益分配引發的矛盾糾紛時有發生；4、市國土部門對我區企業改制中優先內部職工購買政策提出質疑，要求所有土地出讓項目一律公開拍賣。
三、下一步工作的計劃和建議
在經濟體制的轉型期內，任何一項重大的變革舉措都會引發原有利益格局的調整，都會或多或少引發矛盾，都會存在這樣那樣的風險和阻力，國有企業改革亦不例外。當前，區屬國有企業改制已進入最后的攻堅階段，不進則退，我們必須堅定信心，迎難而上，一鼓作氣，加大力度，堅決完成。
1、堅持“按政策法規辦事；公平、公正；國有資產不流失；維護穩定確保職工不上訪和大局穩定”四項工作原則。
2、堅持既定的改制政策。區屬62戶國有企業，已完成改制50戶，而且資產狀況較好的企業，多數已完成改制；因此，建議在限期內，堅持既定的改制政策不變，繼續給予資產優先內部職工競買政策。
企業改制安置方案范文6
一、降低國企改制的機遇成本
企業改制的機遇成本，就是企業在改制的最佳時期，為達到改制的目的，所付出的最合理的費用支出。機遇成本受兩方面的行為因素制約。一是企業行為，即企業是否能夠正確分析國際、國內形勢和同行業現狀及走勢，根據企業實際，果斷地提出企業的改制規劃和方案，并在做好職工思想政治工作的基礎上，經企業全體職工討論后及時提交政府決策，這是企業改制的關鍵。二是政府行為，即政府是否能敏銳地把握當前形勢和政策導向，積極有效地組織并引導企業改制行為，減少政府各部門改制研究報批的中間環節和層次，使企業快捷地達到改制的目的，這是降低企業改制成本的重要環節。但是，從目前企業的改制實踐看，加大改制企業成本支出的這兩方面因素并未引起企業和政府雙方的足夠重視，主要體現在：一是企業的“等、靠”想法普遍存在，對企業資產重組和結構調整實施速度慢，行動不果斷，被動應付，企業一旦遇到風吹草動就無法應對，等著政府來組織推動，失去了改制的最佳機遇，使得企業在改制時不得不付出昂貴的代價。二是受政府體制不順的影響，企業失去了改制的最佳機遇。從本質上講，企業改制是出資人的行為，但從我國的實際情況看，企業改制則是政府行為。在目前政府的政企職責、政資職責還未完全分開的情況下，政府的各個部門都不愿主動放棄自己的利益目標，而對改制企業多頭過問，甚至存在著審批程序不統一、不規范的問題，在政府層往往不能在短時間內形成一致意見，從而使企業從提交改制方案到政府最后批復改制一般少則二、三個月時間，多則半年、一年時間，企業在漫長的等待中，錯過了改制的大好時機，造成企業改制機遇成本增加。
因此，降低改制企業的機遇成本，要靠企業和政府雙方的共同努力。企業要抓住改制的機遇，不等不靠，主動出擊；政府要理順管理體制，確定國企改制的責任部門，大力支持國企改制，并按國有資產“有進有退、有所為、有所不為”的原則，對一般性競爭性企業放寬改制政策，減少研究報批的中間環節和層次，從而提高企業改制效率和效益，盡可能減少改制的費用支出。
二、降低國企改制操作過程中的成本
國企改制成本，一般指的是改制操作成本，這是影響企業改制成本支出的重中之重。在計算國企改制成本費用時，現在企業通行的做法是：改制前經評估確認的國有存量凈資產（資不抵債企業含土地使用權）一企業虧損掛帳一企業呆壞帳損失一國資部門核批的報廢資產－（富余職工安置費+買斷工齡人員經濟補償費+企業負擔的離退休人員福利費和醫療費+退養人員、因工傷殘人員、病休人員補助費+職工遺屬補助費）。
實踐中，利用上述公式計算企業的改制費用時，也出現了諸多不合理因素。一是企業評估資產不全問題。目前對改制企業的資產評估，只是對現有存量資產的估價，未包含企業的商標、商譽及人力資源等無形資產的價值；二是企業虧損掛帳和呆壞帳的處理不甚合理；三是國家給予職工的各種優惠政策的兌現問題。
