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常見的股權激勵方式范文1
目前，有關股權激勵個人所得稅處理的主要依據是財政部、國稅總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，財政部、國稅總局《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，以及國稅總局的《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》等。按照規定，激勵對象繳納個人所得稅的時間為行權時，在行權時納稅確有困難的，經主管稅務機關審核，可在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
根據現行股權激勵和稅收法規，上市公司股權激勵對象不僅必須在行權時即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務時間早、稅率高，已成為股權激勵對象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權這一A股股權激勵中最常見的現象。但因借錢的利息成本太高，不是每個人都能拿來使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達到行權要求，不得不選擇出售股票籌集資金來繳稅。
在上述問題的限制下，“市場先生”發明了一種“曲線股權激勵”方法。過往經典案例如三特索道、康緣藥業等公司，通過向特定的公司高管進行定增的方式，達到獲得股權行使股權激勵的目的，也不失為一種聰明的辦法。
若上述辦法都無法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規定，離職后若干時間內即可將手中股票全部套現，此種辦法看似實屬無奈，卻總比一步步按照股權激勵的要求減持，來得快一些。綜合來講，這種辦法對高管來說獲益空間更大。
今年以來，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權為主的股權激勵預案，激勵方式各異，主要有定向發行股票、授予期權、提取激勵基金買入流通A股和股票增值權等。激勵數量最多的為南玻A，股票激勵數量高達9000萬份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業績壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。
人是企業發展的關鍵因素，這一點在深交所掛牌的上市公司身上體現的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數量不少，這類企業不依賴于固定資產投入盈利，而嚴重依賴于人力資源等無形資產。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對實施股權激勵機制有著強力的需求。
但迄今為止，除公司主觀因素和市場因素外，稅負高企問題無疑是影響當前上市公司股權激勵實施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴重影響著股權激勵的效果。如股權激勵對象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權日股價套現，這就違背了股權激勵政策的長期激勵目的。從這點來講，股權激勵短期化的弊端開始凸顯，監管層推行的股權激勵的效果仍待進一步觀察。
美國、英國、日本等成熟資本市場國家，目前采用的均是延后股權激勵納稅義務產生的時間節點，在實際變現后再繳稅的模式。國際成熟的資本市場國家都在采用類似規定，可以給A股的股權激勵機制提供借鑒和參考。
變現再繳稅是完善當前股權激勵政策是一個良策。一方面，可以緩解上市公司激勵對象的行權壓力難題，有助于股權激勵發揮出長期效應。另一方面，讓資本市場在資源配置中發揮決定性作用，將納稅標準和二級市場價格變化相結合，解決按照個人所得稅政策造成稅負高的問題。
常見的股權激勵方式范文2
常見的股權激勵方法包括贈與股份、轉讓股份、員工分紅權、凈資產增值權、期權等方式。贈與股份是指公司的大股東向管理層贈與股份，管理層直接受贈取得擬上市公司股權。在實踐中，也有大股東向高管無償贈與股份，往往發生在高管在公司任職時間較久，相互之間非常了解。如果高管受贈取得股份，視為取得贈與財產，需要繳納個人所得稅。2009年，國家稅務總局的《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）（以下簡稱“461號文”）規定，除“上市公司（含所屬分支機構）和上市公司控股企業的員工，其中上市公司占控股企業股份比例最低為30%……”之外的集團公司、非上市公司員工取得的股權激勵所得。也就是說，對于激勵對象來說，受贈股份并非沒有成本。
如果實施轉讓股份，高管是通過支付購買對價取得股份，這是與受贈股份的實質性區別。轉讓股份就是公司的股本不變，老股東向高管轉讓股份。此外，高管通過支付價款取得公司股份的還可以通過定向增發方式。轉讓和定向增發的區別在于公司的股本是否發生變化，前者不發生變化，而后者發生股本增加。
轉讓就是存量股份的轉移，定向增發是增量股份的轉移，二者都涉及定價問題。部分擬上市企業在實施股權激勵中，希望以優惠的價格向高管提供股權激勵。但是，如果轉讓或定向增發中的股權價格明顯低于市場價格，會被認為是公司向高管提供利益，應計入公司的管理費用。如何判斷是否明顯低于市場價格呢？以下幾種情形通常會被認定為明顯低于市場價格：高管支付價格低于公司每股市場價值的;高管支付價格低于每股凈資產價格的。比如最近6個月內，公司曾經引入PE投資機構，按照每股3.6元認購公司股份，此后管理層按照每股1.8元認購公司股份，明顯低于此前PE機構認購的價格。這樣情形容易被認定為明顯低于市場價格。雖然沒有PE機構投資進入公司，但公司每股凈資產為5元，如果公司在定向增發中以每股2元價格向管理層或核心技術人員認購公司股份，也容易被認定為明顯低于市場價格。這兩種情形在專業處理上都成為股份支付，視同高管像取得工資報酬一樣，應當計入公司的管理費用。
常見的股權激勵方式范文3
關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構
一、 引言
2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。
二、 理論分析
（一）股權激勵概述
股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。
（二）股權激勵的主要模式
股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：
1. 股票期權模式
股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。
該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。
2. 限制性股票模式