對企業無形資產的價值確認問題已愈來愈引起人們的普遍關注，無形資產作為一種企業財富，它不僅能給企業帶來超額利潤，而且反映了企業的員工素質、技術水平、管理經驗、銷售網絡。但是在企業改制時，大多數企業的無形資產都未計算在企業資產價值之內。由于無形資產讓渡于改制企業，致使國家所有者權益困企業無形資產價值的缺損而人為地減少，國家付出了改制的代價。跨入新世紀的人類已步入一個以信譽、信息、智力資源占有、配置為最重要因素的信息、知識經濟時代。信譽資源、知識資源已逐漸成為企業各生產要素中最具彈性、最具經濟增長潛力、最重要的資源。因此，在確定改制企業的資產價值時，對企業的無形資產也應重點考慮，這不失為降低國家改制支出，維護國家所有者權益的良策。
對改制企業的虧損掛帳和呆帳的處理問題，是當前亟待研究和解決的突出問題，處理不好，不僅會增加改制成本，造成國有資產流失，而且還可能滋生腐敗，引起職工的不滿。如：按現行政策規定，因債務人破產或死亡以其破產財產或遺產清償以后仍然不能收回的應收款和債務人逾期未履行償債義務超過3年確實不能收回的應收款項作壞帳處理，沖減壞帳準備金或管理費進行核銷，以后如果收回這些確認為是壞帳而進行核銷了的應收款，則增加壞帳準備金處理。按照這一政策，在改制操作實踐中出現了下列種種問題：一是有相當一部分因經營管理不善長期虧損的企業，呆壞帳損失特別巨大，有的甚至超過了國有凈資產的數額；二是因改制企業虧損掛帳和呆壞帳損失只要有評估機構和企業共同簽字或債務人破產、死亡等證明，就可一次性沖減國有凈資產，從而使一些掛帳企業有可能“復活”的“死債”懸空，有關責任人逃脫法律的追究，甚至還可以獲得某些好處。針對改制中出現的這些問題，為盡可能減少國家損失，降低改制支出，筆者認為企業出資人可采取帳銷債留的辦法，達到既支持企業改制，減輕改制企業的債務包袱的目的，又通過與改制企業做工作，與改制企業達成協議，或簽訂合同委托書，委托改制企業繼續催收，一旦追回，給退回企業一定分成，其余收歸國有。這不失為目前解決改制企業虧損掛帳和呆壞帳損失的一個好辦法。
關于兌現國家給予改制企業職工優惠政策問題。按照有關支持國有中小企業的改制規定：國有企業內部職工出資買斷全部國有資產并一次付清價款的，可以按應付價款的80％交付；安置企業富余職工90％以上的，可視同安置富余人員，這部分人員補償費按當地標準從企業的凈資產中扣除。另外，在國家財政相當困難的情況下，對自謀職業的職工，按照當地全年平均工資標準結合工齡因素一次發給一定數目的安置費等。這些政策，從國有資產管理的角度看，是國家作為所有者為推動企業改制而付出的成本，這是非常必要的，無疑也是非常正確的。但是，筆者認為，改制企業出售價格的高低還應考慮以下因素：一是看該企業存量資產的質量。如果企業資產質量好，企業發展前景較為樂觀，效益不錯，出售較為搶手，企業出售時就不能一刀切的優惠。二是看企業內部職工構成情況。如果職工素質較好，技術水平較高，屬于技術性人才或高科技人才，就應該承認勞動力商品這一市場因素的決定作用，企業在出售時，通過提高企業的出售價格將企業的人力資源考慮進去。當然并不是企業的每位員工都能給企業帶來經濟效益，相反，缺乏責任感、技能低下、道德敗壞的員工以及冗員都往往會帶來負面效益，在計算企業改制費用時，就應在資產價值中扣除這部分非有效人力費用。企業的勞動力價值因素是一個非常復雜的問題，需要認真分析研究，否則會造成職工思想混亂，影響企業改制進程。三是看買斷工齡自謀職業人員的個人素質。如果屬企業專門培養出來的科技人才，則不應屬自謀職業的范疇，更不應發給一定數目的安置費，相反，自謀職業的人員則要交納一定的企業培訓費，以防科技人才的流失。四是看改制企業座落的地段。如果改制企業座落于搶手的黃金地帶，在企業出售時，企業認為在出售價格上不必按政策規定折價出售。
三、降低改制企業的交易成本
當前改制企業改制成本過高的一個突出問題就是交易成本過高。造成交易成本過高的因素主要表現在：一是國有企業承擔著大量的社會職能，產權轉讓伴隨著安置職工、辦醫院、辦學校、辦幼兒園等一系列社會職能的轉移，社會職能成為企業改制的包袱；二是改制企業還沒有打破地區、部門、行業界限，受部門地方保護利益的驅使，跨部門、跨地區、跨行業的企業產權交易行為常受到來自部門和地方利益的阻力；三是來自企業內部的“肥水不流外人田”的思想影響，使得企業在改制出售時，考慮的首選方案為企業內部人購買，在出售價