限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。
該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。
3. 股票增值權模式
股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。
該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。
三、 我國上市公司股權激勵的現狀
從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：
1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足
部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。
2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善
法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。
四、 結論與建議
對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。
（一）多項指標相互配合
為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充?？梢砸胍恍┬碌闹笜?，例如一個具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數
（二）建立動態權益機制
建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。
（三）完善公司治理結構
首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。
（四）強化激勵過程監督
首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻
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常見的股權激勵方式范文4
一、股權激勵的相關概述
（一）股權激勵的內涵
對于股權激勵的概念分析，就是指在公司經營者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業的股權，并收獲一定的經濟權利，并能采用股東的身份參與到企業的決策、利潤分配、風險承擔等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發展形成的激勵方式。作為一種有效的激勵機制，主要是通過獎金、利潤分紅、風險共同承擔、福利分配等激勵手段形成相應的管理，因此，具備有長期性的特征。在公司對董事會、監事、高級管理人員所持有的股票進行企業利益的共融，并與公司參與市場競爭的整體業績與市場價值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價值，以此來實現自己的財富，創造出公司利益與個人利益緊密相連的關系，形成有效的激勵管理辦法與評價體系。
（二）股權激勵的主要方式
在公司長期經營發展的過程中，股權激勵最主要的方式，就是通過市場經理人定價，在市場支付的形式下，形成個人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國股權激勵方式的運用中，不同企業結合自身的特點形成了多樣化的方式。不同方式的股權激勵對于會計的處理會存在一定的差別，也會對財務管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權激勵方式的運用中，主要包括有股票期權、限制性股票、業績股票、虛擬股票等方式，在當前方式運用中最為常見的是股票期權。這種方式主要是公司授予被激勵對象的相應權利，可以在一定時間內按照相應的價格購買一定的股票，并作為參與企業經營管理的股票權值，能在企業的經濟效益中獲取相應的福利。
二、股權激勵的會計處理原則與方法
（一）處理原則
在當前股權激勵的會計處理原則中，主要包括有以權益結算的股份支付的會計處理原則與以現金結算的股份支付會計處理原則。在這兩種原則的綜合運用中，以權益結算的股份支付原則，就是對于職工提供服務的權益結算股份支付，形成相應的公允價值，形成資本成本與當前費用的管理，并可以計入到資本公積中的股本溢價。在以現金結算的股份支付的處理原則中，要形成資產負債總表的計算方式，結合企業在發展中要承當的公允價值，并計人負債，在結算之前形成每個資產負債表的計算方式，形成對變動的損益計入方式。
（二）處理方法
在兩種股權激勵原則的運用中，結合會計處理的相應方式，對于期內的每一個資產負債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務年限，并要達到相應的業績條件，在這種等待期的處理過程中，對于資產負債表，企業要對職工提供的服務計入到成本的財務管理之中，更好的確認所有者的權益。在股權結算支付的過程中，也要按照授予日權益工具的公允價值，來確定成本費用的相關金額；在現金結算中涉及到的職工的股權支付，可以按照每個資產負債表的權益工具中公允值進行重新計算，從而計算出員工應付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進行綜合性運用的過程中，有效的確認股本與股本的溢價，發揮出股權激勵在公司參與市場競爭中的整體作用。
三、股權激勵的財務會計存在的相關問題
（一）資本市場還不夠成熟
在市場化操作的過程中，資本市場還沒有完全建立起來，在市場競爭中資本市場發展還不夠成熟，造成公允價值難以真正實現。在股權激勵的方式中，主要就是通過公允價值進行計量處理，股份支付中的基礎概數也是在確認權益工具的公允價值。但是，在目前的市場發展形態下，國內的資本市場還不夠成熟，市場體系還有待進一步完善，市場信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場化的因素也存在，這樣，就對公允價值的計量帶來更大的困難。
（二）管理層對利潤進行操作
在股權激勵的方式中，采用是費用觀，就是將員工的服務計入到企業的成本費用管理中，通過利潤表表現出來，因此，在財務會計的運行中，就會形成管理層進行利潤操控的現象。有些管理層通過公允價值進行利潤操控。這樣，就會在主觀操作的模式下，對于企業的綜合發展目標形成業績與實際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會計顧家進行利潤操控。在資產負債表日的調整中，涉及到的會計估計問題，這些估計的方式會給經營者帶來更大的自由支配權力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計實現對利潤的操控。
（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在
在上市公司經營發展過程中，政府對上市公司發行債券的控制相對嚴格，上市公司債券發行的額度控制大，就會影響投資者的投資決策。在股票籌資優越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對資本結構形成戰略管理的基礎上，加大對股票籌資的力度，更好的實現在整個籌資過程中的優化。
四、解決股權激勵財務會計問題的對策
（一）采用積極性組合策略的運用方式
在高風險的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風險的控制，對于臨時性負債不但融通臨時性流動資產的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側重在股權融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對股權資本的回購、增發以及配股等方式，來實現股票籌資的實現。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進的股票籌組方式，在一個偏好高風險的籌資過程中，就會更加側重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權分離等能形成更大的風險控制方式。
（二）健全資本市場
股權激勵制度將微觀層面的企業和宏觀層面的資本市場聯系在了一起，股權激勵制度的有效實施有賴于資本市場的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場的制度規范，優化資本市場的運作機制，提高市場運作透明度，建立一個系統的市場信息平臺。在內源籌資過程中，對上市公司的留存收益未分配利潤進行折舊轉化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產業發展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據上市公司盈利水平、凈資產規模以及投資預算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運用，結合債券籌資的方式，采用規模適當、籌資及時、合理經濟的原則，更好的控制好籌資運用的整體性。
（三）完善公司治理結構
公司治理結構是為了協調股東及其他利益相關者之間的關系，而制定的一系列制度安排，實質上是一種權力分配制衡機制。股權激勵制度是公司治理結構的一部分，因此完善的公司結構是股權激勵作用有效發揮的重要前提。具體結合股權激勵而言，完善公司治理結構就是要明確規范經理人的責任、權力和利益，建立一套科學而合理的績效考核體系。同時，公司組織結構里面的監督機構也應當切實發揮作用，防止經理人利用職務之便進行利潤操縱。
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關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用化
對于期權激勵的處理，新會計準則采取了趨同于國際的做法，采取費用化的會計處理方式，并采用公允價值的計量方法對股權激勵費用進行計量。但股權激勵機制在我國的發展目前處于比較初期的階段，在我國企業中的運用時間不長。盡管股權激勵作為公認的行之有效的激勵機制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實施，但來自負面影響的指責也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責大多與會計信息有關：一方面是擔心企業經營者在股權激勵中獲取較大收益，人為調整利潤，抬高股價；另一方面是激勵計劃成本的確認和計量。因此，股權激勵計劃中，不解決最重要的會計處理問題，很難使股權激勵計劃進入規范實施階段。
一、股票期權的會計處理
（一）權益結算中股份支付的會計處理
（1）處理流程。權益結算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標的股票的股票期權，或者直接支付股票，并確定授予日、行權條件、待權期、可行使權利和有效期。其次，公司應按照平均分攤的方法，在等待期內平均分攤期權費用，對于已確認的期權費用，在可行權日后不再調整。最后，在行權日，因行權會產生股本的增加，同時，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應當予以確認。等待期內的服務完成或達到規定業績條件，才可以行使權利，然后獲得股份，以權益結算。在每個資產負債表日，屬于等待期內的，每一期取得的服務應當確認費用，同時計入資本公積，應確認的費用通過可行權權益工具數量的最佳估計和權益工具授予日的公允價值確定計算。在資產負債表日，如與以前估計相比，可行權權益工具數量存在差異，則應按照實際可行權的權益工具數量進行調整，實際收到的金額計入銀行存款，兩者差額計入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權的情況，在授予日，應確認相關成本或費用，根據權益工具的公允價值進行計量，同時增加資本公積。確定股份支付中權益工具公允價值時，市場價值是確定依據。但有些股份和股票期權無法獲得一個活躍的交易市場，此時就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計準則金融工具的確認和計量對權益類工具公允價值的計量做出了有關規定，可同時根據股份支付協議中的條件進行調整。如果授予的是股份，企業應該按照其股份的市場價格來計量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價格的估計，可以根據其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價格的股票期權，可采取B-S模型、二項式模型和MonteCarlo模型，根據以股份支付的期權條款和條件來估計其公允價值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數作為依據，包括給予權利日的公允價值、無風險利率、待激勵股份的現行價格、期權有效期等。
（2）發生費用的計算。屬于等待期內的每個資產負債表日，企業從員工或其他方獲取的服務而支付的金額確認為成本費用，以權益結算的計入所有者權益，以現金結算的計入負債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達到行權條件，即所有績效指標均得到滿足，則企業應對于已取得的服務支付金額進行確認。同時，在等待期的每個資產負債表日，進行費用化處理，依據權益工具的公允價值來計算計入的金額。同時，屬于待行使權利期間內的每個資產負債表日，對于可行權的權益工具數量需重新估計預計，如有差異，應進行修正，修正依據包括企業最新的可行權的員工人數及一些后續信息。在可以行使權利的日期，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際數量一致。如果立即行使權利，即不存在從可行使權利日期到實際行使權利日期期間的等待期，相關成本或費用根據權益工具的公允價值的計算在授予權利的日期進行，同時，增加資本公積，上述權益工具的公允價值作為可行權的權益工具的數量預計依據，計算截至當期的累計應確認的成本費用金額，然后，扣除前期累計已確認的金額，差額作為本期的成本費用額。已經計入利潤表的金額和已經計入資產負債表的金額，在可行權日后不再進行修正，在行權日，如發生股本或股本溢價，則將等待期已確認的所有者權益項目相應調回。
（二）現金結算中股份支付的會計處理
（1）會計處理規定。相比權益結算方式的會計處理而言，現金結算方式增加了在資產負債表日對相應的股份增值的公允價值變動重新計量確認的會計處理。并且，不同于權益結算，現金結算不會導致資產或權益的變化?！秶H財務報告準則第2號》對現金結算方式的會計處理有特別解釋：現金結算交易的雙方都會引起資產的變化，支出資產的一方同時會收到服務資產，因此資產總量未發生變化，應在支出時立即進行資產確認。
（2）發生費用的計算。負債的公允價值，在企業出具財務報告前且結賬日前，企業應對其進行重新計算，并在當期利潤表中體現，確認損益，前提是發生公允價值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權發生增值，高管人員有權于未來取得以其相應股份和業績增長為基礎計算的現金支付，企業應根據高管人員為企業提供的服務按時在會計報表中進行費用和負債的確認。在每一個報告日，對于負債的計量，以及股份增值權的公允價值，采用期權定價模型來進行。同權益結算方式，截至目前激勵對象已提供的服務以及期權計劃中要求的行權條件等在公允價值計價時應加以考慮。
二、我國上市公司股票期權會計處理案例
（一）證通股份有限公司股票期權激勵費用化會計處理
2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵和約束機制，依據相關法律、行政法規、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權計劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權授予激勵對象，將73895萬元計入利潤表，確認為股權激勵費用。2013年度，行權條件規定的相關指標使行權條件得到滿足，第一次行權按授權總數的25％行使權利，但需要在股票激勵計劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進行；2014年度相關指標也使行權條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數75％的權利可以行使。授權對象可選擇分7年行使權利，也可以選擇在第一次行權1年后全部行使，由此可見，在分次行權的情況下，激勵費用也應分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應在100％一次性行權時進行。而證通股份對股權激勵費用的會計處理是，2013年度的損益得到了追溯調整，按照激勵計劃中規定的第一次行權的比例25％對激勵費用進行攤銷，計入利潤表費用項目的金額為18473.75萬元；2014年，本應在12月6日以后可分次或一次行權的75％，作為費用一次性計入利潤表，確認金額為55421.25萬元。同時將二者總額計入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權費用在2013年和2014年全部予以確認。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項會計處理導致證通股份股價當日立即跌停。
（1）證通電子2012年至2014年會計數據對比。證通電子股權激勵草案為2013年12月6日，其股權激勵費用攤銷于2013年和2014全部確認完畢，其會計項目攤銷情況如表1所示。由“股東權益”項目可見，2013年和2014年均實現快速增長，其實際經營狀況并未受到費用化會計處理的影響，總資產項目在這兩年也是快速增長的狀態；而股票期權費用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業績產生明顯的負面作用，與上述形成鮮明對比。
（2）證通電子實施股票期權激勵前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實施股票期權激勵計劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實施股票期權激勵計劃后，主營業務收入年增長率迅速下降到16.77％，同時在2014年2015年分攤完巨額股票期權費用后，并未回到2014年以前未實施股權激勵計劃時主營業務收入的增長態勢，可見，證通電子在實施股票期權激勵后，雖然剔除費用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發展態勢。此外，在實施股票期權激勵計劃后，證通股份扣除非經常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權進行費用化會計處理，呈現巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。
（3）證通電子實施股票期權計劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實施股權激勵計劃之前連續的兩年，其凈利潤實現了18.10％和24.51％的增長率，主營業務實現了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權條件中，僅要求主營業務收入的復合增長率為15％，根據證通電子各年的情況，可見該股票期權的行權條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權，但實際情況，2014年真正行權的數量很少，當年行使權益總額為64480份，僅占獲授總份數的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激勵和股票期權激勵計劃費用化會計處理
2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權激勵計劃（草案）》，此次激勵計劃包括限制性股票計劃和股票期權激勵計劃兩部分。
（1）南天信息股權激勵計劃的實施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權行權條件。南天信息股票期權授予對象。第一，第一次行權授予對象為包括董事長等在內的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權激勵股數的50.50％。中層管理人員獲授股數為784080股，占全部股權激勵股數的49.50％。第二，第二次行權授予對象為包括董事長在內的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數為763488股，占全部股權激勵股數的48.20％。中層管理人員獲授股數為820512股，占全部股票期權激勵股數的51.80％。第三，第三次行權授予對象為包括董事長等在內的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權激勵股數的45.40％。中層管理人員獲授股數為1499098股，占全部股權激勵股數的54.60％（按調整后的股數計算）。
（2）股權激勵計劃方案實施對報告期財務狀況及經營成果的影響。南天信息限制性股票激勵計劃每期回購股票均確認為管理費用，并同時計入資本公積。根據相關規定，其股權期權的公允價值采用國際通行的Black-Scholes期權定價模型估計。根據公允價值確認股票期權費用均計入公司管理費用，同時計入資本公積。南天信息在按照相關會計處理要求，對股權激勵進行費用在利潤表中體現，進行費用化處理，仍實現經營的增長，促進了公司經營業績的增長。
（三）證通電子及南天信息股權激勵計劃對比
由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業會計準則的要求實施股權激勵計劃的上市公司，但從實施的效果分析，南天信息的股權激勵計劃已經顯現出較好的激勵效果。
（1）激勵幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權激勵效用產生影響。持股比例為0％至5％時，高管股權的增加，會導致成本降低，出現正效用的股權激勵；持股比例在5％至25％時，高管對企業的控制權利也越大，同時外界對其約束也相應減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權激勵效果降低，甚至出現負效應；持股比例在25％至100％時，所有權上升，高管甚至達到了替代股東的地位，企業業績的提高使得對高管的激勵更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業服務，使得股權激勵的效果展現出好的效果。因此，理論上激勵的持股比例控制到0％至5％為好。根據試行管理辦法的規定，用于股權激勵的股票總數占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實施股權激勵的上市公司，原則上應控制在1％以內。當前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權激勵計劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計12％。對于首次實施應控制在1％以內的規定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據試行管理辦法中10％的規定，這一比例的實施更是違反了此規定。如果激勵幅度過大，權益工具的公允價值會增加。因為對于股份支付，如果以權益結算，股權激勵費用根據授予日公允價值和可行權數量的最佳估計確定；情況沒有發生變化時，授予份額越多，會產生更多的可行權數量的最佳估計，也會形成更高的股權激勵費用。在南天信息股權激勵計劃實施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計占總股本的0.16％；股票期權的數量根據股權激勵計劃中明確規定了占總股本的4.28％（調整后的股票期權激勵數占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵股票數量不超過公司總股本10％的規定；而且與證通等公司的激勵幅度相比有些偏低。過低的股權激勵會達不到激勵的效果，過高的激勵容易滋生管理層惡意操控公司股價以及粉飾公司財務報表的行為。南天信息股權激勵的幅度比較合理適中，在這幾年的實踐中形成了股權激勵的良性實施。
（2）等待期對比。根據股份支付會計準則的規定，對于以權益結算的股份支付，在等待期內，權益工具的公允價值應全部確認為當期損益，即激勵費用在等待期內要100％攤銷完畢并計入利潤表確認費用，而在行權期，不進行攤銷。證通電子就是將其股權激勵費用在等待期內全部攤銷完畢，計入2013年和2014年的損益表，使得公司業績受到重挫，情況不變時，如多設定的等待期短，股權激勵費用分攤的期間就少，則每期分攤的金額就越高。就南天信息股票期權激勵計劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進行行權，且已在事先約定每次行權數量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時，三次行權的待權期也分別做出了規定，第一次行權的待權期為兩年；第二次行權的待權期為四年；第三次行權的待權期為六年。南天信息按照股份支付會計準則的規定在待權期分別按最佳估計數確認費用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業收入從2010年的7.33億達到74.18％的增長，扣除非經常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實現了156％的增長。不僅4年都達到了原先股權激勵計劃中的目標，而且其他財務指標也都良好，維護了股東權益，實現了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達到一致。
（3）行權條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權條件決定，即股權激勵的行權條件的制定，如果行權條件容易實現或達到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產生不匹配的現象，使股東利益受到損害。將主營業務收入復合增長率大于等于15％作為證通電子行權條件明顯低于各年主營業務增長率，據表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標明確說明行權條件過低，被激勵對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因為在2013年，證通電子的收入水平已經完全達到設定的2014年的行權條件，即只要達到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權激勵，同時，不需要任何增長。因此，證通電子的股權激勵方案設計并沒有達到激勵的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權激勵計劃中，其行權條件相對嚴格。對于限制性股票的授予條件與股票期權的行權條件都是由兩個最重要的財務指標組成。一個是要求考核年度的凈利潤指標，即計劃實施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時滿足；另一個指標是加權平均凈資產收益率，不得低于10％。南天信息實施股權激勵計劃以來，國內軟包裝行業競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權平均凈資產收益率雙重指標的激勵條件，提高了行權難度，對管理層而言，對進一步提高公司業績指標也更有壓力。與此同時，企業過度融資或盲目擴張也可以有效地得到抑制，公司的經營狀況可以得到更加真實的反映?？傮w而言，第一，證通電子設定的行權條件顯得不夠合理；第二，與公司實施激勵前各年度的盈利水平和營業收入水平相比，由于股權激勵計劃的實施，使得公司業績呈現V字型，并對股價造成重挫；第三，對于第二批的行權條件過低，相較2012年主營業務收入，復合增長率達15％即可。從其各期財務指標的實現情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權，完全沒有實現對管理人員的激勵；同時，從激勵效果而言，對于公司業績，此次激勵計劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發揮其積極作用。
三、結論
本文對證通電子和南天信息股權激勵實施情況做出了闡述和對比，但不同行業、不同規模的企業股權激勵方案設計的激勵數量、激勵對象的范圍等都有較大差異，每個企業要根據自身的經營管理狀況和特點，激勵方案在制定方面切實可行，同時在實施過程中就發現的問題及時更正和進一步完善激勵計劃，使其在企業運用中得到實現更好的效果，達到真正的激勵。同時，各種各樣的內在因素和外在因素也會對我國的股權激勵的實施產生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結構問題、科學的績效考核體系、經理人市場的發展及相關的法律法規健全等。
參考文獻：
常見的股權激勵方式范文6
關鍵詞:人力資源管理 激勵
如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中,激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。
1 有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中,激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件,激發企業人員的各種潛能及努力動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足,員工才有較高的積極性。
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要,才會產生積極的效果。另外,好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展?？傊?只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。
2 激勵機制的作用
2.1 吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中,往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
2.2 開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯( W.James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵的話,員工的能力可以發揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。
2.3 留住優秀人才
彼特.德魯克(P.Druker)認為,每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,企業注定必垮。在這3方面中,對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。
2.4 造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制,在具有競爭性的環境中,組織成員就會受到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
3 激勵的模式
有關激勵的理論有很多,管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:
3.1 物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段,來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
(1)薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計,達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬,為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目,主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下,為增強自身的凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,而主動提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
(2)股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排,實現對員工激勵的一種形式,主要包括以下幾種形式:
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來,有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票,僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票,但需要最低服務年限,否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式,企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權,這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
3.2 非物質激勵
非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工,主要包括以下方式:
(1)帶薪休假
①享受國家法定的福利,指企業在員工非工作的時間里,按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外,企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調整提供便利的條件,使其在正常的工作時間里更加高效地工作。
(2)職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外,還要追求個人事業的發展,提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素,對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
(3)工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式,使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
